Société TURRI ET FILS, Société par actions simplifiées au capital de 600 000 Euros dont le siège social est situé ZA. Du Champ Bossu, BP 121, 71600 PARAY-LE-MONIAL, immatriculée sous le numéro 349982363 au RCS CHAROLLES, relevant du Code NAF numéro 4772 A, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
Les élus titulaires de la Délégation Unique du personnel mise en place lors du deuxième tour des élections ayant eu lieu le 26 juin 2015,
D'AUTRE PART,
Cadre et objet des présentes négociations
Motivation
Il est apparu à la direction la nécessité d’ouvrir des négociations pour la mise en place d’un accord sur le temps de travail concernant notamment l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires auquel l’entreprise peut recourir chaque année.
En effet, l’article 11 de l’accord de branche du 2 avril 1982, applicable aux entreprises relevant de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468) est rédigé comme suit :
« Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée légale) ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail de façon permanente au-delà des horaires correspondant aux réductions visées à l'article 3 du présent accord. Le contingent d'heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspection du travail est ramené de cent trente à cent vingt heures. Les heures de travail effectuées en dépassement de l'horaire légal dans le cadre de la modulation prévue à l'article 9 ne s'imputent pas sur le contingent, mais l'utilisation de ce dernier ne peut avoir pour résultat de porter la durée hebdomadaire totale de travail au-dessus de quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés, lors de leur plus proche réunion mensuelle, du recours fait aux heures supplémentaires, les motifs de ce recours sont donnés par la direction et les représentants du personnel font connaître leurs observations. Dans tous les cas, la direction ne pourra faire effectuer plus de vingt heures supplémentaires à un même salarié avant cette consultation. Au-delà du contingent ci-dessus fixé, les heures supplémentaires sont soumises à l'autorisation de l'inspection du travail. Au choix du salarié, les heures supplémentaires pourront ne pas donner lieu à un payement majoré, mais à une compensation en temps majorée sur la base des taux légaux. »
En pratique ce contingent conventionnel s’avère trop limité et ne permet pas à l’entreprise de faire face sereinement aux fluctuations de son activité au cours de l’année.
Cette contrainte est ancienne mais l’absence de présence syndicale dans l’entreprise ne permettait pas à cette dernière de négocier un accord.
La réforme du droit du travail intervenue au terme de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, ratifiée par la Loi 2018-217 du 29 mars 2018 est venue lever cette difficulté juridique, puisque les entreprises de plus de 50 salariés sans délégué syndical ont désormais la possibilité de négocier un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation unique du personnel.
Le présent accord a également pour but de revenir sur certains usages relatifs aux pauses et au décompte du temps de travail effectif.
C’est dans ce contexte qu’intervient donc le présent accord.
Négociation
Les négociations du présent accord ont été assurées par :
– Monsieur XXX, président de l’entreprise,
– les élus titulaires de la Délégation Unique du personnel : Madame XXX, et Madame XXX.
Les parties se sont rencontrées pour négocier au cours des réunions suivantes :
- 15 mai 2019 de 10 heures 30 à 12 heures,
- 4 juin 2019 de 10 heures 30 à 12 heures.
Consultation des instances représentatives du personnel
Il est rappelé que depuis la Loi 2015-994 du 17 août 2015, les projets d’accords collectifs ne sont plus soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise.
Le présent accord étant négocié et signé avec les élus titulaires de la Délégation Unique du personnel, il est précisé que cette négociation et cette signature ne valent pas consultation.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-33, I, 2° et suivants du Code du travail relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires. Le présent accord met fin à l’usage relatif au décompte de certaines pauses dans le temps de travail effectifs des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33, I, 2° et suivants du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié.
Ce contingent se substitue donc à celui défini a l’article 11 de l’accord de branche du 2 avril 1982, applicable aux entreprises relevant de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure.
Le contingent de 240 heures ainsi fixé constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos définie à l’article L 3121-33 I, 3° du code du travail.
3.1 – HEURES SUPPLEMENTAIRES EXECUTEES DANS LE CONTINGENT ANNUEL
3.1.1 – Paiement :
Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées sont majorées :
à 25 % pour les 8 premières (de la 36ème à la 43ème heure incluse),
à 50% pour les suivantes.
3.1.2 – Repos compensateur de remplacement :
L’entreprise privilégie le paiement des heures supplémentaires effectuées dans le contingent.
Toutefois, soit par note de service en décidant, soit sur demandes des salariés intéressés, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent.
Les modalités selon lesquelles les salariés pourront faire cette demande seront détaillées par note de service.
En l’absence de notre de service, le principe demeure celui du paiement.
3.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES EXECUTEES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 I, 3° du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 alinéa 1 du code du travail, l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel précité de 240 heures, ouvre droit, en plus des majorations de salaire ou du repos compensateur pouvant, le cas échéant, se substituer à ces majorations, à une contrepartie obligatoire en repos.
Il est rappelé que la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée (Loi 2008-789 du 20-8-2008 art. 18-IV) à :
- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ; - 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
3.2.1 - Prise de la contrepartie
A - DROIT À CONTREPARTIE
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n'est possible que lorsque le salarié a acquis un certain nombre d'heures de repos. Le salarié doit être informé périodiquement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit.
ouverture du droit
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 20 heures.
information du salarié
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 20 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
B - MODALITÉS DE PRISE DU REPOS
durée du repos
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
délai de prise du repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis par le code du travail.
absence de demande du salarié
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
formalités
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur ou son responsable hiérarchique au moins une semaine à l'avance.
La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur ou le responsable à qui est présentée la demande informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur ou le responsable à qui est présentée la demande propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois prévu ci-dessus.
report de la contrepartie obligatoire en repos
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder 2 mois.
Le délai de 2 mois pendant lequel le repos peut être différé par l'employeur prend effet à compter de la date qui avait été choisie par le salarié. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées ; 2° la situation de famille ; 3° l'ancienneté dans l'entreprise.
survenance d’évènements extérieurs
En cas de maladie du salarié le jour prévu pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos, il n’est pas prévu de récupération de la journée ainsi perdue.
3.2.2 - Régime du repos
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos est donc prise en compte, notamment : - pour le calcul de la durée des congés payés, - pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit notamment aux diverses indemnités de rupture du contrat de travail : préavis, licenciement…
Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Pour toutes les autres dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient aux dispositions légales.
ARTICLE 4 – PAUSES ET TEMPS DE TRAVAIL
4.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail.
C’est ainsi que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif
les temps d’habillage et de déshabillage,
les temps de douche,
les temps de trajet domicile – lieu de travail,
les temps de déplacement professionnel,
les temps de pause et de coupure,
les périodes d’astreintes.
Il convient d’entendre par pause toute interruption de travail pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur.
4.2 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le décompte du temps de travail EST horaire.
En application des dispositions légales et conventionnelles, le cadre du décompte du temps de travail est à la fois hebdomadaire, mensuel et annuel.
4.3 - MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est décompté par l’émargement des plannings hebdomadaires par le salarié et son responsable hiérarchique.
4.4 - REGIME DES PAUSES ET DENONCIATION DE TOUT USAGE CONTRAIRE
Il est rappelé que l’article L 3121-16 du code du travail prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures,
continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Durant cette pause, le salarié étant dégagé de toute obligation, la pause n'a pas à être rémunérée.
Le présent accord dénonce toute pratique contraire notamment celle consistant à prévoir, sur les plannings des magasins, des plages horaires de 10 heures sans qu’aucune pause ne soit indiquées.
Dès lors, cette pratique avait pour conséquence que la pause était intégrée au temps de travail effectif, et que dès lors, pause déduite, le temps de travail hebdomadaire des salariés était inférieur à l’horaire collectif de travail effectif.
Cette pratique, constitutive d’un usage d’entreprise est dénoncée par le présent accord et cessera dès son entrée en application.
Aussi, les plannings de travail devront obligatoirement prévoir une pause pour tout salarié travaillant, consécutivement ou pas, au moins 6 heures par jour.
Exemple : - avant dénonciation : journée de 9 heures à 19 heures, - après dénonciation : journée de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures.
Il est rappelé que la pause n’est pas du temps de travail effectif et qu’elle n’est pas rémunérée.
Enfin, la durée du travail que chaque salariée doit effectuer s’entend hors toute pause, et les plannings de travail hebdomadaire doivent être établis sans que les pauses soient décomptées dans le temps de travail.
ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
5.1 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2019.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5.6.
Etant conclu à durée indéterminée, les parties signataires se rencontrerons régulièrement dans le cadre de la présente clause de « rendez-vous », et ce tous les 24 mois afin de faire le point sur l’application du présent accord et envisager le cas échéant toute modification utiles sur son contenu.
5.2 - CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES
En application de l’article L 2261-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE dans les conditions fixées aux présentes.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière durée du travail qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
5.3 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
5.4 - MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD
Si la direction envisage une modification de l’accord, les élus titulaires de la représentation du personnel seront invités à la négociation d’un avenant de révision.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par la l’entreprise et par les élus titulaires de la représentation du personnel.
5.5 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.
Dans ce cas, la Direction et les élus titulaires de la représentation du personnel signataires se réuniront, à l’initiative de l’une des parties, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les élus titulaires de la représentation du personnel pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.
Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 6 - FORMALITES
6.1 – NOTIFICATION
Par application des dispositions de l’article L 2232-9 modifié du Code du travail, le présent accord sera transmis à la commission des conventions et accords d’entreprise dès lors que cette dernière aura été mise en place.
6.2 - DEPOT LEGAL
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MACON.
6.3 - INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un exemplaire à jour du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
6.4 - Commission de suivi
Une commission de suivi, composée des élus titulaires de la représentation du personnel et de la Direction, est chargée :
- de veiller à une bonne application de l’accord, - de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application.
La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de son application et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
La réunion annuelle de la commission donne lieu à un compte rendu.
Fait à Paray-Le-Monial Le 04 Juin 2019 en 4 exemplaires originaux
Pour la Société:les élus titulaires de la représentation du
