ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DU 16 JANVIER 2020
La SAS RYVIA, Parc du Grand Troyes - 2 rue Konrad Adenauer - 10300 SAINTE SAVINE, représentée par , son Président,
Assisté par , Responsable comptable,
Et
Le syndicat CFTC, représenté par sa Déléguée Syndicale, .
Se sont réunis dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de 3 réunions les 08 janvier, 13 janvier et 16 janvier 2020.
Préambule
Aux termes de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, art.7 et de l’article L. 2242-1 alinéa 2 du code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (au lieu de trois ans auparavant) une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Le but de ce plan d’action est de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Il faut d’abord faire un diagnostic, puis poser les inégalités et définir un plan d’action.
DIAGNOSTIC
L’analyse de répartition des salaires : Pour effectuer cette analyse, nous établissons un tableau en pourcentage d’effectifs et pourcentage de rémunérations par catégorie et ventilation par FEMME /HOMME. A ce tableau de répartition, est adossé un organigramme mentionnant par catégorie de personnel le nombre de femmes et d’hommes avec une ventilation des postes unipersonnels et des postes multiples communs. Au vu de cette analyse, les partenaires sociaux constatent que :
les postes à responsabilités sont des postes unipersonnels ; qu’il n’y pas d’incohérences et qu’aucune discrimination n’est pratiquée en cette matière.
la parité sur le nombre FEMME /HOMME n’est pas respectée. Il est à préciser que la spécificité de notre activité (fabrication et vente de prêt à porter féminin) fait que les postes que nous proposons attirent en majorité les femmes.
la parité sur la rémunération FEMME /HOMME est par contre respectée.
Qualité de vie au travail : En ce qui concerne la qualité de vie au travail, il n’y a pas de différence entre les femmes et les hommes au sein d’un même service. L’environnement et les conditions de travail sont identiques.
Notre plan d’action portera donc sur :
la rémunération
le recrutement
les égalités de rémunération lors des recrutements
les formations
PLANS D’ACTION
Actions
Indicateurs et évaluation des objectifs
Rémunération :
L’évolution des rémunérations dépendant uniquement des compétences et du niveau de performance, nous vérifierons donc chaque année qu’il n’y a pas de dérive.
Ecart de rémunération
Cet indicateur montrera le pourcentage d’écart de rémunération en fonction de l’effectif de chaque catégorie. Il sera présenté chaque année lors des négociations obligatoires sous la forme d’un tableau mentionnant le pourcentage d’effectif, de rémunération, de l’écart et de son évolution. Notre objectif étant de réduire au maximum l’écart, nous suivrons chaque année son évolution.
Recrutement :
Nous nous assurons de l’absence de discrimination dans les annonces de recrutement afin d’ouvrir, sans distinction, les postes aux femmes et aux hommes. Afin d’accroître le nombre de candidatures, nous élargirons notre mode diffusion des offres.
Egalité de salaire :
En cas d’embauche, si un doublon devait être créé, l’entreprise s’engage à proposer un salaire identique indépendamment du sexe.
Nombre de média de diffusion
Nombre de candidatures par sexe
Pour chaque recrutement, ces 2 indicateurs seront établis et présentés chaque année lors des négociations obligatoires. Notre objectif étant d’augmenter le nombre d’hommes dans les postes de production, nous étudierons toutes les candidatures masculines présentées.
Ecart de salaire d’embauche
Cet indicateur devant toujours être à 0, il sera vérifié à chaque embauche et porté à la connaissance des membres des négociations obligatoires chaque année.
Formation :
L’entreprise souhaite évoquer les changements de poste et les besoins de formation en fonction des possibilités de l’entreprise.
Nombre de demande de formation par sexe
Nombre de demande validée par sexe
Cet indicateur permettra de mettre en œuvre des actions de formations pour accompagner la mixité dans les différents postes de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de quatre ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 5 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la quatrième année.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux parties signataires.
SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, au cours des Négociations Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier les objectifs définis dans l’article 1.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
