EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Entre
La société
SEL ROSIERES, société par actions simplifiée au capital social de 514 500 Euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le numéro 722 880 218, soumise à la convention collective des Commerces de gros (IDCC 573 – n°3044) et dont le siège social est situé à ELOYES (Vosges) – ZI, représentée par XXX, Directeur Général,
Ci-après dénommée la société,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale
FO représentée par XXX, délégué syndical.
L’organisation syndicale
CGT représentée par XXX, déléguée syndicale.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et s. du code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.
La Direction et les partenaires sociaux sont animés par une démarche dynamique de préservation de la santé et de la sécurité des salariés à travers la recherche constante d’actions de prévention de la pénibilité.
Consciente de cet enjeu auquel elle porte une attention particulière, la société s’engage à remettre en place un groupe de réflexion paritaire sur les conditions de travail se réunissant régulièrement.
La Direction rappelle, en outre, les actions mises en œuvre dans le cadre des précédents plans d’actions sur la prévention de la pénibilité, les résultats ont été présentés chaque année lors des différentes réunions de C.E. :
réduction de la pénibilité relative aux manutentions manuelles de charges avec la suppression totale des ports de charges supérieures à 15 kg ;
mise en place de campagnes d’affichage en salle de pause, avec un rappel des bonnes pratiques vestimentaires, nutritionnelles et comportementales pour travailler au froid et prévenir les risques liés à ce type d’exposition ;
favoriser le passage des opérateurs en équipe fixe d’après-midi lorsque l’organisation le permet (deux demandes ont été faites et acceptées en 2016 et 2018), ce qui permet de supprimer deux facteurs de risques professionnels (travail de nuit et travail en équipes successives alternantes) pour les salariés concernés ;
en partenariat avec le service des Ressources Humaines, organiser une fois par an une session de mobilité interne pour les salariés à profil évolutif. En effet, l'entreprise a choisi de permettre à des salariés particulièrement exposés d'entamer une reconversion vers d'autres emplois moins exposés (en 2017, une personne a bénéficié d’une session de mobilité interne avec un résultat positif).
Dans le prolongement des précédents plans d’actions, les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail.
La Direction rappelle les dispositions au cœur desquelles s’inscrit le présent accord :
L’article L.4121-1 du code du travail stipulant que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ;
La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 et ses décrets d’application du 30 janvier 2012 portant réforme des retraites, prescrivant aux entreprises de prendre en compte, de manière autonome, la pénibilité afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes où les salariés sont exposés à des facteurs de risques ;
La loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, et ses six décrets d’application du 9 octobre 2014 complétant la réforme de la pénibilité notamment par la modification des facteurs et des seuils de pénibilité, ainsi que par la création d’un compte personnel de prévention de la pénibilité.
Compte tenu des évolutions législatives, les parties ont décidé de mettre en place les actions découlant du présent accord pour une durée de 3 ans et s’accordent à engager de nouvelles négociations si de nouvelles dispositions venaient modifier ou compléter de manière significative les critères de pénibilité présentés dans le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SEL ROSIERES.
Article 2 - Définition des facteurs et des seuils de pénibilité
Les parties se sont basées sur la définition des facteurs de pénibilité édictée par l’article L.4121-3-1 du Code du travail.
L’article D. 4161-1 du Code du travail fixe la liste des facteurs de risques professionnels, comme suit :
1° Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges mentionnées à l'article R. 4541-2 ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
2° Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l'article R. 4461-1 ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
3° Au titre de certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Article 3 – Diagnostic préalable
Préalablement à la rédaction du présent accord, la Direction a étudié les équipements de protection individuelle (EPI) et collective mis en place et l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels au travers d’un diagnostic (présenté aux IRP et au CSE le 14/11/19).
3.1 - Emplois-types et activités
Dans le cadre de ce diagnostic, l’étude a porté :
1/ sur l’ensemble des emplois-types existants dans la société, à savoir :
Responsable de site,
Adjoint au responsable de site,
Assistant(e) de Direction et RH
Assistant(e) administrative,
Chef d’équipe magasinage,
Technicien de maintenance,
Conducteur de ligne :
Opérateur logistique
préparation détail,
contrôle,
expédition,
cariste R14 et L14
réception.
Manutentionnaire
2/ sur les activités exercées au sein de la plateforme pouvant être concernées par les facteurs de pénibilité.
Pour définir ces activités, il a été tenu compte des différents postes et tâches auxquels peuvent être affectés les salariés pouvant être occupés à cette activité.
7 activités différentes ont été identifiées :
préparation détail,
cariste R14 et L14
palettisation,
contrôle,
réception
expédition,
Ainsi, ces activités ont été analysées afin de savoir si elles pouvaient être considérées comme pénibles ou non au sens de la règlementation.
Elles ne sont pas considérées comme pénibles au sens de la réglementation.
Seuls les équipes successives alternantes et le travail de nuit sont considérés comme pénibles, si les seuils sont atteints.
3.2 - Diagnostic : les facteurs de risques dans l'entreprise
L'entreprise a réalisé un diagnostic dont l'objectif est d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.
Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise sont les suivants :
FACTEURS :
DIAGNOSTIC :
1° les contraintes physiques marquées :
Manutentions manuelles
Seuil de pénibilité non atteint
Postures pénibles
Seuil de pénibilité non atteint
Vibrations mécaniques
Seuil de pénibilité non atteint
2° l’environnement physique agressif :
Agents chimiques dangereux
Facteur inexistant dans l’entreprise
Activité en milieu hyperbare
Facteur inexistant dans l’entreprise
Températures extrêmes
Seuil de pénibilité non atteint
Bruit
Seuil de pénibilité non atteint
3° les rythmes de travail particuliers :
Travail de nuit Seuil de pénibilité non atteint Travail en équipes successives alternantes
Seuil de pénibilité atteint pour 19 salariés soit 63 % de l’effectif en 2018 et 19 salariés soit 63 % de l’effectif en prévision fin 2019.
Travail répétitif
Seuil de pénibilité non atteint
Au 31 décembre 2018, l'effectif de l'entreprise était de 30 salariés. Le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels à cette date était de 19 salariés, représentant 63 % des salariés de l'entreprise.
Après analyse, il apparaît donc que plus de 25 % des salariés de l’entreprise sont concernés par au moins un facteur de pénibilité, au sens de la règlementation applicable depuis le 1er janvier 2018, de sorte que la conclusion du présent accord est obligatoire.
Article 4 – Les actions en faveur de la prévention des risques
La finalité de l'accord est de réduire, voire de supprimer, l'exposition des travailleurs aux risques existants dans l'entreprise.
Après étude des situations de travail, sont mises en place les mesures suivantes :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L’aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité.
4.1. - L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
L'entreprise souhaite adapter et aménager les postes de travail des salariés qui sont exposés aux risques professionnels en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi. - pour les salariés affectés au poste de contrôle, il est prévu d’ajouter un bras articulé à l’écran tactile afin d’améliorer l’ergonomie du poste de travail (possibilité de régler la hauteur et la profondeur de l’écran par rapport à chaque opérateur) Indicateur : ces mesures seront mises en place au plus tard le 01/06/2020 pour 100 % des salariés affectés au poste de contrôle.
4.2. - La réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
L'entreprise a pour objectif de réduire voire de supprimer les risques professionnels suivants : manutention manuelle de charges de plus de 12 kg. A date 17 références ont un poids supérieur à 12Kg. La société s’engage à diminuer de 30 % le nombre de références qui ont un poids supérieur à 12Kg. Indicateur : ces mesures seront mises en place au plus tard au 31/12/2022 pour 100 % des salariés qui manipulent manuellement des charges (cartons) de plus de 12 kg.
4.3 – Le développement des compétences et des qualifications
L'entreprise a choisi d'engager des mesures de développement des compétences et des qualifications afin de permettre à des salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier de formations ciblées.
Ainsi, il est prévu de renforcer la formation « Gestes et postures » comme suit :
Sa fréquence : à date, la formation est dispensée tous les 5 ans aux collaborateurs présents dans les effectifs, il est prévu de réduire cette échéance à 3 ans.
Son contenu : le contenu de la formation va être modifié afin d’être davantage adaptée à l’environnement professionnel des collaborateurs qui a évolué ces dernières années.
Indicateur : Ces modifications entreront en vigueur au plus tard au 31/12/2022 et concerneront 100 % des salariés ayant le statut d’ouvrier.
4.4 – L’aménagement des fins de carrière
L'entreprise a également choisi de mettre en place des actions destinées à aménager et à compenser la fin de carrière des salariés exposés à des facteurs de risques.
Dans le cadre des mesures d’accompagnement dites de 2ème partie de carrière, l’entreprise a décidé de reprendre les entretiens et de renouveler ceux-ci tous les 2 ans.
Ainsi un entretien sera proposé aux salariés dans l’année qui suit leur 50ième anniversaire (sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an).
Il pourra ensuite être renouvelé tous les 2 ans par l’entreprise ou à la demande du salarié.
Cet entretien a un double objectif : • Anticiper l’évolution des carrières professionnelles et envisager une éventuelle mobilité. • Faire le point sur les compétences, les besoins de formation, la situation professionnelle du salarié et son évolution.
Il permet ainsi de : • Concrétiser le développement d’un nouveau champ de compétences, d’une formation, ou d’une actualisation de ses connaissances et de son expérience. • Articuler projet professionnel, attentes, centre d’intérêt en fonction des possibilités de l’entreprise. • Aider le salarié à définir un projet professionnel cohérent. • Envisager et anticiper les conditions du passage à la retraite • Construire les modalités de transmission des savoirs d’expérience notamment à l’occasion du dernier entretien qui précède la date prévisible de départ à la retraite.
L’entreprise s’engage à : • Créer des supports dédiés : une trame de conduite d’entretien, un guide à destination des acteurs (managers, salariés). • Informer les représentants du personnel des modalités de mise en œuvre de l’entretien.
• Communiquer au sein de l’entreprise : auprès de l’ensemble des salariés sur l’existence de cet entretien et ses objectifs. • Inviter les collaborateurs concernés à l’entretien • Conduire l’entretien : prendre le temps de le préparer, expliquer les objectifs, le déroulement, mettre en œuvre les bonnes attitudes (écoute, empathie, observation) • Conclure et formaliser une synthèse de l’entretien. • Exploiter les entretiens et veiller à en assurer le suivi et faire un retour aux salariés.
Indicateur global : ces mesures seront mises en place au plus tard à la fin du 1er semestre 2021 et les entretiens seront menés au fur et à mesure de la survenue de la date anniversaire de chaque collaborateur concerné, lors de l’EPP qui suit l’anniversaire.
A la date de signature du présent accord 7 collaborateurs ont plus de 50 ans. A effectif constant, ils seront 6 de plus au terme des 3 ans. Tous seront concernés par la présente mesure.
4.5 – Le maintien en activité
La réduction ou la cessation d'activité des salariés ayant été exposés à des risques professionnels pouvant avoir des effets négatifs pour la personne concernée, la société a décidé de favoriser, en étroite collaboration avec les services de médecine du travail, le maintien en activité de ces salariés par les mesures suivantes :
Les salariés en fin de carrière qui, pour des raisons de santé liés à l'exposition à des facteurs de risques professionnels tels que listés dans le présent accord, bénéficieront de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, seront reçus par le médecin du travail en vue d'éventuels aménagements de leurs postes de travail.
L'objectif est de favoriser les aménagements de postes pour ces personnes et de réduire, voire de supprimer, leur exposition aux facteurs de risques lorsque leur état de santé les conduit à s'absenter périodiquement.
Indicateur : l’étude des éventuels aménagements sera proposée
à chaque collaborateur qui nous transmet une décision de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ou le renouvellement de celle-ci.
Article 5 – Suivi des actions et clause de rendez-vous
Le suivi des actions sera assuré par le groupe de réflexion paritaire sur les conditions de travail.
Ce groupe se réunira tous les trimestres.
La mise en œuvre des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une présentation annuelle au CSE des indicateurs associés aux actions engagées.
Cette réunion sera l'occasion d'analyser : - l'état des mesures mises en œuvre, - le taux de réalisation des objectifs, - les difficultés rencontrées, - les solutions envisagées pour y faire face.
Les parties signataires conviennent de se revoir sur le présent accord en faveur de la prévention des risques professionnels tous les ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre d’un point spécifique de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 6 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, à savoir pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Article 7 – Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 8 – Publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
