ACCORD D’ENTREPRISE DES PERSONNELS PERMANENTS RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE STS EVENEMENTS
Entre les soussignés : La Société STS Evènements, société par actions simplifiée, au capital de 40 000 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 794 136 630, dont le siège social est situé 1 quai du Point du Jour 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par [XXX], agissant en qualité de Directeur Adjoint des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « l’entreprise », « l’employeur », « la Direction », D’une part, Et FO MEDIAS, représenté par Monsieur XX, délégué syndical et Madame XX, élue mandatée, D’autre part,
PREAMBULE
Les activités de création, de production et de diffusion de spectacles musicaux et de variété sont marquées par le caractère éphémère et saisonnier des spectacles. La Société STS Evènements, en charge de l’exploitation de la salle de spectacle la Seine Musicale, a donc souhaité se saisir, d’une part, des dispositions du Code du travail et, d’autre part, des stipulations de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 pour adapter le cadre applicable en matière de durée et d’aménagement des conditions et du temps de travail à son activité, faciliter son application et fluidifier sa compréhension auprès des salariés. Les parties conviennent que l’application du présent accord sera automatique et immédiate dès son entrée en vigueur et mettra fin à tout usage et ou engagement unilatéral en matière de durée et d’aménagement du temps de travail préexistant.
Titre 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc148028495 \h 4
Article 1 – Cadre juridique PAGEREF _Toc148028496 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc148028497 \h 4 Article 3 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc148028498 \h 4
Titre 2 : Dispositions applicables aux salariés régis en heures PAGEREF _Toc148028499 \h 6
Article 4 – Durée du travail et de temps de repos PAGEREF _Toc148028500 \h 6 Article 5 – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc148028501 \h 6 Article 6 – Dispositions spécifiques au salarié à temps partiel PAGEREF _Toc148028502 \h 10
Titre 3 : Dispositions applicables aux salariés régis par une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc148028503 \h 11
Article 7 – Salariés concernés PAGEREF _Toc148028504 \h 11 Article 8 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc148028505 \h 11
Titre 4 : Autres dispositions PAGEREF _Toc148028506 \h 17
Article 9 – Prise en charge des repas et frais de transports PAGEREF _Toc148028507 \h 17 Article 10 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148028509 \h 17 Article 11 – Congés payés et autres congés PAGEREF _Toc148028510 \h 18
Titre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc148028511 \h 20
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc148028512 \h 20 Article 13 – Suivi de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc148028513 \h 20 Article 14 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc148028514 \h 20
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique Le présent accord est relatif à la durée et à l’aménagement du travail régis par les dispositions légales et réglementaires des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail. Article 2 – Champ d’application A compter de son entrée en vigueur, le présent accord régit les relations entre, d’une part, l’Entreprise et, d’autre part, les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée et indéterminée, à temps complet et à temps partiel selon les modalités décrites ci-dessous. En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
Aux stagiaires régis par les articles L. 124-1 et suivants du Code de l’Education ;
Aux alternants régis par les dispositions du Code du travail et de l’Education ;
Aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ;
Aux salariés de l’entreprise mis à disposition au sein d’une autre entreprise, pour la durée de la mise à disposition conformément aux dispositions légales en vigueur ;
Aux salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée d’usage conformément à l’article L. 1242-2 3° du Code du travail régis par des dispositions spécifiques de la Convention collective nationale des entreprises privées du spectacle vivant ;
Aux artistes-interprètes régis, d’une part, par la Convention collective nationale des artistes-interprètes du 30 décembre 1992 et d’autre part, de dispositions spécifiques de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 ;
Aux salariés rémunérés à la pige ou au cachet, dont la rémunération est définie forfaitairement et qui sont régis par des dispositions conventionnelles spécifiques ;
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, constitue du temps de travail effectif notamment les périodes suivantes :
Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et/ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;
Le temps de déplacement, effectué selon les directives de l’entreprise pour se rendre d’un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail ;
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise ;
Le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l’intérieur des horaires de travail, lorsqu’elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, pour toutes les actions à l’initiative de l’employeur ;
Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles ont été demandées expressément par la hiérarchie ou justifiées par des circonstances et/ou une charge de travail constatées et validées par la hiérarchie ;
Les réunions d’équipes ;
Les entretiens notamment d’évaluation.
En revanche, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment les périodes suivantes :
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile vers le lieu de travail habituel ou tout autre lieu de travail ou en repartir* ;
Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi, les JRTT, les jours fériés chômés) ;
Les temps d’absence, non rémunérés, quels qu’ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d’assises, période militaire...) ;
Les heures d’absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;
Les absences pour maladie, invalidité, accidents du travail, de trajet, maladies professionnelles et absences liées à la maternité... ;
Les repos compensateur et repos compensateur de remplacement, les contreparties obligatoires en repos ou les récupérations ;
Les absences pour grève.
*Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Ce temps de récupération doit être équivalent à la durée du dépassement sans pouvoir l’excéder.
Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.
La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.
Titre 2 : Dispositions applicables aux salariés régis en heures
Article 4 – Durée du travail et de temps de repos
Conformément aux dispositions législatives en vigueur :
la durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail).
Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :
activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
En application des dispositions du Code du travail, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En outre, le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires. Dans des cas exceptionnels visés par le Code du travail, la durée de repos quotidien peut être réduite en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou de surcroît d'activité, notamment au titre des activités d’évènementiel et de tournages, une réduction de la durée du repos quotidien pour les salariés concernés pourra intervenir. Ces surcroîts d’activité ne pourront avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures dans la limite de 2 fois sur une semaine civile pour un même salarié. Ces périodes de surcroît d’activité seront compensées par l'attribution de périodes équivalentes de récupération aux salariés intéressés. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (article L. 3121-16 du Code du travail).
Article 5 – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail
En application des dispositions du Code du travail, complétées par le présent accord, la durée hebdomadaire de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail est organisée de la façon suivante :
5.1 Réduction du temps de travail pour les heures effectuées entre la 35ème et la 37ème heure
Les heures effectuées entre la trente-cinquième et la trente-septième heure sont compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT », à hauteur de treize par an.
5.1.1 Modalités générales relatives aux JRTT
Les JRTT sont octroyés à raison d’un jour par mois sur la période de référence retenue pour l’attribution des congés payés, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Un jour supplémentaire est octroyé le dernier mois de la période de référence. L’octroi de JRTT répond à une logique d’acquisition conditionné par la présence du salarié selon les modalités suivantes. Le salarié acquiert un JRTT lorsqu’il effectue au moins 10 jours de travail effectif au cours du mois civil. Le jour supplémentaire répond aux mêmes conditions d’acquisition. Ainsi, pour une année complète d’activité à temps plein pendant l’année de référence, et en dépit du nombre de jours fériés et chômés du calendrier, le salarié bénéficie de 13 JRTT.
5.1.2 Impact des absences
Sont considérées comme des absences non comptabilisées pour l’octroi d’un JRTT celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Ces absences diminuent l’acquisition des JRTT proportionnellement à leur durée. Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.
5.1.3 Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
Le salarié embauché au cours de la période de référence acquiert des JRTT au prorata de sa présence pendant cette période. Les JRTT acquis et non pris du salarié dont le contrat est rompu au cours de la période de référence, peu importe le motif, sont rémunérés dans le cadre du versement du solde de tout compte. Ces règles sont également applicables au salarié engagé sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 an et compris dans la période de référence.
5.1.4 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT compensent le dépassement de la durée légale de travail pour les heures effectuées entre la 35ème et la 37ème heure. Les JRTT acquis conformément aux règles visées ci-dessus doivent être pris au cours de la période de référence à laquelle ils ont été acquis. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée d’un commun accord avec la hiérarchie. En accord avec la hiérarchie, les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés. En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à sa discrétion, afin d’assurer le bon suivi des activités. Les jours de repos seront pris sur la période de référence. Les JRTT non pris pourront être placés sur le CET ou reportés conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le Compte Epargne Temps du groupe TF1.
5.2 Paiement des heures effectuées entre la 38ème et la 40ème heure
Les heures effectuées entre la trente-huitième et la quarantième sont intégrées dans la rémunération forfaitaire mensuelle brute fixée par le contrat de travail conclu entre le salarié et l’entreprise, qui définit la durée hebdomadaire de travail à 40h pour les salariés visés au présent article. Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail et à l’article 3 de l’annexe II de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, le contingent d’heures supplémentaires est de 240 heures. Les heures visées à l’article 5.1 ne sont pas déduites du contingent d’heures supplémentaires. En revanche, les heures visées à l’article 5.2 sont déduites de ce contingent. Aussi, les heures visées à l’article 5.3 et comptabilisées comme heures supplémentaires à l’issue de la période de référence sont déduites de ce contingent.
5.3 Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail pour les heures effectuées au-delà de la 40ème heure
Conformément à l’article 11 de l’annexe II de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s’effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l’activité des entreprises de spectacles, qui doivent respecter les rythmes de travail spécifiques liés à l’accueil, la création, l’exploitation et la diffusion des spectacles tout en facilitant les possibilités d’accès du personnel concerné à un temps de travail adapté à la charge de travail due aux variations de l’activité sur une période de référence. Les heures effectuées au-delà de la 40ème heure sont soumises à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail selon les modalités suivantes.
5.3.1 Période de référence
La période de référence s’étend sur douze mois consécutifs, du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, conformément au caractère saisonnier de la programmation de l‘exploitation de la Seine Musicale par l’entreprise.
5.3.2 Modalités de fonctionnement de l’aménagement pluri-hebdomadaire
L’horaire annuel de référence est égal à 1 607 heures par an. Au cours de la période de référence visée ci-dessus, la durée du travail des salariés pourra être modulée d’une semaine à l’autre en fonction des fluctuations de l’activité, en veillant au respect des dispositions de l’article 4 relatif à la durée du travail et de temps de repos. Conformément aux articles 5.1 et 5.2, les heures travaillées au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 40ème heure incluse ouvrent droit à l’octroi d’un JRTT et à une majoration comprise dans la rémunération forfaitaire mensuelle de base. En revanche, les heures effectuées au-delà de la 40ème heure ne génèrent pas le paiement d’heures supplémentaires à la fin du mois ni n’ouvrent droit à l’octroi de JRTT. Ces heures sont portées au crédit du compteur de modulation du salarié afin de ramener – dans la mesure du possible- la durée du travail à 40 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.
5.3.3 Variations d’horaires
Conformément à l’article 11 de l’annexe II de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, en cas de période de faible activité, l’horaire hebdomadaire sera réduit, au plus, à 16 heures par semaine en mobilisant les heures précédemment créditées sur le compteur de modulation. En période de forte activité, l’amplitude horaire des salariés devra être en conformité avec la législation relative à la durée maximale de travail, à savoir 48h, sans outrepasser une moyenne de 44h sur une période de 6 semaines consécutives.
5.3.4 Programmation indicative des horaires
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail doit être communiqué au salarié par écrit 2 semaines avant le début de sa mise en œuvre.
Le programme indicatif pourra être modifié dans des cas liés aux aléas/impératifs de l’activité, en s’efforçant de ne pas modifier le programme indicatif dans un délai inférieur à 48 heures.
5.3.5 Rémunération
La rémunération versée au salarié est lissée et correspond à la somme fixée par le contrat de travail conclu entre le salarié et l’entreprise. Elle est versée mensuellement et ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire réellement effectuée. En outre, si la durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié, aucune somme ne pourra être déduite de son salaire à l’issue de la période de référence ou récupérée sur la période de référence suivante.
5.3.6 Majoration
A l’issue de la période de référence visée ci-dessus, si le compteur d’heures de modulation est positif, les heures supplémentaires sont payées après application des majorations suivantes :
De la 1ère à la 40ème : majoration de 25%,
De la 41ème à la 70ème : majoration de 35%,
A partir de la 71ème heure : majoration de 50%.
5.3.7 Impact des absences
Les absences, lorsqu’elles sont rémunérées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.
5.3.8 Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche d’un salarié au cours de la période de référence visée ci-dessus, les heures à effectuer seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours à travailler, étant précisé qu’une journée de travail équivaut à 8 heures, ceci afin de fixer le seuil au-dessus duquel des heures de modulation seront majorées à l’issue de la période de référence.
5.3.9. Dispositions transitoires
L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail nécessite des développements informatiques et dans les services paie. Conformément à l’article 12 du présent accord, les dispositions du présent article, relatives à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail entreront en vigueur au plus tôt le 1er janvier 2024. Dans l’attente, les états d’heures continueront d’être remplis et transmis mensuellement et les éventuelles majorations continueront de s’appliquer jusqu’à la mise en place du dispositif pour les heures effectuées au-delà de la 41ème heure. A compter de l’entrée en vigueur des présentes stipulations et jusqu’à l’issue de la période de référence, c’est-à-dire le 31 août 2024, les heures des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail seront traitées conformément à l’article 5.3.8 du présent accord. Article 6 – Dispositions spécifiques au salarié à temps partiel Le volume d’heures de travail effectif est égal à la durée du travail contractuelle multipliée par le nombre de semaines de travail effectif que comporte la période de référence. Les dispositions de l’article 5.3.4 sont applicables aux salariés à temps partiel. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence. Ces heures ne peuvent être caractérisées qu’au terme de la période de référence. A l’issue de la période de référence visée ci-dessus, si le compteur d’heures de modulation est positif, les heures complémentaires sont payées après application d’une majoration de 10%.
Titre 3 : Dispositions applicables aux salariés régis par une convention de forfait en jours
Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, les salariés soumis à l’application d’une convention de forfait ne sont pas régis par les dispositions relatives à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire (article L. 3121-10 du Code du travail), à la durée quotidienne de travail (article L. 3121-34 du Code du travail), à la durée hebdomadaire maximale de travail (article L. 3121-35 du Code du travail). En revanche, les parties rappellent que les dispositions relatives au repos quotidien minimum (article L. 3131-1 du Code du travail), au repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail) et aux congés payés (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail) leur sont applicables. Article 7 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En outre, l’article 8.11 de la Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant prévoit qu’une convention de forfait en jours peut être proposée à tout salarié occupant des fonctions relevant de qualification cadre groupe 1 ou cadre groupe 2 de la grille de la classification déterminée à l’article 6.1 de cette même Convention. Les parties décident d’étendre la faculté de proposer une convention de forfait en jours aux salariés occupant des fonctions relevant de qualification cadre groupe 3 de la grille de classification déterminée à l’article 6.1 de la Convention précitée dans le respect des dispositions légales ci-dessus. Article 8 – Forfait annuel en jours
8.1 Modalités générales du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est appréciée sur la période de référence, du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 et décomptée exclusivement en jours.
8.1.1 Nombre de jours travaillés par an
Pour les salariés occupant des fonctions relevant de qualification cadre groupe 1 et groupe 2 de la grille de la classification déterminée à l’article 6.1 de la Convention précitée, la durée du travail ne pourra excéder la limite de 215 jours par période de référence pour une année complète de travail. Pour les salariés occupant des fonctions relevant de qualification cadre groupe 3 de la grille de la classification déterminée à l’article 6.1 de la Convention précitée, la durée du travail ne pourra excéder la limite de 214 jours par période de référence pour une année complète de travail. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé prorata temporis en tenant compte de la date d'entrée dans l'entreprise et des droits à congés payés.
8.1.2 Nombre de jours de repos par an
Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein relevant des niveaux cadre groupe 1 et groupe 2 ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute la période de référence sera de 12 jours chaque année. Ce nombre est calculé forfaitairement de la manière suivante : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés légaux en moyenne* tombant sur un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 215 jours travaillés = 12 jours de repos incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés. Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein relevant des niveaux cadre groupe 3 ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute la période de référence sera de 13 jours chaque année. Ce nombre est calculé forfaitairement de la manière suivante : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés légaux en moyenne* correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 214 jours travaillés = 13 jours de repos incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés. *Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 214/215 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 8 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travaillés s’avérait inférieur à 214/215 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 214/215 jours en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de repos supplémentaires.
8.1.3 Impact des absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés, le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés est proportionnellement réduit du fait des absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident. En revanche, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnels, ou tout autre congé assimilé par la loi, la Convention collective ou le présent accord à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés. Aussi, tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 214/215 jours travaillés et non en déduction des jours de repos.
8.2 Conventions individuelles de forfait en jours
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés à l’aune des stipulations de l’article 6. Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui prend la forme :
D’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord,
Ou d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Cet avenant ou cette clause fait référence au présent accord et mentionne :
La période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire de base,
Les conditions d’application du dispositif de contrôle et de suivi du temps de travail et de la charge de travail du salarié prévues au présent accord,
Les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion prévues au présent accord.
8.3 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Les jours de repos sont octroyés à raison d’un jour par mois sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1). Pour les cadres groupe 3, un jour supplémentaire est octroyé le dernier mois de la période de référence. Un jour de repos est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. Les jours de repos accordés dans le cadre de la période de référence seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. En accord avec la hiérarchie, les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés. En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à sa discrétion, afin d’assurer le bon suivi des activités. Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif. Les jours de repos seront pris sur la période de référence. Les jours de repos non pris pourront être placés et reportés sur le CET conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le Compte Epargne Temps du groupe TF1.
8.4 Modalités de contrôle du temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur met en place un système informatisé permettant à chaque salarié de suivre son décompte hebdomadaire des jours ou demi-journées de travail et de signifier les éventuelles anomalies de suivi et/ou dérogations à leurs temps de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire. Tous les mois, un relevé détaillé de ses périodes travaillées et non travaillées est remis au collaborateur. Ce relevé précise en outre le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le premier jour de l’exercice, soit le 1er juin de l’année N. Il fait état :
Du nombre de jours théoriques travaillés ;
Du nombre de jours réellement travaillés ;
Du nombre de jours d’absence au titre de congés ;
Du nombre de jours d’absence pour maladie ;
Du nombre de jours d’absence pour d’autres motifs ;
Du nombre de jours de repos hebdomadaires.
Le collaborateur fait état, auprès de la Direction des Ressources Humaines, de toute anomalie qu’il constaterait dans le relevé qui lui est remis et signale toute dérogation aux temps de repos défini au présent accord conformément aux dispositions du Code du travail. Cet outil permet également aux managers d’avoir accès au suivi des jours travaillés et non travaillés des collaborateurs. Ils sont alertés en cas de non-validation du suivi de temps ainsi que sur les anomalies et/ou dérogations au repos quotidien ou hebdomadaire déclarées par leurs collaborateurs. L’objectif de ce suivi et de ces alertes est de favoriser le dialogue et de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Ainsi, l’outil et les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun. En parallèle, l’outil permet au service Ressources Humaines d’assurer un suivi mensuel des déclarations des collaborateurs. Celui-ci peut donc, dès qu'il constate des défauts de déclarations ou des dérogations récurrentes aux repos quotidien et hebdomadaire, s’assurer auprès des managers que ceux-ci mènent des entretiens avec la ou les personne(s) concernée(s) et engagent les actions correctives adéquates.
8.5 Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail
Comme rappelé au préambule du présent article, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne relève pas des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficie des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail. Ces durées ne visent pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable. Les parties rappellent que l’article L. 3121-60 du Code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Ainsi, l'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux. De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec la hiérarchie et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul. Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et sa hiérarchie au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise
L’articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;
La rémunération.
Si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, alerter son manager et/ou le service Ressources Humaines. A ce titre, il peut solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire avec son manager ou avec le service Ressources Humaines afin qu'une solution adaptée soit recherchée. Il est fait droit à sa demande d'entretien dans un délai raisonnable, inférieur à 15 jours calendaires. Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.
8.6 Rémunération
La rémunération est fixée sur l'année dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié et est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite des éventuelles absences ne correspondant pas à du temps de travail effectif. En ce cas, pour procéder à la retenue sur salaire à appliquer, la rémunération mensuelle sera déduite sur la base d'un salaire journalier reconstitué. La valeur d'une journée de travail est ainsi définie en divisant le salaire mensuel brut forfaitaire par 21,75 ; la valeur de 1 demi-journée est obtenue en divisant ce salaire par 43,5. Cette même valorisation sera retenue pour calculer le premier salaire en cas d'entrée en cours de mois ou le dernier salaire en cas de sortie en cours de mois. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de la période de référence applicable, il sera procédé, suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à l'imputation, sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et la rémunération correspondant au nombre de jours de travail réellement effectués.
8.7 Forfait annuel en jours réduit
Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 108 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.
Titre 4 : Autres dispositions Article 9 – Prise en charge des repas et frais de transports 9.1 Frais de repas
En cas de travail du soir ou le week-end, le salarié est contraint de prendre son repas sur son lieu de travail. Pour l’application des dispositions relatives aux frais de repas, le travail du soir s’entend des heures effectuées entre 20h et minuit. Ainsi, les heures de travail effectuées dans ces cas ouvrent droit au versement d’une prime dite « panier » pour compenser les dépenses liées au repas du soir. Cette indemnité versée par l’employeur à hauteur de 7,10€ au jour de signature du présent accord est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans cette limite en application des dispositions légales et réglementaires. Cette indemnité ne sera toutefois pas versée lorsque le repas des salariés est pris en charge dans le cadre d’un service de catering mis en place par l’entreprise de production.
9.2 Frais de transports
De façon à améliorer les conditions de travail et à compenser tout frais supplémentaire, en cas de travail au-delà de 23h, les frais de transports (frais de taxi) engagés par les salariés sont pris en charge conformément à la politique de remboursement des frais professionnels.
En revanche, aucun frais de transports (frais de taxi) n’est pris en charge pour les salariés utilisant habituellement leur véhicule (voiture ou moto) pour se rendre sur leur lieu de travail. Article 10 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. On entend par outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messageries électroniques…) qui permettent d’être joignable à distance. On entend par temps de travail, les plages du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. En outre, les salariés bénéficient des mesures en faveur du droit à la déconnexion prévues, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature du présent accord, par l’accord collectif en faveur de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle du groupe TF1. Article 11 – Congés payés et autres congés
11.1 Congé annuel
Conformément aux articles L. 3141-1 et L. 3141-3 du Code du travail, tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur d’une durée de deux jours et demi par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés. La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence qui, pour les congés, est fixée du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congés payés,
Les jours fériés chômés et payés,
Les jours de fractionnement le cas échéant,
Les périodes de congé maternité, de second parent et d’accueil de l’enfant en cas d’adoption,
Les contreparties obligatoires sous forme de repos,
Les jours de repos,
Les jours de congés pour évènements familiaux tels que définis à l’article 11.2 ci-après,
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du temps de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
En revanche, les absences pour maladie non professionnelle ou affection de longue durée pendant la période de référence ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé.
11.2 Congés exceptionnels
11.2.1 Congés pour évènements familiaux
Les parties sont convenues d’améliorer, par rapport aux dispositions légales et conventionnelles, certains congés octroyés au salarié en cas de survenance d’un évènement familial. Ainsi, les évènements familiaux suivants donnent lieu à l’octroi de congés spéciaux :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Naissance ou adoption : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Mariage d’un ascendant, d’un frère, d’une sœur : 1 jour
Décès du conjoint : 5 jours
Décès d’un enfant naturel ou d’un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre d’une recomposition familiale ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
Congé pour décès :
14 jours si l’enfant a moins de 25 ans
14 jours si l’enfant a plus de 25 ans mais est lui-même parent d’un enfant de moins de 25 ans
12 jours si l’enfant a plus de 25 ans
Congé de deuil : 8 jours, octroyés en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du père ou de la mère : 5 jours
Décès d’un beau-parent : 3 jours
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours
Décès d’un beau-fils, d’une belle-fille : 3 jours
Décès d’un grand-parent, petit-enfant : 2 jours
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un beau-grand-parent : 1 jour
Annonce de la survenue d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique d’un enfant : 5 jours
Rentrée scolaire : 0,5 jour jusqu’à la rentrée en 6ème incluse de l’enfant
Déménagement : 1 jour
Ces congés spéciaux sont octroyés au salarié sous réserve de la production d’un justificatif. En outre, le salarié doit obligatoirement et préalablement informer l’employeur de la prise d’un tel congé au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence. Ces congés doivent être pris uniquement au moment de la survenance de l’évènement familial, à l’exception du congé de deuil qui peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Pour rappel, ces congés n’entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel visé à l’article 11.1.
11.2.2 Congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge
En cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant âgé entre 1 et 16 ans dont il assume la charge effective et permanente au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré à hauteur de 100% de son salaire d’une durée de 3 jours par an. La durée de ce congé est portée à 4 jours si le salarié assume la charge effective et permanente d’un enfant de moins d’un an. La durée de ce congé est également portée à 4 jours si le salarié assume la charge effective et permanente de trois enfants de moins de 16 ans, outre l’octroi d’une absence autorisée dans les conditions légales. Titre 5 : Dispositions finales Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve des dispositions de l’article 5.3.9, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature, soit le 1er novembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 13 – Suivi de l’accord, révision et dénonciation
13.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales applicables. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et de mise à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.
13.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Article 14 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords ». Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale de l’accord en pdf de préférence (version signées des parties);
la version rendue anonyme du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;
D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, s’il y a lieu ;
le cas échéant, de l’acte de publication partielle ou d’occultation, s’il y a lieu.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt (7, rue Mahias, 92100 BOULOGNE BILLANCOURT). Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Par ailleurs, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés, les invitant à le consulter. Le présent accord sera également déposé auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche compétente, à savoir la CPPNI du Spectacle vivant privé (48, rue Sainte-Anne, 75002 PARIS – cppni@spectaclevivantprive.org), conformément aux dispositions légales et conventionnelle en vigueur.
Fait à Boulogne-Billancourt,
Le 20 octobre 2023,
Pour la Direction : Monsieur Directeur adjoint des Ressources Humaines
Pour FO Médias : Monsieur, délégué syndical et Madame, élue mandatée
