… dont le siège est situé …, représentée par …, agissant en qualité de …
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales :
-… -…
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par cet accord, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition des salariés tout en préservant le respect du droit à la santé, aux temps de repos et de congés ainsi qu’à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les outils numériques et de communication apportent pour l’entreprise, ses clients et ses salariés des leviers de performance et d’efficacité importants. Ils sont aussi largement utiles pour une meilleure organisation tant personnelle que collective. Toutefois, parce qu'ils permettent d'être reliés en permanence à l’entreprise, ces outils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect de l’équilibre nécessaire entre la vie personnelle et professionnelle.
De plus chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les parties signataires reconnaissent que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques et de communication, dans leurs usages personnels et professionnels.
Cet accord s’inscrit en application de l’article L 2242-17, alinéa 7 du Code du travail. Ainsi, le présent accord fixe les principes et règles de fonctionnement du droit à la déconnexion.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail (temps plein ou temps partiel), leur ancienneté, leur classification.
Article 2 – définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques (professionnels) : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie instantanée, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
A noter, dans cet accord, nous parlons d’horaires habituels de travail pour parler du temps de travail. A noter également, que les horaires habituels de travail, pour les salariés au forfait jours sont les horaires qu’ils réalisent et peuvent varier, en fonction de la charge de travail et de la nature de la mission.
Article 3 – le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de la déconnexion des outils numériques requiert l’implication de tous les salariés.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique et/ou instantanée en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence tel que défini dans l’article 4.
Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un e-mail ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
Le salarié qui, en dehors de son temps de travail adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des messages, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Le cas des salariés en astreinte n’entre pas dans le contexte décrit ci-dessus.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées, hors cas d’urgence défini à l’article 4, il est préconisé :
D’éviter d’envoyer et de répondre à ses e-mails, SMS, messages instantanés, notifications via les réseaux sociaux ou appels téléphoniques en dehors de ses horaires de travail habituels.
De s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un e-mail, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.
D’insérer dans les signatures e-mails une information rappelant le droit à la déconnexion et que par conséquent les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate.
De configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.
À tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.
Le responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, après analyse de la situation, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel. Une rubrique ou une mention spécifique pourrait être insérée à cet effet dans le formulaire.
Article 4 – exceptions au principe du droit à la déconnexion
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple e-mail ne pouvant suffire.
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours et fait référence à des événements ou incidents ou accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.
La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée de travail.
Article 5 – Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail
Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les outils numériques et de communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin de prévenir une éventuelle « surconnexion » ou surcharge informationnelle, les parties souhaitent rappeler l'importance accordée aux règles de bon usage des outils numériques. Ces bonnes pratiques ont vocation à favoriser la prise de conscience des collaborateurs et permettent d'impulser une gestion intelligente des outils numériques, respectueuse de la vie professionnelle des collaborateurs.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils de communication numériques par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des e-mails ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Respecter les règles définies dans la charte de communication (annexe n° 1).
La finalité de ces outils a pour objectif de transmettre au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?).
Article 6 – Actions de sensibilisation
L’entreprise s’engage à travers la communication autour de cet accord à :
Sensibiliser les managers aux règles de déconnexion et articulation vie professionnelle et vie privée ;
Sensibiliser l’ensemble des salariés aux règles relatives au droit à la déconnexion ;
Remettre à disposition la charte de communication en annexe n° 1 de cet accord et sous l’intranet ;
Informer les nouveaux salariés à travers le livret d’accueil.
Article 7 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.
Article 8 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an après la mise en place de cet accord, lors d’une réunion du CSE.
Article 9 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires.
A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans la même forme et les mêmes délais que l’accord initial. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.
Toutefois, lorsque cette modification dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut faire l’objet d’un avenant selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
Article 10 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires en application de l’article D. 3313-5 du code du Travail. Toutefois, lorsque cette dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
Article 11 – Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société SOREEL.
Il sera par ailleurs communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Cholet, en 4 exemplaires,
Le 07 janvier 2025,
Pour les organisations syndicales,Pour la Société Soreel,
