accord relatif à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société S4E SOFTWARE, représentée par ………………………, ……………………………,
D'UNE PART, Et
Le CSE S4E SOFTWARE,
Le Comité Social et Économique ayant adopté l’accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 14/03/2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord et ayant donné mandat à ………………. représentant élu titulaire du CSE de la société pour signer l’accord.
D'AUTRE PART.
Préambule : Considérant l’organisation du travail comme levier de l’équilibre vie professionnelle - vie privée, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec les membres du CSE sur plusieurs thématiques portant sur l'organisation et la durée du travail. C’est dans ce contexte qu’en application des dispositions des articles L2232-24 et suivants du code du travail, la Direction a informé les représentants du personnel en date du CSE du 24/01/2025 de sa décision d'engager des négociations. Cette négociation a porté sur les thèmes suivants : - Temps de travail : définition, limites - Décompte du temps de travail - Forfait jours
Le présent accord met en place une nouvelle organisation du travail qui a pour objet de définir l’organisation et les modalités d’aménagement de la durée du travail des salariés de la société S4E SOFTWARE, ainsi que ses modalités de mise en œuvre. Cet accord se substitue aux différents usages et pratiques existants pour s’adapter au mieux au besoin de flexibilité et d’autonomie des salariés, comme de l’entreprise. Il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DURÉE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de pause
Les temps consacrés au repas,
Les temps de trajet habituel domicile – travail
Les temps de déplacement
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
Pour le décompte des heures supplémentaires,
Pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,
Pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,
À l’exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif comme par exemple les formations professionnelles et les heures de délégation des représentants du personnel.
ARTICLE 2 - DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
A l’exception des salariés soumis au forfait jours, il est rappelé les dispositions relatives aux durées maximales de travail.
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives.
Exceptionnellement en cas d’urgence et sans aucune autre possibilité d’organisation, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour tout le personnel concerné par l'activité. Sont visées notamment les activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service. Les activités susceptibles d'ouvrir droit à la dérogation conventionnelle sont : C. trav., art. L. 3131-2 et D. 3131-4 - activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ; - activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes
- le surcroît d'activité
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Si cela n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE
Conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Au sein de S4E SOFTWARE, chaque salarié bénéficie d’une pause déjeuner quotidienne fixée à 45 minutes minimum et jusqu’à 2h maximum, et dont l’organisation est définie au sein de chaque service en fonction des besoins de l’activité. Indépendamment des temps de pause obligatoire, les salariés peuvent souhaiter bénéficier d’une pause à leur initiative pendant leur temps de travail dans le cadre de la convivialité, dès lors que l’activité le permet. Cette pause, doit faire l’objet d’un décompte et ce, afin de préserver l’égalité de traitement entre les salariés. En conséquence, conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. Pour l’ensemble du personnel, les temps de pause ne sont pas rémunérés.
ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an. Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour est fixée à 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos, comme détaillée dans l’article ci-après sur le forfait jour. Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos. A titre d’information et à ce jour, la journée de solidarité est prévue le lundi de Pentecôte, et fera l’objet d’une déduction d’une journée de CP dont bénéficie le salarié s’il souhaite être absent.
ARTICLE 6 : CONGES PAYES
6.1 Durée du congé A titre d’information, l’entreprise ayant opté pour un décompte en jours ouvrés des congés, chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période de référence. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés. Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident selon les modalités spécifiques prévues à l’article L.3145-5-1 du code du travail. Période de référence A défaut de dispositions conventionnelles, fixant une autre période, les congés payés s'acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 (art. L. 3141-11 et R. 3141-4). Prise des congés payés La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Une fraction du congé principal d’une durée de 15 jours ouvrés minimum doit être prise pendant cette période dont 10 minimum en continu. Le reliquat, c’est-à-dire la partie du congé comprise entre les 15ème et 20ème jours ouvrés, peut être pris en une ou plusieurs fois. La 5ème semaine, ainsi que les éventuels congés supplémentaires ou autres acquis selon les dispositions conventionnelles, doivent être pris en dehors de cette période. Ces jours peuvent être pris en continu ou peuvent être fractionnés. La date de départ de chaque salarié sera communiquée au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ de son congé. L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. Le fractionnement du congé principal ainsi constitué étant à l’initiative du salarié, il ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, les salariés y renonçant collectivement par le présent accord en contrepartie de la souplesse et la liberté laissées par l’employeur pour l’organisation de la période de congé principal.
Modalités de prise des congés : via le système en vigueur à ce jour LUCCA.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
7.1 Catégories professionnelles concernées
Par défaut, sont concernés tous les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le recours à un forfait jours et sous réserve des dispositions relatives à la modulation.
7.2 Indemnisation des heures supplémentaires Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, au-delà de la période de souplesse décrite ci-après, dans l’intérêt de l’entreprise. Tout salarié estimant devoir faire des heures supplémentaires pour faire face à un surcroît de travail devra en informer préalablement sa hiérarchie et obtenir un accord préalable. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé au taux unique de 25 % pour chaque heure supplémentaire effectuée à compter de la 38ème heure.
7.3 Contingent Annuel d’Heures Supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires effectuées pour travaux urgents liés à la sécurité ;
Les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Toutefois l’employeur peut faire effectuer les heures supplémentaires au-delà du contingent visé ci-dessus après avoir recueilli l’accord express du salarié concerné et avoir consulté le CSE. La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales de travail prévues par les dispositions législatives applicables.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES
ARTICLE 8 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de S4E SOFTWARE à l’exception des catégories suivantes :
Les stagiaires, dont la durée et l’organisation de travail sera définie par les conventions de stages ; et les apprentis dont la durée du travail est fixée à 35h
Les intérimaires, dont la durée et l’organisation de travail sera définie par les contrats de travail temporaire ;
Les salariés à temps partiel non-cadre, dont la durée et l’organisation de travail sera définie par le contrat de travail.
ARTICLE 9 - DIFFERENTS TYPES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Le présent accord met en place plusieurs types d’organisation du travail à partir du 1er avril 2025 :
Décompte Pluri Hebdomadaire du temps de travail via des horaires individualisés ;
Forfait en nombre de jours sur l’année ;
La période de référence est définie du 1er janvier jusqu’au 31 décembre. La durée annuelle du travail dans l’entreprise est de 1607 heures, journée de solidarité incluse, à l’exception du personnel appartement à la catégorie Cadres, dont la durée de travail est définie dans l’article 11 du présent accord.
ARTICLE 10 – DÉCOMPTE PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
10.1 Personnes concernées Cette organisation concerne l’ensemble des salariés non cadres. Le système n’est pas appliqué pour les salariés à temps partiel, puisqu’il a pour objectif de permettre aux salariés de maintenir un temps de travail annuel inférieur à 1607 heures. Cependant les salariés à temps partiel, appartenant aux catégories visées à l’alinéa précédent et ayant dans leurs services les plages de travail fixes et mobiles, peuvent bénéficier des dispositions sur les horaires individualisés visés le point 10.5 du présent article.
10.2 Organisation Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail est de 35 heures en moyenne sur l’année. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il est rappelé que l’horaire de travail des salariés est organisé, par l’employeur, selon les modalités suivantes : - un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné ; - un horaire variable (aussi appelé « horaires individualisés ») : dispositif dans lequel le salarié détermine ses heures d’arrivée et de départ dans le cadre de plages mobiles/variables prévues dans le règlement des horaires individualisés et doit être obligatoirement présent à son poste de travail durant les plages fixes. Il est rappelé également que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus (horaire individuel fixe ou horaire variable) est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires individuels fixes ou variable. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition –intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires. L’horaire hebdomadaire de 35h est réparti sur cinq jours par semaine, soit 7h en moyenne par jour (3h30 par demi-journée). Les pauses ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif. À titre d’information et à ce jour, la Direction, a décidé de mettre en œuvre un système d’horaires variables afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles d’un horaire fixe et les impératifs personnels des salariés, sans que cela puisse nuire aux nécessités techniques et administratives du service. Cette souplesse accordée dans l’organisation du travail doit concourir à l’harmonisation et à la coordination nécessaires au développement de l’entreprise et respecter les valeurs de qualité et de discipline propres à notre fonctionnement. Les plages fixes et variables seront définies par la Direction et affichés sur les lieux de travail selon les modalités prévues par le règlement des horaires individualisés et qui prévoit des spécificités en fonction des services et de leurs besoins. Le temps de travail sera enregistré par tout moyen en début et fin de la journée, ainsi qu’avant et après le déjeuner pour lequel un temps minimum défini par le document interne sur les horaires des services est obligatoirement neutralisé. La pause éventuelle devra également faire l’objet d’un enregistrement comme prévu à l’article 5 du présent accord.
Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures. Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Heures supplémentaires et récupération des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires celles qui sont effectuées uniquement à la demande exprès de la Direction ou du responsable hiérarchique, via le formulaire dédié, et qui :
excèdent 38 heures hebdomadaires, compte tenu de la souplesse issue du règlement des horaires individualisés.
excèdent une durée annuelle moyenne de 1607 heures pour un congé annuel complet (et journée de solidarité incluse), à l’exception de celles qui ont déjà été prises en compte au titre du plafond précédent. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607h donnent lieu à une majoration de 25%.
Le paiement des heures supplémentaires excédant 1607h se fera en janvier de l’année N+1 pour l’année N écoulée.
10.5 Horaires individualisés Les horaires individualisés sont mis en place pour les salariés dont l’horaire de service contient les plages fixes et les plages mobiles. Ces plages sont définies par l’employeur pour chaque service et affichées sur les lieux de travail via le règlement des horaires individualisés. Les salariés peuvent librement choisir les heures de début et de fin de leur journée de travail, sous réserve de respecter les horaires correspondant à la plage fixe et les horaires d’ouverture du service. Les salariés doivent également respecter l’horaire hebdomadaire du travail, cependant, dans un souci de garder un maximum de souplesse dans l’organisation des journées, ils peuvent reporter librement les heures effectuées au-delà de 35h d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes:
+ ou - 3 heures maximum d’une semaine sur l’autre
+ ou - 3 heures au total dans le compteur à régulariser.
La durée hebdomadaire du travail ne doit donc pas dépasser 38h de travail effectif. Ce système a pour objectif de permettre aux salariés de gérer plus librement leurs horaires. Les heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. Ces heures sont portées au crédit ou débit du salarié. En revanche toute heure effectuée à la demande du responsable hiérarchique au-delà de cette souplesse constitue une heure supplémentaire et sera gérée selon les règles visées ci-dessus. Le solde créditeur /débiteur doit être neutralisé par le salarié au 31 décembre. Si le salarié ne régularise pas la situation, son responsable peut lui faire récupérer les heures pendant les plages fixes lors du mois de décembre. Lorsque cette récupération n’est pas possible suite à une charge de travail importante, les heures inscrites au compteur créditeur seront rémunérées en heures supplémentaires. A l’inverse, si le salarié a un compteur négatif au 31 décembre, une discussion aura lieu avec la direction pour trouver la solution la plus adaptée. Lorsque le salarié part en cours de l’année et dispose d’un solde créditeur d’heures travaillées et non reportées au moment où il quitte l’entreprise, il bénéficie d’une compensation financière. A l’inverse, si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pu reporter ses heures inscrites au débit, ces heures seront régularisées sur son dernier salaire.
ARTICLE 11 - FORFAIT EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNEE
En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le régime des forfaits annuels en jours ressort du bloc 3 de compétence, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles, dans le respect des dispositions légales impératives. Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L 3121-63 et L3121-64. Le présent accord a pour objet les conditions des conventions de forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
La catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait jours
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
11.1 Catégorie Professionnelle Concernée Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu de ce qui précède, les salariés actuels et futurs de l’Entreprise, qui remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur sont :
Les salariés ayant le statut cadre à partir de la position 1.1 coefficient 95
Tous les salariés quel que soit leur poste de travail sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve de répondre à la classification susvisée, de remplir les conditions légales liées à l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et du respect des dispositions du présent accord. 11.2 Conditions de mise en place La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait (par le biais du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail). La convention individuelle de forfait se rattache à la catégorie professionnelle au jour de la signature de ce dernier. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés ou de jours non travaillés dans le respect de l’article 11.3 ci-après. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. En cas de modification de la catégorie professionnelle conduisant à ne plus être affecté au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable ; un avenant au contrat de travail est alors conclu pour définir les nouvelles modalités d’organisation du travail applicables au salarié. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le service RH en vue de trouver une solution permettant le maintien sur le poste occupé.
11.3 Organisation
Le forfait est fixé à 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés. Ce nombre étant fixé par année complète d’activité et en tenant compte des congés payés complets. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. La période annuelle de décompte court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle de nombre de jours travaillés via le système à ce jour LUCCA mis en place dans l’entreprise qui permet de décompter les journées et les demi-journées de travail et de repos. Par ailleurs, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique qui porte sur la charge du travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.
11.4 Comptabilisation des jours travaillés
Le nombre de repos sur l’année est fixé forfaitairement à 12 jours. Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée à ce jour de 10 %. Lorsqu’un salarié arrive ou part au cours de l’année, le nombre de jours de repos est calculé en fonction au prorata de son temps de présence effectif.
11.5 Forfaits réduits Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail peut fixer un forfait jours réduit (volume annuel inférieur à 218 jours) conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée (à titre d’exemple : réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un congé parental d’éducation). En cas de demande d’un collaborateur en forfait jours de réduire son temps de travail dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce dernier devra en faire la demande auprès de la Direction (copie à son manager) dans un délai de 2 mois avant le début de la période d'activité à temps réduit souhaitée. Le collaborateur devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine. Il est à noter que le collaborateur et l’entreprise respecteront les formalités particulières liées au forfait jours réduit prévues par la règlementation en la matière (congé parental d’éducation, « temps partiel » thérapeutique…). Dans le cadre d’un forfait en nombre de jours réduit, la rémunération sera proportionnelle au nouveau forfait applicable ainsi que la charge de travail. Par ailleurs, il est établi une proratisation du nombre de jours de repos correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et supplémentaires auxquels le collaborateur ne peut pas prétendre.
11.6 Modalités de prise des jours de repos
Modalités de prise des jours RTT
Les jours de repos pourront être pris par journées ou demi- journées au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre, avec l’obligation de ne pas cumuler plus de 5 jours au compteur, afin d’éviter l’accumulation des droits en fin d’année et permettre d’utiliser ces droits conformément à leur objet : le repos régulier.
Dans le cadre de la programmation de la prise des jours de repos, les journées et/ou demi-journées de repos seront à l’initiative du salarié mais la Direction pourra être amenée à imposer la prise de jours pour le salarié qui n’aurait pas pris ou planifié ses jours avant le 31.10 de l’année en cours.
Les dates de prise des jours de repos seront fixées au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise de repos via le système de gestion des présences actuellement en place (Lucca). Dans le cas des jours de repos dont le salarié a l’initiative, les dates de prise de repos devront faire l’objet d’un accord express et préalable du manager. Le défaut de réponse du manager vaut refus de la demande.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date de prise des journées/demi-journée de repos, prévue initialement pourra être modifiée par l’employeur. Le salarié devra être prévenu de cette modification au moins 3 jours calendaires avant la date fixée initialement. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les règles de prise des jours RTT :
Les jours se prennent à l’intérieur de l’année civile
Les jours de repos acquis peuvent être accolés entre eux, dans la limite de 5 jours, en accord avec le responsable hiérarchique,
En moyenne le salarié doit prendre 1 RTT par mois,
Le salarié ne peut pas cumuler dans son compteur RTT plus de 5 jours, et doit solder ses droits acquis à fin octobre (avec pose imposée par l’employeur sur les 2 mois restants de l’année, en cas de solde positif)
Lorsqu’un salarié est absent le jour où il devait utiliser son RTT, il ne le perd pas et pourra l’exercer ultérieurement. Lorsque le contrat de travail est rompu au cours de l’année et les jours RTT acquis ne sont pas utilisés, ces jours seront indemnisés au terme du contrat selon les modalités en vigueur.
11.7 Rémunération Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les salariés en forfait jour bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du Salaire Minimum Conventionnel de leur catégorie quel que soit leur positionnement dans la grille SYNTEC. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période : En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou ½ journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou ½ journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou ½ journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou ½ journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre de jours travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
11.8 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles, journée de solidarité incluse. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés supplémentaires pour enfant, congés de maternité ou paternité,…) et les jours éventuels pour événements exceptionnels qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. En cas de travail à temps réduit le nombre de jours travaillés maximum sera égal à : 90% : 196 jours 60% : 130.5 jours 80% : 174 jours 50% : 109 jours 70% : 152.5 jours 40% : 87 jours
11.9 Décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives tous les six jours auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés dans le système en place (Lucca) Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
11.10 Prise en compte des entrées-sorties en cours d'année Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. En cas d’entrée en cours d’année, le calcul est le suivant : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. En cas de sortie en cours d’année, le calcul est le suivant : Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
11.11 Prise en compte des absences Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ; Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
11.12 Prise en compte des surcroîts de travail exceptionnels Lorsque, avec l’accord du supérieur hiérarchique et de la direction générale, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste, et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, ce surcroît donne lieu à une récupération, sous validation du responsable hiérarchique 11.13 Autonomie et Droit à la déconnexion Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et en particulier des exigences des clients liées à la gestion des dossiers. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec les supérieurs hiérarchiques ou les clients, ces salariés doivent communiquer clairement sur les jours ou demi-journées via l’outil RH en place. Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires : Du repos journalier de 11 heures consécutives minimum, Des repos hebdomadaires du samedi et du dimanche Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
11.14 Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit (courrier, mail etc…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11.3 et 11.15. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
11.15 Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 12 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée à partir du 1er avril 2025. Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. 13.1 Dénonciation de l’accord Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, la partie qui en prendra l’initiative notifiera cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DREETS, où le présent Accord sera déposé.
13.2 Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des réunions CSE, au dernier trimestre de chaque année afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord. Si nécessaire, chaque partie pourra solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande.
ARTICLE 13 - PUBLICITE ET COMMUNICATION
Un exemplaire original du présent accord ainsi qu’une version électronique via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ; seront déposés à la DREETS de Lorient et une copie de l’accord au secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient. Un exemplaire sera également remis aux membres du CSE. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau de la, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
ARTICLE 14 - DISPOSITIONS DIVERSES
Les points non abordés dans le présent accord, seront gérés selon des dispositions issues du code du travail et des accords nationaux Syntec.
Fait à Lorient, le 20/03/2025, En 2 exemplaires originaux. Pour la société Pour le CSE …………………………….ELIN……………………………… ……………
