Accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la durée du travail, les congés payés et le compte épargne temps
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société SIB THEBAULT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé rue de Saunière à SAUZE VAUSSAIS (79190), immatriculée au RCS de Niort sous le n° 300 326 162, représentée par Monsieur ………….., agissant en qualité de Président de la SAS THEBAULT DEVELOPPEMENT, elle-même Présidente de la SAS SIB THEBAULT ,
Ci-après désignée la « Société SIB THEBAULT ou « l’Entreprise » ou la « Société »
D'une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la Société SIB THEBAULT, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale représentative.
Chapitre I - Dispositions générales et définitions PAGEREF _Toc157072466 \h 5
Article 1- Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc157072467 \h 5 Article 2- Durée de l’accord PAGEREF _Toc157072468 \h 5 Article 3- Articulation de l’accord d’entreprise avec les dispositions de la Convention collective nationale PAGEREF _Toc157072469 \h 5 Article 4- Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc157072470 \h 5 Article 5- Durées maximales de travail PAGEREF _Toc157072471 \h 5 5.1 - Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc157072472 \h 5 5.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc157072473 \h 6 Article 6- Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc157072474 \h 6 6.1 - Durée minimale de repos quotidien PAGEREF _Toc157072475 \h 6 6.1 - Durée minimale de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc157072476 \h 7 Article 7- Heures supplémentaires et contingent PAGEREF _Toc157072477 \h 7 Article 8- Temps de pause PAGEREF _Toc157072478 \h 8 Article 9 - Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc157072479 \h 8
Chapitre II – Aménagement de la durée du travail sur le mois PAGEREF _Toc157072480 \h 9
Article 1- Objet et champ d’application PAGEREF _Toc157072481 \h 9 Article 2- Période de référence PAGEREF _Toc157072482 \h 9 Article 3- Durée mensuelle du travail PAGEREF _Toc157072483 \h 9 Article 4- Programmation des horaires de travail PAGEREF _Toc157072484 \h 9 4.1- Programmation PAGEREF _Toc157072485 \h 9 4.2- Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail PAGEREF _Toc157072486 \h 9 Article 5- Seuil de décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc157072487 \h 10 Article 6- Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc157072488 \h 10 Article 7- Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc157072489 \h 10 Article 8- Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc157072490 \h 11
Chapitre III – Forfait en jours annuel PAGEREF _Toc157072491 \h 11
Article 1- Salariés éligibles au forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc157072492 \h 11 Article 2- Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc157072493 \h 12 Article 3- Volume annuel journées travaillées et période de référence PAGEREF _Toc157072494 \h 12 Article 4- Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos PAGEREF _Toc157072495 \h 12 Article 6- Modalités de prise en compte des arrivées ou départs de l’entreprise au cours de la période de référence PAGEREF _Toc157072496 \h 13 Article 7- Modalités de prise en compte des absences PAGEREF _Toc157072497 \h 14 Article 8- Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc157072498 \h 14 Article 9- Rémunération PAGEREF _Toc157072499 \h 15 Article 10- Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc157072500 \h 15 Article 11- Modalités de suivi de l’organisation de travail PAGEREF _Toc157072501 \h 16 11.1-Suivi mensuel PAGEREF _Toc157072502 \h 16 11.2-Entretien annuel individuel sur le forfait jours PAGEREF _Toc157072503 \h 16 11.3-Droit d’alerte réciproque PAGEREF _Toc157072504 \h 17
Chapitre IV - Les congés payés PAGEREF _Toc157072505 \h 17
Article 1- Limitation du droit au report des congés payés PAGEREF _Toc157072506 \h 17 Article 2- La période de prise des congés payés PAGEREF _Toc157072507 \h 18 Article 3- La fixation des dates de congés PAGEREF _Toc157072508 \h 18 Article 4- Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc157072509 \h 19
Chapitre V – LE COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc157072510 \h 19
Article 1 – Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc157072511 \h 19 Article 2 – Modalités d’alimentation du CET PAGEREF _Toc157072512 \h 19 Article 3 – Plafond du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc157072513 \h 19 Article 4 – Gestion du CET PAGEREF _Toc157072514 \h 20 Article 5 – Valorisation des droits épargnés PAGEREF _Toc157072515 \h 20 5.1 – Affectation des droits PAGEREF _Toc157072516 \h 20 5.2 – Utilisation des droits sur le CET en temps PAGEREF _Toc157072517 \h 20 5.3 – Monétisation des droits positionnés sur le CET PAGEREF _Toc157072518 \h 20 Article 6 – Modalités d’utilisation du CET à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc157072519 \h 20 6.1 – Financement d’un congé légal ou conventionnel PAGEREF _Toc157072520 \h 20 6.2 – Utilisation du CET pour une absence prévisible sans solde PAGEREF _Toc157072521 \h 21 6.3 – Don de jours pour enfant malade ou décès ou au proche aidant PAGEREF _Toc157072522 \h 21 6.4 – Conditions de mobilisation des droits CET PAGEREF _Toc157072523 \h 22 Article 7 – Transfert et liquidation des droits affectés au compte épargne temps PAGEREF _Toc157072524 \h 22 Article 8 – Garantie des droits PAGEREF _Toc157072525 \h 23
Chapitre VI - Dispositions finales PAGEREF _Toc157072526 \h 23
La Société SIB THEBAULT exerce une activité de fabrication de panneaux en bois contreplaqué.
Elle relève des dispositions conventionnelles de l’industrie des panneaux à base de bois (IDCC n°2089).
Dans un souci d’adaptation et de conformité aux dispositions légales et conventionnelles, la société a fait le constat de la nécessité de faire évoluer les dispositions applicables en interne et d’entériner certaines pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.
Au regard des contraintes d’organisation ainsi que des réformes législatives successives intervenues, il est en effet apparu que les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise n’étaient plus adaptées aux pratiques en cours, ni actualisées.
C’est dans ce contexte que la Direction a engagé une réflexion sur les thèmes de la durée et l’aménagement du travail dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de l’entreprise et les contraintes de son activité mais aussi les aspirations des salariés.
Dans cette optique, l’entreprise souhaite adopter ses propres règles en matière de temps de travail afin d’offrir à ses salariés un statut collectif à la fois favorable et adapté à son fonctionnement.
A ce titre, la Direction entend rappeler son attachement au fait de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
C’est pourquoi, courant janvier 2024, les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) ont été sollicités pour engager une discussion en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord portant sur l’aménagement de la durée du travail sur l’année, le forfait jours, les congés payés ainsi que la mise en place d’un Compte Epargne Temps. Les parties sont convenues, à l’issue de différentes réunions de négociation, de conclure le présent accord, dans les conditions définies par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les parties rappellent enfin que cet accord pour ambition d’incarner les relations apaisées entre la Direction et les partenaires sociaux, la communication sincère et loyale, le tout dans un but de co-construction des règles applicables dans l’entreprise.
Chapitre I - Dispositions générales et définitions Article 1- Champ d’application de l’accord
Sous réserve des précisions apportées au sein de chaque Chapitre du présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SIB THEBAULT, quel que soit leur statut (CDD, CDI, alternants, apprentis…) et quelle que soit la durée prévue par leur contrat de travail, selon les modalités et conditions définies par les différents chapitres.
Article 2- Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3- Articulation de l’accord d’entreprise avec les dispositions de la Convention collective nationale
Compte tenu de son activité actuelle, la Société SIB THEBAULT relève de la Convention collective nationale de l’industrie des panneaux à base de bois (IDCC n°2089) dans ses dispositions étendues, dont le présent accord constitue une adaptation et un complément.
Les dispositions du présent accord complètent les précédents accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux préexistants à son entrée en vigueur à la date de signature du présent accord et ayant le même objet.
Article 4- Définition du temps de travail effectif La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Article 5- Durées maximales de travail 5.1 - Durée maximale quotidienne de travail Il est rappelé que, par principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-18 du Code du travail (dérogation accordée par l’Inspection du travail et en cas d’urgence) et L.3121-19 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu par le présent accord, compte-tenu de l’activité accrue de l’entreprise et pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, de porter cette durée maximale quotidienne de travail effectif à
12 heures.
5.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de
48 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, il est convenu, par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre
46 heures.
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire exposés au présent article. Il en est de même pour les Cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 6- Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 6.1 - Durée minimale de repos quotidien
Par principe, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence.
Conformément aux dispositions des articles L.3121-23 et D.3131-4 3°du Code du travail (« activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives »), il est convenu, par le présent accord, dès lors que les contraintes organisationnelles (nécessité d’assurer une continuité de production et des périodes d’intervention fractionnées) et le niveau d’activité le justifieront, de réduire exceptionnellement la durée du repos quotidien à
9 heures pour les salariés âgés de plus de 18 ans.
6.1 - Durée minimale de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de
24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.
Article 7- Heures supplémentaires et contingent
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente sur la période de référence telle que prévue par le présent accord dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées après vérification de leur réalisation par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, au taux majoré légal (article L.3121-36 du Code du travail).
Il est par ailleurs précisé que la Direction aura la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos compensateur de remplacement.
Les repos compensateurs de remplacement sont pris après concertation entre la Direction et le salarié concerné. A défaut d’accord, la Direction se réserve la possibilité de poser le repos compensateur de remplacement unilatéralement sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par salarié.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires récupérées dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent annuel. Article 8- Temps de pause Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 30 minutes consécutives.
Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut être considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Sous réserve de débadger, les salariés peuvent quitter le site pendant leur temps de pause, et en assument alors toute la responsabilité.
Les temps de pause ne donc sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Il est par ailleurs convenu entre les parties, compte-tenu des autres mesures de faveur dont bénéficient les salariés, de consacrer, de manière dérogatoire aux dispositions conventionnelles concernant les salariés en travail posté, une pratique selon laquelle les temps de pause ne sont pas rémunérés.
Les signataires consacrent dès lors, par le présent accord, cette pratique ancienne.
En contrepartie, il est rappelé que, depuis plusieurs années, les salariés bénéficient d’une prime de 13e mois et d’une prime de vacances.
Article 9 - Temps d’habillage et de déshabillage
Aux termes de l’article L.3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail
et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif.
Les opérations d’habillage et de déshabillage n’étant pas obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif, elles n’ouvrent donc pas droit à une contrepartie. Chapitre II – Aménagement de la durée du travail sur le mois
Article 1- Objet et champ d’application
Le présent Chapitre a pour objet d’aménager la durée du travail salariés à temps plein de la Société SIB THEBAULT non concernés par un aménagement spécifique contractuellement prévu sur la période de référence définie ci-après conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail.
Article 2- Période de référence
L’aménagement du temps de travail est fixé sur le mois.
Article 3- Durée mensuelle du travail
La durée mensuelle de travail est fixée à hauteur de
162,50 heures, calculée sur la base d’une durée moyenne de 37,5 heures hebdomadaires.
Article 4- Programmation des horaires de travail
4.1- Programmation
L’organisation et la planification du travail sont directement liées aux contraintes de l’activité de l’entreprise.
La planification de l’activité sera établie à l’échelle de chaque service.
Au plus tard un mois avant le début de chaque période de référence, les salariés seront informés de la répartition prévisionnelle de leur horaire de travail par voie d’affichage sur le mois M+1.
Cette programmation revêt un caractère prévisionnel, compte-tenu des fluctuations d’activité de la Société SIB THEBAULT, et est ainsi susceptible de faire l’objet de variations et d’ajustements.
4.2- Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
Les plannings pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, sous réserve de
respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence, auquel cas ce délai est ramené à 1 jour calendaire, sauf accord exprès des parties.
Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage ou par tout autre moyen tel que par courriel ou téléphone.
Article 5- Seuil de décompte des heures supplémentaires S’agissant d’une durée du travail aménagée sur le mois, le décompte des heures supplémentaires s’effectue en fin de période de référence, soit à la fin du mois.
Ainsi, seront réglées en heures supplémentaires :
Les heures réalisées au-delà de la moyenne mensuelle de 151,67 heures en fin de période de référence (fin du mois).
Concrètement, cela implique que la Direction pourra, au sein d’un même mois, procéder à une
compensation au sein du compteur individuel des salariés concernés entre les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadairement (période haute) et celles en-deçà de de 35 heures hebdomadairement (période basse).
Au terme du mois, ces heures supplémentaires seront réglées au salarié avec les majorations correspondantes sur la paie suivant la clôture de la période. Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence est celui prévu par la législation (fixé à l’heure actuel à 25 % pour les 8 premières heures effectuées puis 50 % - article L.3121-36 du Code du travail).
Il est enfin rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 360 heures par an et par salarié. Article 6- Suivi du temps de travail
Un compteur d’heures individuel permettra de décompter pour chaque salarié les heures de travail du travail accomplies quotidiennement et hebdomadairement au travers de l’outil de gestion et de suivi des heures en place au sein de la Société SIB THEBAULT pour la catégorie de salariés à laquelle s’applique le présent Chapitre.
Les salariés ont accès au compteur d’heures qu’ils ont réalisées depuis le début de la période de référence par mise à disposition d’un décompte global.
Article 7- Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
Pour l’appréciation du seuil de décompte des heures supplémentaires sur la période mensuelle, le traitement sera différencié suivant assimilation ou non de l’absence à un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
En cas d’absence non assimilée par la loi, la convention collective ou l’usage à un temps de travail effectif pour le décompte des heures, le nombre exact d’heures correspondant au planning du salarié le jour de l’absence sera retiré du compteur annuel du salarié.
En cas d’absence assimilée par la loi, la convention collective ou l’usage à un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire…), celle-ci n’aura aucune influence sur le seuil de décompte des heures supplémentaires.
Seules les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail peuvent être récupérées.
Les autres absences qui ne sont pas récupérables (arrêt de travail, congés pour événements familiaux…) sont neutralisées. Cela signifie qu’un salarié ayant été en arrêt de travail n’aura pas à rattraper les heures d’absence.
Article 8- Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période mensuelle de référence en cours sera proratisé en fonction du nombre de jours restants sur la période.
Chapitre III – Forfait en jours annuel Article 1- Salariés éligibles au forfait en jours sur l’année Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société SIB THEBAULT, sont tout particulièrement concernés les catégories de salariés suivantes :
Direction
Responsable de service ou assimilés
Article 2- Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante. Article 3- Volume annuel journées travaillées et période de référence
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue
en nombre de jours travaillé, à l’exclusion de toute décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé au contrat de travail ou à l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 4- Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – JF – CP
Où :
JR : nombre de jours de repos
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés
A titre d’illustration, l’année 2024 comprend 366 jours calendaires :
218 jours travaillés prévus par la convention de forfait
104 samedis et dimanches
10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
25 jours ouvrés de congés payés
Le nombre de jours de repos en 2024 est de 9.
Article 6- Modalités de prise en compte des arrivées ou départs de l’entreprise au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
(Nombre de jours de repos d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’exemple, pour un salarié embauché le 1er septembre 2024 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours de repos est déterminé de la façon suivante :
(9 x 122) / 366 = 3 jours de repos au titre du forfait
Le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait sera, quant à lui, déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2024 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de :
(243 x 122) / 366 = 81 jours travaillés au titre du forfait
Article 7- Modalités de prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, etc … seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.
Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours travaillés restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 8- Modalités de prise des jours de repos
La prise de jours de repos interviendra sous forme de
journées ou de demi-journées.
Les jours repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos. Il est convenu que les salariés ne pourront poser que
2 jours de repos consécutifs par mois.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise. Les Jours de repos devront dans tous les cas être impérativement soldés
avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre n’étant autorisé.
Article 9- Rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, et en particulier pour la gestion des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence, les parties signataires conviennent que la
valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / (JT + CP + JF)
Où :
R : Rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles)
JT : Nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné
CP : Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours)
JF : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Article 10- Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie, des contraintes de l’activité, et le cas échéant, des équipes qu’ils encadrent, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour (13 heures) mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel.
Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
Les modalités suivant lesquelles s’exercent le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de la Société SIB THEBAULT sont déterminées au Chapitre IV du présent accord. Article 11- Modalités de suivi de l’organisation de travail
11.1-Suivi mensuel Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera, a minima de manière mensuelle, à son initiative et sous la vigilance de son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos lié au forfait,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),
congés payés,
jours fériés.
L’état récapitulatif, consulté a minima mensuellement par la Direction, à partir de l’outil de gestion des temps, sera l’occasion de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.
Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de :
ses journées travaillées,
ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, …),
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.
11.2-Entretien annuel individuel sur le forfait jours
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera organisé avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien portera notamment sur :
l’amplitude et la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et son responsable hiérarchique, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au terme de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
11.3-Droit d’alerte réciproque
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. Celui-ci rencontrera le salarié dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.
De son côté, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile. Chapitre IV - Les congés payés
Article 1- Limitation du droit au report des congés payés
Sans préjudice des dispositions légales spécifiques, les congés qui ont été reportés en raison d’une période d’absence pour maladie ou accident survenant avant la date de départ en congés et s’étendant sur une durée supérieure à la période lui permettant de les prendre effectivement sont reportés au terme de l’absence.
Ce report est toutefois limité à une période de 24 mois suivant l’expiration de la période de prise des congés payés à laquelle les droits du salarié se rapportent.
Au retour du salarié, et dans le respect de l’organisation de l’entreprise et la continuité du service client, le collaborateur s’efforcera de solder les compteurs de congés reportés le plus rapidement possible afin de limiter le volume des compteurs.
Par ailleurs, il est convenu, qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord,
le report des congés payés non pris sera limité à une période de 24 mois, à l’issue de laquelle ils seront perdus.
Article 2- La période de prise des congés payés
Il est rappelé que les congés payés acquis durant la période d’acquisition doivent impérativement être pris sur la période suivante d’ouverture des congés payés, fixée du 1er juin de l’année considérée (année N) au 31 mai de l’année suivante (année N+1).
La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe
excéder 24 jours ouvrables, soit 4 semaines, sauf exceptions prévues par les dispositions légales (cas de contraintes géographiques particulières ou présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, article L.3141-17 du Code du travail),
La 5e semaine de congés payés est donc nécessairement prise distinctement du congé principal qui peut également faire l’objet d’un fractionnement.
La période de prise du congé principal est fixée du
1er mai au 31 octobre de chaque année. Une période minimale de 12 jours ouvrables continus doit impérativement être prise pendant cette période de congé principal.
Article 3- La fixation des dates de congés
Il est rappelé que la fixation des dates de départ en congé relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Article 4- Fractionnement du congé principal
Le fractionnement d’une partie du congé principal (en dehors de la 5ème semaine et à l’exclusion des 12 jours ouvrables continus) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
Chapitre V – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 – Salariés bénéficiaires
Tous les cadres de la Société SIB THEBAULT soumis à une convention de forfait-jours sont susceptibles de bénéficier d’un Compte épargne-temps individuel (CET) dès lorsqu’ils sont présents à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre précédant l’ouverture.
La demande d’ouverture du Compte Epargne Temps est formulée par le salarié volontaire auprès du service des ressources humaines.
Article 2 – Modalités d’alimentation du CET
Le CET peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par les éléments suivants :
les jours de congés payés pour ancienneté conventionnels ;
les jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de 3 jours par an.
Article 3 – Plafond du Compte Epargne Temps
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société, les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne pourront dépasser le plafond suivant :
un plafond de
30 jours ouvrés par salarié.
Si le plafond est atteint et tant qu’il sera atteint, le salarié n’est plus autorisé à alimenter son compte individuel tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits à son CET.
Article 4 – Gestion du CET
Les Comptes épargne temps sont par le service Ressources Humaines qui affecte sur chaque compte individuel les éléments choisis par le salarié titulaire du compte, sur la base des formulaires dûment complétés par les bénéficiaires.
Chaque année, un état récapitulatif écrit des droits inscrits sur le compte individuel CET sera adressé à chaque bénéficiaire de l’entreprise.
Article 5 – Valorisation des droits épargnés
5.1 – Affectation des droits
L’affectation des droits des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année se fait en journées.
5.2 – Utilisation des droits sur le CET en temps
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la mobilisation des droits se fait obligatoirement en journée.
5.3 – Monétisation des droits positionnés sur le CET
En cas de monétisation, les jours épargnés sont valorisés en fonction d’un salaire de référence correspondant au dernier salaire journalier brut au jour de la liquidation dont la formule de calcul est la suivante :
Salaire journalier brut = Salaire moyen brut mensuel des 12 derniers mois (hors primes)Nombre de journées moyennes prestées par mois (21,67)
Article 6 – Modalités d’utilisation du CET à l’initiative du salarié
Les droits épargnés par le salarié sur le CET peuvent être utilisés à son initiative, pour financer et/ou compléter les congés légaux et conventionnels visés ci-dessous.
6.1 – Financement d’un congé légal ou conventionnel
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans son C.E.T pour financer en totalité ou partiellement un congé légal ou conventionnel ne prévoyant pas de maintien de salaire par l’entreprise, comme par exemple congé parental d’éducation, un congé de présence parentale, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise etc …
Bien qu’étant partiellement ou totalement indemnisés par le biais du CET du salarié, ces congés restent soumis aux dispositions légales et conventionnelles qui les régissent habituellement, notamment pour ce qui est des conditions d’ouverture du congé sollicité selon sa nature auxquelles il conviendra de se rapporter et qui devront être réunies avant le déclenchement de la mobilisation du CET pour leur financement.
Les parties conviennent également que la mobilisation par le salarié de son CET lui ouvre la faculté de compléter jusqu’à deux jours supplémentaires le bénéfice des congés pour événements familiaux suivants : mariages, décès et naissance, tels que fixés par la loi et/ou la convention collective.
La demande de congé devra là aussi faire l’objet d’une demande distincte et préalable à la liquidation des droits acquis sur le CET.
6.2 – Utilisation du CET pour une absence prévisible sans solde
Les droits acquis par le salarié sur son CET pourront également être utilisés avec l’accord du responsable hiérarchique afin de bénéficier d’un maintien de salaire en cas d’absence sans solde.
6.3 – Don de jours pour enfant malade ou décès ou au proche aidant
Les parties conviennent en outre de la possibilité pour chaque salarié de faire un don de jours épargnés sur le CET à destination d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants à ses côtés dans les conditions qui sont prévues à l’article L.1225-65-1 du Code du travail.
Ce dispositif pourra également être mobilisé au profit d’un salarié en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente.
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail, tout salarié peut enfin, sur sa demande et en accord avec la Société SIB THEBAULT, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant ou descendant, un enfant dont il assume la charge, ou un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Une demande devra être expressément formalisée à cet effet par le salarié qui envisage de faire un don de jours au bénéfice d’un autre salarié dont l’identité devra être précisée.
6.4 – Conditions de mobilisation des droits CET Pour les demandes formées pour bénéficier d’un maintien de salaire sur un congé légal ou conventionnel légalement non rémunéré, il conviendra de se reporter aux textes correspondants et formuler la demande de prise en charge de la rémunération par le CET au même moment que la demande de congé (ex : délai de demande de bénéfice du congé parental d’éducation ou passage temporaire en temps partiel).
Concernant les congés complémentaires financés par le CET (c’est-à-dire l’adjonction de jours supplémentaires pour congés de mariage, naissance, décès), la demande devra être formulée au moins deux jours calendaires avant l’absence du salarié.
Pour toute autre demande, les délais suivants seront applicables :
Jusqu’à une journée d’absence : jusqu’à la veille de l’absence ;
De 2 à 4 jours ouvrés : demande formulée au moins 15 jours calendaires avant absence ;
De 5 à 15 jours ouvrés : demande formulée au moins 2 mois avant absence ;
De 15 à 30 jours ouvrés : demande formulée au moins trois mois avant l’absence.
La demande de mobilisation des jours placés sur le CET devra être établie par écrit (à l’aide du formulaire prévu à cet effet) auprès du responsable hiérarchique, de la direction et du service ressources humaines suivant la procédure applicable habituellement au sein de la Société SIB THEBAULT.
Article 7 – Transfert et liquidation des droits affectés au compte épargne temps
Transfert des droits affectés au compte épargne temps
Le transfert du compte épargne temps dans son intégralité sera automatique dans l’hypothèse d’une modification de la situation juridique de l’employeur rentrant dans le champ d’application de plein droit de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Liquidation des droits affectés au compte épargne temps en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la liquidation du compte épargne temps et le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis, calculés sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat, rapportée au nombre de jours pris dans le cadre du CET.
La somme versée à l’occasion de cette liquidation aura le caractère de salaire en matière de prélèvements sociaux et fiscaux.
Article 8 – Garantie des droits
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont garantis par l’AGS (Assurance Garantie des Salaires) à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance.
Pour la fraction des droits dépassant le plus élevé de ces plafonds, il sera souscrit une assurance ou une garantie spécifique auprès d’un organisme tiers.
Chapitre VI - Dispositions finales
Article 1- Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Article 2- Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera effectué annuellement avec le CSE à l’occasion de la consultation sur la planification de l’activité sur l’année suivante.
Article 3- Révision
Des modifications ou adaptations pourront être apportées au présent accord.
Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée
par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 4- Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. Article 5- Dépôt – publicité Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale TéléAccords.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait à SAUZE VAUSSAIS, Le 28 février 2024
En 2 exemplaires originaux
Pour la Société SIB THEBAULTLes élus titulaires du CSE
