Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail
Application de l'accord Début : 05/12/2024 Fin : 04/12/2025
Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre :
La société ESTEBAN
Dont le siège social est situé ZAC Descartes – Rue du perpignan - CS 40014 - 34433 LAVERUNE Siret : 324 369 024 RCS MONTPELLIER
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT
Représentée par son délégué syndical
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2024. A cette fin elles se sont rencontrées lors de différentes réunions en date du 08/07/2024, du 12/07/2024, du 22/07/2024 et du 26/08/2024.
Lors de la première réunion, il a été remis les éléments d’information suivants :
Une analyse comparée de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière : d’embauche, de formation, promotion, qualification, temps partiel.
Les indicateurs en matière de sécurité et santé au travail,
Les informations en matière de rémunération
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le champ d'application du présent accord est l’entreprise.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à savoir pour la période du jour de signature du présent accord à la fin du délai d’un an.
Au terme du présent accord, cet accord prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
de l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés
des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement des frais de santé
de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Le précédent accord signé le 05/12/2023 a mis en place un certain nombre de mesures afin de favoriser l’égalité femmes-hommes et la qualité de vie au travail. Ces mesures sont reprises dans le présent accord et des ajustements y sont apportées.
3-1 Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
3-1.1 PARENTALITE
Soucieux d’accompagner la parentalité, le présent accord prévoit de favoriser la prise du congé paternité, de suivre les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant et de tenir compte des impératifs familiaux importants dans l’organisation du travail.
Paternité :
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 : Dans le cadre de la nouvelle législation mise en place à compter du 1er juillet 2021, il est prévu un congé paternité ou d’accueil d’une durée de 25 jours dont 7 jours obligatoirement** pris dès la naissance de l’enfant. L’entreprise s’engage à favoriser la prise de ce congé paternité et à établir un bilan annuel du nombre de jours calendaires pris dans le cadre de ce congé paternité. **A noter : la deuxième période de congé paternité et d'accueil de l'enfant de 18 jours s’ajoutera aux sept jours pris à titre obligatoire. Cette deuxième période pourra être prise à la suite de cette période obligatoire ou ultérieurement.
Suivi de l’indicateur au 31/03/2024 :
Congé paternité (nombre de salariés concernés, et jours pris)
Au 31/03/2024
TAM
Salarié ayant bénéficié d’un congé paternité
1
Nombre de jours pris
15
La mesure est bien appliquée, un suivi du nombre de jours calendaires pris dans le cadre du congé paternité est effectué par l’entreprise.
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2025.
Retour au travail après une naissance ou une adoption :
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 : A la reprise après une absence pour naissance ou adoption, et pendant la période allant jusqu’aux trois ans de l’enfant, il sera tenu compte dans la mesure du possible des problématiques de garde des parents afin de favoriser un aménagement des jours ou ½ journées de travail permettant la conciliation entre mode de garde et travail dans les mêmes conditions que ce qui est envisageable pour le temps partiel.
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2025.
Entretien de retour après événements familiaux d’une durée supérieure à trois mois :
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 : Afin de permettre au salarié de retour d’un congé pour événement familial d’une durée supérieure à trois mois, de prendre connaissance des éventuels événements qui se seraient déroulés pendant son absence et pouvant impacter son poste de travail, son environnement professionnel ou les modes d’organisation, il est mis en place un entretien avec son responsable hiérarchique dans les quinze jours de la reprise.
Un entretien est organisé systématiquement après les retours des longues absences.
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2025.
Rentrée Scolaire :
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 : L’entreprise propose un horaire de début de poste décalé d’une heure trente pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
La mesure est appliquée au sein de l’entreprise
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2025.
Réunions
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 :
L’entreprise veille à privilégier l’organisation des réunions sur les tranches horaires pendant lesquelles le personnel assujetti à un horaire collectif est obligatoirement présent.
La mesure est appliquée au sein de l’entreprise
Il est décidé de maintenir la mesure pour l’année 2025.
3-1.2 TEMPS PARTIEL
Temps partiel choisi
L’entreprise favorise l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle en permettant le recours au temps partiel choisi. Il est demandé par les salariés (motivation personnelle), cette demande est autant que possible accordée. Les jours non travaillés pour ces temps partiels sont principalement le mercredi ou le vendredi. 11femmes et 1 homme en bénéficient.
Répartition des salariés à temps partiel choisi au 31/03/2024 :
Hommes Femmes Total Ouvriers 0 0 0
ETAM 0 6 6
Cadres 1 5 6 Total 1 11 12
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 : Une attention spécifique sera portée aux temps partiels et leur manager devra s’assurer que la charge de travail confiée est bien proportionnelle au temps de travail et donc inférieure à celle d’un salarié à temps complet. Le formulaire des entretiens individuels devait être revu pour inclure une question spécifique et une case de commentaires sur ce sujet.
Le formulaire des entretiens d’évaluation a été modifié en septembre 2023 et intègre désormais cette question.
Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations retraite
Les parties n’ont pas constaté de demande particulière des salariés à temps partiel en matière de cotisations retraite et n’ont pas souhaité prendre d’engagement en la matière.
3-1.3 TELETRAVAL :
Objectif :
Conscient de l’évolution des modes d’organisation du travail et afin de permettre une plus grande souplesse dans l’articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses salariés, la Direction de la Société ESTEBAN a conclu une Charte Télétravail, entrée en application depuis le 01er septembre 2021.
Elle permet à chaque salarié dont le poste est éligible au télétravail et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, de demander à exercer une journée par semaine son activité en télétravail dans les conditions définies par la charte télétravail.
Indicateur de suivi :
Bilan du nombre de salariés ayant recours au télétravail :
Hommes Femmes
Total
Nombre de collaborateur en télétravail début
2023
7 19
26
Nombre de collaborateur en télétravail début
2024
8 18
26
3-2 Diagnostic – Objectifs et Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3-2.1Diagnostic
Les signataires de l'accord ont préalablement effectué un diagnostic par une analyse de l’index égalité femmes-hommes. Cet index a été publié au 01/03/2024 : 99 sur 100.
L’atteinte de la note globale de 99/100, confirme une nouvelle fois l’attention permanente de notre organisation à promouvoir l’égalité entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise, depuis l’embauche et tout au long de la carrière.
3-2.2 Objectifs et Indicateurs
Compte tenu des éléments issus de l’index Egalité Femmes-Hommes et des plans Egalité Femmes-Hommes établis les années précédentes, les signataires ont retenus trois domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L2312-36 du Code du Travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société ESTEBAN :
Rémunération effective
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération effective
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 :
Objectifs chiffrés :
Maintenir l’égalité Femmes – Hommes dans les augmentations individuelles tout en tenant compte de critères objectifs d’évaluation.
Actions :
Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement lors des augmentations individuelles et en tenir compte dans la validation finale
Indicateurs :
Suivi de cette mesure par l’indicateur Ecart d’augmentation dans l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes.
Suivi de l’indicateur au 01/03/2024 :
L’entreprise obtient la note maximale concernant l’écart d’augmentation entre les Femmes et les Hommes.
L’objectif de maintenir l’égalité Femme-Homme dans les augmentations individuelles est maintenu pour l’année prochaine.
Embauche
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 :
Objectifs chiffrés :
Favoriser la parité Femmes – Hommes dans l’accès aux différents postes en diminuant les écarts de répartition des postes entre les sexes.
Action :
Rappeler aux managers les principes d’égalité de traitement quels que soient le sexe et le poste à recruter.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence de candidature d’une catégorie Hommes ou Femmes sur les postes recrutés.
Indicateur : Répartition des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’entreprise par catégorie.
Suivi de l’indicateur au 31/03/2024 :
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
% de l'effectif
Cadres dirigeants
2
2
4
4.76%
Cadres
12
14
26
30.95%
Employés
3
2
5
5.95%
Techniciens
26
9
35
41.67%
Maitrise
0
2
2
2.38%
Ouvriers
3
9
12
14.29%
Total
46 soit 54.76%
38 soit 45.24%
84
100,00%
Le suivi de l’indicateur est reconduit pour l’année 2025.
Formation Professionnelle
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 :
Objectifs chiffrés :
Maintenir les efforts de formation tant envers les femmes que les hommes en vérifiant que la proportion des personnes formées suit la même proportion que la répartition de l’effectif Femmes – Hommes sans tenir compte des actions de formations obligatoires pour identifier le réel investissement de l’entreprise en la matière.
Actions :
Identifier parmi les actions de formation par salarié la répartition Femmes Hommes sans tenir compte des actions de formations obligatoires pour identifier le réel investissement de l’entreprise en la matière sous forme d’un tableau.
Favoriser une proportion de formation identique à la répartition des Femmes et des Hommes dans l’entreprise lors de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences.
Indicateur : Comparatif des personnes formées (hors formation obligatoires) dans les trois années antérieures.
Suivi de l’indicateur pour 2024 :
Situation comparée F/H Actions de formation (hors formations obligatoires)
% de femmes formées/an % de femmes dans l'effectif % d'hommes formés/an % d'hommes dans l'effectif 2021 56% 54% 44% 46% 2022 59% 56% 41% 44%
2023
51% 55% 49% 45%
Moyenne sur trois ans
55%
55%
45%
45%
Le suivi de l’indicateur est reconduit pour 2025.
3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 :
En matière de recrutement :
La société sensibilise et mobilise les responsables hiérarchiques, qui seraient amenés à diffuser une offre d’emploi, en leur rappelant les obligations légales en matière de lutte contre toute discrimination.
En matière d’emploi et de rémunération :
La société sensibilise et mobilise les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
En matière d’accès à la formation professionnelle :
La société facilite l’accès et la participation des salariés chargés de famille aux formations professionnelles, la société s’engage à privilégier les actions de formation pendant le temps de travail.
L’ensemble des mesures est bien appliqué.
Il est décidé de les reconduire pour l’année 2025.
3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
3-4.1Diagnostic
Pour rappel, l’ensemble du process de cette déclaration a été modifié. Notre obligation légale est de 4 personnes, pour l’année 2023 notre quota est inférieur à notre obligation, nous avons payé la somme de 4 464.27 euros.
3-4.2Objectifs et Indicateurs
Principe mis en place dans l’accord du 05/12/2023 : Afin de favoriser l’emploi et l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, la société ESTEBAN s’engage à réaliser les actions suivantes :
Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap – les organismes identifiées sont CAP EMPLOI 34.
Indicateur :
Un bilan annuel des retours des recrutements diffusés à CAP EMPLOI et des suites qui auront été données sera effectué.
Suivi de l’indicateur pour 2024 :
Durant l’année 2024, 12 offres d’emplois ont été envoyées à CAP EMPLOI, aucun profil n’a été présenté. La mesure sera reconduite sur l’année 2025 pour une dernière expérimentation, et si elle ne s’avérait pas concluante, les annonces ne seront à priori plus publiées par ce biais.
3.5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
Les salariés sont affiliés à un régime de prévoyance conventionnel souscrit auprès du groupe AG2R LA MONDIALE.
Les salariés de l’entreprise sont également affiliés à un régime de santé obligatoire depuis 1/1/2016.
Le régime FRAIS DE SANTE a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur le 01/01/2016, et a fait l’objet d’une modification le 01/01/2019 (changement d’assureur). Compte tenu de l’augmentation significative des cotisations imposée par VIA SANTE et après information et consultation du CSE, il a été décidé d’un commun accord de changer d’organisme pour la gestion de nos frais de santé tout en maintenant la quasi-totalité de nos garanties, voire pour la plupart en les améliorant. Nous sommes depuis le 01/02/2024 affilié à Hélium, cela a donné lieu à une nouvelle décision unilatérale de l’employeur.
Le financement est toujours assuré à hauteur de 60% par l’employeur et 40% par le salarié
3.6 Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression
Soucieuse de favoriser le droit d’expression dans l’entreprise, la Société ESTEBAN met en place des mesures visant à favoriser les échanges directs avec l’ensemble du personnel.
Une réunion annuelle avec l’ensemble du personnel est organisée depuis plusieurs années par la Direction, le temps total annuel consacré à cette ou ces réunions sera d’une durée minimale d’une demi-journée. La Direction peut modifier la périodicité et la durée de cette réunion en fonction des besoins et des problématiques de l’entreprise. Nous avons pu organiser la Journée annuelle d’information et d’échange avec tous les salariés de la société le jeudi 11 juillet 2024.
L’entreprise dispose d’un intranet et d’une messagerie « OUTLOOK » à laquelle l’ensemble des collaborateurs a accès. L’utilisation de ces outils numériques a fait l’objet de la rédaction d’une annexe au règlement intérieur et a fait l’objet d’une mise à jour dans le cadre de la conclusion de la nouvelle charte informatique après consultation du CSE.
Le CSE dispose également d’une adresse de messagerie communiquée à l’ensemble des salariés pour faciliter la transmission d’information de l’ensemble du personnel, vers les membres du CSE.
Les entretiens annuels d’évaluation doivent être réalisés dans tous les services de l’entreprise. Un état du nombre d’entretiens réalisés par service est transmis à chaque Direction pour améliorer et suivre le taux de remplissage de ces documents.
S’agissant des mesures destinées à permettre aux organisations syndicales représentatives, et au comité social et économique un droit d’expression, la Direction a signé avec le Délégué Syndical majoritaire un accord d’entreprise relatif au périmètre, au fonctionnement et aux attributions du comité social et économique le 07 décembre 2023, cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2024. Il est prévu la reconduction de cet accord prochainement.
3.7 Mesures relatives au droit à déconnexion
Mesures adoptées dans l’accord NAO du 05/12/2023 :
L’entreprise a mis en place depuis le 01er septembre 2021 une charte informatique conformément à ses engagements. L’étape en parallèle a été de discuter et formaliser une charte Télétravail en introduisant des mesures relatives au droit à la déconnexion, tels que :
Indiquer son statut dans Teams,
Veiller à se déconnecter de tout outils mis à disposition de l’entreprise en dehors des horaires de travail,
Respecter la durée de la pause déjeuner,
Le responsable du salarié doit s’assurer de ne pas communiquer en dehors des plages horaires habituelles de travail,
Les salariés s’engagent à ne pas solliciter leurs collègues en dehors des plages horaires définies dans l’entreprise.
Pour l’année 2024 :
Les signataires affirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Mesures favorisant le droit à la déconnexion adoptées dans l’accord NAO du 05/12/2023 :
Afin de préserver le droit à la déconnexion de l’ensemble des collaborateurs de la société ESTEBAN, les parties signataires s’engagent à faire respecter les mesures suivantes :
•Aucun collaborateur n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
•Les managers s’abstiennent, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou de situations d’urgence qui permettent de déroger au droit à la déconnexion. Dans ce cas d’urgence, le collaborateur concerné sera contacté par appel téléphonique. En aucun, cas, hors situation d’astreinte, l’absence de réponse du collaborateur ne pourra lui être reprochée.
L’ensemble des mesures est bien appliqué.
Il est décidé de les reconduire pour l’année 2025.
3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Bilan des mesures adoptées dans l’accord NAO du 05/12/2023 :
L’Entreprise encourage la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence et de travail, à différents titres :
Un abri couvert adapté aux stationnements des vélos et des trottinettes,
Depuis le 01/09/2021, le recours au télétravail a été formalisé au sein d’une Charte Télétravail. Cette nouvelle modalité d’organisation du travail permet aux collaborateurs une plus grande souplesse entre leur vie professionnelle et personnelle
Un panneau d’affichage a été mis en place en salle de déjeuner permettant d’inscrire les propositions et les demandes de covoiturage et ainsi faciliter la mise en relation des collaborateurs.
Sur demande des salariés, l’entreprise a autorisé l’intervention d’un prestataire extérieur au siège de l’entreprise en date du 29/04/2024 afin d’effectuer des révisions/réparations sur les vélos des collaborateurs s’en servant comme moyen de locomotion pour effectuer leur trajet domicile-travail. L’action sera potentiellement renouvelée sur 2025 en fonction de la demande des collaborateurs.
Pour l’année 2025 :
L’entreprise poursuit la communication autour de cette thématique. Le projet d’agrandissement de l’abri à vélo est englobé dans une réflexion plus large de travaux prévus devant le bâtiment administratif. Le projet est toujours à l’ordre du jour.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS OCCITANIE, à l’issue du délai d’opposition, sur la plateforme électronique Téléaccords ou, en cas d’empêchement, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux délégués syndicaux, et au secrétaire du CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
