ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Safilo France, SARL au capital de 960.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 347527350, et dont le siège social est situé 24 rue Jacques Ibert, 92533 Levallois Perret Cedex (ci-après « Safilo France »), représentée par Monsieur et Monsieur, co-gérants, dûment habilités à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommées «
La société »
D’une part,
ET
Les représentants des organisations syndicales au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail ayant la qualité de délégués syndicaux
Ci-après dénommées «
Les organisations syndicales »
D’autre part,
Table des matières Article 1 : Champ d'application de l'Accord3 Article 2 : Déconnexion - Définitions3 Article 3 : Sensibilisation à la déconnexion3 Article 4 : Lutte contre la surcharge informationnelle à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle3 Article 5 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels4 Article 6 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif4 Article 7 : Télétravail – Salariés du siège5 Article 8 : Convention forfait jour 214 jours6 Article 9 : Dispositif de veille et d’alerte7 Article 10 : Durée et entrée en vigueur7 Article 11 : Révision et dénonciation7 Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord8
PRÉAMBULE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 1 : Champ d'application de l'Accord Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné et, plus globalement, à l’ensemble des travailleurs susceptible de se voir appliquer la durée du travail applicable au sein de la Société.
Article 2 : Déconnexion - Définitions Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Article 3 : Sensibilisation à la déconnexion Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés afin d’informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ces dispositifs pourront être mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés en concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 4 : Lutte contre la surcharge informationnelle à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Ne pas accuser systématiquement réception des messages par mail ;
D’utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier des outils de partage de fichiers ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Utiliser l’outil d’assistant de planification de réunion via Microsoft Outlook pour organiser des réunions
Article 6 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans le cadre de l’activité professionnelle, les salariés ne doivent pas, sauf urgence avérée, communiquer en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. En tout état de cause, hors cas d’extrême urgence, les salariés ne doivent pas communiquer après 19 heures le soir et avant 8 heures le matin ainsi que pendant les week-ends, hors évènement professionnel se déroulant sur cette période. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, et pendant les temps de repos et congés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels et/ou de répondre aux appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Afin d’assurer l’efficacité des réunions, il est recommandé de suivre les directives suivantes :
Les réunions doivent être organisées de préférence selon les créneaux suivants pour maximiser la productivité et la concentration des participants :
Entre 10 heures et 13 heures
Entre 14 heures et 17 heures
Inviter les bonnes personnes, au bon moment et avec le bon outil collaboratif
Ne pas dépasser 2 heures de réunion, sauf pour les réunions extraordinaires, les réunions du comité de direction et les réunions du CSE
Article 7 : Télétravail – Salariés du siège Le présent article détermine les conditions de mise en place du télétravail pour les salariés du siège de la Société.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est bien entendu que tout travail réalisé en dehors des locaux n’est pas considéré comme télétravail, au sens de la définition donnée par le présent accord.
Le télétravail devient un mode d’organisation complémentaire de l’activité professionnelle plein et entier au sein de la Société. La société considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner aux salariés plus de souplesse dans leurs conditions de travail, notamment par la responsabilisation, l’autonomie et la confiance accordées dans l’exercice de leurs missions professionnelles. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable de salariés de la Société et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de Safilo, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Le lieu du télétravail est, par défaut, la résidence principale du collaborateur. Cependant, des dérogations exceptionnelles peuvent être accordées par le manager en cas de nécessité, après une évaluation approfondie.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à la validation du manager et du département ressources humaines dans le cadre d’une charte annuelle du télétravail de l'entreprise qui précise également les modalités pratiques et organisationnelles du télétravail. L'aménagement de l'espace de télétravail doit être dans un lieu privé à usage d’habitation couvert par une assurance multirisque habitation (document à adresser chaque année au service des ressources humaines) et doit également garantir une ergonomie adéquate et la confidentialité des informations traitées. Le télétravailleur doit enfin disposer d’une connexion internet haut débit au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Tout changement de domicile devra être notifié sans délai par le télétravailleur au département ressources humaines.
Les salariés peuvent effectuer, sous réserve d’approbation par le manager, jusqu'à deux jours de télétravail par semaine, avec une préférence pour des jours fixes afin de faciliter la planification, sauf le lundi, qui reste un jour de présence obligatoire au bureau. Toutefois, une flexibilité est autorisée pour ajuster ponctuellement le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés en cas de nécessité, à condition d'obtenir l'approbation préalable du manager. L’octroi d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine est également rendu possible pour les salariées du siège en état de grossesse pour limiter le temps de déplacement et permettre une flexibilité des horaires (sous réserve de validation par le manager). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravail
n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit demeurer joignable aux heures habituelles de travail dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Chaque année, lors des entretiens charge de travail semestriels, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. Les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux emails, appels ou messages professionnels en dehors de leurs horaires de travail, et les notifications professionnelles doivent être désactivées en dehors de ces horaires pour éviter toute sollicitation intempestive. Au cours de chaque journée de télétravail, afin de protéger leur vie privée, les salariés ne peuvent pas être joints avant 8h le matin ni même le soir après 19h.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail. En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur pendant son temps de travail, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit dans les 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions. Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, ergonomie, etc.). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Article 8 : Convention forfait jour 214 jours Ce dispositif est réservé aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif compte tenu de leurs responsabilités. Cette population est tenue d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours, en journée de travail ou en demi-journée de travail dans le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et ne doit en aucun cas entraîner une extension des horaires de travail ou une disponibilité continue en dehors des heures définies contractuellement. Le droit à la déconnexion s'inscrit comme un élément fondamental pour les salariés. Ce droit vise à garantir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour l'ensemble des salariés.
En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter un temps de repos minimal :
12 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
La société met en place un entretien de charge de travail afin de s’assurer que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps. Cet entretien vise à garantir que la charge de travail n’impacte pas l’état de santé et/ou la sécurité du salarié.
Article 9 : Dispositif de veille et d’alerte Pour prévenir les effets néfastes d'une charge de travail excessive sur la santé des salariés, l'employeur met en place un dispositif de veille et d'alerte. En cas d'impossibilité pour un salarié de respecter les durées minimales de repos, il est tenu d'en informer immédiatement son employeur, afin qu'une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié doit également tenir son responsable hiérarchique informé de tout événement ou élément qui pourrait augmenter de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés organisationnelles, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité de soumettre par écrit une alerte à l'employeur ou à son représentant. Ce dernier doit alors recevoir le salarié dans un délai de huit jours après réception de l'alerte et formuler par écrit les mesures qui seront prises, le cas échéant, pour résoudre la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, une fois par an, l'employeur devra transmettre au CSE (ou aux délégués du personnel, le cas échéant), conformément aux délais et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le nombre d'alertes émises par les salariés, les motifs, ainsi que les mesures prises et les délais dans lesquels elles ont été mises en œuvre pour remédier à ces difficultés. Cette transmission doit également avoir lieu en cas de situation exceptionnelle survenant avant l'échéance annuelle.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée illimitée avec réouverture des négociations tous les 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature, conformément aux règles légales en vigueur.
Article 11 : Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du travail Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de la nouvelle rédaction proposée, sera adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires. Dans un délai maximum de trois mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Il appartiendra à la Société d’organiser cette réunion. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord signé des parties sera déposé :
auprès de la DRIEETS sur support électronique via le portail TéléAccords
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes
