La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé 8, rue Félix Garnier - Les Relandières – 44850 LE CELLIER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,
Représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la "Société",
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.
L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxxxx XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Les parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 02 décembre 2025, 12 décembre 2025 et 09 janvier 2026. A chacune de ces trois réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue.
Préambule
Les parties entendent rappeler que :
Un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 02 février 2010, un avenant n°1 a été signé le 26 juin 2013 ;
Un accord de plan d’épargne entreprise est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28 juin 2007, avenant n°1 du 27 décembre 2007, avenant n°2 du 28 décembre 2009, avenant n°3 du 18 février 2011 ;
Un accord à durée indéterminée relatif à la Prévoyance a été conclu le 28 juin 2007 et modifié par un avenant en date du 07 décembre 2010 ; l’accord NAO signé le 01 juillet 2011 a prévu une évolution des garanties du régime complémentaire de Prévoyance ;
Un accord à durée indéterminée relatif à la Mutuelle pour les non-cadres a été conclu le 26 novembre 2013 ; l’accord NAO signé le 26 juin 2014 a modifié la répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié, l’accord NAO signé le 29 juin 2015 a modifié la répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié ;
Une mutuelle pour les Cadres a été mise en place par décision unilatérale le 20 décembre 2010 ;
Un accord de Substitution à durée indéterminée a été conclu le 23 mai 2014 dans le prolongement de la fusion T.T.A. / APLIX ;
Un accord d’entreprise Droit à la déconnexion est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28 juin 2017 ;
Un accord d’entreprise Compteur solidaire – don de jours de repos est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 06 avril 2018 ; un avenant a été signé le 20 juin 2023 ;
Un accord collectif sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX a été conclu le 05 avril 2019 ;
Un accord collectif relatif au forfait annuel en jours travaillés a été conclu le 03 juin 2019 ;
Un accord collectif relatif à l’organisation de la durée du travail et aux rémunérations a été conclu le 24 juillet 2020 ;
Une prime forfaitaire d’ancienneté a été mise en place par décision unilatérale du 27 octobre 2022 ;
Un accord collectif sur le télétravail a été conclu le 20 septembre 2022, un avenant N°1 à l’accord collectif sur télétravail a été signé le 02 février 2024 ;
Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 15 novembre 2024 ;
Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 11 décembre 2025 ;
Un accord d’intéressement pour la période triennale 01 janvier 2026 / 31 décembre 2028 a été conclu le 27 janvier 2026.
TITRE UN – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties ont abordé des discussions portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi des écarts de rémunération et de carrière entre hommes et femmes.
Les parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 – Evolution des rémunérations des personnels non-cadres 1-1 - Champ d’application
Compte tenu des modalités spécifiques et individuelles de rémunération des cadres au regard de la spécificité de leurs fonctions et situations, le présent article s’applique à l’ensemble des personnels relevant des catégories professionnelles suivantes :
OUVRIERS,
EMPLOYES,
TECHNICIENS,
AGENTS DE MAITRISE
Les augmentations prévues ci-dessous s’appliqueront aux salariés qui comptent à la date du 01/01/2026 une ancienneté continue d’au moins six mois (6 mois) et qui sont présents à l’effectif le 31/01/2026.
1-2 - Salaires effectifs
OUVRIERS :
Janvier 2026 :
L'augmentation générale pour les Ouvriers s'élèvera à 1.2% de leur salaire mensuel brut de base.
L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2026 (au titre de la paie de janvier, versée fin janvier 2026).
L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2025.
Juillet 2026 :
Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Ouvriers s'élèvera à 0,2% de la masse salariale des Ouvriers.
Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2026 (au titre de la paie de juillet, versée fin juillet 2026).
EMPLOYES :
Janvier 2026 :
L'augmentation générale pour les Employés s'élèvera à 1.2% de leur salaire mensuel brut de base.
L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2026 (au titre de la paie de janvier, versée fin janvier 2026).
L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2025.
Juillet 2026 :
Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Employés s'élèvera à 0,2% de la masse salariale des Employés.
Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2026 (au titre de la paie de juillet, versée fin juillet 2026).
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (TAM) :
Janvier 2026 :
L'augmentation générale pour les TAM s'élèvera à 0.9% de leur salaire mensuel brut de base.
L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2026 (au titre de la paie de janvier, versée fin janvier 2026).
L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2025.
Juillet 2026 :
Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie TAM s'élèvera à 0,5% de la masse salariale des TAM.
Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2026 (au titre de la paie de juillet, versée fin juillet 2026).
ARTICLE 2 – Evolution des rémunérations des personnels cadres
Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Cadres s'élèvera à 1,4% de la masse salariale des Cadres.
Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2026 (au titre de la paie de juillet, versée fin juillet 2026).
ARTICLE 3 – Autres mesures relatives aux rémunérations
3-1 : Prime de performance des ouvriers
Il est décidé du maintien, au titre de la seule année 2026, du dispositif instituant une prime sur objectifs pour les salariés relevant de la catégorie OUVRIERS.
Cette prime sur objectifs dénommée prime de performance des opérateurs sera versée selon les modalités décrites ci-après en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés au niveau des secteurs, au prorata de la durée du travail et en fonction du présentéisme individuel.
Les secteurs retenus sont les suivants :
Tissage
Grandes Laizes
Teinture / Finitions
Tricot / RCD / Fils
Plastique / Stretch
Magasin
Laboratoire
Le montant pourra atteindre cent (100) euros bruts par trimestre civil lorsque tous les objectifs seront atteints.
La prime est versée uniquement aux salariés inscrits aux effectifs sur la totalité du trimestre civil concerné (exemples : droit non ouvert pour le trimestre civil de l’embauche en CDI sauf si l’embauche a eu lieu le premier jour dudit trimestre, droit non ouvert sur le trimestre civil du départ définitif sauf si le départ a lieu au dernier jour dudit trimestre inclus, droit non ouvert pour le salarié ayant eu deux CDD, un sur le premier mois civil dudit trimestre et un sur le troisième mois civil dudit trimestre).
Le secteur pris en compte sera celui de rattachement officiel au dernier jour ouvré du trimestre civil considéré en cas de changement de secteur en cours de trimestre civil (en cas de détachement temporaire, c’est l’atelier d’origine du salarié qui est retenu).
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Sécurité
Qualité
Taux de service
Rebuts / surconsommation matières ou écarts d’inventaire pour les magasins
Sécurité : Nombre d'accidents avec arrêts de travail > ou = à 1 jour survenus dans le secteur d’affectation au moment de l’accident, quel que soit le type de contrat et la catégorie de la personne qui se blesse. Les accidents de trajet ne seront pas comptabilisés. Les maladies professionnelles ne sont pas prises en compte.
Qualité : Cet indicateur est calculé chaque trimestre. La sommes des plaintes et anomalies inter atelier enregistrées au cours du trimestre civil est divisée par 3. Les plaintes et anomalies inter atelier liées à la responsabilité d’un fournisseur ou d’un transporteur ne seront pas comptabilisées. Des objectifs sont déclinés pour chaque secteur y compris le magasin.
Taux de service :
Pour les secteurs : Le taux de service correspond au nombre total des commandes du trimestre livrées intégralement à la date de livraison confirmée au client dans le secteur /Nombre total des commandes confirmées sur cette période dans le secteur. La date de livraison retenue est la date d’entrée en stocks des marchandises au magasin. Les retards dus à un retard fournisseur seront exclus pour le calcul de l’indicateur du secteur.
Pour le calcul du taux de service du Magasin, la date de livraison retenue est la date de départ réelle des marchandises. Pour les clients en charge de leur propre transport, la date retenue est la date de fin de la préparation de commandes.
Pour le laboratoire : Le taux de service est calculé sur le nombre total de contrôles (vie série et essais) réalisé à l’heure / nombre total de contrôles (vie série et essais) qui sera multiplié par la note moyenne (en pourcentage) obtenue sur le trimestre en termes de satisfaction des clients internes sur les DAE. La satisfaction des clients internes des laboratoires est mesurée par une note attribuée, sur easydoc, par le demandeur de la DAE.
Rebuts / surconsommation matières ou écarts d’inventaire pour le magasin : Cet indicateur est calculé par rapport à la valeur produite, en comptabilisant tous les rebuts et toute la surconsommation y compris ceux prévus dans les gammes et nomenclatures. Il s’agit des pourcentages de rebuts tels que définis par les gammes et nomenclatures auxquels sont ajoutés les mouvements complémentaires à la post consommation et aux rebuts :
Ajustement de stock (exemple : inventaire tournant)
Ajustement de post-consommation (exemple : ajustement de sur ou sous consommation lié à des modification de grammage colle)
Ecarts d'inventaire (exemple : ajustement de sur ou sous consommation détecté lors d'un inventaire)
Mise au rebut
Déclaration de production non conforme
Les rebuts et la valeur produite sont évalués sur la base du standard budgétaire.
Pour le magasin, les écarts d’inventaire correspondent aux mouvements d’inventaires dans le système informatique (hors mouvements de régularisation).
Les niveaux à atteindre pour chaque indicateur seront les suivants :
Les indicateurs seront suivis par la direction Industrielle pour les indicateurs : sécurité, taux de service et les écarts d’inventaire, par la direction Finances pour les taux de Rebuts / Surconsommation matières et par la direction Qualité pour l’indicateur qualité et le taux de service du laboratoire.
Les performances des indicateurs feront l’objet d’une information trimestrielle du CSE et d’une communication générale destinées à l’affichage.
Le montant maximal trimestriel de la prime sera déterminé en fonction de l'atteinte des objectifs.
La prime étant trimestrielle, elle sera calculée pour être versée avec la paie du 2ème mois suivant la fin du trimestre civil, soit avec les salaires des mois de mai 2026, août 2026, novembre 2026 et février 2027.
La prime sera calculée et versée au prorata de la durée du travail (base 156.35 heures effectives et plafonnée à ce niveau) et au prorata du présentéisme.
Le montant total trimestriel sera proratisé (base 156.35 heures et plafonnée à ce niveau) en fonction de l’horaire de travail contractuel inférieur et, pour les salariés affectés à temps partiel, en tenant compte, le cas échéant, des heures complémentaires réalisées sur le trimestre.
Rappel de l’horaire collectif des horaires de travail des Ouvriers :
Libellé horaire Horaire collectif 2x8 156.35 heures effectives Nuit 156.35 heures effectives Régulière (*) 164.67 heures effectives 2x12 95.33 heures effectives (*) donc retenu au plafond de 156.35 heures
Cela veut dire, à titre d’exemple, pour un conducteur de ligne affecté en 2x12 dont l’horaire de travail mensualisé est de 95.33 heures, que le montant maximum théorique de la prime de performance trimestrielle avant prise en compte du présentéisme individuel sera de 100.00 € bruts / 156.35 heures * 95.33 heures = 60.97 €s bruts. Néanmoins s’il est amené à venir travailler en semaine pour un jour férié ou s’il a réalisé des heures complémentaires, sa prime sera majorée à hauteur des heures réellement réalisées, dans la limite des 156.35h.
Présentéisme : Le droit individuel proratisé en fonction de la durée du travail sera ensuite pondéré en fonction de la présence effective (l'absence est prise en compte en heures effectives et est rapportée au nombre d'heures effectives composant le trimestre civil en cause suivant le calendrier des périodes de paie établi pour l'année).
Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime, et uniquement à cette fin, les seules absences liées à :
La prise des congés payés et jours de repos compensateurs
Aux congés légaux pour événements familiaux (*)
Aux journées de formation (dans le cadre du plan de développement des compétences uniquement)
Aux jours de congés de formation économique, sociale et syndicale
A l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel
(*)
Article L3142-1 - Le salarié a droit, sur justification, à un congé :
1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
2° Pour le mariage d'un enfant ;
3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
3-2 - Indemnisation des repas
Pour les Ouvriers, Employés, TAM et Cadres, l’indemnisation des repas évoluera de manière suivante à compter de la paie du mois de février 2026 :
3-3 - Prime d’astreinte
La prime d’astreinte des salariés soumis au régime d’astreinte sera revalorisée de 0.9% à compter de la paie du mois de février 2026, soit un montant brut de :
174.96 € par astreinte hebdomadaire ;
17,34 € pour chaque jour férié inclus dans la période d’astreinte.
3-4 - Prime formateur
La prime formateur des salariés concernés sera revalorisée de 10% à compter de la paie du mois de février 2026, soit un montant brut de :
4,96 € par jour de formation.
3-5 – Majoration jour férié La majoration jour férié versée aux salariés affectés dans les secteurs qui ont des process en continu qui travaillent un jour férié en application du calendrier fixé annuellement sera de 100%.
La majoration est calculée sur le taux horaire brut et elle est versée sur les heures effectives.
Les nuits travaillées les 24 et 31 décembre dans les secteurs qui ont des process en continu donneront lieu au versement d’une majoration de 100% du taux horaire brut versée sur les heures effectives. TITRE DEUX – AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 4 – Congés d’ancienneté
Les parties rappellent que l’accord APLD est arrivé à échéance en juin 2025 ; les mesures prévues par l’accord sur l’obligation de prise des congés d’ancienneté ont pris fin.
Tous les salariés ont la possibilité de monétiser les congés d’ancienneté. Pour les salariés concernés, le paiement des congés d’ancienneté non pris au 31 mai 2026 interviendra avec la paie du mois de juin 2026.
ARTICLE 5 – Journée de Solidarité 2026 La journée de solidarité 2026 sera gérée de la manière suivante :
Pour les salariés travaillant en horaires postés (2*8, nuit fixe, week-end) : la journée de solidarité correspond à un jour non travaillé normalement, elle sera imputée (automatiquement par le service RH) sur le compteur « habillage » en priorité, à défaut sur le compteur le plus élevé (heures de récupération ou bonification).
La date d’imputation sur les compteurs pour tous les salariés sera le lundi de pentecôte (lundi 25 mai 2026).
Pour les salariés en régulière, y compris les cadres : les 7 heures de solidarité seront effectuées à raison de + 1 heure sur 7 semaines, chacune de ces heures étant identifiées comme telle dans la gestion de présence.
Toutefois, si le salarié en fait la demande avant le début de la période fixée pour la récupération sur 7 semaines, alors, la journée de solidarité pourra être imputée sur un seul compteur (bonification).
Le positionnement de chacune des 7 heures de solidarité pour les personnels administratifs donnera lieu à une information préalable du CSE.
Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, les parties rappellent que l’accord collectif du 03/06/2019 relatif au forfait annuel en jours travaillés précise que le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 par an y compris la journée de solidarité.
ARTICLE 6 – Diagnostic exposition aux facteurs de risques professionnels La proportion de l’effectif exposée aux risques professionnels est inférieure à 25% et la sinistralité est inférieure à 0,25. La société n’est pas concernée par l’obligation de négocier sur ce thème.
Toutefois, cela n’empêchera pas la société APLIX de continuer à améliorer les conditions de travail et de poursuivre sa politique de prévention.
TITRE TROIS – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 7 – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties constatent que la direction a remis au cours des négociations les informations nécessaires à l’appréciation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les parcours professionnels a été conclu le 15 novembre 2024 et est donc en vigueur.
La société rappelle que, conformément aux textes en matière d’égalité professionnelle, elle a publié les résultats du calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes. Le résultat publié en mars 2025 au titre de l’année 2024 de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 93/100.
Après examen, il n’est pas apparu nécessaire de prendre des mesures pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération.
ARTICLE 8 – Qualité de vie et des conditions de travail
8-1 - L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Les supports d’entretien annuel pour l’ensemble des personnels sont élaborés de telle manière que la question de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle puisse être abordée. Le salarié peut noter ses commentaires sur ces supports. Le cas échéant, la société y apporte réponse motivée.
8-2 - Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle
La société rappelle qu’outre les engagements spécifiques en matière de non-discrimination en raison du sexe et / ou de l’âge pris dans le cadre des négociations collectives relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et en matière de GEPP, elle s’engage, plus largement, à proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et exclut la prise en compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ou une prétendue race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de l’état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap et de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
La société rappelle que le Comité déontologique d’APLIX a été créé en 2018 et l’entreprise est signataire de la Charte de la Diversité depuis le 31 juillet 2020.
La procédure d’alerte a fait l’objet d’une mise à jour en décembre 2023.
8-3 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes ni abus de droit.
En effet, il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
La société s’engage à poursuivre sa politique d’expression collective des salariés notamment à l’occasion des modalités suivantes :
Réunions annuelles animées par le Comité de Direction d’APLIX (Codira), réunions mensuelles dans chaque service, réunions trimestrielles pour les opérateurs, entretiens annuels et professionnels,
Ensuite les salariés sont reçus à leur demande lorsqu’ils ont un point à faire remonter (reçus par le N+1, N+2 ou la DRH),
En matière d’expression écrite : Baromètre.
Les parties précisent :
Qu’elles considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Que le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Que le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Que peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.
8-4 - Les mesures relatives aux travailleurs handicapés
Les parties constatent que la direction continuera à prendre en compte positivement tout recrutement de travailleur handicapé, la direction rappelant sa volonté d’écarter toute discrimination telle que visée par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment à l’embauche.
La société rappelle que le taux d’emploi de travailleurs handicapés par APLIX en 2024 était de 6,71%.
8-5 - Le droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le 28 juin 2017 un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu et acte qu’en ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, le mécanisme est traité dans cet accord.
8-6 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties constatent le fonctionnement mis en place pour les bornes de recharges pour les véhicules électriques sur le site du Cellier, ce qui peut inciter les salariés à changer leurs modes de transport pour venir travailler.
La société rappelle son engagement RSE notamment au travers de l’acquisition de la certification « Engagé RSE » norme ISO 26000 obtenue depuis octobre 2021.
Les parties rappellent la mise en place du forfait mobilité durable en février 2023.
TITRE QUATRE – EMPLOI ET TRAVAIL DES SALARIES SENIORS
Les parties constatent que la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 a créé l'article L.2242-2-1 CT selon lequel « lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. »
Les parties conviennent de se revoir au cours de l'année 2026 pour examiner les suites à donner à cette nouvelle obligation, une fois que les dispositions réglementaires prises pour l'application de la loi seront connues.
TITRE CINQ – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 11/12/2025 et est donc en vigueur.
TITRE SIX – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9 – Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01er janvier 2026.
Toutefois, en ce qui concerne l’article 3-1, celui-ci ne produit effet qu’au titre de l’année civile 2026, sans pouvoir être reconduit tacitement.
La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment. La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes. A l'issue de cette période, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 10 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé par voie électronique conformément aux dispositions du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil. Le présent accord est notifié, par voie électronique, auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait au Cellier, le 28 janvier 2026
Pour l’organisation syndicalePour l’organisation syndicalePour la Société,
CFE-CGC, XXXXXXXXXXFO, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc220492388 \h 1 TITRE UN – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGEREF _Toc220492389 \h 2 ARTICLE 1 – Evolution des rémunérations des personnels non-cadres PAGEREF _Toc220492390 \h 2 1-1 - Champ d’application PAGEREF _Toc220492391 \h 2 1-2 - Salaires effectifs PAGEREF _Toc220492392 \h 3 ARTICLE 2 – Evolution des rémunérations des personnels cadres PAGEREF _Toc220492393 \h 4 ARTICLE 3 – Autres mesures relatives aux rémunérations PAGEREF _Toc220492394 \h 4 3-1 : Prime de performance des ouvriers PAGEREF _Toc220492395 \h 4 3-2 - Indemnisation des repas PAGEREF _Toc220492396 \h 7 3-3 - Prime d’astreinte PAGEREF _Toc220492397 \h 8 3-4 - Prime formateur PAGEREF _Toc220492398 \h 8 3-5 – Majoration jour férié PAGEREF _Toc220492399 \h 8 TITRE DEUX – AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc220492400 \h 8 ARTICLE 4 – Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc220492401 \h 8 ARTICLE 5 – Journée de Solidarité 2026 PAGEREF _Toc220492402 \h 9 ARTICLE 6 – Diagnostic exposition aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc220492403 \h 9 TITRE TROIS – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220492404 \h 9 ARTICLE 7 – Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc220492405 \h 9 ARTICLE 8 – Qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc220492406 \h 10 8-1 - L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle PAGEREF _Toc220492407 \h 10 8-2 - Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc220492408 \h 10 8-3 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc220492409 \h 10 8-4 - Les mesures relatives aux travailleurs handicapés PAGEREF _Toc220492410 \h 11 8-5 - Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc220492411 \h 11 8-6 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc220492412 \h 11 TITRE QUATRE – EMPLOI ET TRAVAIL DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc220492413 \h 12 TITRE CINQ – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc220492414 \h 12 TITRE SIX – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc220492415 \h 12 ARTICLE 9 – Durée – Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc220492416 \h 12 ARTICLE 10 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc220492417 \h 13
