Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle DES EMPLOIS et DES PARCOURS PROFESSIONNELS – sas sco
Entre les soussignées,
Entre la société SAS SCO, ZA de Troyalac’h – CP 22 – 29563 QUIMPER Cedex 9 représentée par XXX, en qualité de Directeur de Site
D’une part Et
L’organisation syndical représentative CGT, représentée par XXX, déléguée syndicale de la SAS SCO dûment désignée,
L’organisation syndical représentative CFDT, représentée par XXX, délégué syndical de la SAS SCO dûment désignée,
D’autre part, PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise ont ouvert une négociation triennale en vue de la conclusion d’un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conformément aux dispositions de l’article L 2242-13 et suivants du Code du travail. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail et vise à piloter de manière optimale un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 27 août 2025, 10 septembre 2025, 17 octobre 2025.
Dans un contexte économique en croissance, l’entreprise SAS SCO doit s’adapter aux nouveaux marchés, aux nouveaux points de ventes et aux changements de mode de consommation. Elle a également démontré la robustesse du modèle économique de notre entreprise, avec une diversité de son portefeuille clientèle (GMS, industriels, ITM, export). Mais aussi une sensibilité aux fluctuations du marché mondial du porc, tant au niveau européen qu’asiatique.
Les parties considèrent que la préservation du savoir-faire de ses équipes est stratégique. La transmission des compétences est une nécessité particulièrement primordiale entre les anciennes et nouvelles générations. Pour se faire, tous les salariés doivent avoir les moyens d’évoluer dans leur pratique de travail et d’organisation.
A ceci s’ajoute le constat des évolutions de la pyramide des âges qui va entraîner de profondes mutations dans notre entreprise dans les prochaines années.
Le présent accord est le résultat de la volonté des parties de positionner les compétences des salariés comme un enjeu stratégique majeur pour la Société SAS SCO. En ce sens, elles conviennent que leur maintien et leur développement des compétences acquises par les salariés est un élément différentiant dans un environnement concurrentiel important et face à une offre de main d’œuvre de plus en plus rare et exigeante. Pour cela, la Société SCO peut s’appuyer sur des spécificités qu’elle a su développer et entretenir depuis longtemps, notamment : des salariés attachés à leur entreprise, des débouchés diversifiés, des installations importantes dont certaines infrastructures récentes, le support d’un groupe industriel de premier ordre dans le domaine des métiers de l’alimentaire et un savoir-faire étendu de nos salariés.
Aussi, les objectifs poursuivis dans le cadre de cet accord sont de :
anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences selon les orientations stratégiques de l’entreprise ;
assurer la bonne transmission des savoir-faire ;
favoriser les mobilités professionnelles et/ou géographiques pour préserver et développer la performance collective et adapter avec réactivité les compétences à une activité en évolution permanente ;
globalement attirer et fidéliser les salariés, qu’importent leur métier, leur statut, leur ancienneté, leur établissement.
C’est dans ces circonstances que les parties ont négocié ce présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc213061069 \h 3
TITRE II – ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc213061070 \h 3
1.Perspectives d’emploi pour la période 2025-2027 PAGEREF _Toc213061071 \h 3
2.Anticiper les besoins de compétences : Définition de la stratégie à 3 ans PAGEREF _Toc213061072 \h 4
2.1Développement de la GEPP PAGEREF _Toc213061073 \h 4 2.2La GEPP comme outil en faveur de la transition écologique PAGEREF _Toc213061074 \h 4 2.3Un besoin stratégique PAGEREF _Toc213061075 \h 4 2.3.1L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi PAGEREF _Toc213061076 \h 5 2.4Les grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle PAGEREF _Toc213061077 \h 5
3.Diagnostics et évolution des besoins de compétences PAGEREF _Toc213061078 \h 5
3.1Cartographie des Emplois PAGEREF _Toc213061079 \h 5 3.2Revue de Classification PAGEREF _Toc213061080 \h 6 3.3Evolution des métiers – les emplois sensibles PAGEREF _Toc213061081 \h 6
TITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES PAGEREF _Toc213061082 \h 6
5.Favoriser l’employabilité des collaborateurs PAGEREF _Toc213061092 \h 9
5.1Développer la formation et les parcours professionnels PAGEREF _Toc213061093 \h 9 5.1.1Actions de formation dans le cadre du plan de formation PAGEREF _Toc213061094 \h 95.1.2Tuteurs opérationnels : PAGEREF _Toc213061095 \h 105.1.3CPF - Compte personnel de formation PAGEREF _Toc213061096 \h 105.1.4Bilan de compétences PAGEREF _Toc213061097 \h 105.1.5CEP - Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc213061098 \h 105.1.6PTP - Projet de transition Professionnelle ou CPF de transition PAGEREF _Toc213061099 \h 115.1.7VAE - Validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc213061100 \h 115.1.8CQP- Certificat de Qualification Professionnelle PAGEREF _Toc213061101 \h 115.1.9La certification CLEA PAGEREF _Toc213061102 \h 125.1.10L’utilisation des points du C2P PAGEREF _Toc213061103 \h 125.1.11 Les formateurs internes PAGEREF _Toc213061104 \h 12 5.2Les différents Entretiens PAGEREF _Toc213061105 \h 12 5.3Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel PAGEREF _Toc213061106 \h 12 5.3.1Dispositif de mobilité interne PAGEREF _Toc213061107 \h 135.3.2Accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc213061108 \h 135.3.3Dispositifs permettant la découverte des métiers PAGEREF _Toc213061109 \h 13 5.4 Accompagner les situations particulières PAGEREF _Toc213061110 \h 14 5.4.1Suivi de l’emploi des travailleurs avec handicap PAGEREF _Toc213061111 \h 145.4.2Accompagnement transport PAGEREF _Toc213061112 \h 14
6.L’accompagnement des fins de carrières PAGEREF _Toc213061113 \h 14
6.1L’accord de transition générationnel PAGEREF _Toc213061114 \h 14 6.2Le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc213061115 \h 15 6.3L’accès à la formation pour la fin de carrière PAGEREF _Toc213061116 \h 15 6.4L’information de la CARSAT PAGEREF _Toc213061117 \h 15 6.5Le dispositif légal de la retraite progressive PAGEREF _Toc213061118 \h 15 6.6L’utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) via les points pénibilité PAGEREF _Toc213061119 \h 15 6.7L’entretien professionnel de 2ème partie de carrière PAGEREF _Toc213061120 \h 16 6.8La visite médicale de mi-carrière PAGEREF _Toc213061121 \h 16 6.9L’entretien professionnel de 3ème partie de carrière PAGEREF _Toc213061122 \h 16 6.10L’accompagnement par l’Assistante sociale PAGEREF _Toc213061123 \h 16
TITRE IV – RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213061124 \h 16
7.Perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc213061125 \h 16
8.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc213061126 \h 17
TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc213061127 \h 17
9.Durée de l’accord PAGEREF _Toc213061128 \h 17
10.Révision de l’accord PAGEREF _Toc213061129 \h 17
11.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213061130 \h 17
12.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc213061131 \h 17
ANNEXES PAGEREF _Toc213061132 \h 19
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
L
a GEPP est la démarche permettant d’assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme. Elle s’appuie sur une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences, aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de notre environnement économique, technologique, social et juridique tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société SAS SCO quelle que soit la nature du contrat (CDI comme CDD), sans condition d’ancienneté, à temps plein comme à temps partiel. Toutefois, les dispositions de la mobilité géographique sont réservées aux CDI tout comme les mesures de fin de carrière. TITRE II – ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI
En accord avec les principes définis dans le préambule, les dispositions du présent accord s’appuient sur l’action des différentes composantes de l’entreprise à savoir l’environnement, l'activité et la structure de l’entreprise ainsi que les perspectives de l'activité.
Perspectives d’emploi pour la période 2025-2027
La SAS SCO est une société agroalimentaire spécialisée dans la fabrication de produits charcutiers. Le segment la charcuterie - salaison représente en 2024, 8 à 9% de l’emploi total de l’industrie agroalimentaire en France et 24% de l’emploi dans l’industrie de la viande.
Le volume de ses emplois dépend du volume de vente de ses produits.
Au sein de la SAS SCO, les métiers sont pour l’essentiel composés de postes en production environs 69 % de l’effectif. Les fonctions dites support représentent quant à elles 15 % de l’effectif et le service maintenance 11 %.
En 2025, les effectifs de la SAS SCO sont composés d’ouvriers, d’employés, de techniciens, d’agents de maîtrise et de cadres. La répartition des métiers et des catégories socio-professionnelles restera sensiblement la même pour la période à venir. Les projets de la société pourront bien évidemment influer sur les métiers d’aujourd’hui qu’il s’agisse du développement des projets de spécialisation de nos activités, du développement de nouveaux produits, l’acquisition d’un nouveau marché ou sociétés comme ce fût le cas en 2024 par l’acquisition de points de vente Casino...
Outre les projets de la société, des facteurs extérieurs à l’entreprise pourront également jouer un rôle sur les métiers de l’entreprise. L'industrie agroalimentaire de la viande, en particulier les activités charcuterie - salaison sont soumises à des défis et enjeux qui peuvent influer sur l’évolution des métiers et des emplois. Ces évolutions nécessitent une adaptation continue des compétences et des métiers au sein des entreprises du secteur. Dans ce contexte, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels devient un outil stratégique essentiel pour anticiper les besoins en compétences, accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, et garantir la compétitivité et la durabilité des entreprises. On peut par exemple citer : - les défis environnementaux : la réduction de l'empreinte carbone et la gestion des déchets sont des priorités. L'industrie doit adopter des pratiques plus durables pour répondre aux attentes sociétales en matière de durabilité. - Automatisation et Digitalisation : L'intégration de technologies avancées comme l'automatisation et la digitalisation transforme les processus de production. Cela nécessite des compétences techniques pour gérer et maintenir ces nouvelles technologies. - Changements dans les préférences des consommateurs : Il y a une demande croissante pour des produits de viande de qualité, issus d’élevages responsables et respectueux du bien-être animal. Les habitudes de consommation pourront impacter la société. - Compétences et Formation : Avec ces transformations, le besoin de compétences spécifiques augmente. Les entreprises doivent investir dans la formation continue afin de combler les écarts de compétences et rester compétitives. - Attractivité et Fidélisation des Talents : Le secteur doit également travailler sur son attractivité pour attirer et fidéliser les talents, notamment en améliorant les conditions de travail et en offrant des perspectives de carrière. Anticiper les besoins de compétences : Définition de la stratégie à 3 ans
Développement de la GEPP
La GEPP a donc vocation à s’insérer dans la stratégie industrielle et économique de la SAS SCO. Il est rappelé que la stratégie sociale doit permettre d’assurer la pérennité et la transmission des compétences, d’anticiper les départs en retraite identifiés dans les 3 prochaines années et de faciliter le renouvellement des générations. Ces enjeux cruciaux nécessitent une adaptation permanente de nos modes de fonctionnement, de nos organisations et de nos métiers. La SAS SCO entend ainsi renforcer le développement de compétences, et s’adapter aux contextes tels que :
une pyramide des âges vieillissante,
un manque d’attractivité du secteur agroalimentaire et de nos métiers,
des bassins difficiles en termes d’employabilité, concurrence forte de l’emploi
un marché fortement concurrentiel,
- une évolution des attentes de nos clients et des consommateurs (adaptabilité aux cahiers des charges toujours plus nombreux et exigeants, mieux manger, besoin de réassurance, …).
La GEPP comme outil en faveur de la transition écologique
Loi climat 2021 vient compléter L 2242-20 du code du travail pour préciser que le dispositif GEPP doit notamment permettre de « répondre aux enjeux de la transition écologique ».
Dans ce cadre, la SAS SCO entend favoriser la prise en compte des enjeux emplois-compétences de la transition écologique et notamment en :
sensibilisant les salariés à ce sujet.
prenant en compte les enjeux liés à la transition écologique dans les déplacements (organisation des réunions en présentiel/distanciel, …).
poursuivant sa stratégie bas carbone, limitation consommation eau/énergie, actions et amélioration continue reconnues chaque année par la certification
déploiement de « Trophées RSE » Agromousquetaires : c’est l'opportunité de partager nos bonnes pratiques et innovations en matière de RSE et montrer l’impact positif de nos projets dans des domaines essentiels : l’eau, l’énergie, la biodiversité, la solidarité, la réduction des déchets et la qualité de vie au travail.
Un besoin stratégique
L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi
L’analyse de l’impact sur l’emploi lié au contexte stratégique précité, regroupe les emplois en tension et les emplois sensibles. Le but de cette démarche est d’identifier les plans d’action à mettre en œuvre pour réduire les risques de perte de savoir-faire clés et mener des trajectoires individuelles en vue de développer des opportunités de mobilité professionnelle pour les emplois sensibles et ainsi limiter le nombre de catégories d’emploi dits sensibles. De plus, la production de la SAS SCO peut être soumise à des variations de l’activité qui peut justifier un recours à la main d’œuvre temporaire. Il est donc essentiel pour la Société de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours aux personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminée lorsque le contexte économique le permet, et ce afin de conserver le savoir-faire acquis par ce personnel à l’occasion de l’exercice de leur mission dans ses locaux et de faire face au renouvellement des compétences induit par la transition générationnelle au sein de notre Société.
Les grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle
Les orientations stratégiques en matière de GEPP et de formation professionnelle sont essentielles pour anticiper les besoins futurs en compétences, favoriser la mobilité interne, et garantir l'adaptation et l'employabilité des salariés.
Alignement stratégique :
Objectif : Relier le plan de développement des compétences à la stratégie globale de l'entreprise
Actions : Identifier les compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques et adapter les programmes de formation en conséquence.
Adaptation et employabilité :
Objectif : Assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et maintenir leur employabilité face aux évolutions du marché.
Actions : Proposer des formations continues pour développer les compétences techniques et comportementales des salariés
Diagnostics et évolution des besoins de compétences
Les fondements de la GEPP ont été mis en place de manière interne à l'entreprise. Dans un souci d’harmonisation et de convergence avec la nomenclature GEPP du Groupement des Mousquetaires, la société SAS SCO sera amenée à faire évoluer les outils de la GEPP en place durant les 3 prochaines années.
Dans le cadre de cette évolution, la DRH et les directeurs métiers/de site veilleront à ce que les métiers auxquels sont rattachés les salariés, correspondent précisément à l’activité qu’ils exercent. Toute modification du rattachement devra se faire dans le respect des règles définies au sein du Pôle Porc.
Cartographie des Emplois
La société SAS SCO dispose d’un référentiel qui liste l’ensemble des emplois de l’entreprise. En production, à chaque emploi est associé un certificat de qualification, qui précise le poste de travail rattaché, la définition de fonction, les activités clés. Les certificats de qualification ne sont pas figés. Ils doivent être régulièrement adaptés aux évolutions des emplois de l’entreprise.
Pour les emplois de maintenance, emplois supports ou d’encadrement, il est associé une fiche de fonction, qui précise le poste de travail, les missions et responsabilités, les compétences professionnelles. Les fiches de fonction ne sont pas figées. Elles doivent être régulièrement adaptées aux évolutions des emplois de l’entreprise. Les parties rappellent en effet que l’évolution dans l’emploi est étroitement liée au développement des compétences du salarié.
A la date de la signature de cet accord, il existe :
Emploi en tension : pareur, désosseur, opérateur de découpe, technicien de maintenance, conducteurs de lignes, conducteurs de machines, conducteurs de robot, conducteur de process ;
Emploi neutre : les autres
Emploi sensible : responsable d’équipe ;
La cartographie des emplois et les certificats de qualification / fiches de fonction permettent notamment d’identifier les typologies d’emploi ci-dessus, ainsi que les compétences à développer collectivement, pour préserver les savoir-faire et individuellement, pour permettre l’évolution du salarié.
Dans l’hypothèse où des évolutions feraient apparaître des emplois sensibles, le CSE en sera informé après la réunion de la Commission de suivi prévue à l’article 6.2.
Revue de Classification des emplois
Un travail de refonte de la classification a été mis en œuvre en 2024 sur la SAS SCO et a permis d’aboutir à une grille de classification s’appuyant sur des blocs de compétences définis. Aussi, cette méthodologie permet, au travers de l’identification de nos processus de clarifier les emplois repères, les postes et les grilles de poly-compétence et polyvalence au sein de chaque service.
Cette revue de classification n’est pas exhaustive et se modifie au fur et à mesure des éventuelles évolutions en termes d’emplois.
Evolution des métiers et identification des emplois sensibles
Les facteurs d’évolution de l’entreprise identifiés peuvent influer sur les métiers, les qualifications, les compétences des salariés. La cartographie des postes sensibles permet d'identifier et de gérer les postes qui présentent des risques particuliers pour l'organisation, que ce soit en termes de compétences critiques, de sécurité ou de continuité des activités.
Cette identification permet de mettre en œuvre :
Gestion des talents : Identifier les besoins en formation et développement pour les postes sensibles.
Planification de la succession : Préparer des remplaçants potentiels pour les postes sensibles.
Réduction des risques : Mettre en place des mesures (provisoire ou « back up » ) pour minimiser les risques associés aux postes sensibles.
Optimisation des ressources : Allouer les ressources de manière efficace pour garantir la continuité des activités.
Un poste « sensible » peut être défini comme « un poste dont la carence du titulaire entraîne un dysfonctionnement pouvant porter atteinte à court ou moyen terme à la performance d’ensemble de la société/du site ». Les métiers « sensibles » sont également ceux confrontés à des difficultés importantes de recrutement ou de pénurie et qui viennent à mettre en péril la poursuite de l’activité en cas de poste vacant.
Il est entendu que dans ces situations :
La priorité doit être donnée à la détection de nos talents internes et à la mobilité interne avant recherche externe.
Le programme de formation nécessaire sera défini et cadencer à court / moyen terme pour la maitrise du poste à remplacer, dans la définition du parcours professionnel et dans la montée en compétence du candidat interne.
Les entretiens professionnels permettront de faire le lien avec les souhaits exprimés des personnes concernées afin de valider auprès de l’intéressé la volonté de progresser et/ou de changer de métier.
TITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES
Les compétences des salariés de la SAS SCO représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise, aujourd’hui et dans le futur. Aussi, la SAS SCO met en avant sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents et réaffirme parallèlement sa volonté de développer et sécuriser les parcours professionnels de ses salariés et leur donner les moyens d’être acteurs de leur évolution professionnelle.
Attirer les talents
La marque employeur
Afin de faire face à une pénurie de main d’œuvre et/ou attirer de nouveaux talents, l’entreprise met en œuvre diverses actions pour valoriser la marque employeur.
Les objectifs et les enjeux de la marque employeur sont :
D’améliorer le rayonnement de l’entreprise auprès de potentiels candidats,
De fédérer les salariés autour d’un projet fort en développant la fierté d’appartenance à l’entreprise,
De fidéliser les salariés en mettant en avant les mesures prises par l’entreprise,
De valoriser l’entreprise en mettant en avant les valeurs qu’elle prône, les actions qu’elle réalise et les engagements notamment environnementaux qu’elle prend.
A ce titre, la SAS SCO :
Poursuit et renforce ses partenariats avec les écoles,
Participe aux réunions bassins visant à partager les sujets d’actualités et les bonnes pratiques des Unités de Production d’Agromousquetaires
Définit des parcours d’intégration et s’assure de la transmission des savoirs
En outre, l’entreprise participe chaque année à des forums et job dating pour faire connaitre l’entreprise et ses métiers, mais aussi répondre aux besoins de recrutement de l’entreprise.
La formation des jeunes dans l’entreprise
L’alternance
Convaincue par le bénéfice des études en alternance, l’entreprise mène depuis plusieurs années une politique d’intégration de jeunes en formation par le biais des contrats en alternance sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et permet ainsi à l’entreprise de se constituer un vivier de talents pour assurer l’avenir et faire acquérir les compétences et les qualifications utiles à une insertion durable dans le secteur industriel.
L’Entreprise doit être vigilante quant aux défis à relever et notamment :
Encadrement et Supervision : Besoin de mentorat : Les alternants nécessitent un encadrement et une supervision supplémentaires, ce qui peut mobiliser des ressources humaines et du temps. A ce titre, l’alternant est suivi par un tuteur qui le forme, le guide et l’encourage pour qu’il apprenne à devenir autonome au terme de son cursus scolaire.
Intégration et Rétention : Intégration dans l'équipe : L'intégration des alternants dans les équipes existantes peut parfois poser des défis, surtout s'il y a des différences générationnelles. L’entreprise investit du temps et de l’énergie pour bien former ses alternants, et souhaite dans la mesure du possible les garder. Pour ceci, l’entreprise propose régulièrement au terme de l’alternance des offres d’emploi en CDI à ses alternants qui connaissent ainsi l’entreprise et ses spécificités.
Impact sur la Productivité : Courbe d'apprentissage : Les alternants peuvent avoir une courbe d'apprentissage plus longue, ce qui peut temporairement affecter la productivité de l'équipe. Tâches limitées : Les alternants peuvent être limités dans les tâches qu'ils peuvent accomplir en raison de leur manque d'expérience,
Avec un recours à l’alternance de 3.87% en 2024 et 3.62% en juin 2025, la SAS SCO se fixe pour objectif de recourir à un taux d’alternance de 4% d’ici ces 3 prochaines années.
Pour atteindre ces objectifs, il s’agira de poursuivre nos actions engagées notamment :
De développer une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe,
De continuer à déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser notre attractivité,
De poursuivre le développement des partenariats pédagogiques entre les établissements de formation et les entreprises,
D’accentuer les interventions des services RH accompagnés de collaborateurs auprès des écoles et lors de manifestations en lien avec l’apprentissage et l’emploi (forum, salons, etc.),
D’orienter notre réflexion sur la taxe d’apprentissage et sa répartition auprès des écoles cibles.
Les stages
Afin de faire découvrir les métiers de l’entreprise mais également pour susciter des vocations dès le plus jeune âge, l’entreprise accueille régulièrement des stagiaires dans différents services de l’entreprise.
En tant qu’entreprise, nous avons une responsabilité, ce stage est une opportunité nouvelle de renforcer le lien avec la jeunesse, de valoriser notre filière, nos savoir-faire et de faire connaitre nos métiers comme des choix d’avenir auprès des élèves et de leurs familles Depuis 2024 et sous l’impulsion de la politique du Groupement les Mousquetaires, l’entreprise accueille des élèves de seconde pour effectuer leur stage. Un parcours découverte leur sont proposés afin de faire découvrir nos métiers.
L’entreprise va poursuivre sa participation à la semaine de l’industrie, évènement national pour revaloriser l’industrie auprès de l’ensemble de la population et renforcer son attractivité, et celle de ses métiers, notamment auprès des jeunes.
Le tuteur – Maitre d’apprentissage
Le tuteur d’un contrat de professionnalisation/ maître apprentissage doit justifier d’une qualification au moins équivalente à la formation du jeune et/ou d’une expérience professionnelle équivalente, il aura pour mission :
D’accueillir, aider, informer et guider les salariés au cours de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation,
De contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, et de savoir-être au sein de la collectivité de travail,
De contribuer à l’évaluation des compétences acquises.
Pour l’aider dans cette mission, une formation spécifique (tutorale et pédagogique) d’une durée de 14 heures est proposée à chaque tuteur. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement nécessaires afin de permettre aux salariés concernés d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles. Dans une volonté de valoriser les fonctions de tutorat, l’entreprise maintient le dispositif prévu par l’accord intergénérationnel du groupe, en attribuant une prime annuelle versée en décembre aux tuteurs non-cadres. Cette prime fera toutefois l’objet d’un suivi régulier et sera conditionnée à une évaluation annuelle de l’alternant, réalisée conjointement avec son tuteur et le responsable hiérarchique. La répartition de la prime est la suivante :
1ère année : 200 € bruts
2ème année : 150 € bruts
3ème année : 100 € bruts, sous réserve de l’obtention du diplôme.
Le recrutement
Compte tenu de la pyramide des âges, le renouvellement des équipes par le recrutement de nouveaux collaborateurs est indispensable. Sur un marché de l’emploi concurrentiel, la SAS SCO possède de nombreux atouts qu’elle doit valoriser de façon proactive, parmi lesquels :
La diversité et la spécificité de ses nombreux métiers et de ses savoir-faire ;
Les parcours d’évolution individuel ;
Sa politique de modernisation et d’investissement ;
Les atouts de sa politique sociale (rémunération, indemnités et primes, épargne salariale, complémentaire frais de santé, prévoyance, CET, CSE…) ;
Dispositif de la modulation annuelle ;
Son double horaire collectif permettant, sous certaines conditions, de bénéficier d’un temps de travail hebdomadaire moyen de 32 heures ;
Plan d’intégration des nouveaux arrivants.
L'objectif du recrutement peut se résumer comme étant l'adéquation entre un individu d'une part, et un besoin définit par un profil de poste d'autre part.
La SAS SCO rappelle que la politique de recrutement du Groupe repose sur ces grands principes :
La recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer le Groupe Agromousquetaires ;
Le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;
L’engagement de ne tenir compte que des seules compétences, diplômes et expériences nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;
Le processus de recrutement
Le recrutement pour un emploi se base sur le certificat de qualification ou de la fiche de poste de celui-ci. La priorité est donnée aux candidats internes.
Le vivier : par sa connaissance de ses collaborateurs, le Management et le service des Ressources Humaines disposent d’un vivier de salariés à qui des postes peuvent être proposés.
Le recrutement interne : à défaut de vivier ou en parallèle à celui-ci, la Direction diffuse des « appels à candidature » sur des postes disponibles ou venant à être disponibles. Il est rappelé que tous les salariés de la Société, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV et leur lettre de motivation au service des Ressources Humaines, au même titre que les intérimaires.
Le recrutement externe : à défaut de candidatures en interne, la Direction procède à un recrutement externe. Lors du processus de recrutement, il sera mentionné aux candidats l’existence des différents entretiens. Il pourra être mis en avant les trajectoires individuelles possibles en réponse aux interrogations des candidats. Dans la mesure du possible, et compte tenu du poste à pourvoir, une visite du site pourra être organisée. Les parties tiennent à souligner que l’image de l’entreprise est en jeu dans le processus d’intégration. A ce titre, une formation QHSE est réalisée systématiquement. Ce parcours d’intégration devra être également établi au sein de l’atelier par la hiérarchie de proximité et suivi par le Service des Ressources Humaines. Cela renforcera l’attrait de notre entreprise pour les nouveaux talents.
La cooptation : dispositif par lequel un salarié propose la candidature d’une personne de son entourage qui sera retenue par la suite pour intégrer un poste de l’entreprise. Cette cooptation est encouragée par le versement d’une prime brute de 325 € sur l’année de référence au salarié qui a proposé la candidature validée et ce en deux temps (la première lors de la signature du contrat de travail en CDI et la seconde à l’issue de la période d’essai).
Il est rappelé que pour tout recrutement interne, un parcours d’intégration devra être rédigé par le responsable hiérarchique. Dans le cadre de sa politique de recrutement responsable, l’entreprise veille à limiter le recours à l’intérim afin de réduire la précarité et de favoriser l’emploi durable.
Parcours d’intégration des nouveaux embauchés
La société continuera à appliquer sa procédure d’accueil pour les nouveaux embauchés (CDI, CDD, alternance) qui définit un parcours spécifique, afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration. La démarche est la suivante (liste non exhaustive et évolutive en fonction des évolutions des procédures) :
Chaque Manager est responsable de l’accueil du nouvel embauché. Il doit à ce titre communiquer, organiser et planifier à l’avance les différentes étapes liées à l’intégration.
A ce titre, un parcours d’intégration personnalisé et adapté au poste, aura préalablement été préparé et présenté au futur salarié, au plus tard le jour de sa prise de poste.
Une visite du service et/ou du site par le manager ou un de ses salariés.
Un entretien avec le RH de site et/ou le manager pour expliquer le fonctionnement du site (badges, horaires, règlement intérieur, EPI, formation à la sécurité, etc.) et la remise des différents documents
Un suivi d’intégration afin d’accompagner le salarié dans sa prise de poste et d’identifier d’éventuels besoins.
Favoriser l’employabilité des collaborateurs
Développer la formation et les parcours professionnels
L’accompagnement des salariés dans leur parcours se construira tout au long de la vie professionnelle, en fonction des opportunités au sein de l’entreprise et/ou les motivations et capacités du salarié à pouvoir s’adapter à un autre métier.
Actions de formation dans le cadre du plan de formation
Les actions de formation dans le cadre du plan de formation ont pour objectif de développer les compétences des salariés, en cohérence avec la stratégie définie.
Chaque année, les catégories de salariés et d'emplois inscrits au plan de développement de compétences sont en lien avec les réels besoins de montées en compétences et de qualification, reposent sur les orientations stratégiques définies. Ces besoins sont remontés via les entretiens réalisés de l'année précédente, des recyclages arrivant à terme, des investissements réalisés ou à réaliser, des organisations de l’UP et autres.
Les actions de formation prioritaires sont celles qui mettent en œuvre les objectifs du plan de développement des compétences, notamment les actions de formation permettant d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un emploi. À ce titre, les formations obligatoires, notamment celles liées à la sécurité, demeurent une priorité pour l’entreprise.
SCO peut s’appuyer sur le Campus Agromousquetaires, certifié QUALIOPI, qui regroupe l’Université et CFA l’EMA (Ecole des Métiers de l’Alimentation). Il propose de nombreuses formations certifiantes en intégrant une pédagogie innovante comme les classes virtuelles dans le parcours des apprentis de l’EMA. Dans ce cadre, les parties sont informées que le Groupe a engagé une action afin de faire converger les intitulés d’emploi pour permettre de proposer des actions de formation transversales aux UP. L’objectif est de rendre plus attractifs les métiers exercés au sein du Groupe.
Tuteurs opérationnels :
Dans le cadre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise reconnaît et valorise le rôle du tuteur opérationnel, acteur clé de la transmission des savoirs et du développement des compétences. Le tuteur opérationnel est chargé d’assurer la formation et l’accompagnement d’un collaborateur en lien avec les parcours de qualification et les besoins de l’entreprise. Chaque cycle de formation opérationnelle sera structuré autour d’un module de formation spécifique à chaque poste, conçu pour garantir l’acquisition progressive des compétences nécessaires. Un tuteur sera désigné en amont afin d’assurer le suivi du dispositif et la cohérence pédagogique du parcours. Afin d’encourager et de reconnaître l’investissement des tuteurs opérationnels, ceux-ci bénéficieront, pour chaque mission de tutorat, d’une prime tutorale équivalente à 4 % de leur salaire brut de base, versée à l’issue de la période de tutorat. Cette mesure s’inscrit dans une démarche de reconnaissance du rôle essentiel du tutorat dans la montée en compétences des équipes et la pérennisation du savoir-faire au sein de l’entreprise.
CPF - Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu’à sa retraite. Le CPF peut être mobilisé par le collaborateur pour toute formation éligible via l’application « Mon compte formation » du Ministère du Travail. Depuis mai 2024, un reste à charge doit être payé par le salarié pour chaque mobilisation du CPF (ce reste à charge est de 102.27€ à la date de signature du présent accord au regard de l’arrêté du 26/12/2024). Pour certaines formations, l’entreprise entre dans une démarche de CPF co-construit pour laquelle les salariés mobilisent leur CPF pour financer le suivi d’une formation. Dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante, éligible et mobilisant son CPF en adéquation avec les besoins de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines pourra accepter que la formation se réalise sur le temps de travail.
Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci. Le salarié doit répondre aux conditions requises par les dispositions légales et en faire la demande auprès de l’OCAPIAT. Le salarié, après en avoir informé son manager et/ou le RH site, pourra se rapprocher du pôle formation qui pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier L’entreprise étudiera toutes les demandes de bilans de compétences refusées par l’OCAPIAT et pourra éventuellement les prendre en charge dans le cadre du plan de formation, si le salarié utilise ses droits inscrits au CPF.
CEP - Conseil en évolution professionnelle
Le CEP vise à soutenir tout actif qui en exprime le besoin dans l’élaboration et la concrétisation de son projet personnel d’évolution professionnelle et à mettre en œuvre un projet de formation afin d’accroître ses compétences et ses qualifications professionnelles. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés pour la personne et les financements possibles. Tout salarié est libre de mobiliser le dispositif auprès des organismes compétents et ce sans accord préalable de l’employeur. Le CEP peut également être proposé à tout salarié dès lors que ce dernier identifie un questionnement sur son avenir professionnel ou lors des échanges avec son manager, notamment lors de l’entretien professionnel.
PTP - Projet de transition Professionnelle ou CPF de transition
Le PTP offre au salarié, dans les conditions prévues par les textes, la possibilité de réaliser, à son initiative, une reconversion, dont le financement est pris en charge par l’OCAPIAT. Pour faciliter l’aboutissement des projets personnels, la Direction s’engage sur le principe d’autorisation des absences. Lorsque celles-ci seront source de perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise, un effort particulier sera effectué pour remédier aux conséquences de l’absence, dans les meilleurs délais. Le salarié, après en avoir informé son manager et/ou le RH site, pourra se rapprocher du pôle formation qui pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier. Les conditions et modalités d’accès aux actions de formation organisées dans le cadre du CPF de transition sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dont le décret n°3018-1339 relatif aux conditions d’ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle.
VAE - Validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience est une démarche à l’initiative du salarié afin de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles. Le salarié doit répondre aux conditions requises par les dispositions légales et faire la demande auprès de l’OCAPIAT auquel l’entreprise verse sa contribution. Le salarié, après en avoir informé son manager et/ou le RH site, pourra se rapprocher du pôle formation qui pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier. L’entreprise étudiera toutes les demandes de validation des acquis de l’expérience refusées par l’OCAPIAT et pourra éventuellement les prendre en charge dans le cadre du plan de formation, si le salarié utilise ses droits inscrits au CPF.
CQP- Certificat de Qualification Professionnelle
Le renforcement des compétences du salarié constitue un enjeu majeur tant pour lui-même que pour la compétitivité de l’entreprise. Les certificats de qualification professionnelle attestent d'une qualification, c'est-à-dire de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, à des degrés de responsabilité définis dans un référentiel. 15 CQP sont disponibles au niveau de la Branche Professionnelle. Ils doivent être proposés au plus grand nombre de salariés éligibles, en priorisant les opérateurs de production.
Les CQP :
Valorisent le professionnalisme des salariés et ainsi le développement progressif de leurs compétences,
Participent à la préservation des savoir-faire,
Sécurisent leurs parcours, car reconnus par la Branche professionnelle.
La dynamisation de cette démarche de CQP passe par :
L’identification régulière des salariés presque éligibles et éligibles, dans le cadre des campagnes d’entretiens,
Une meilleure communication envers les managers de proximité et les salariés éligibles au CQP : ceux-ci doivent être informés des enjeux et du déroulement de la démarche ;
Afin de récompenser l’obtention de la certification professionnelle et l’engagement des salariés volontaires, il est prévu :
Le versement d’une prime de 200 € brute pour les salariés ne bénéficiant de revalorisation salariale (changement de classification) ;
OU un changement de classification permettant une augmentation de salaire ;
Le salarié, après en avoir informé son RH site, pourra se rapprocher du pôle formation. Ce dernier pourra l’informer et l’accompagner dans cette démarche afin de l’aider à constituer son dossier.
La certification CLEA
La certification Cléa, visée dans l’accord de transition intergénérationnel du Groupe, est une certification professionnelle qui valide sept modules du « socle de connaissances et de compétences professionnelles ». Afin de récompenser l’obtention de la certification CLEA et l’engagement des salariés volontaires, une prime de 200 € brute sera versée.
L’utilisation des points du C2P
Le titulaire du compte professionnel de prévention peut utiliser tout ou partie de ses points pour prendre en charge tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de risques professionnels. Ces points sont en fait convertis en euros pour abonder son compte personnel de formation.
5.1.11 Les formateurs internes
Le savoir-faire détenu par les salariés de la Société a une importance capitale. Il est un levier à part entière de la stratégie industrielle de la SCO et contribue à la performance quotidienne.
Les formateurs internes contribuent à des actions de formation dans les domaines spécifiques de la SST (sauveteur secouriste du travail) et de la maîtrise des fondamentaux métier (hygiène, sécurité, environnement).
La formation sur les fondamentaux métier (hygiène, sécurité, environnement) est réalisée lors de l’intégration dans la Société, puis tout au long de la carrière, par des recyclages. A date, il y a trois formateurs internes.
Les différents Entretiens
Rythmés par des campagnes d’entretiens cadres ou non cadres et selon les directives définies par AGROMOUSQUETAIRES, les entretiens individuels permettent un recueil de données :
L’entretien d’appréciation
constitue un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Est abordé le bilan individuel de(s) l’année(s) écoulée(s) et le point sur le niveau de maitrise des compétences. Les axes d’amélioration attendus pour l’année(s) à venir sont mentionnés selon la fréquence retenue des entretiens.
L’entretien professionnel, prochainement appelé l’entretien de parcours professionnel,
permet d’échanger sur les éventuelles perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi, et le cas échéant des moyens de formation pour y parvenir. Cet entretien retrace les souhaits du collaborateur, ses aptitudes et prend en compte les besoins actuels et futurs de la société. Jusqu’ici l’entretien professionnel devait être proposé au salarié au moins tous les 2 ans.
Dans le cadre de la prochaine réforme, applicable à compter du 1er octobre 2026, l’entretien de parcours professionnel devrait être proposé tous les 4 ans pour les salariés en poste.
Le bilan à 6 ans permet de faire un point professionnel tous les 6 ans et d’acter les actions mises en œuvre pour permettre au collaborateur de s’adapter à son poste de travail, de maintenir ses compétences et connaissances, voire d’en développer de nouvelles.
Dans le cadre de la prochaine réforme, applicable à compter du 1er octobre 2026, le bilan devrait être proposé tous les 8 ans.
L’entretien forfait jours
permet d’appréhender l’organisation du travail, la charge du travail du collaborateur cadre, l’articulation entre vie privée et professionnelle, ainsi que la rémunération.
La collaboration active de nos managers dans le déroulement de ces entretiens est déterminante. Ces managers ont été formés en particulier à la conduite de l’entretien professionnel.
Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel
La diversité du pôle Porc, tant par ses implantations géographiques que du fait de la diversité de ses métiers, permet aux salariés d’envisager de construire des parcours professionnels de qualité. Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité choisie, fondée sur le volontariat, est encouragée par la Direction générale, car elle peut permettre :
D’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et des organisations ;
De proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications ;
D’apporter une réponse aux aspirations des salariés ;
D’anticiper le renouvellement des générations en sollicitant les talents internes.
Dispositif de mobilité interne
Information des postes disponibles
Les salariés ont directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein du pôle « Porc » par tous les moyens nécessaires actuels et futurs (affichage QR code, plateforme Talents ’M, site internet, site carrière Agromousquetaires etc.). Tous les postes ouverts plus largement dans le Groupe font désormais l’objet d’une publication dans l’espace Carrière permettant ainsi aux salariés qui le souhaitent d’être informés des opportunités professionnelles disponibles à l’intérieur du Groupe et de faire acte de candidature. Chaque manager ou RH de site devra s’assurer au sein de son périmètre, que les circuits de communication permettent l’accès à l’information sur les postes disponibles, pour tous les salariés.
Les modalités de candidature à un poste ouvert à la mobilité interne
Tout salarié ayant les compétences requises peut postuler sur un poste à pourvoir. Le salarié intéressé peut obtenir des informations sur le poste à pourvoir auprès de son Responsable RH, et cela en toute confidentialité s’il le souhaite. Si le salarié décide de postuler, il en informera immédiatement et parallèlement sa hiérarchie, ainsi que son service RH de rattachement.
L’examen et le traitement des candidatures
Le service Ressources Humaines qui recrute veille à ce qu’une réponse soit communiquée au salarié qui postule. A ce titre, Il est rappelé que le management joue un rôle majeur dans le développement du capital humain et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la société. En tant que tel, le management contribue au développement de la politique de promotion de la mobilité interne au sein du pôle « Porc».
Dans le cadre de notre politique de recrutement, nous privilégions les candidatures internes afin de valoriser les compétences et l'expérience de nos collaborateurs. Cependant, il est essentiel de noter que les critères de sélection sont les mêmes pour les candidatures internes et externes. Chaque candidature, qu'elle soit interne ou externe, sera soumise à un processus de recrutement rigoureux, incluant une étude approfondie de chaque dossier. Cette approche garantit que les meilleures compétences sont mises en avant, tout en offrant des opportunités de développement professionnel à nos employés.
Lorsqu’une candidature interne est retenue pour évoluer vers un autre poste au sein du pôle « Porc», les Directions concernées s’accordent sur une date de transfert adaptée aux contraintes opérationnelles et dans l’intérêt de l’ensemble des parties.
Accompagnement de la mobilité interne
Afin d’encourager la mobilité, certains principes seront appliqués au sein du pôle « Porc ». L’entreprise s’engage à rechercher et à prendre les mesures d’accompagnement, jugées nécessaires, notamment en termes de formation, pour réduire les écarts entre l’emploi occupé et le nouvel emploi, afin que le salarié puisse accomplir dans les meilleures conditions, les nouvelles missions qui lui sont confiées. Afin d’accompagner les salariés dans ce changement professionnel, mais également personnel, le Groupe Les Mousquetaires a conclu, le 4 juillet 2019, avec les représentants du personnel, un accord cadre mobilité comprenant de nombreuses dispositions en ce sens. Cet accord instaure notamment :
Une aide financière à la mobilité géographique,
Un accompagnement personnel incluant la visite du futur lieu de travail du salarié,
Une prise en charge du coût du déménagement.
Une période probatoire
La direction entend poursuivre l’application de cet accord et valoriser ses dispositions auprès des salariés.
Dispositifs permettant la découverte des métiers
Le salarié souhaitant s’engager dans un dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle peut s’engager dans un dispositif de « vis ma vie » ou de « Stage découverte ».
Le « vis ma vie » permet de découvrir dans le cadre de son processus de recrutement avant confirmation et, au sein de son propre site, un métier et/ou une organisation et peut être proposé par la fonction Ressources Humaines, voir demandé par le salarié. Ses modalités d’organisation et de durée sont ajustées sur chaque site, et au regard du poste visé à découvrir.
Le stage « Découverte », tel que prévu par l’accord Mobilité du Groupement, a une durée comprise entre 2 et 5 jours et peut être proposé à l’initiative de la fonction Ressources Humaines, voire demandé par le salarié pour un ou des postes à pourvoir avant que le salarié accepte la proposition de l’entreprise qui recrute. Le stage découverte et les temps de déplacement afférents sont considéré comme du temps de travail et les éventuels frais de déplacement et d’hébergement sont pris en charge par la société aux conditions habituelles d’un déplacement professionnel.
Accompagner les situations particulières
Suivi de l’emploi des travailleurs avec handicap
Les parties entendent prévoir des dispositions contribuant tant au maintien de l’emploi des travailleurs avec handicap, qu’au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle. La SAS SCO dispose d’un référent handicap et applique les dispositions de l’accord de groupe Les Mousquetaires pour l’emploi des personnes en situation de handicap, signé le 20 mars 2024, lequel prévoit de nombreuses mesures s’inscrivant tout au long de la carrière professionnelle, de l’embauche au maintien dans l’emploi. Cet accord instaure notamment dans son volet de maintien dans l’emploi : - l’aménagement du poste de travail l’accessibilité (locaux, numérique) - le financement du reste à charge d’équipement adapté (appareillage, prothèse, etc.) - Attribution de 3 jours d’absence fractionnables par an pour les rdv de soins en lien avec le handicap Le volet « formation » de l’accord prévoit : - le déploiement par Handi’Mousquetaires d’un dispositif de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
Accompagnement transport
Les parties rappellent l’accompagnement offert dans le cadre de l’accord de Transition générationnelle signé en 2019 et son avenant de 2023 visant à favoriser l’accès au permis de conduire afin de faciliter l’employabilité.
Une disponibilité de 2 demi-journées accordée à chaque jeune titulaire d’un CDI travaillant en production, qui en fait la demande pour passer les examens du code de la route et de la conduite.
Un abondement du CPF des salariés en CDI afin de financer une 1ère inscription au permis de conduire B à hauteur de 600€ pour une ancienneté de 6 à 12 mois et 300€ pour une ancienneté de 1 à 2 ans.
Un abondement du CPF pour financer le BSR (Brevet de Sécurité Routière) catégorie AM du permis de conduire à hauteur de 180€.
L’accompagnement prendra fin à l’échéance de l’accord de transition générationnelle du Groupe.
L’accompagnement des fins de carrières
L’accord de transition générationnel
La SAS SCO applique les dispositions de l’accord cadre Transition Générationnelle AGROMOUSQUETAIRES, signé le 4 juillet 2019 et son avenant du 22 novembre 2023, qui prévoit de nombreuses mesures en faveur de la transmission des savoirs et de l’accompagnement des fins de carrière. Cet accord instaure notamment dans son volet d’accompagnement des fins de carrières :
Un accompagnement progressif des seniors passant d’un poste de nuit, vers un poste en journée en fonction des besoins,
Un dispositif avantageux de passage à temps partiel pour les seniors, avant la liquidation de leur droit à la retraite, par le biais notamment d’un maintien des cotisations retraites et d’une prise en charge partielle de la perte rémunération.
Le présent accord arrivera à échéance le 31 décembre 2025. La SAS SCO souhaite toutefois maintenir les dispositions relatives à l’aménagement de l’horaire de travail en fin de carrière. Ainsi, en fonction des besoins de service et après accord de leur responsable hiérarchique, les collaborateurs séniors pourront solliciter le passage d’un contrat de travail à temps plein vers un contrat à temps partiel. Deux propositions pourront être mises en place pour les collaborateurs en fin de carrière et avant de partir en retraite de façon cumulative :
Si ce passage à temps partiel en 4/5ème (80%) est effectif dans les 2 dernières années d’activité (24 mois avant de départ en retraite), le salaire de base sera alors maintenu à hauteur de 92% par l’entreprise SAS SCO :
Pour les collaborateurs non-cadres dans les deux dernières années d’activité, cette mesure sera portée à 30 mois pour les collaborateurs ayant plus de 25 ans d’ancienneté acquise au sein d’Agromousquetaires.
Pour les collaborateurs cadres dans la dernière année d’activité, cette mesure sera portée à 24 mois pour les collaborateurs ayant plus de 25 ans d’ancienneté acquise au sein d’Agromousquetaires.
Le maintien des cotisations d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite sur un temps plein, l’employeur prenant en charge l’intégralité des cotisations sur la portion de rémunération non maintenu d’un temps plein reconstitué, sur la base du salaire de référence à temps partiel. Le système de répartition des charges restant inchangé en ce qui concernent le salaire maintenu.
Le Compte Epargne Temps
Il est rappelé que l’accord CET mis en œuvre au sein de la SAS SCO permet à chaque collaborateur d’alimenter son CET, pour préparer notamment la retraite.
L’accès à la formation pour la fin de carrière
L’accès à la formation professionnelle continue doit se faire selon un principe strict d’égalité en matière de sexe et d’âge. Ainsi, une vigilance sera apportée sur l’accès des salariés en fin de carrière, à la formation.
L’information de la CARSAT
L’arrêt de l’activité professionnelle dans le cadre d’un départ à la retraite est une étape importante de la vie des collaborateurs. Afin que cela se passe dans les meilleures conditions possibles, une préparation du départ est indispensable mais il n’est pas toujours évident pour le collaborateur de trouver les bonnes informations lui permettant de préparer ce moment. Afin d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à préparer leur départ à la retraite la SAS SCO s’engage à renouveler chaque année une réunion d’information par l’intervention de la CARSAT auprès de ses salariés seniors.
Le dispositif légal de la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans à partir du 1er septembre 2025. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. Le salarié qui souhaite bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale doit notamment justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.
L’utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) via les points pénibilité
Dès lors qu’un salarié cumule suffisamment de points de pénibilité acquis sur sa carrière, il peut réduire son temps de travail de 20% à 80% sur une durée définie.
Ce dispositif concerne tous les salariés de l’entreprise mais l’utilisation des points diffère selon l’âge du salarié.
Pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, tous les points sont mobilisables dès le 1er pour réduire son temps de travail.
Pour ceux nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, 10 points sont réservés à la formation, ils ne sont ainsi pas mobilisables. Ainsi, seuls 10 points sont mobilisables au titre de cette réduction du temps de travail.
Et enfin pour les salariés nés après le 31 décembre 1962, 20 points sont réservés à la formation et donc non-mobilisables. Seuls les points acquis au-delà de 20 points seront mobilisables pour réduire le temps de travail.
La durée de réduction du temps de travail dépend du nombre de points mobilisables (utilisables par paquet de 10 points) et la réduction du temps de travail choisie. Plus cette dernière est importante, moins la durée d’application le sera. Ce dispositif est limité à 8 trimestres et tout salarié intéressé est invité à prendre contact avec le Service des Ressources Humaines.
L’entretien professionnel de 2ème partie de carrière
Ce support de l’entretien professionnel est spécifique pour les salariés de 45 ans à 56 ans inclus. Il est prévu que le salarié et son manager engagent une réflexion sur l’amélioration des conditions de travail. De la même façon que pour tous les salariés, la possibilité de transmettre ses compétences est un thème qui est abordé.
La visite médicale de mi-carrière
La Société facilitera l’accès des salariés à la visite médicale de mi-carrière à compter du 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de la loi créant cette nouvelle visite médicale prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail. Cet examen doit être réalisé durant l’année civile du 45ème anniversaire. Cependant, il peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le Médecin du travail 2 ans avant les 45 ans.
L’entretien professionnel de 3ème partie de carrière
Cet entretien professionnel est spécifique pour les salariés de 57 ans et plus. Il est prévu dans le support de l’entretien professionnel un point sur la préparation à la retraite, en particulier sur le niveau de connaissance des démarches à entreprendre pour préparer sa retraite. Sont également abordés les projets professionnels pour la fin de carrière en entreprise et les actions qu’il est idéalement possible de mettre en place pour permettre au salarié de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions jusqu’à sa retraite.
Le salarié peut ainsi demander à bénéficier d’une information plus complète via le service des Ressources Humaines. De la même façon que pour tous les salariés, la possibilité de transmettre ses compétences est un thème qui est abordé.
L’accompagnement par l’Assistante sociale
L’assistante sociale de la SCO intervient dans toutes les étapes clés de la vie professionnelle. Elle accompagne notamment le changement pour allier bien-être des salariés et performance de l’entreprise concernant :
Les nouveaux modes d’organisation du travail en particulier l’usage du numérique comme PeopleDoc, accès à la prévoyance et la mutuelle et aux services publics (Action Logement, impôt, CPAM, CAF etc.)
La transformation des savoirs et des compétences (accès aux dispositifs CPF, CPF transition professionnelle, AGEFIPH etc.)
L’accompagnement à la fin de carrière notamment par l’aide à la constitution des dossiers de retraite en lien avec la CARSAT ;
Les différentes temporalités au travail, par exemple, aidant familial, horaires atypiques…
Elle peut être l’interlocutrice de la CPAM et de la Médecine du Travail.
TITRE IV – RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Pour fonctionner, la SAS SCO a besoin de personnel tant sur les fonctions de production, et maintenance que sur les fonctions support. L’entreprise fonctionne toute l’année, mais est soumise à une activité saisonnière soumise de ce fait à des périodes de plus forte activité. Ainsi, pour fonctionner toute l’année l’entreprise a besoin de personnels permanents pour lesquels elle a recours à des contrats à durée indéterminée. Pour les périodes de plus forte activité, l’entreprise doit nécessairement faire appel à du personnel temporaire et elle a donc recours à de l’intérim et à des contrats à durée déterminée. L’entreprise souhaite privilégier, dans la mesure du possible, le recours aux CDD plutôt qu’à l’intérim pour les emplois temporaires. Par ailleurs, souhaitant poursuivre sa démarche de détection des talents, la SAS SCO confirme son engagement en faveur des contrats d'insertion en alternance (cf. objectif article 4.2.1) avec un objectif de 1 alternant par an.
Travail à temps partiel
Les parties rappellent que les emplois exercés dans la société sont pour l’essentiel, des emplois à temps plein. Des dispositions spécifiques sur le temps partiel choisi sont toutefois prévues dans différents dispositifs légaux ou conventionnels ainsi que dans le cadre d’accords d’entreprises rappelés notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle homme-femme (parentalité), transition générationnelle ou encore des dispositifs C2P. TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 années soit du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2028 et expirera à cette date sans autre formalité.
Il se substitue de plein droit aux dispositions des précédents accords GPEC signé le 24 mars 2022 et qui a pris fin le 30 avril 2025.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et S. et L.2261-8 du code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Suivi de l’accord Le principe d’un dialogue social constructif entre représentants du personnel et la direction s’appuie sur une information et un dialogue sur les enjeux économiques et humains de l’entreprise. Les parties signataires conviennent de faire un bilan et suivi des modalités de mises en œuvre au cours de la réunion dédiée à la commission pluridisciplinaire organisée semestriellement.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail : -d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper, -d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Quimper pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.
Fait à Saint-Evarzec, le 6 novembre 2025
Pour la SAS SCO,
Pour le Syndicat CGT de la SAS SCO,Pour le Syndicat CFDT de la SAS SCO,
ANNEXES
Orientations Stratégiques de la formation Professionnelle pour les 3 prochaines années 2025-2027
Stratégie et politique en matière de management :
Cette thématique concerne toute la sphère managériale pour assurer un socle de compétences communes et accompagner la stratégie AGROMOUSQUETAIRES. Les rôles, la responsabilisation et la posture des managers via par exemple des parcours de management opérationnel, de management performant, … Les attitudes managériales encourageant tant la motivation des collaborateurs et impactant de fait leur fidélisation, que l’accompagnement aux changements et le sens donné au travail. Ceci sera porté par des formations telles que la conduite des entretiens, la sensibilisation aux risques psycho-sociaux, … q Elle pourra être complétée par un socle de compétences métiers en lien avec le pilotage de la performance économique tels que les parcours de manager de proximité, directeur d’unité de production, responsable de performance industrielle, responsable technique d’atelier.
Stratégie et politique en matière de transmission des savoirs :
Cet axe engagé depuis de très nombreuses années, sera largement déployé pour accentuer l’accueil, la fidélisation et la transmission de compétences en répondant aux attentes de l’accord transition générationnel, et au développement de la polyvalence. Il sera fortement déployé sur les aspects suivants : La transmission des savoirs au sein de nos sites via des experts métiers, notamment sur nos lignes de production, Les différents types de tutorat : tuteur/maître d’apprentissage, référent transmission des savoirs, formateurs occasionnels internes, Les dispositifs certifiants, qualifiants ou diplômants : CQP de branche ou de l’Industrie Agro-alimentaire…
Stratégie et politique en matière de Développement des compétences :
L’enrichissement et l’élargissement des compétences métiers restent un axe majeur afin de sécuriser et enrichir le parcours professionnel de chacun. Etoffer les connaissances et compétences à des fins de progression et d’évolution de chacun, Favoriser les formations nécessaires aux éventuelles évolutions dans le cadre du parcours professionnel des collaborateurs
Stratégie et politique en matière de Sécurité et prévention des risques professionnels
Les formations déjà déployées sur ces dernières années, se verront complétées de formations : Sensibilisation aux premiers secours – arrêt cardiaque, Référent harcèlement, Référent handicap, Relais Santé et Sécurité au Travail.
Stratégie et politique en matière d’Adaptation aux nouvelles technologies et développement des métiers
Les 3 prochaines années verront notamment : La digitalisation pour un pilotage en temps réel des lignes de production et une performance accrue, L’automatisation et la robotisation de la 3ème et 4ème transformation, la conduite de lignes automatisées, Le développement des cultures de business intelligences (manipulation de larges bases de données pour les services supports), IA (intelligence artificielle), La maîtrise des logiciels et outils informatiques pour les métiers,
Stratégie et politique en matière de Renforcement des fondamentaux
La SAS SCO s’inscrit à nouveau sur le développement personnel de ses collaborateurs en proposant deux thématiques de formation mobilisables via le CPF : L’une est à destination des collaborateurs devant progresser en langue française via le DCL (diplôme en langue française). La seconde axée sur la certification CLEA à destination de notre public peu qualifié, permettant ainsi d’approfondir les connaissances et compétences professionnelles tels que : la communication en français, les règles de base de calcul, les techniques usuelles de l’information et de la communication numérique…
Stratégie et politique en matière Amélioration continue (et reconnaissance) de nos processus et de nos savoirs faire
D’ici ces 3 prochaines années, SCO sera certifiée selon le référentiel IFS, permettant d’ancrer la culture de sécurité des aliments. Les thématiques formation aborderont les aspects : Satisfaction clients via les formations hygiène, qualité, respect de la réglementation, Culture de la sécurité des aliments au travers des comportements adaptés de chacun d’entre nous, Protection de l’environnement et des ressources énergétiques.
