DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Après consultation du Comité d’Entreprise, il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018.
PREAMBULE
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à compter du 1er janvier 2012.
C’est pourquoi la Direction SACRED a ouvert des discussions avec la DUP pour négocier un accord collectif d’entreprise ou mettre en place un plan d’action.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Après discussions il est convenu de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
CHAMP DE L’ACCORD
Le rapport de situation comparée (RSC) de conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes a été exposé aux Délégués Syndicaux.
Grâce au RSC et aux différents échanges les axes suivants ont été étudiés :
Recrutement,
Rémunération,
Formation,
Promotion et Carrière,
Conditions de travail.
L’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entend agir sur ces différents facteurs.
MESURES DE PREVENTION ET OBJECTIFS
(Note :3 champs mini, rémunération étant obligatoire)
2.1 Thèmes de prévention
Les thèmes retenus ainsi que les mesures et actions qui les accompagnent sont les suivants :
Rémunération effective (obligatoire parmi les 3 thèmes à traiter)
Recrutement
Formation
Conditions de travail
2.2 Objectifs
Pour chacun des thèmes retenus les objectifs sont :
Rémunération
Résorber les écarts salariaux entre hommes et femmes à niveau de poste équivalent
Pas d’écart femmes / hommes sur le salaire fixe d’embauche
Recrutement
Favoriser la promotion interne et l’évolution professionnelle en augmentant la diffusion des offres en interne.
Réduire les risques de recrutements discriminants.
Formation
Augmenter les possibilités d’accessions aux métiers dits « traditionnellement masculins ».
Faciliter l’accès à la formation prévue en dehors des horaires habituels de travail en cas d’obligations familiales.
Conditions de Travail
Faciliter la situation temporaire des salariées enceintes
Chacun des objectifs cités fait l’objet d’un plan d’action accompagné d’indicateur de suivi de la mise en œuvre qui sera comparé chaque année à l’année précédente.
Actions de prévention et indicateurs
Thématiques Objectifs Actions Indicateurs
Rémunération
Résorber les écarts salariaux entre hommes et femmes à niveau de poste équivalent A partir du RSC et en lien avec le service RH, recenser les écarts F/H au niveau salaire à niveau de poste équivalent Nombre personnes identifiées Nombre de cas traités annuellement
Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget NAO Montant de l’enveloppe allouée
Pas d’écart femmes / hommes sur le salaire fixe d’embauche Contrôle systématique par le service RH des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables Suivi au niveau du RSC
Recrutement
Favoriser la promotion interne et l'évolution professionnelle en augmentant la diffusion des offres en interne Afficher les offres de postes sur 2 panneaux officiels. Nombre de postes ouverts par an% des offres ouvertes affichées% de candidatures en interne reçu Réduire les risques de recrutements discriminants Promouvoir la mixité des équipes de recrutement % de candidats ayant été reçus par au moins un homme et une femmeRépartition H/F des candidatures, des entretiens et des embauches
Formation
Augmenter les possibilités d'accessions aux métiers dits "traditionnellement masculins" Proposer des formations aux femmes pour accéder à des qualifications et des métiers dits "traditionnellement masculins" en menant une action par an (par exemple : diffusion d'offres de formations, "semaine découverte d'un métier") Nombre d'actions menées chaque annéeNombre de formations effectuées Faciliter l’accès à la formation prévue en dehors des horaires habituels de travail en cas d’obligations familiales. Une indemnité de 25€ bruts par jour et par enfant est proposée à la personne devant suivre une formation en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement devra être demandé en précisant la nature des frais engagé et sera subordonné à présentation d’un justificatif. Nombre d’indemnités versées chaque année
Conditions de travail
Faciliter la situation temporaire des salariées enceintes Aménagements éventuels de poste de travail ou d’horaires pour réduire les contraintes physiques qui pourraient peser sur les femmes enceintes ; aménagements à faire selon l’avis du Médecin du travail Nombre d’aménagements de poste liés à la grossesse d’une salariée. Montant des dépenses d’aménagement.
2.4 Situation des indicateurs sur l’exercice 2019
Thématiques
Indicateurs SITUATION N SITUATION N+1
Hommes Femmes Hommes Femmes
Rémunération
Nbre de cas identifiés
Nbre de cas traités / an
Montant de l’enveloppe allouée dans les NAO
Recrutement
TOTAL
Nombre de postes ouverts
INTERNE
% d'offres ouvertes affichées %
% de candidatures en interne reçu %
TOTAL
Répartition H/F des candidatures
% de candidats ayant été reçus par au moins un homme et une femme (H/F) % %
Répartition H/F des candidats ayant été reçus en entretien
Répartition H/F des embauches
Formation
Nombre d'actions menées chaque année
Nombre de formations effectuées
Nombre d’indemnités de changement horaire versées chaque année
Conditions de Travail
Nombre d’aménagements temporaires de poste liés la grossesse d’une salariée
Montant des dépenses de ces aménagements
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI - PUBLICITE
Afin d’assurer une transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes l’entreprise élaborera une synthèse de l’accord qu’elle portera à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le plan d’action et le bilan de situation comparée seront remis chaque année au Comité d’Entreprise et aux Délégués Syndicaux de la société.
DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans.
FORMALITES
Le présent document sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
