a.Etat des lieux au 31/12/2019 PAGEREF _Toc59193536 \h 6 b.Actions-Indicateurs-Objectifs PAGEREF _Toc59193537 \h 8
C.Gestion des carrières PAGEREF _Toc59193538 \h 8
a.Etats des lieux au 31/12/2019 PAGEREF _Toc59193539 \h 8 b.Actions-Indicateurs-Objectifs PAGEREF _Toc59193540 \h 9
D.Rémunération PAGEREF _Toc59193541 \h 10
1.Embauche PAGEREF _Toc59193542 \h 10 2.Au cours de la vie professionnelle PAGEREF _Toc59193543 \h 11 a.Etat des lieux au 31/12/2019 PAGEREF _Toc59193544 \h 11 b.Actions-Indicateurs-Objectifs PAGEREF _Toc59193545 \h 11
III.Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc59193546 \h 12
IV.Application de l’accord : PAGEREF _Toc59193549 \h 15
A.Durée : PAGEREF _Toc59193550 \h 15
B.Révision : PAGEREF _Toc59193551 \h 15
C.Dépôt et formalités : PAGEREF _Toc59193552 \h 16
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une
directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (
articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Nonobstant, la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
S.A.S SAFRA.
Champ d’application du présent accord
Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Par égalité professionnelle on entend, celle qui
permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur
deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Personnel concerné :
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la Société
S.A.S SAFRA, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires, mais aussi les alternants et les stagiaires.
Egalité au cours de la vie professionnelle :
Embauches
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est la raison pour laquelle, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la
mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Elaborer un code bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes
Nombre de communications du code de bonne conduite auprès des partenaires RH
Nombre de lieux d’affichage
2 communications par an
1 affichage par atelier et 1 affichage par bureau
Organiser des visites écoles : organisation de visites d'écoles ou journée portes ouvertes dans les ateliers afin de sensibiliser les générations futures
Nombre de visites d'écoles, journées portes ouvertes, sur un temps T
Organisation d’une porte ouverte dédiée aux scolaires et centres de formation durant la durée de l’accord
Guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » inclus dans la politique RSE.
Nombre de lieux d’affichage de la politique RSE
1 affichage par atelier et 1 affichage par bureau
Former « 100% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en oeuvre lors des procédures de recrutement
Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des managers
% d’acteurs du recrutement sensibilisés et informés
Nombre de présentations du plan de communication
100% des acteurs du recrutement (RH et managers) sensibilisés et informés
2 présentations annuelles sur le sharepoint
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes
Nombre de rappels (notes de service)
1 note de service à chaque début d’année
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Utiliser des critères objectifs et fondés sur les compétences requises (CV, référentiels de compétences, mises en situation…)
Suivi annuel des répartitions H-F et évolution par service
Mise en place d'un indicateur de mixité par service et suivi annuel (taux de femmes et taux de femmes/service)
- Maintenir un pourcentage minimum de 20% de femmes dans l'entreprise
Réaliser rapport annuel de mixité dans les services de l'entreprise et communication en CSE
Favoriser l'accueil des femmes : les stages, les immersions, les contrats en alternance et les stages ouvriers
Pourcentage de femmes accueilles en stage, en alternance, en immersion par rapport au nombre d'hommes par an
50% de femmes stagiaires ou alternantes
Candidatures : Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l'offre a été reçue
- Pourcentage de mixité des candidatures réceptionnées - 100% des recrutement avec mixité des candidatures - Recevoir en entretien 100% des candidatures féminines reçues sur un poste à forte tendance masculine
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA
Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…)
2 interventions par an
Formation professionnelle :
La formation représente un
acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
La
S.A.S SAFRA entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.
Etat des lieux au 31/12/2019
Selon le plan de développement des compétences 2019,
1864 heures ont été consacrées à la formation chez S.AS. SAFRA.
Sur ces 1864 heures de formation 502.75 heures ont été suivies par des femmes, soit 26.97% des heures.
Les deux graphiques ci-après nous montre que ce sont en majorité les ouvriers et cadres qui ont bénéficié de formation.
Enfin, d’après ces graphiques nous pouvons dire que les hommes ont été plus nombreux à suivre des formations mais que les femmes ont bénéficié de formations plus longues.
Actions-Indicateurs-Objectifs
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou lieu de vie des participants
Pourcentage de formations organisées tenant compte de cet impératif
100% Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les
locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail
Pourcentage de formations réalisées en intra ou à proximité des locaux de l'entreprise
80% Développer le
recours au e-learning
Pourcentage d'heures de formation dispensées en e-learning compensant les déplacements vers un centre de formation externe/aux heures de formation réalisées en externe
5% A la suite d'un congé parental supérieur à un an et en cas de changement de poste ou d'évolutions technologiques, le salarié pourra à sa demande mettre à profit ses
heures de CPF sur le temps de travail par une demande formulée
Pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une formation au titre du CPF sur le temps de travail à la suite d'un congé parental supérieur à un an à leur demande
100%
Gestion des carrières
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’évolution de carrière est un des vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et stéréotypes de genre.
Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l’entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d’une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels…), il n’en demeure pas moins indispensable de
réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite. Pour cela, il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel.
Etats des lieux au 31/12/2019
A ce jour, la société
S.A.S SAFRA compte parmi ses effectifs 27 femmes sur 177 personnes.
Nous pouvons remarquer qu’en nombre les femmes sont plus présentes au sein des ateliers de production mais qu’en proportion elles sont plus nombreuses à occuper des postes administratifs (Bureau d’études, encadrement…).
SERVICE
Hommes
Femmes
Total général
ADMIN 51 13 64 PROD 99 14 113
Total général
150 27 177
Actions-Indicateurs-Objectifs
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat (congés parental, maternité)
Entretiens : réaliser des entretiens au départ et au retour du congé parental ou de maternité ou d'adoption :
Entretien de « départ en congé » entre le salarié, le service RH au moment de la demande de congé ;
Entretien au retour de congé avec le service RH
Entretien du bilan de retour 2 mois après le retour de congé
Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe
Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe
Nombre d’entretiens bilan du retour par sexe
100% des entretiens réalisés
100% des entretiens réalisés
100% des entretiens réalisés
Dans les 2 années qui suivent le retour de congé maternité et parental,
analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices
Nombre d’examens de situation, de sexe
100% des analyses réalisées
Formation : mise en place d'actions de formation s'il existe un changement de poste au retour du congé parental ou de maternité ou d'adoption
Pourcentage de formations réalisées par des salarié-es changeant de poste au retour de son congé parental ou de maternité ou d'adoption (formation interne ou externe)
Suivi du nombre d'heures de formation réalisées dans le cadre du CPF
100%
Mettre en place les indicateurs en années N+1 et les objectifs en N+2
Sensibilisation des managers
Sensibilisation des managers sur l'évolution de carrière soit par le biais d'une formation interne, soit par le biais de l'entretien individuel
Pourcentage de managers sensibilisés
100%
Intégrer la question de l’égalité professionnelle dans l’évaluation des managers
Part des managers ayant rempli ces objectifs
100%
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place
100% des postes diffusés
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles
Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées, par sexe
Mettre en place un indicateur
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Nombre d’annonces réalisées en respectant ces critères
100% des annonces rédigées en respectant les critères
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers
Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau d'échelon, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)
Nombre de changements de niveau d'échelon répartis par sexe
Nombre de changements de catégorie socio-professionnelle répartis par sexe
Mettre en place les indicateurs en année N+1 et objectifs en N+2
Rémunération
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société S.A.S SAFRA réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Embauche
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société S.A.S SAFRA garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauché pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. Au cours de la vie professionnelle
Etat des lieux au 31/12/2019
Nous pouvons constater ci-dessous que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie sont très fines et que l’égalité de rémunération est respectée.
Actions-Indicateurs-Objectifs
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectifs
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle, âge, compétences équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue
- Bilan annuel - Bilan annuel réalisé et présenté en CSE et plan d'action si écart constatés
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Nombre d’offres déposées et fiche de demandes de recrutement renseignées
100% des fiches de demande de recrutement renseignées
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Sensibilisation des managers : mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale
Pourcentage de responsables hiérarchiques sensibilisés avant des augmentations individuelles
100%
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
5% de l’enveloppe accordée aux augmentations annuelles si nécessaire
Analyser et suivre les
évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Analyse des salaires, par niveau de classification et par sexe
Nombre d'écarts constatés Analyse des rémunérations médianes hommes/femmes par statut
Analyse des % d'augmentation salariale des femmes par rapport au % d'augmentation global
Bilan et plan d'action annuel réalisé et présenté en CSE
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Etat des lieux
Aujourd’hui, plusieurs demandes ont été formulées, auprès du service des Ressources Humaines, par des salariés afin d’obtenir des
aménagements d’horaires pour des raisons personnelles.
De plus, il est important de souligner que dans notre Société actuelle nous sommes en présence, de plus en plus, de familles monoparentales.
Par conséquent, la société S.A.S SAFRA souhaite, à ce jour, s’engager pour
faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir
bénéficier d’un passage à temps partiel.
Sur l’année 2019, chez S.A.S SAFRA, sur cent soixante-dix-sept salariés 3 sont à temps à partiel.
Parmi ces trois personnes, 33% sont des femmes et 67% sont des hommes.
Mais en proportion de la population concernée, on peut dire que 4% des femmes de S.A.S SAFRA sont à temps partiel contre 1% chez les hommes.
Actions-Indicateurs-Objectifs
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité
Développer le télétravail : possibilité de télétravail pour le personnel administratif en cas d'enfants malades lorsque les outils informatiques le permettent.
% de salarié-es ayant bénéficié du télétravail/nb de demandes formulées
100%
Aménagement des horaires de travail : permettre aux salariés respectant certaines conditions (2 ans d'ancienneté) et une certaine procédure de bénéficier sur un temps T d'un aménagement de ses horaires de travail pour un motif impérieux.
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un aménagement de ses horaires de travail
Selon respect des conditions posées par la Direction 4% de l'effectif max
Don de jour enfant malade : tout salarié peut volontairement à certaines conditions, renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade
Nombre de dispositifs "don de jours enfant malade" ouverts
Nombre de salarié-es ayant bénéficié du dispositif
Suivi indicateur uniquement
Ouverture du compteur à la mise en place de l'accord
Temps partiel : lors du passage à temps partiel le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un temps partiel sur le nombre de demandes
Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes qui ont obtenu un passage à temps partiel
100% des temps partiels acceptés pour motif parental
100% personnes reçues en entretien
Améliorer l'harmonisation des temps de vie
Elaborer une charte éthique (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l'avance, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel)
Mise en place de la charte éthique
Mise en place de la charte avant juin 2021
Aménagement des heures de travail veille de fêtes de fin d'année ou de rentrée scolaire sauf contraintes de production trop importantes (2x8 ou 3x8)
Pourcentage de jours aménagés/jours possibles sur une année
100%
Adéquation jour chômé et jour de fermeture des écoles sauf contraintes de production trop importantes (2x8 ou 3x8)
Pourcentage de jours chômés/jours possibles sur une année
100%
Communiquer sur les
modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…
Nombre de communications sur les outils existants
1 communication par an sur les outils Teams/skype…
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, de
maintenir le lien avec l'entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es par des informations internes (notes, journal interne, site internet...)
Pourcentage de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
80%
Application de l’accord :
Durée :
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 15 février 2021 et prendra fin le 14 février 2024.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Révision :
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires
Dépôt et formalités :
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à :
La DIRECCTE du Tarn (un exemplaire en version papier et un exemplaire en version électronique) ;
Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi en un exemplaire original
Le présent accord fera l’objet des dispositions relatives à l’affichage et la publicité des accords collectifs dans l’entreprise
Fait en 5 exemplaires à Albi, Le 22 février 2021
Mandataire CGT Président SAFRA
Mandataire CFDT
Annexe 1 : Demande d’aménagement horaire
De quoi s’agit-il ?
Un dispositif d’horaires individualisés permet au salarié qui en fait la demande de bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail pour un motif impérieux. Chaque situation sera analysée pour validation par la Direction des Ressources Humaines. Avec une autorisation temporaire, le salarié n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres salariés. Cette autorisation est valable si les conditions de sécurité sont respectées (la situation de travailleur isolé est exclue).
Procédure :
Tout salarié peut demander à bénéficier d’horaires individualisés. L’employeur peut s’opposer à la demande du salarié s’il estime que le motif n’est pas justifié par un motif impérieux.
L’aménagement d’horaire se prévoit par journée et ne peut être envisagé par demi-journée de travail.
Tous les semestres une information sera faite auprès du CSE pour donner un état des lieux des demandes.
Durée du travail
Le salarié bénéficiant d’horaires de travail individualisés en concertation avec sa hiérarchie et ensemble définissent ses heures d’arrivée et de départ, en respectant les plages fixes prévues par l’employeur (s’il y en a).
Le salarié reste soumis à l’ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire.
Décompte des heures de travail
En cas de mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés, une plage fixe de travail peut être prévue. Durant cette plage fixe, chaque salarié doit être présent dans l’entreprise. Plage fixe SAFRA : 9h00 – 11h30 // 14h00 – 16h00.
Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d’un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).
Annexe 2 : don de jours de repos
De quoi s’agit-il ?
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Qui peut en bénéficier ?
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Jours concernés :
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit un autre jour de récupération non pris
Démarches :
Pour le salarié souhaitant faire un don :
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur. L’accord de l’employeur est indispensable
Pour le salarié bénéficiaire du don :
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Situation du salarié bénéficiaire du don :
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
