En faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SA SAFRA,
Dont le siège social est situé : 18 rue Nicolas Copernic 81000 ALBI, Représentée par Monsieur LLLLL, agissant en qualité de Président, Code APE : 2910Z - Construction de véhicules automobiles, N° de SIRET : 085.520.195.00109, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'URSSAF Midi Pyrénées sous le numéro d’affiliation 737000000185478765, situé à l’adresse : l'URSSAF de Midi Pyrénées, 166 rue Pierre et Marie Curie, LABEGE, 31061 TOULOUSE Cedex 9.
Ci-après dénommée, « la Société » d'une part,
& :
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société SAFRA, représentée par Monsieur VVVVV, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société SAFRA, représentée par Monsieur GGGGG, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
1. A travers le présent accord, la société SAFRA et les organisations syndicale CGT et CFDT ont souhaité s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2. Cet accord a été conclu consécutivement aux trois réunions de négociation qui se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Réunion préalable : le 04.04.2024
Réunion 1 : le 25.04.2024
Réunion 2 et clôture : le 15.05.2024
3. En effet, la société SAFRA a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Dès lors, outre la question de la rémunération effective, les parties étaient en charge lors de cette négociation d’élire deux domaines d’actions parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail, sécurité et de santé au travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
4. Par conséquent, et en vue de se conformer aux exigences légales, la société SAFRA a entamé une négociation collective.
Ainsi, les parties soussignées se sont réunies afin de travailler sur des dispositions concrètes, déclinées par domaines d’actions, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
5. Les parties ont convenu de se servir, pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans la société, pour diagnostiquer les déséquilibres éventuels dans les pratiques au sein de la société SAFRA, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
C’est à partir de ce constat que les parties ont choisi les domaines d’action et fixé les objectifs de progression et les indicateurs de suivi.
6. Après discussions et négociations, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser au travers du présent accord d’entreprise. SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SAFRA PAGEREF _Toc167281000 \h 4
1.1Premier domaine d’action : l’embauche PAGEREF _Toc167281001 \h 4 1.1.1Objectif de progression retenu PAGEREF _Toc167281002 \h 5 1.1.2Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc167281003 \h 5 1.1.3Indicateurs associés PAGEREF _Toc167281004 \h 5 1.2Deuxième domaine d’action : la formation PAGEREF _Toc167281005 \h 6 1.2.1Objectif de progression retenu PAGEREF _Toc167281006 \h 6 1.2.2Mesures prises par l’Entreprise pour parvenir à cet objectif PAGEREF _Toc167281007 \h 7 1.2.3Indicateurs associés PAGEREF _Toc167281008 \h 7 1.3Troisième domaine d’action : la rémunération effective PAGEREF _Toc167281009 \h 8 1.3.1Objectif de progression retenu PAGEREF _Toc167281010 \h 8 1.3.2Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc167281011 \h 8 1.3.3Indicateurs associés PAGEREF _Toc167281012 \h 9
2.1Mesures de correction PAGEREF _Toc167281014 \h 9 2.1.1Mesures de correction sur l’indicateur retour de congés maternité : PAGEREF _Toc167281015 \h 9 2.1.2Mesures de correction sur l’indicateur hautes rémunérations : PAGEREF _Toc167281016 \h 9 2.2Objectifs de progression pour chaque indicateur pour tendre à une note à 85. PAGEREF _Toc167281017 \h 10 2.2.1Objectifs de progression sur l’indicateur retour de congés maternité : PAGEREF _Toc167281018 \h 10 2.2.2Objectif de progression sur l’indicateur hautes rémunération : PAGEREF _Toc167281019 \h 10
3CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167281020 \h 10
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SAFRA
La détermination des objectifs de progression pour l’année 2024 et les indicateurs associés
Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du code du travail, la société SAFRA mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective.
Premier domaine d’action : l’embauche
Etat des lieux au 31/12/2023
Catégorie Hommes Femmes TOTAL Ouvriers 10 0 10 ETAM 3 4 7 Cadres 9 0 9 TOTAL 22 4 26
Il ressort qu’en 2023 la société SAFRA a recruté en CDI dix hommes et aucune femme dans la catégorie professionnelle « ouvriers », de sorte que les disparités demeurent, ces postes étant essentiellement occupés par des hommes.
S’agissant de la catégorie professionnelle « employés techniciens agents de maîtrise », la société SAFRA a recruté en CDI trois hommes et quatre femmes, de sorte que les disparités sont faibles.
S’agissant de la catégorie professionnelle « cadres », la société SAFRA a recruté en CDI neuf hommes et aucune femme de sorte que les disparités demeurent.
Cependant, ces disparités ne sont pas volontaires de la part de la Direction qui rappelle, bien au contraire, que les postes au sein de l’entreprise sont mixtes, et que les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « ouvriers » et des « cadres » attirent davantage les hommes que les femmes alors que pour les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « employés techniciens agents de maîtrise » attirent presqu’autant de femmes que d’hommes.
La société SAFRA se heurte donc à une pénurie de candidature de femmes pour pourvoir certains emplois attachés à la catégorie professionnelle des « ouvriers » et à celle des « cadres ». Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, la société SAFRA entend poursuivre son engagement au titre de l’année 2024 et a décidé d’agir dès le stade du recrutement.
Objectif de progression retenu
Partant de ce constat et afin de favoriser la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles, l’Entreprise souhaite qu’il soit développé, en interne, une prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, visant ainsi à des actions sur le contenu même des offres d’emploi.
L’Entreprise s’engage à maintenir un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, sous contrat de travail à durée indéterminée, et à favoriser le recrutement de femmes dans les catégories « ouvriers » et « cadres ».
L’objectif de progression retenu en matière de recrutement est le suivant :
Tendre à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les recrutements, sous contrat à durée indéterminée, à expérience et profils équivalents.
Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure
Tout d’abord, la mesure consiste à apporter une attention particulière aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi.
Ainsi, les personnes chargées du recrutement, au sein de l’Entreprise, devront veiller à ce que les offres d’emploi soient formulées de manière asexuée et éviter les stéréotypes afin d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
L’Entreprise s’engage donc à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention « H/F ».
La personne en charge du recrutement assurera un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure de recrutement ou la période d’essai.
Pour ce faire, l’Entreprise sensibilisera une fois par an, tous les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche. Cette sensibilisation se traduira par la diffusion d’un support de communication informatique et d’un quizz vérifiant la bonne compréhension.
L’objectif recherché par cette mesure est de favoriser la mixité des candidatures et de fait, la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Coût de la mesure
La mesure en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers.
Echéancier
La démarche s’échelonnera sur l’année 2024 correspondante à la durée de l’accord.
Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2024 figurent en annexe 1 et sont les suivants :
Nombre de femmes embauchées en CDI sur nombre de personnes embauchées en CDI.
Variation du nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle en CDI au cours de l’année 2024 par rapport au nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle en CDI au cours de l’année 2023 ;
Variation du nombre d’hommes embauchés par catégorie professionnelle en CDI au cours de l’année 2024 par rapport au nombre d’hommes embauchés par catégorie professionnelle en CDI au cours de l’année 2023.
Nombre de sensibilisation en matière de non-discrimination au recrutement
Deuxième domaine d’action : la formation Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés.
Etat des lieux au 31/12/2023
Selon le plan de développement des compétences 2023, 2563 heures ont été consacrées à la formation professionnelle chez SAFRA. Sur ces 2563 heures, 339 ont été suivies par des femmes, soit 13%, et 2224 par des hommes, soit 87%. Sur ces 87% d’hommes, 41% sont des ouvriers. Pour rappel, les femmes représentent 17% de l’effectif au 31/12/2023.
Objectif de progression retenu
L’Entreprise veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes de façon à maintenir, sans disparité, l’employabilité de son personnel.
L’objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle est le suivant :
Veiller à la proportionnalité numérique femme/homme dans les sessions de formations dites générales, destinées à l’ensemble des salariés.
Mesures prises par l’Entreprise pour parvenir à cet objectif
Description de la mesure
La mesure prise par l’Entreprise consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation dite générale (gestes et postures, sécurité risques professionnels, stress etc…) étant précisé qu’elles seront dispensées en tenant compte du poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie de personnel.
Pour ce faire, elle veillera à ce que ce critère soit pris en compte pour l’établissement du plan de formation. Aussi, le service des ressources humaines devra s’assurer du respect de cette proportion lors de la mise en œuvre des groupes de stagiaires concernés par ces actions de formation dite générale.
Elle veillera, en outre, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail.
A cet effet, elle organisera les formations de telle façon que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.
Également, elle poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.
Elle assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
De plus, elle permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein.
Elle favorisera la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, elle appréciera les besoins en formation des salariés.
En parallèle, l’Entreprise fera une campagne de communication annuelle afin de promouvoir les différents dispositifs de formation existants. Cette campagne de communication sera effectuée par voie d’affichage sur le SharePoint de la société, sur les écrans et sur les panneaux d’affichage papier.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein de l’Entreprise.
Echéancier
La démarche s’échelonnera sur l’année 2024 correspondante à la durée de l’accord.
Indicateurs associés
L’indicateur associé à l’objectif de progression pour l’année 2024 figure en annexe 2 et est le suivant :
Taux de salariés formés par sexe proportionnel au poids respectif des femmes et des hommes par catégorie de personnel.
Nombre de campagne de promotion des dispositifs de formation
Troisième domaine d’action : la rémunération effective
L’Entreprise réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Etat des lieux au 31/12/2023
Nous pouvons constater ci-dessous que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie sont très fins et que l’égalité de rémunération est respectée.
Objectif de progression retenu
L’Entreprise s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise qu’il y a peu de disparités entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles des « ouvriers », « employés techniciens agents de maîtrise » et « cadres ».
Cette faible disparité s’explique par l’application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant :
Préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.
Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure
L’Entreprise entend conserver des taux horaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.
Elle continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’Entreprise.
Pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes existant, l’Entreprise a décidé d’analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes, à temps complet et à temps partiel, en établissant notamment des bilans sexués des salaires de base moyens et médians, par poste de travail équivalent et pour chaque coefficient hiérarchique. Si des écarts majeurs sont constatés et non justifiés, ils seront étudiés.
L’Entreprise s’engage également à augmenter le salaire de base des collaboratrices de retour de congés maternité si des augmentations ont été versées au sein de sa catégorie professionnelle, pendant la période de son congé.
Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers si ce n’est le temps passé à la réalisation du bilan annuel.
Echéancier
La démarche s’échelonnera sur la durée annuelle du présent accord conclu au titre de l’année 2024.
Indicateurs associés
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2024 figure en annexe 3 sont les suivants :
Analyse annuelle des salaires de base moyens et médians par sexe, et par catégorie professionnelle sous réserve qu’une comparaison soit possible.
Tendre à obtenir la totalité des points sur l’indicateur « retour de congé maternité » du calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes »
Part de femmes sur l’effectif d’encadrement
CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES 2023
Conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail, l’Entreprise a procédé au calcul et à la déclaration de son index égalité professionnelle hommes-femmes 2023.
Ses résultats sont les suivants :
Indicateur écart de rémunérations : 36 points
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points
Indicateur retour de congés maternité : 0 point
Indicateur hautes rémunérations : 0 point
La note finale obtenue de 71 points, étant inférieure à 75, la situation génère deux obligations à la charge de l’Entreprise :
Prendre des mesures de correction
Fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour tendre à une note de 85.
Mesures de correction
Mesures de correction sur l’indicateur retour de congés maternité :
A chaque retour de congé maternité, l’Entreprise s’engage à procéder au calcul des augmentations qui ont été versées au sein de la catégorie professionnelle du salarié, pendant la période de son congé, et lui appliquer l’augmentation moyenne.
Mesures de correction sur l’indicateur hautes rémunérations :
L’Entreprise s’engage à veiller à l’égalité de rémunération entre les sexes, et à compétences égales, à privilégier le recrutement du sexe sous-représenté, notamment dans les fonctions de Direction.
Objectifs de progression pour chaque indicateur pour tendre à une note à 85.
Objectifs de progression sur l’indicateur retour de congés maternité :
100% de femmes augmentées au retour de congé maternité
Objectif de progression sur l’indicateur hautes rémunération :
Tendre à l’augmentation du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations pour tendre à l’équilibre
CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société SAFRA une obligation de moyens.
La société SAFRA ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du 01.06.2024.
Durée
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Suivi
Il a été annexé au présent accord des indicateurs permettant de réaliser le suivi des objectifs et mesures ainsi fixés.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord ou de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la société SAFRA, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société SAFRA aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la société.
Fait à Albi, le 21 mai 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour la CFDT :
GGGGG
Délégué Syndical CFDT Pour la CGT :
VVVVV
Délégué Syndical CGT Pour la société :
LLLLL
Président
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.
ANNEXES
Annexe 1 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement en CDI pour l’année 2024
Du 01/01/2024 au 31/12/2024 Nombre de personnes embauchées … Nombre de femmes embauchées … Part de femmes embauchées … %
Catégories Sexe Au 31/12/2023 Au 31/12/2024 Variation Nombre d’ouvriers en poste Femmes … … …
Hommes … … … Nombre d’employés en poste Femmes … … …
Hommes … … … Nombre de cadres supports en poste (hors dirigeants) Femmes … … …
Hommes … … … Nombre de cadres techniques en poste (hors dirigeants) Femmes … … …
Hommes … … … Nombre total de salariés en poste (hors dirigeants) Femmes … … …
Hommes … … …
Annexe 2 : Indicateurs de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation pour l’année 2024
Catégories Sexe Effectif total Nombre de salarié ayant suivi une formation % total Ouvrier Femmes … … …
