Accord relatif à l’égalité Hommes femmes, au droit à la déconnexion, à la Qualité de vie au travail
EGALITE HOMMES FEMMES
Préambule Sabena technics DNR rappelle son attachement au strict respect du
principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La branche a également prévu des dispositions en la matière :
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche du transport aérien signé le 27 juin 2023.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines dont l'atteinte s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées.
Article 2 – Diagnostic de l’entreprise
La société Sabena technics DNR occupe (hors alternants) 494 salariés dont 112 femmes à la date du 31 décembre 2023. Les femmes représentent
22,67 % de la population totale.
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise pour l’année 2023 fait apparaître les points suivants (BDES) :
Pour 2023(cdi+cdd)112 femmes382 hommes
La répartition des effectifs
Assimilés cadres/cadres40 femmes104 hommes
Technicien et Agent de maîtrise56 femmes160 hommes
Ouvriers et employés16 femmes118 hommes
L’âge
Au global, la moyenne d'âge des hommes et des femmes est assez proche
Les 2 catégories avec des écarts plus significatifs sont les cadres et assimilés cadre
left
L’ancienneté
L’ancienneté pour les hommes est supérieure de 3,72 ans par rapport aux femmes au global.
Etat des lieux des indicateurs de suivi de l’accord égalité hommes
L’EMBAUCHE : Pourcentage de femmes parmi les apprenti(e)s embauché(e)s Année 2021 : 1 femme recrutées sur 22 alternants pour 2021/2022 Année 2022 : 4 femmes recrutées sur 28 alternants pour 2022/2023 Année 2023 : 5 femmes recrutées sur 36 alternants pour 2023/2024 Année 2024 : 5 femmes recrutées sur 38 alternants pour 2024/2025
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : Fréquence de promotion par catégorie professionnelle et par sexe (dont X n’ont pas eu d’AI depuis 7 années)
(Cf annexe 1)
LES CONDITIONS DE TRAVAIL : Superficie et localisation des vestiaires femmes Localisation des sanitaires femmes par rapport au lieu de travail
Année 2021 : Les localisations des vestiaires ont été recensées – un regroupement va être opéré sur 2022
Année 2022 : Les vestiaires sont à disposition des personnes ayant des vêtements de travail fournit par notre sous-traitant
L’ensemble des vestiaires hommes de la production vont être regroupé dans le futur vestiaire homme au niveau de l’ancien magasin Ouest Le vestiaire femme de la production AIF sera regroupé au niveau du hangar tonneau quand celui des hommes sera finalisé Les vestiaires femmes des autres activités resteront tel qu’actuellement Les sanitaires sont regroupés sur 30 points sur l’ensemble du site Répartition des sanitaires : 125 sanitaires pour les hommes (urinoirs et WC) = 83% 25 sanitaires femmes = 17% Des sanitaires « femmes » sont disponibles dans tous les bâtiments Pour la GV8/9 ceux de l’électromécanique sont utilisés Pour la GV5/6 ceux de l’avionics sont utilisés Pour PAI il y a 2 WC individuels à l’étage Les douches se trouvent au niveau des ateliers dans lesquels les techniciens sont en contact avec des activités salissantes Répartition des douches : 25 douches hommes 8 douches femmes
Année 2023 : Les vestiaires sont à disposition des personnes ayant des vêtements de travail fournit par notre sous-traitant L’ensemble des vestiaires hommes de la production ont été regroupé au niveau de l’ancien magasin Ouest
Le vestiaire femme de la production AIF a été regroupé au niveau du hangar tonneau Les vestiaires femmes des autres activités restent tel qu’actuellement Un tour de site avec des femmes, réalisé le 22 janvier 2024 a identifié des actions à prendre en compte : sur la mixité de 2 toilettes sur l’accès vestiaires/ sanitaire du hangar tonneau sur la présence (au-delà de l’attribution du vestiaire) des localisations des sanitaires et douches du site Tous les autres aménagements sont conformes
LA REMUNERATION EFFECTIVE : La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité femmes-homme composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points : • Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes • Mesures des écarts des augmentations entre les femmes et les hommes • Mesure des écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes • Mesure du pourcentage de salariées augmentées après la maternité • Mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les entreprises en-dessous de 75 points devront prendre des mesures de corrections pour parvenir à l’égalité dans les 3 ans et les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale. Chaque année les entreprises devront recalculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes offrant ainsi la possibilité de voir les progrès effectués. Résultats –Pour l’année 2018 : 94% Résultats –Pour l’année 2019 : 94% Résultats –Pour l’année 2020 : 89% Résultats –Pour l’année 2021
Résultats –Pour l’année 2022
Résultats –Pour l’année 2023
Les résultats obtenu pour les 6 dernières années sont au-delà des 75 et n’ont donc pas nécessité d’actions particulières.
Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies le 30 janvier 2025 afin d’établir le présent accord. Sabena technics DNR entend
garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.
Par ailleurs, il a été convenu de porter des efforts particuliers dans les domaines de l’Embauche, la Promotion professionnelle, la santé et la sécurité au travail et la rémunération effective.
Dans ce cadre, des
actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi ont été déterminés.
SOMMAIRE
PREAMBULE
Chapitre 1 – L’accès à l’emploi
Article 1 - Offres d’emplois Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs Article 3 – Recrutements
Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions Article 5 – Par l’accès à la formation
Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale
Article 6 – Organisation du temps de travail et temps partiel Article 7 - Congés de paternité
Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel
Article 8 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel
Chapitre 1 – L’accès à l’emploi
Article 1 – Offres d’emplois
Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.
Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le service recrutement de Sabena technics DNR s’engage à : - Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers, - Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, - Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage. Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’aéronautique. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’aéronautique.
Article 3 – Recrutements
Sabena technics DNR s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la personne candidatant au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.
Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions
Sabena technics DNR réaffirme son attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles. L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. A l'embauche, l'entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, fonction, niveau de responsabilité, formation, expérience et/ou compétences équivalents. Lorsque des campagnes d'augmentations individuelles sont réalisées, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l'existence des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'importance que l'entreprise accorde au respect de ces règles. A cette occasion si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à la formation, qualification, fonctions, compétences et la performance individuelle comparables) sont constatés, des mesures correctives devront être envisagées. Dans ce cadre, Sabena technics DNR s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Sabena technics DNR considère que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel. Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s recevront s’ils / elles le souhaitent, durant leur congé l’ensemble des
informations générales adressées aux salariés.
Article 5 – Par l’accès à la formation
Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale
Les dispositions légales, conventionnelles, prévoient déjà divers avantages en matières notamment d’aménagement du temps de travail, protection de la maternité, congés pour évènements familiaux (Disponible sous intranet – Administration du personnel) Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux. L’accord relatif à la flexibilité des horaires ou encore l’accord télétravail répond à cet objectif.
Article 6 – Organisation du temps de travail et temps partiel
Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation. Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions, objectifs et la charge de travail attachés à son poste de travail.
Article 7- Congés de paternité
Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise. Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, il ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle.
Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel
Article 8 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. Dans ce cadre sont rappelées les dispositions issues de l'article 7 de la loi Rebsamen relatives à la représentation équilibrée hommes et femmes sur chaque liste de candidats. En vertu de ces dispositions, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats seront composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. C. trav., art. L. 2314-24-1 et L. 2324-22-1A cet égard, le protocole préélectoral mentionnera la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. C. trav., art. L. 2314-11 et L. 2324-13Les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Actions spécifiques retenues
Domaine d’action 1 : l’Embauche
Objectif de progression : Se rapprocher dans les embauches d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible celle des candidatures reçues et donc l’égalité de traitement
Actions concrètes pour y parvenir :
La société Sabena technics DNR continuera de s’investir dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l’emploi afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement.
Indicateur chiffré permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Pourcentage de femmes parmi les alternant(e)s embauché(e)s Pourcentage de femmes parmi les embauches en CDI Pourcentage de femmes parmi les mobilités internes
Domaine d’action 2 : Promotion professionnelle
Objectif de progression : Femmes et hommes bénéficient de promotion dans les mêmes proportions
Actions concrètes pour y parvenir : S’assurer que seuls les critères de compétences et de qualité de travail sont retenus pour déterminer les propositions d’augmentations individuelles et de promotions
Indicateur chiffré permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Fréquence de promotion par catégorie professionnelle et par sexe (dont X n’ont pas eu d’AI depuis 10 dont X depuis 7 ans)
Domaine d’action 3 : Santé et sécurité au travail
Objectif de progression : S’assurer que les équipements de travail et de sécurité soient adaptés selon les morphologies
Actions concrètes pour y parvenir :
Etat des lieux des équipements de travail et de sécurité en place
Indicateur chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Nombre total d’équipements « non adaptés » /total équipements Nombre d’équipements ayant évolué pour adaptation
Domaine d’action 4 : Rémunération effective
Objectif de progression : Assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à poste équivalent (même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté) et éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle pour les salariés absents pour une durée de 6 mois (et/ou pour une absence consécutive à une maternité ou un congé parental)
Maintenir et améliorer l’index 2023 dont le résultat est de 93 point sur 100
Actions concrètes pour y parvenir :
S’assurer que les congés maternité et d’adoption et leur suite ne freinent pas les évolutions salariales Examiner les éventuels écarts de rémunérations significatifs dans un poste équivalent
Indicateur chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs de progression et de ces actions :
Indicateurs de l’index de l’Égalité Femmes-Hommes : • Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes • Mesures des écarts des augmentations entre les femmes et les hommes • Mesure des écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes • Mesure du pourcentage de salariées augmentées après la maternité • Mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
DROIT A LA DECONNEXION
Préambule Depuis le 1er janvier 2017, toute entreprise de 50 salariés et plus (C trav art L2242-8, 7° mod par la loi n°2016-1088, 8 août 2016, art 55) négocie annuellement sur le thème du droit à la déconnexion. C’est en vertu de ces dispositions que Sabena technics DNR entend définir les modalités du plein exercice par les salariés de ce droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, Sabena technics DNR réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord, en revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. De la même façon, ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord du fait de leurs missions les fonctions de continuité du service client, déplacements fréquents. Toutefois en cas de sollicitations fréquentes, ils devront se rapprocher de leur Directeur pour ajuster l’organisation de leur mission et bénéficier autant que possible du droit à la déconnexion. Chaque salarié est libre de décider s’il souhaite se connecter en dehors des périodes habituelles de travail. Dans un tel cas, il s’oblige sans réserve ni exception à respecter la durée journalière maximale du travail et la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
La Société ne met pas en place de dispositif retenant les emails en dehors des heures de travail habituelles ou tout autre système similaire, estimant que chaque salarié, en qualité d’acteur de la qualité de vie au travail, est parfaitement en mesure de s’astreindre aux bonnes pratiques énoncées aux termes de l’Accord.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexionLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
L’objectif du présent accord ne consiste pas à interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle.
Il est néanmoins rappelé qu’en contrepartie du droit à la déconnexion garantis à chaque salarié dans les conditions décrites ci-après, l’utilisation des outils et ressources informatiques de l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel. Ainsi, chaque salarié doit s’abstenir rigoureusement de faire usage personnel de la connexion internet de l’entreprise et de consulter des sites n’ayant aucun rapport avec les nécessités de son activité professionnelle. De la même manière, l’utilisation du téléphone personnel doit demeurer exceptionnelle et ne pas entraver la bonne réalisation des tâches de travail.
Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travailIl est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de 2 semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Il est rappelé à l’attention des responsables des salariés cadre au forfait jour, l’évaluation une fois par an à l’occasion de l’entretien individuel sur la charge de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5 – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable d’équipe, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication à sa disposition. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »
à la précision de l’objet du courrier, et objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
à la pertinence et le volume des fichiers joint au courriel
Article 6 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. Il est préconisé de s’accorder des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail afin de faciliter la concentration.
Article 7 : Actions menées par l’entreprise
L’entreprise sensibilise à l’occasion de la phase d’intégration les nouveaux arrivants ainsi que sur le livret d’accueil numérique l’ensemble du personnel à l’annexe 2.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'objectif de cet accord est d'améliorer la qualité de vie au travail pour l'ensemble des salariés de Sabena technics DNR.
La définition de la QVT la plus communément utilisée en France est issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013.
Plusieurs définitions de la QVT existent et celle-ci-dessous sera retenue pour le présent accord : “La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.”
Sabena technics s’attachera à poursuivre le développement de cette définition autour des axes ci après :
La Santé et sécurité au travail : - Engagement à fournir un environnement de travail sûr et sain. - Mise en œuvre de programmes de prévention des risques professionnels. - Formation des salariés aux bonnes pratiques en matière de santé et sécurité au travail.
La Conciliation vie professionnelle-vie personnelle : - Mise en place de mesures favorisant le télétravail et les horaires flexibles lorsque cela est possible
Le Développement professionnel :
Intégration et fidélisation
Entretien individuel et de carrière (dt QVT)
Plan de développement des compétences
- Promotion de la formation continue et du développement des compétences. - Accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle.
La Communication interne : - Mise en place de canaux de communication transparents et accessibles à tous les salariés. - Organisation de réunions régulières pour échanger sur les conditions de travail et recueillir les suggestions des salariés.
A l’appui du déploiement de ces axes, le service QHSSE intégrant la fonction de Responsable amélioration continue ainsi que le service RH par le déploiement du plan de développement des compétences, la Direction du site avec la responsabilité de la chargée de communication, les partenaires sociaux accompagneront et soutiendront les démarches préalablement engagées.
Suivi de l’accord Un suivi des actions spécifiques sera réalisé chaque année à l’occasion de la commission égalité hommes femmes à laquelle s’ajoutera le droit à la déconnexion et la QVT Un bilan du présent accord sera réalisé chaque année lors de la consultation du CSE sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes en ce qui concerne l’égalité hommes /femmes, à l’occasion de la réunion annuelle obligatoire aux organisations syndicales pour les dispositions du présent accord.
Durée et entrée en vigueur de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée fixée à
4 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature.
Révision de l'accord Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ces dernières. Dénonciation de l'accord En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Formalités Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Rennes : un exemplaire original en version papier, accompagné de son bordereau de dépôt, par lettre recommandée avec accusé de réception et une copie "électronique" transmise par email ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint Malo.
Fait à Dinard, le 30 janvier 2025 En 5 exemplaires Originaux
Pour la Direction
Directeur Général Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Délégué syndical F.O.Délégué syndical SNMSAC
Annexe 1
Fréquence de promotion par catégorie professionnelle et par sexe (dont X n’ont pas eu d’AI depuis 7 années)
NON COMMUNIQUE
Annexe 2
Bonnes pratiques du droit à la déconnexion
et de la communication
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé et privilégier les échanges directs dès lors que l’échange présente un risque de mauvaise interprétation ou qu’il requiert un niveau d’interaction important. Il n’y a pas lieu, en principe, de contacter un salarié en dehors des heures habituelles de travail.
