ACCORD D’ENTREPRISE ENCADRANT LE Régime d'astreinte ET DERANGEMENT (articles L. 3121-9 à L. 3121-11 du Code du travail)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
SAARSTAHL ASCOVAL, Société par Actions Simplifiée dont le Siège social est situé, rue du Galibot Zone Industrielle N°4, 59880 Saint-Saulve immatriculé au R.C.S de Valenciennes sous le numéro 850 566 282, représentée par ………………………………………, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ……………………………………, en qualité délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par ……………………………….., en qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par ……………………………………., en qualité de délégué syndical ;
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue d’établir les règles de fonctionnement et d’indemnisation des différents modes de sollicitation du personnel de Saarstahl Ascoval en dehors du cadre habituel de travail. Saarstahl Ascoval est une entreprise sidérurgique spécialisée dans la production d’acier qui fonctionne en continu. A ce titre l’exploitation des installations nécessitent la circulation d’énergies et fluides dans les différents réseaux de l’Entreprise. Au-delà, donc de l’exploitation continue des outils de production et de leur maintenance associée, les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent qu’un système d’astreinte et dérangement est nécessaire afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens. C’est dans cette logique que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier les différentes clauses de cet accord, le 30 janvier, 7 février, 3 et 5 avril 2024.
Contraintes d’organisation par nature Comme exposé dans le préambule dans le cadre de l’activité continue et de par la nature des activités exercées, l’entreprise Saarstahl Ascoval peut recourir à différentes formes de sollicitation de son personnel en dehors de leurs horaires habituels de travail. A ce titre les partenaires sociaux de l’Entreprise s’entendent pour lister ci-après les formes diverses sortes de sollicitations :
Régime d’astreinte et astreinte gel
Dérangement inopiné
Permanence
Dépostage
Arrêts programmés
Salariés concernés
Le Régime d’astreinte est institué pour le personnel technique de maintenance dans le cadre du fonctionnement continu des outils afin d’assurer la disponibilité des outils et/ou la sécurité de personnes et des biens.
Le Dérangement inopiné est par définition un dispositif non prévu non planifié, il peut donc à priori être mobilisé pour l’ensemble du personnel dans le cadre d’un besoin catégorisé comme urgent, c’est-à-dire ne pouvant pas être traité en différé.
La permanence est un système qui, sans imposer une disponibilité permanente du salarié à son poste de travail, doit permettre d’obtenir l’intervention du salarié pour débloquer une situation ou anticiper un problème. Ce système s’applique notamment aux fonctions en lien avec le flux qualité / logistique, qui sans leur intervention bloque le flux de production.
Le Dépostage est un système de changement d’horaire de travail réalisé avec l’accord du salarié dans le cadre d’une demande expresse de l’Entreprise. Par principe il peut s’appliquer à tout le personnel.
L’Arrêt Programmé est indispensable aux activités de l’entreprise et nécessite une implication sur un temps défini des personnels de maintenance intervenant dans le cadre de travaux planifiés.
Périodicité des sollicitations et informations des salariés de la programmation.
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Les périodes d’astreintes s’effectuent par période d’une semaine et sont définies selon un calendrier fixé pour 6 mois.
Les dérangements inopinés sont par nature non planifiables.
Les périodes de permanence sont définies sur des week-end pendant lesquels la production est organisée et fixé sur un calendrier mensuel.
Le dépostage est par nature non planifiable, l’Entreprise s’efforcera autant que possible d’observer un délai raisonnable de prévenance.
Les arrêts programmés sont définis sur une périodicité au trimestre.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait selon la modalité suivante : Diffusion du planning par mail sur les messageries électroniques de l’Entreprise. Dans le cas d’une mise à jour du planning pour quelque motif que ce soit, les salariés d’astreinte ou de permanence, sont informés par le même biais.
Compensation
Astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :
Prime forfaitaire : 220€ brut / semaine
Prime d’intervention : 30€ brut / intervention
Heures d’intervention physique : payées ou récupérées au réel des heures effectuées en Heure Supplémentaire + déplacement Domicile / Lieu de travail
Pour les personnels au forfait jour l’intervention dans le cadre d’une intervention sur site, le temps d’intervention sera récupéré en temps sous forme de journée ou ½ journée. Lors d’une intervention qu’elle soit sur site ou à distance le salarié devra établir un rapport sur les opérations qu’il a réalisé afin d’alimenter la base de données Usine et ainsi permettre la recherche des causes racines du problème qui a occasionné la demande d’intervention du salarié d’astreinte. Les personnes habilitées à solliciter l’astreinte sont par nature les responsables de services, chefs de poste et animateurs intervention. En outre une astreinte gel est également mise en place, elle s’étant sur la période d’hiver soit 12 semaines. Les salariés mobilisés dans ce cadre sont appelés par le poste de garde au besoin, pour intervenir sur le salage des routes de l’Entreprise. Une prime de 130€ / semaine est octroyée aux salariés en question, plus le paiement des heures supplémentaires réalisées.
Dérangement inopiné :
Le dérangement inopiné est par nature inattendu, en fonction de l’urgence de la situation, l’Entreprise peut être amenée à appeler un salarié en dehors de ses heures de travail habituel. Le salarié n’étant pas nécessairement d’astreinte, il est possible qu’il ne soit pas joignable et l’Entreprise ne pourra en aucune manière tenir rigueur au salarié de ne pas répondre à la sollicitation.
Toutefois dans le cas où le salarié répondrait à une sollicitation urgente et justifiée émise par l’Entreprise, il pourra bénéficier d’une prime de dérangement inopiné d’un montant équivalent à 30€ / brut.
La justification de la prime de dérangement inopiné revient au salarié qui en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, avec une synthèse de l’échange ou le motif du dérangement.
Permanence :
La permanence est un système qui peut être nécessaire dans le cadre d’opérations particulières qui ne peuvent être réalisées de manière ininterrompue. De par le caractère continu de l’activité il est possible qu’une compétence particulière de l’Entreprise, travaillant en journée par exemple, soit indispensable au bon enchainement des opérations de production. Il s’agit en général d’opérations qui peuvent être réalisées à distance.
A ce titre, de la même manière que pour les personnels d’astreinte un calendrier au trimestre pour couvrir uniquement les périodes de week-end est établi et diffusé aux interlocuteurs.
Le salarié de permanence n’a pas de contrainte horaire particulière, sauf sollicitation urgente de l’entreprise. Il doit uniquement être en capacité d’effectuer l’opération à distance et nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise sur un des 2 jours de week-end.
Le salarié bénéficie, en contrepartie de cette permanence, de la compensation suivante :
Prime forfaitaire : 100 € / jour
Temps d’intervention à distance : récupéré sous la forme de journée ou ½ journée de repos.
Lors d’une intervention le salarié devra établir un rapport sur les opérations qu’il a réalisé afin d’alimenter la base de connaissances des interventions du week-end.
Si aucune intervention n’est nécessaire le temps de repos hebdomadaire minimal obligatoire sera réputé non interrompu et n’ouvrira pas droit à récupération.
Dépostage :
Dans certains cas de figure, il se peut que l’Entreprise sollicite un salarié pour qu’il adapte ses horaires de travail, exclusivement dans le cadre d’un remplacement non planifié ou non prévu. Il s’agit en général d’une demande de dernière minute pour cause d’absentéisme au sein d’une autre équipe de travail.
Par exemple : le salarié A est prévu du matin et l’Entreprise lui demande de remplacer le salarié B qui est d’après-midi. Dans ce cadre, le salarié A ne bénéficiera pas d’un paiement en heures supplémentaires.
Le salarié qui accepterait de changer ses horaires bénéficiera en contrepartie d’une prime de 50 € brut / poste pour les 2 premiers postes pour changer ses horaires et 30€ pour les postes suivants, dans la limite de 220€ / mois.
Il est indispensable d’assurer que cette mesure s’inscrive dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, à savoir au maximum 6 postes de travail consécutifs sur une même semaine.
Pour conclure dans la mesure où le dépostage conduirait à ce que le salarié n’effectue pas la totalité du volume horaire prévu initialement dans son cycle de travail, notamment pour des motifs de temps de repos suffisant, aucun impact rémunération ne sera subit par ce dernier.
Une vigilance particulière sera apportée au fait que cette situation n’engendre pas en cascade des difficultés d’absentéisme dans l’équipe qui libère le salarié en « dépostage ». Dans les faits, la situation de dépostage d’un salarié ne doit pas générer de remplacement en heure supplémentaire dans son équipe d’origine, sauf cas exceptionnel en concertation avec les responsables de services.
Autre cas de figure : Lorsque le salarié sur un jour de repos accepte de remplacer un collaborateur absent, il est valorisé sur le régime des heures supplémentaires dans les limites légales et réglementaires en vigueur.
Gestion des Arrêts Programmés :
Dans le cadre des arrêts d’installations programmés, les salariés mobilisés dans le cadre de ces travaux à qui à l’Entreprise demande expressément :
Un travail en lien direct avec les arrêts techniques, consignation / déconsignation / test de redémarrage / pilotage de chantiers / etc…
Un décalage planifié des horaires habituels de travail, sauf cas exceptionnels.
Un temps de travail de 10 heures sur la journée
Les salariés bénéficieront d’une prime de 60€ pour l’évènement en sus du paiement des heures supplémentaires réalisées.
L’éligibilité à cette prime est définie par le service maintenance.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu. Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives. En pratique dans l’Entreprise, le temps de repos supprimé dans le cadre de l’intervention urgente telle que définis aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail et L. 3132-4 du Code du travail, donne lieu au paiement en heures supplémentaires payées ou récupéré. Modalités de suivi des astreintes Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2024. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 1 fois par an à compter de la date de son entrée en vigueur. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes. Fait à …………………., le 04/02/2025 En 5 exemplaires Pour la Direction : ……………………………………., Responsable Ressources Humaines
Pour la CFDT : …………………………………………, Délégué Syndical
Pour la CFE CGC : …………………………………………., Déléguée Syndicale
Pour la CGT : ………………………………………………., Délégué Syndical
