La société SGP, SARL au capital de 10 000 euros, immatriculée au RCS du HAVRE sous le numéro 512 920 109, dont le siège social est situé 14/16, rue Jules Lecesne – 76 600 LE HAVRE, représentée par Monsieur XXX XXX, en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à cet effet ;
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXX XXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Par lettre remise en main propre contre décharge, le 15 décembre 2023, à Madame XXX XXX, prise en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Organisation Syndicale CGT, seule représentative au sein de l’entreprise, la société SGP a engagé la négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail, en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
C’est dans ce cadre que la Direction de l’entreprise, représentée par Madame XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines, a rencontré Madame XXX XXX, en présence de Madame XXX XXX, Responsable Ressources Humaines, à l’occasion d’une première réunion d’ouverture desdites négociations, qui s’est tenue le 22 décembre 2023.
Au cours de celle-ci, les parties ont déterminé conjointement les modalités ainsi que le calendrier de ces négociations à intervenir.
Elles sont ainsi convenues que la délégation syndicale CGT serait composée de Madame XXX XXX et de Madame XXX XXX, salariée de l’entreprise, et la délégation patronale de Madame XXX XXX et de Madame XXX XXX ; Elles ont par ailleurs prévu la présence de Monsieur XXX XXX, Président Directeur Général, à la réunion consacrée à la présentation et à la remise du cahier revendicatif par la délégation syndicale.
Pour le bon exercice de ses prérogatives, la délégation syndicale a eu accès aux informations contenues par la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), telles que définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, et accessibles via la solution dématérialisée utilisée au sein de l’entreprise, « Smart BDESE ».
Tout au long de ces discussions, les cocontractants, et plus particulièrement les membres de la délégation syndicale, ont ainsi été destinataires des renseignements relatifs aux thèmes abordés, de nature à en permettre une analyse éclairée par chacune d’entre elles.
Les parties se sont ensuite réunies le 19 janvier 2024, séance au cours de laquelle, comme programmée, la délégation syndicale a présenté et remis à la délégation patronale les revendications portées par elle.
Le 20 février suivant, au cours d’une nouvelle rencontre entre les parties, la délégation patronale a partagé avec la délégation syndicale ses retours s’agissant des revendications formulées ainsi que ses contre-propositions ; A cette occasion, et au terme d’une négociation loyale et de bonne foi, elles sont parvenues à un accord, qui a abouti, le 24 avril 2024, à la signature du présent texte, qui vient les entériner formellement.
L’ensemble des négociations s’est tenu dans les locaux de l’entreprise, situés 14/16, rue Jules Lecesne – 76600 LE HAVRE.
Les parties soulignent l’importance particulière qu’elles ont, une nouvelle fois encore, accordée à un apport continu de progrès sociaux au sein de la communauté de travail, tout en conciliant cette volonté commune avec les impératifs et enjeux, d’ordre économique notamment, pesant plus que jamais sur l’entreprise, en vue d’en assurer la pérennité.
Elles ont en effet recherché, au cours de ces négociations, un consensus visant à limiter, chaque fois que possible, pour les collaborateurs, les impacts du contexte exogène actuel en prenant toutefois en considération les réalités endogènes, propres à la société, marquées par la nécessaire transformation, toujours à l’œuvre, du modèle économique et opérationnel de ses activités.
01. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, et plus spécifiquement des articles L. 2242-1 et suivants du même Code, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise.
Entre dans son champ d’application l’ensemble des salariés, présents et à venir, de la société SGP.
02. Objet des négociations
02.1 Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise
02.1.1 Salaires effectifs
La négociation annuelle obligatoire au titre des années 2018, 2019, 2021 et 2022 a marqué la mise en place, puis le déploiement, d’une politique salariale évolutive, reposant sur une utilisation novatrice des minimas conventionnels applicables aux populations de l’entreprise relevant des statuts « Non-cadres ».
Alors que l’article 22 de la Convention Collective Nationale des Entreprises du courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 définit le salaire annuel minimum comme « l’ensemble des salaires fixes et des rémunérations variables, des primes récurrentes et des avantages individuels acquis en matière de rémunération perçus » par le collaborateur, la société SGP s’est volontairement orientée vers une interprétation plus ambitieuse de ce texte, en faisant du seul salaire de base la valeur de référence pour l’application de ces minimas conventionnels, jusqu’à y parvenir à compter du 1er janvier 2023, soit avec plus d’une année d’avance sur le calendrier fixé, dans sa version prorogée.
Les réalités économiques, et notamment les évolutions salariales décidées au niveau de la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise, rendent plus difficile la poursuite de cet alignement pour l’année 2024.
Aussi, soucieuses de préserver les résultats et l’équilibre de la société SGP, dans un contexte de transformation qui se poursuit, les parties se sont entendues pour suspendre l’atteinte de cet objectif, sans toutefois renoncer à faire progresser les rémunérations de ses collaborateurs, au regard du climat inflationniste.
Elles restent en effet attachées aux convictions qui ont guidées les négociations des années passées :
définir des niveaux de salaire distincts et évolutifs pour chacune des classes concernées ;
définir des niveaux de salaire à l’embauche attractifs, avec un référentiel clair et applicable à tous, favorisant par ailleurs la suppression des éventuelles disparités salariales entre les femmes et les hommes ;
contribuer à la fidélisation des collaborateurs au moyen d’une politique dynamique ;
valoriser la mobilité professionnelle interne en proposant un système plus attrayant lors d’un changement de classe notamment.
C’est pourquoi les parties se sont accordées sur une revalorisation des salaires de base des collaborateurs relevant des niveaux :
A : à hauteur de 1,80% (qui viennent s’ajouter à l’augmentation du SMIC intervenue au 1er janvier 2024) ;
B et C : à hauteur de 3,00%.
S’agissant des collaborateurs relevant des niveaux D et suivants, les revalorisations salariales interviendront de manière individuelle, sous la forme de l’octroi d’enveloppes aux Managers concernés qui en assureront la répartition entre les différents membres de leurs équipes, en vue d’autonomiser et responsabiliser ces fonctions spécifiques (Agents de maîtrise et Cadres), tout en valorisant plus justement la contribution apportée par ces dernières.
En complément de ces évolutions des salaires fixes, les parties ont également souhaité permettre la progression des rémunérations variables des niveaux B et C, pour en porter l’assiette à 12% du salaire de base mensuel, contre 10% avant négociation.
Les autres critères (notamment plafonnement / déplafonnement, proratisation suivant le temps de présence réel, condition d’objectifs) de détermination du montant servi aux collaborateurs au titre de l’ensemble des primes mensuelles demeurent quant à eux inchangés.
02.1.2 Titres-restaurant Restant persuadées que les comportements vertueux au sein de l’entreprise doivent être valorisés chaque fois que possible, et parce que les titres-restaurant, source d’amélioration du pouvoir d’achat, sont strictement attribués en fonction des journées de présence des collaborateurs, les parties au présent accord conviennent d’une augmentation de leur valeur faciale.
En conséquence, à effet du 1er janvier 2024, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 8,00 € (huit euros), soit une augmentation de 0,50 € (cinquante centimes) par titre.
La répartition entre le collaborateur (45%) et l’employeur (55%) demeure inchangée.
TITRES-RESTAURANT
au 1er janvier 2024
Valeur faciale
8,00 €
100%
Part salariale
3,60 €
45%
Part patronale
4,40 €
55%
02.1.3 Budget des Activités Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique
Reconnaissant le rôle prépondérant du Comité Social et Economique dans l’essor et le déploiement d’actions multiples en faveur du climat social, des loisirs ou encore du bien-être des collaborateurs, et soucieux de préserver la bonne qualité des relations qu’il entretient, à la fois avec les salariés de l’entreprise qu’il représente et avec sa Direction, les parties entendent renforcer, une nouvelle fois et de manière significative, les moyens conférés à l’instance pour mener à bien, ainsi que d’élargir plus encore, ses missions et champs d’intervention.
Aux termes du présent accord, elles décident de porter à 0,75% de la masse salariale brute de l’entreprise (soumise à cotisations et contributions de Sécurité Sociale) le montant de la subvention au budget des Activités Sociales et Culturelles versée mensuellement au Comité Social et Economique (en lieu et place des 0,60 % en vigueur depuis le 1er janvier 2023) en vertu des dispositions de l’article L. 2312-81 du Code du travail.
La progression dudit budget s’inscrit dans l’approche volontariste adoptée de longue date par chacune des parties prenantes s’agissant du développement d’animations et d’avantages divers au bénéfice des collaborateurs.
02.1.4 Ancienneté
A l’instar de l’année écoulée, et en vue d’œuvrer en faveur de la valorisation et la fidélisation des collaborateurs impliqués de longue date dans les activités de l’entreprise, l’attribution, en une seule fois, de chèques-cadeaux au bénéfice de ces derniers est reconduite.
Ainsi, un (1) chéquier-cadeau du montant total suivant sera remis :
aux collaborateurs justifiant pour la première fois d’une ancienneté, au 31 décembre 2023, égale à 8 années : 100,00 € ;
aux collaborateurs justifiant pour la première fois d’une ancienneté, au 31 décembre 2023, égale à 10 années : 150,00 €.
Il est précisé que seuls les collaborateurs atteignant pour la première fois le niveau d’ancienneté requis sont ici concernés, ce qui signifie que ceux qui auraient déjà reçu un chéquier-cadeau de même catégorie l’an passé ne s’en verront pas octroyer un nouveau à ce titre.
02.1.5 Organisation du temps de travail
02.1.5.1 Télétravail
La Charte sur le télétravail du 6 décembre 2019 a pérennisé ce mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise, pour les collaborateurs relevant du statut Cadre, depuis complétée par les dispositions de l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 du 2 mars 2020, qui sont venues étendre à trois (3) le nombre de journées pouvant être télétravaillées au maximum chaque mois.
Dans le but de renforcer la flexibilité inhérente à cette pratique, les parties décident de modifier les modalités de décompte et de suivi des journées travaillées à domicile, avec l’octroi d’un contingent annuel (et non plus mensuel) de 36 (trente-six) jours au plus.
Cette nouvelle organisation vise à permettre plus de souplesse et une meilleure modulation du recours au télétravail, mieux adaptées aux besoins des collaborateurs concernés.
Les autres conditions de fonctionnement demeurent inchangées et identiques à celles prévues par la Charte susvisée.
02.2 Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail
02.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
02.2.1.1 Traitement équitable
Les parties renouvellent leur profond attachement aux principes de diversité et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise par la reconduction, en l’état, des dispositions contenues à l’article 02.2.1 de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2022 conclu le 21 février 2023, en application des articles L. 2243-17 et R. 2242-2 du Code du travail.
Il est ainsi rappelé que ces mesures visent à promouvoir les axes de développement et objectifs identifiés comme prioritaires pour répondre au souhait de progression de la société dans ce domaine précis, à savoir garantir aux collaborateurs, femmes et hommes, un traitement équitable tout au long de leur vie professionnelle au sein de SGP, notamment en termes de recrutement, formation professionnelle, rémunération, promotion et évolution de carrière, conditions de travail.
Elles sont au nombre de cinq, articulées autour de trois axes différents :
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’agissant des salaires effectifs
Garantir un niveau de salaire de base équivalent entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie professionnelle, à métier, niveau de responsabilité, d’ancienneté, de formation et d’expérience identiques.
Veiller, au sein de chacune des catégories professionnelles, à une répartition équilibrée des revalorisations individuelles entre les femmes et les hommes
.
Favoriser un accès égal à l’emploi entre les femmes et les hommes
Maintenir une représentativité des femmes au moins équivalente à celle des hommes au sein de l’entreprise et de chacune des catégories professionnelles existantes.
Encourager les comportements vertueux s’agissant de l’accès des femmes à l’emploi avec le versement de la fraction dite « libératoire » de la taxe d’apprentissage à des organismes et centres de formation ayant mis en place une politique d’égalité entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement en faveur de la diversité dans l’accès à leur cursus de formation.
Favoriser l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle
Maintenir, pendant une durée de six (6) mois, les cotisations d’assurance vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale) des collaborateurs en Congé Parental d’Education dont le temps de travail est, pour cette raison, égal à 80% du temps de travail légal en vigueur (soit 28 heures hebdomadaires ou 121,34 heures mensuelles).
02.2.1.2 Allaitement
En vertu des dispositions de l’article L. 1225-30 du Code du travail, « pendant une année à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail », sans maintien de sa rémunération.
Par accord des parties, la société SGP propose aux femmes qui seraient concernées de bénéficier de ce temps de pause spécifique sans impact sur leur salaire de base ; Cette absence du poste de travail ne sera donc pas déduite de leur rémunération, et ce pendant toute la durée d’une (1) année prévue par le texte précité.
Les partenaires sociaux souhaitent en effet permettre à l’ensemble des collaboratrices de mieux vivre cette période de retour dans l’emploi à l’issue de leur congé de maternité, et de pouvoir concilier plus facilement leurs aspirations personnelles et professionnelles.
02.2.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap Les parties réaffirment le principe du droit, pour tout travailleur handicapé ou devenant handicapé au cours de sa vie professionnelle, de conserver son emploi dans les conditions prévues par son contrat de travail.
Dans la continuité des précédents accords d’entreprise relatifs à la négociation annuelle obligatoire conclus au titre des années 2020, 2021 et 2022, la Direction reconduit à l’identique les mesures suivantes en faveur des travailleurs reconnus en situation de handicap :
Possibilité d’une visite médicale annuelle auprès des Services de Santé au Travail.
Etude du poste de travail et des conditions de travail par l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (Ergonome notamment).
Organisation d’une action de sensibilisation autour du handicap à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise a minima une fois par année civile.
Droit à un maximum de trois (3) journées d’absence autorisées et rémunérées par année civile (sur production d’un justificatif) au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en vue de leur permettre d’assister aux rendez-vous médicaux et/ou administratifs rendus nécessaires par leur situation.
02.2.3 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs
02.2.3.1 Congé pour évènement familial « Décès »
Aux termes de l’article 4 de l’Accord collectif d’adaptation des dispositions applicables suite à changement de convention collective conclu le 11 juillet 2017, la durée du congé pour évènement familial en cas de décès d’un grand-parent, d’un petit-enfant, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur a été fixée à deux (2) jours ; Elle a été portée à trois (3) jours par l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2022 du 21 février 2023.
Pris en considération le caractère sensible d’un tel évènement, et pour permettre au collaborateur de faire face aux difficultés, tant émotionnelles que, parfois, administratives qui peuvent accompagner ce deuil, la durée de ce congé est pérennisée à trois (3) jours, sur présentation de justificatifs probants.
02.2.3.2 Congé « Don du sang »
Les parties, désireuses d’encourager les comportements citoyens et de pouvoir ainsi impacter positivement la Société dans laquelle l’entreprise s’inscrit, ont mis en place, aux termes de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2022 du 21 février 2023, une autorisation d’absence spécifique au don du sang.
Elle permet à chaque collaborateur qui le souhaite de s’absenter de son poste de travail pour une durée maximale d’une (1) heure, à hauteur d’une (1) fois par semestre, pour se rendre dans les locaux de l’Etablissement Français du Sang (« Maison du don »), situés 75, rue Bernardin de Saint-Pierre – 76 600 LE HAVRE (à proximité de notre site havrais), ou dans ceux, œuvrant à des fins similaires, les plus proches des bureaux parisiens pour les concernés.
Cette absence doit faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique, ou a minima d’une information préalable pour les collaborateurs dont la durée du travail est organisée suivant un forfait en jours, pour s’assurer de la bonne adéquation avec les impératifs de production du service / de l’entreprise, et être assortie de la production d’un justificatif probant.
Elle n’entraine aucune perte de rémunération.
En vertu de la volonté des parties, cette disposition est reconduite et continuera de recevoir application tout au long de l’année 2024.
02.2.3.3 Absence « Enfant malade »
L’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020, conclu le 2 mars 2020, prévoit d’étendre le bénéfice des trois (3) journées de congé rémunéré pour la garde d’un enfant malade, visés à l’article 02.3 de l’Accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation collective Annuelle Obligatoire du 15 février 2019, jusqu’au 16 ans révolus de l’enfant en cas d’hospitalisation de ce dernier ; Cette disposition est toujours en vigueur en vertu d’un usage.
Conscientes qu’une hospitalisation constitue une source d’anxiété, à la fois pour l’enfant concerné et son parent, ainsi qu’un bouleversement de la vie quotidienne souvent difficile à anticiper, les parties ont souhaité porter ce droit à cinq (5) journées d’absence.
Il est rappelé que la production d’un justificatif médical reste toutefois obligatoire et que le décompte de ces journées s’effectue par année civile et par collaborateur (et non par enfant).
02.2.3.4 Abonnement « Gymlib »
L’exercice de nos activités se caractérise par une sédentarité généralisée à l’ensemble des métiers existant dans l’entreprise, qui peuvent être qualifiés « de bureau », avec des collaborateurs dont l’essentiel des missions se réalise en position assise et aux mouvements restreints.
L’inactivité physique et le comportement sédentaire pouvant être à l’origine de certaines pathologies et donc produire des conséquences nocives pour notre santé, la société entend poursuivre la démarche responsable de lutte contre cette menace qu’elle a initiée l’année passée.
Corollaire évident de ses activités de courtage en assurances de personne, au travers desquelles elle couvre les différents risques inhérents à la vie humaine, et dans le prolongement de l’obligation de sécurité de l’employeur, elle souhaite étendre son action à l’ensemble de ses collaborateurs, au-delà de ses seules obligations légales et conventionnelles.
En vue de promouvoir et d’inciter lesdits collaborateurs à la pratique d’une activité physique régulière, et plus largement de développer leur bien-être sous toutes ses formes, l’entreprise a mis à la disposition de ces derniers un accès au service « Gymlib », qui propose des activités sportives, de loisir, ou encore de détente.
Cet engagement prend la forme d’une prise en charge financière, par la société SGP :
de l’intégralité des sommes exposées au titre des frais d’accès à l’offre d’une part ;
d’un financement partiel des abonnements souscrits, à tarifs préférentiels, par les collaborateurs intéressés d’autre part.
Cette prestation a fait l’objet d’une phase d’expérimentation, d’une durée d’une (1) année à effet du mois de mars 2023 : il en ressort que les résultats ne sont pas encore à la hauteur des attentes, un très faible volume de collaborateurs ayant choisi de souscrire aux offres proposées.
Toutefois convaincues de l’apport d’un tel service, et pour ne pas en priver ceux qui en bénéficient à date, les parties ont décidé de renouveler ce service pour une (1) année supplémentaire, en veillant cependant à :
négocier des tarifs plus attractifs s’agissant du montant de l’abonnement restant à la charge du collaborateur ;
renforcer et animer sa communication sur les avantages proposés par Gymlib.
02.2.3.5 Massage AMMA / Médecines douces
Pour contribuer ici également à l’amélioration du bien-être de l’ensemble des collaborateurs, et sur proposition de la délégation syndicale, les parties conviennent de la conduite d’une expérimentation portant sur la mise en place de séances de massage AMMA / médecines douces, directement au sein de l’entreprise, sur les temps de pause.
Aussi, pendant une durée d’un (1) mois dans un premier temps, des créneaux seront proposés chaque semaine (sur une même journée) pour permettre aux collaborateurs intéressés de s’inscrire et bénéficier de ces séances.
A l’issue de cette première phase d’expérimentation, les parties se réuniront pour apprécier les apports de la démarche et décider, soit d’y mettre un terme, soit de la pérenniser, soit encore de reconduire cette période de test.
02.2.4 Mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail Pérennisée aux termes de l’article 02.2.4 de l’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2021 conclu le 27 septembre 2022, les parties rappellent l’existence de la prise en charge, par la société SGP, d’une partie des frais de stationnement public exposés par les collaborateurs concernés.
Par la signature du présent accord, elles renouvellent leur engagement en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs en réduisant les coûts inhérents à leur mobilité « domicile / travail », avec le rehaussement du plafonnement existant, pour prendre en compte les évolutions des tarifs pratiqués par les opérateurs intéressés : la prise en charge, par l’employeur, reste fixée à 50% du prix de l’abonnement mensuel (ou trimestriel / annuel le cas échéant), dans la limite toutefois de 23,50 € (vingt-trois euros et cinquante centimes) par mois, sur présentation du justificatif afférent.
03
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet, pour l’ensemble des dispositions qu’il contient, le 1er janvier 2024. Il cessera de recevoir application le 31 décembre 2024, date à laquelle il prendra fin automatiquement et de plein droit, sans se renouveler ni se prolonger en un accord à durée indéterminée, et sans préjudice de l’ouverture de nouvelles négociations sur les thèmes ici évoqués. Il abroge l’ensemble des dispositions antérieures de même nature qui pourraient résulter de l’application d’autres conventions et accords collectifs au sein de l’entreprise, ainsi que toute mesure qui n’aurait pas été expressément pérennisée ou renouvelée par la conclusion du présent texte.
04
Modalités de suivi et de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent qu’un bilan de l’application, par la société SGP, des mesures contenues au présent accord sera présenté au Comité Social et Economique :
au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
au cours de la réunion plénière portant en tout ou partie sur le calcul et la publication de l’Index de l’Egalité Femme / Homme de l’année 2023, s’agissant des prescriptions de l’article 02.2.1.1 ci-avant.
De plus, la Direction s’engage à inscrire, à l'ordre du jour de la prochaine négociation annuelle obligatoire, les demandes adressées par l’organisation syndicale depuis la tenue de la dernière réunion des présentes négociations, dans l’éventualité où elles n'auraient pas reçu de réponse dans l'intervalle.
05
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par chacune des parties à tout moment au cours de sa période d’application, dans le respect des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de 3 (trois) mois. Toute révision fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les mêmes conditions de validité que l’accord initial, telles que prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 06
Publicité de l’accord
En vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord est déposé par voie dématérialisée (via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail) auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de conclusion, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE (76), dans le ressort duquel est sise l’entreprise.
Sa version anonymisée fera l’objet d’une publication sur la Base de Données Nationale, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il fera également l’objet d’un affichage sur le tableau de la Direction dédié à cet effet.
Une copie sera en outre remise aux représentants du personnel membres du Comité Social et Economique de la société.
Fait au HAVRE, le 29 avril 2024, En 4 (quatre) exemplaires originaux, dont 1 (un) pour chacune des parties.
Pour l’organisation syndicale CGT, Pour la Direction,
