ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société SNCTP dont le siège social est à Dijon 21000, 10 Rue Docteur QUIGNARD immatriculée au RCS de Dijon représentée par, agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et, délégué syndical CFTC
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le respect de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes dans le BTP.
Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de Société SNCTP.
Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Toutefois, le Bâtiment et les Travaux Publics, domaines d’activités de la Société, restent des secteurs où la parité hommes/femmes est encore difficile à trouver et où l’emploi féminin reste minoritaire, même si la féminisation progresse.
Les femmes demeurent très peu représentées sur les chantiers et la plupart des femmes salariées du secteur du BTP sont concentrées sur l’administratif et le commercial, avec une émergence qu’il convient toutefois de souligner sur des postes de conduite de travaux, la jeune population féminine accédant en plus grand nombre aux écoles d’ingénieur.
Le renforcement de la mixité constitue un enjeu stratégique du développement de l’entreprise, concourant à conforter le dynamisme de l’ensemble du secteur et du Groupe Roger Martin auquel la Société SNCTP appartient.
Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l’évolution de l’exercice des métiers et à la valorisation de l’image de la profession du BTP.
Les parties signataires, au vu du rapport réalisé, présenté au Comité Social et Economique en séance du 21 février 2025 et qui ne révèle pas d’écart particulier de traitement entre les femmes et les hommes qui composent la Société, ont choisi d’agir sur les domaines développer ci-après.
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle que la Société souhaite améliorer, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants : - l’embauche, - la formation, - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale - la rémunération effective.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SNCTP.
CHAPITRE II – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Elle s’appuie sur trois principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non–discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel,
Egalité de rémunération : pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
CHAPITRE III – LES DOMAINES D’ACTIONS
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent prévoir, dans leur accord, 4 domaines d’actions, dont celui relatif à la rémunération qui est obligatoire. Les domaines, retenus par les parties signataires sont développés au travers des articles 3 à 6 du présent accord.
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
La Direction rappelle qu’elle fonde ses recrutements sur des critères objectifs (qualifications, expérience, compétences) et non discriminatoires et que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe. L’accord triennale conclut en décembre 2021, mentionnait un objectif d’emploi des femmes au sein de la Société à hauteur de 9% au terme de l’accord. Le bilan présenté aux membres du CSE démontre que cet objectif a été atteint et même dépassé en 2023 avec 10% de femmes. L’année 2024 démontre cependant un recul de la part des femmes dans les effectifs, tout en restant dans l’objectif fixé de 9%.
La Société se doit donc de poursuivre ses démarches dans le domaine de l’embauche et de réitérer ainsi son engagement à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour faire progresser la mixité sur l’ensemble des CSP de la Société.
L’objectif de progression :
L’objectif du domaine « Embauche » est de maintenir la progression de la mixité au sein de la Société en poursuivant ses actions auprès des jeunes en cursus scolaire. Il est rappelé qu’en termes de recrutement, des mesures étant d’ores et déjà en place au sein de la Société au niveau des offres d’emploi, de la présentation de candidatures féminines répondant aux critères de l’offre…, les parties signataires ont décidé de poursuivre leurs actions en faveur de la population « jeune » en suscitant des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.
Les actions :
Pour atteindre son objectif, la Société SNCTP :
Augmentera ses actions auprès des CFA et écoles d’ingénieurs et tentera de mettre en place des actions spécifiques auprès des Ecoles (collèges et/ou lycées) dans les bassins d’emplois dans lesquels la Société est présente afin de faire connaitre les métiers de la Société mais également du Groupe Roger Martin auquel elle appartient et ce, par un binôme mixte, dans la mesure du possible.
Développera la conclusion de contrats en alternance et convention de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
Les indicateurs de suivi :
Les indicateurs retenus, pour suivre la réalisation de cet objectif sont les suivants :
Pourcentage de femmes dans l’effectif global
Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par CSP
Nombre de forums écoles où le Groupe ROGER MARTIN était présent
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et les conventions de stage
ARTICLE 4 – LA FORMATION
La formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et l’évolution des salariés dans l’emploi. La Direction rappelle que l’accès à la formation professionnelle doit être le même pour tous, sans distinction de sexe, de situation de famille ou de temps de travail. Elle se doit de tout mettre en œuvre afin de favoriser et simplifier le suivi des formations professionnelles.
Les objectifs de progression :
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation.
Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
Les actions :
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. A défaut, privilégier les actions de formation dans un périmètre réduit (1 heure de route) autour du domicile du salarié ou du lieu de travail.
Instituer une priorité d’accès à la formation pour les salariés de retour d’un congé pour motif familial de 4 mois, dans l’année qui suit la reprise d’activité.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de formations organisées en interne ou dans un périmètre restreint et nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure par genre.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L'articulation des temps de vie et l'organisation du travail sont des sujets qui touchent à de nombreuses dimensions, individuelles comme collectives : le rapport au travail et sa qualité de vie évidemment, mais aussi le temps social à l'intérieur et à l'extérieur du foyer, l'égalité femme-homme... Le présent objectif rejoint celui visant à neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés développé à l’article 6 du présent plan.
L’objectif de progression :
Informer les salariés des dispositifs existants dans le cadre de la parentalité (congé maternité, congé paternité, congés pour événements familiaux, primes de naissance…)
Si ces informations sont déjà, à ce jour, transmises aux collaborateurs, la Direction souhaite créer un document regroupant les dispositifs en lien avec l’exercice des responsabilités familiales.
Les actions à mettre en place :
Elaborer un guide de la parentalité à destination des salariés présentant les dispositifs de soutien prévus par la loi, la branche et l’entreprise.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de salariés destinataires du guide.
ARTICLE 6 – LE REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que la politique de rémunération appliquée au sein de la Société répond aux impératifs légaux suivants : -Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (ou principe « à travail égal, salaire égal ») inscrit à l’article L 3221-2 du Code du travail qui impose à l’employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». -La garantie d’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption prévue par les articles L 1225-26 et L 1225- 44 du Code du travail De manière générale, diverses études démontrent qu’il existe un écart de rémunération de l’ordre de plus 16% entre le salaire moyen des femmes et des hommes. Les données statistiques disponibles dans le BTP ne permettent pas actuellement d’appréhender de façon exhaustive la réalité d’éventuels écarts, ni surtout leurs causes. En effet, la valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes cadres dans le BTP et à la forte présence des femmes dans des emplois non techniques. L’analyse de la situation pour l’année 2024 démontre, qu’au sein de la société SNCTP, cet écart est de 12.56% contre 13.42% fin 2020, toutes qualifications confondues. Il est toutefois à souligner qu’à niveau d’emploi équivalent (et tenant compte des temps partiel choisi), aucune situation d’inégalité en matière de rémunération n’a été identifiée. Il n’existe pas d’écart en matière de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction).
L’objectif de progression :
Les parties signataires s’engagent à faire respecter, comme il en est d’usage dans l’Entreprise, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour qu’à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas et que la parentalité ne freine pas cette égalité. Pour se faire, les parties fixent l’objectif de neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Les actions :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et s’assurer que les augmentations de salaire ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental (neutralisation des évènements « de famille »).
Les indicateurs de suivi :
Nombre de salarié ayant bénéficié de la mesure durant leur congé maternité ou à leur retour.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 11 avril 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire tout effet.
ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 9 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires. Dans un délai de 3 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer et à défaut d’un accord, seront maintenues. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel réalisé auprès du Comité Social et Economique de la Société, sur la base des indicateurs retenus aux articles précédents. Ce suivi permettre de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
ARTICLE 11 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification de la législation ou de la réglementation imposant une adaptation du présent accord, les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Dijon via la plateforme Télé-accords. A ce dépôt sera jointe une version publiable conforme à l’article L.2235-5-1 du code du travail, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, éventuellement des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées. Et le cas échéant, l’acte par lequel les parties ont convenu de la publication partielle de la convention ou de l’accord. Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Dijon.
Fait à Dijon, le 11 avril 2025 en 4 exemplaires.
Pour le syndicat CFTCPour la Société SNCTP
ANNEXE 1 TABLEAU DE SYNTHESE DE L’ACCORD
Champs de progression
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés de suivi
Actions à mener
Coûts et échéanciers des actions
L’embauche
Maintenir le niveau de mixité au sein de l’entreprise et le porter à 10% à l’issue de l’accord
Pourcentage de femmes dans l’effectif global Proportion de femmes et d’hommes dans les entrées sur l’année par CSP Nombre de forums écoles où le Groupe ROGER MARTIN était présent Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et les conventions de stage Augmenter les actions auprès des CFA et écoles d’ingénieurs et mettre en place des actions spécifiques auprès des Ecoles (collèges et/ou lycées)
Développer les contrats en alternance et convention de stages avec des femmes Temps passé à préparer les interventions Temps passé sur les forums
31 décembre de chaque année
Temps passé à constituer les dossiers
Coût d'un contrat en alternance
Septembre de chaque année
Formation
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation.
Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial Nombre de formations organisées en interne ou dans un périmètre restreint et nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure par genre.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou dans un périmètre réduit autour du domicile du salarié ou du lieu de travail.
Instituer une priorité d’accès à la formation pour les salariés de retour d’un congé pour motif familial de 4 mois, dans l’année qui suit la reprise d’activité. Investissement en temps et surcoûts éventuels liés à la constitution de plus petits groupes de formation
Actions à initier lors de la planification des formations – dernier trimestre de chaque année
Actions à initier lors des reprises de poste
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Informer les salariés des dispositifs existants dans le cadre de la parentalité
Nombre de salariés destinataires du guide Elaborer un guide de la parentalité à destination des salariés présentant les dispositifs de soutien prévus par la loi, la branche et l’entreprise
Aucun coût financier (investissement en temps)
Actions à mener au cours du 1er semestre de l’année
Rémunération effective
Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération Nombre de salarié ayant bénéficié de la mesure durant leur congé maternité ou à leur retour
S’assurer que les augmentations de salaire ne soient pas impactées par les absences liées à la parentalité. Coût à évaluer en fonction du nombre de personnes concernées
