ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés:
La société Safran Cabin France, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, D’une part
et,
Les organisations syndicales représentatives de l'Entreprise :
le syndicat UNSA Groupe Safran représenté par Monsieur XXX, délégué syndical.
D’autre part,
Il A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
ARTICLE PRELIMINAIRE
Champ d’application de l’accord
Impact sur les normes existantes
CHAPITRE I – DEFINITIONS GENERALES
Article 1. Temps de travail effectif Article 2. Temps de trajet Article 3. Temps de pause Article 4. Temps de repos Article 5. Durée maximale de travail Article 6. Heures supplémentaires Article 7. Heures de nuit
CHAPITRE II – AFFECTATION DES SALARIES PAR MODALITE
Article 1. Horaire collectif fixe Article 2. Horaire individualisé (Horaire variable) Article 3. Temps Partiel Article 4. Forfait Jours
CHAPITRE III – CONGES ET JOURS DE R.T.T.
Article 1. Congés payés Article 2. Jours de récupération du temps de travail dits J.R.T.T ou R.T.T Article 3. Ponts
CHAPITRE V – STIPULATIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES
Article 1. Droit à la déconnexion/devoir de déconnexion Article 2. Droit au Télétravail
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1. Commission de suivi de l’accord Article 2. Adhésion Article 3. Clause de sauvegarde Article 4. Clause de revoyure Article5. Durée de l’accord Article6. Entrée en vigueur Article7. Règlements des litiges et autres dispositions Article8. Dénonciation de l’accord Article9. Publicité de l’accord et dépôt
PREAMBULE
Cet accord se substitue à l’accord d’entreprise du 23 février 2018 dénoncé le 16 novembre 2020. Il est rappelé que suite à la dénonciation réalisée par la Direction, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’aménager le temps de travail des salariés de la Société. L’objet du présent accord est de renégocier l’aménagement sur la réduction du temps de travail au sein de SAFRAN CABIN FRANCE. Ainsi, les modalités visées ci-après répondent aux objectifs suivants :
Prise en compte des contraintes externes des salariés en réorganisant les plages horaires,
Simplification de la gestion managériale,
Adaptation de notre accord sur le temps de travail à l'accord APLD signé le 29 septembre 2020 par le Groupe Safran visant à réduire le temps de travail afin de maintenir les emplois,
Négociation d'un nouvel accord sur le télétravail,
Intégration des évolutions législatives.
L’esprit de ce dispositif est de préserver la culture d’entreprise du site de SAFRAN CABIN France qui repose essentiellement sur la responsabilité individuelle et sur la confiance qui est donnée à chaque salarié de pouvoir, dans le cadre de règles bien définies, réguler au mieux son temps de travail. Ce dispositif est aussi le fruit de la recherche d’un équilibre entre les avantages concédés en matière de temps de travail et le surcoût généré par ses mesures. Il doit permettre de clarifier, dans un esprit de simplicité et d’efficacité opérationnelle, le nécessaire équilibre entre tous ces aspects. Il vise à faire se rejoindre les aspirations individuelles en matière de temps de travail avec la flexibilité et l’adaptabilité permanente du marché concurrentiel dans lequel évolue SAFRAN CABIN France.
ARTICLE PRELIMINAIRE
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise SAFRAN CABIN FRANCE par un contrat conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Impact sur les normes existantes
Les dispositions du présent accord se substituent pleinement, à sa date de prise d’effet, à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques relatifs aux thèmes couverts par ledit accord notamment pour ce qui a trait à la durée du travail, l’organisation du temps de travail, les congés, repos, jours de pont, pauses, heures supplémentaires. Toute disposition qui n’aurait pas fait l’objet d’adaptation ou de précision par un article du présent accord est par nature régie par la Convention Collective de la Métallurgie applicable ou la législation en vigueur.
CHAPITRE I – DEFINITIONS GENERALES
Article 1 – Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail).
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux... Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas, les temps de pause, le temps d’habillage…
Article 2 – Temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (article L.3121-4 alinéa 1 du code du travail).
Article 3 – Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum (article L3121-16 Code du Travail). Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. On l'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Article 4 – Temps de repos
Conformément à l’article 9 de l’Accord National du 28/07/98 modifié, la durée minimale de repos entre deux postes journaliers de travail est fixée à 11 heures consécutives. Si certaines circonstances exceptionnelles le justifient, ce temps peut être ramené à 9 heures. Dans ce cas, les heures comprises entre 9 heures et 11 heures font l’objet d’un repos équivalent le plus rapidement possible.
Article 5 – Durée maximale de travail
Conformément à l’article L3121-27 la durée légale du travail est fixée à
35 heures par semaine.
A titre d’information, conformément au code du travail les limites maximales de la durée du travail sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour, sauf dérogations pour le personnel des services après-vente, maintenance et de montage sur chantiers pour lesquels cette durée peut être portée à 12 heures en vertu de l’article 9 de l’accord national du 28/07/1998 modifié.
Durée hebdomadaire maximale
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Cette durée peut être portée à 44 heures pour le personnel des services après-vente, maintenance et montage sur chantiers.
Article 6 – Heures supplémentaires
Article 6.1 – Définition
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de l’horaire contractualisé pour chaque salarié. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. La notion d’heure supplémentaire est applicable aux salariés qui travaillent à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, il s’agit d’heures dites complémentaires qui font l’objet de règles particulières.
Article 6.2 – Fonctionnement
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Avant leur exécution, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande expresse du Management. Sans demande expresse de la part du management, la Direction se réserve le droit de ne pas prendre en compte les heures supplémentaires effectuées et non validées. Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 220 heures (alinéa 1er de l’article L3121-30 du code du travail). Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Article 6.3 – Indemnisation des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel
Conformément à l’article L3121-33 alinéa 1, toute heure supplémentaire accomplie donne droit :
soit à une majoration de salaire dont le taux est à 25%,
soit à un repos compensateur de remplacement équivalent dont la période de référence est l’année civile.
_Le salarié pourra émettre son choix entre la majoration de salaire ou le repos compensateur auprès de son manager qui validera la demande.
Article 6.4 – Attribution du repos compensateur de remplacement
6.4.1 Conditions d’attribution du repos Il est institué un repos ayant pour objet de pouvoir remplacer le paiement des heures supplémentaires et majorations afférentes. 6.4.2 Volume du repos à attribuer Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.
Article 6.5 – Conditions et modalités de prise du repos
6.5.1 Ouverture du droit à repos Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès que le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos. Le salarié pourra cumuler jusqu’à
21 heures supplémentaires majorées (16.8 heures non majorées) à prendre en repos compensateur équivalent.
6.5.2 Prise du repos Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière et/ou par demi-journée. En fonction de l’activité, le salarié pourra prendre
jusqu’à 3 jours consécutifs. Sous réserve de l’accord du manager, le salarié pourra prendre la totalité du repos compensateur de remplacement acquis.
Ce repos devra être posé dans un délai maximum de 15 jours à compter du mois d’ouverture du droit à repos ; ce délai pourra faire l'objet d'une dérogation en fonction des nécessités de service validées par le manager.
En revanche, l’entreprise se réserve le
droit de prévoir, selon l’activité, des périodes au cours desquelles aucun repos ne pourra être pris (les mois avant les congés d’été ou de Noël, le mois de mai).
6.5.3 Délai et date de prise Le salarié pourra donc demander à son employeur de prendre son repos aux dates de son choix, dans un délai de
2 mois commençant à courir à partir de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visée.
Cette demande devra être formulée
au minimum 15 jours avant les dates retenues.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de
7 jours à partir de la réception de la demande.
En cas de refus, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur demandera au salarié de proposer une autre date pour la prise de son repos dans le
délai de 2 mois courant à partir de la date du refus.
En cas de demandes multiples de prise de repos, à une même date sur un poste commun, l’employeur demandera aux personnes concernées de s’entendre sans quoi, le repos sera attribué à la personne qui en aura fait la demande en premier. Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, un nouveau délai de 12 mois sera fixé au salarié avant de le considérer comme définitivement perdu.
Article 7 – Heures de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit - homme ou femme - qui correspond à un statut spécifique.
Est considéré comme du travail de nuit tout travail réalisé au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.
Les heures de nuit comprises dans la plage horaire 21 heures – 6 heures donneront lieu à une majoration du taux horaire de 15%.
Cet article n'instaure en rien une équipe de nuit au sein de Safran Cabin France ; il rappelle la législation en matière d'intervention exceptionnelle des équipes sur des horaires dits de nuit.
CHAPITRE II – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Horaire collectif (Fixe)
L’horaire collectif s’applique au personnel non cadre. Le travail hebdomadaire s’effectue, selon un horaire collectif de 35 heures par semaine. Les modalités de l’horaire collectif seront précisées par note interne et publiées sur les panneaux d’affichage Direction et sur le réseau informatique de l’entreprise. Ces modalités seront amenées à évoluer selon les contraintes industrielles liées à nos clients.
En sus de la pause-déjeuner, il est accordé 2 pauses de 25 centièmes chacune :
1 pause de 15 minutes constituera du temps de travail effectif en compensation du temps d’habillage et de déshabillage (2 fois 7,5 minutes)
1 pause de 15 minutes sera exclue du temps de travail effectif.
La pause méridienne sera de 1h. Elle sera badgée.
Les
pauses ne seront pas badgées et seront donc décomptées automatiquement (exceptée la pause méridienne). Les pauses sont obligatoires et organisées par le management, qui décidera en fonction de la charge et des effectifs, si le personnel doit partir en pause ensemble ou par roulement.
Toute dérive sur les temps de pause fera l’objet dans un premier temps d’un avertissement verbal. En cas de récidive, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction prévue au Règlement Intérieur.
Article 1.1 – Cas particulier en travail posté discontinu
Il s'agit de 2 équipes qui se succèdent au cours de la journée. L'activité sera interrompue la nuit et le Week-End. Ce mode d'organisation exclut les horaires de nuit permanents.
La prime d'équipe sera portée à 7€ par jour travaillé. (Sont exclus les jours non travaillés : congés payés, récupération, maladies, APLD)
Article 1.2 – Cas particulier du changement d'horaires
Toute modification de l'horaire de travail d'un service dans sa globalité devra faire l'objet d'une information auprès du CSE et de la CSSCT. Les salariés devront être informés 15 jours minimum à l'avance, à compter de l'information du CSE et de la CSSCT.
Non cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif,
Tous les cadres Position I
Article 2.1 – Principe
Les salariés ont la possibilité d’organiser leur temps de travail en choisissant quotidiennement leur horaire de travail, tout en respectant :
Un horaire minimum (plages fixes du lundi au vendredi : 9h30 / 12h, 14h / 16h00) et maximum journalier, fixé par la réglementation.
Un jour par semaine, si le salarié n'a pas eu de journée d'APLD, la Direction autorise un départ anticipé à 15h00.
Une régulation s’effectue en compensant des périodes de travail afin d’arriver à l’horaire de travail de référence effectif en vigueur. Cette régulation s'effectuera sur la semaine et permettra de travailler entre 6h et 8h par jour, sans dépasser 35h par semaine. Le fonctionnement de l’horaire variable est caractérisé par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes. Les plages variables sont comprises entre 7h30 et 9h30 et 16h00 et 18h30. Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en accord avec leurs hiérarchies et en fonction des impératifs de service, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ. Les plages fixes sont les périodes de présence et d’activité communes à tous les salariés du site. A défaut de badgeage, l’horaire d’arrivée du matin sera automatiquement programmé à 9 heures 30 (début de la plage fixe du matin) et 16 heures 00 (fin de la plage fixe de l’après-midi).
Article 2.2 – Durée du travail / Horaires
Le personnel applique les horaires individualisés sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine.
Article 2.3 – Horaires
Les modalités de l’horaire variable seront précisées par note interne et publiées sur les panneaux d’affichage Direction et sur le réseau informatique de l’entreprise.
Article 2.4 – Règles
L’horaire de référence correspond à l’horaire hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Concernant les plages fixes et variables, la présence est obligatoire pendant les plages fixes et facultative pendant les plages variables sous réserve que le personnel ait effectué son temps de travail et accompli le travail qui lui a été demandé en fonction des nécessités de service.
Toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard, et pourra donc être sanctionnée.
Article 2.5 – Badgeage
Les salariés bénéficiant de l’horaire variable doivent obligatoirement badger en entrée et en sortie. Ils doivent également badger en début et en fin de pause-déjeuner.
Article 2.6 – Temps de pause
Il est accordé 2 pauses de 15 minutes chacune non rémunérées. Ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles seront décomptées automatiquement par le système de gestion des temps. La pause méridienne sera de minimum 1h et de maximum 2h Elle sera badgée.
Toute dérive sur les temps de pause fera l’objet dans un premier temps d’un avertissement verbal. En cas de récidive, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur.
Article 2.7 – Restrictions à l’horaire variable
L’application de l’horaire variable peut être restreinte voire suspendue à titre exceptionnel sur décision de la Direction fondée sur des difficultés de fonctionnement au sein de celui-ci, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Article 3 – Temps Partiel
Article 3.1 – Définition
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaines). Conformément à l’article L3123-14-1, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Article 3.2 – Horaires Temps partiel
Si un besoin est naissant quant à la mise en œuvre d’horaires à temps partiel, les modalités seront précisées par note interne et publiées sur les panneaux d’affichage Direction et sur le réseau informatique de l’entreprise.
Article 4 – Forfait Jours
En raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leur mission, des dispositions spécifiques sont applicables à certains salariés de l’entreprise. Sont concernés par la convention de forfait en jours :
Les cadres position II et III,
Les responsables de département,
Les cadres qui jouissent d’une large autonomie dans leurs fonctions et/ou qui sont fréquemment amenés à se déplacer (Etats-Unis, Europe…)
Peuvent être également concernés par la convention de forfait en jours, les salariés non cadres éligibles au titre de l’accord national du 3 mars 2006 et ayant accepté de signer une convention de forfait jours sur proposition de la Direction.
Article 4.1 – Période de référence annuelle et nombre de jour maximum de travail
L’article L. 3121-54 du code du travail dispose que le forfait en jours est annuel. Conformément à l’article L. 3121-64 II du code du travail, les parties conviennent que la période de référence de calcul de l’aménagement du temps de travail en forfait jours annuelle et se compte en année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Conformément à l’article L. 3121-64 III du code du travail, les parties conviennent que les salariés SAFRAN CABIN France en forfait jours travailleront un total de
216 jours par année civile, journée de solidarité incluse.
Le salarié en forfait jour n’a pas à badger. Les articles 1 et 2 du chapitre III du présent accord sur la prise de congés payés et J.R.T.T. s’appliquent.
Article 4.2 – Période quotidienne de travail
Afin que les salariés bénéficiant d’un forfait jour au sein de SAFRAN CABIN France puissent bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos entre deux plages de travail et d’un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine. Une dérogation sera néanmoins possible pour les collaborateurs travaillant régulièrement avec l'étranger et ayant donc des horaires contraints par le décalage horaire.
Article 4.3 – Suivi des temps de travail
Le suivi du temps de travail est hebdomadaire et réalisé dans l’outil de gestion interne qui fait état des :
Jours de travail
Repos hebdomadaires
Congés
Jours fériés chômés
Congés exceptionnels
Jours de Repos
Jours de télétravail
Jours d'APLD
Article 4.4 – Entretien Annuel
Un entretien a lieu une fois par an entre le salarié et l’employeur afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. L’objectif de cet entretien étant de garantir la communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Afin de veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait jours lors de cet entretien avec le salarié, il sera évoqué :
sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’organisation de son travail;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Afin de garantir la protection des salariés en forfait jours ainsi que le suivi et le contrôle de leur charge de travail, un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté est mis à leur disposition, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service des ressources humaines.
CHAPITRE III – CONGES ET JOURS DE R.T.T.
Article 1 – Congés payés
Les jours de RTT alloués en application du présent accord sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Il est expressément convenu entre les parties que le fractionnement des congés payés ne génère pas de droit à congé supplémentaire. Il est rappelé qu’aucun fractionnement à l’initiative de l’encadrement n’est possible.
Article 2 – Jours de récupération du temps de travail dits J.R.T.T. ou R.T.T. pour les salariés en forfait jours (lundi de Pentecôte)
Article 2.1 – Principe
Compte tenu des aléas du calendrier, certaines données étant variables d’une année à l’autre, il est expressément convenu entre les parties que le décompte des jours de RTT alloués se fera chaque année au réel. Le nombre de jours octroyés d’une année sur l’autre pourra ainsi varier, mais l’entreprise s’engage à respecter un minimum de
12 jours de RTT par an.
Article 2.2 – Acquisition des R.T.T.
Les congés R.T.T. s’acquièrent et se prennent du 1er janvier au 31 décembre. Les deux périodes (acquisition et prise) sont superposées contrairement aux congés payés dont la période d’acquisition est antérieure à la période de prise. Les jours de congés R.T.T. s’acquièrent au prorata du temps de travail. Ils sont alloués en contrepartie du temps de travail effectif. Les jours où les salariés au forfait seront placés en APLD viendront proratiser cette acquisition.
Article 2.3 – Prise des R.T.T
Les jours de
RTT peuvent être pris en journées ou demi-journées. Ils sont fixés pour la totalité par le salarié avec validation du manager, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise pour la prise des congés.
Les J.R.T.T doivent être pris chaque mois après acquisition. La prise des R.T.T est programmée à l’initiative du collaborateur et validée par le manager. Sur dérogation du management, il sera possible de cumuler maximum 2 RTT sur la période de référence. A défaut, l’employeur pourra imposer la planification de la prise de ces jours. L’article L. 3121-47 du code du travail dispose que toute modification par l’employeur des dates fixées pour la prise des J.R.T.T, est notifiée au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Il est expressément convenu entre les parties au présent accord, qu’en cas de baisse d’activité, et pour limiter les pertes financières pour l’entreprise et pour les salariés occasionnés par le chômage partiel, la Direction pourra imposer les dates de prise des journées de R.T.T. dans leur intégralité. En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces dispositions ne pourra intervenir qu’après information et consultation du Comité Social et Economique.
Article 2.4 – Fin de période de référence
Les J.R.T.T doivent être impérativement soldés au 31 décembre de chaque année sous peine d’être perdus. Ces JRTT pourront également être déposés sur le CET, dans la limite de 2.
Article 2.5 – Embauches en cours de période de référence
Les collaborateurs embauchés en cours de l’année civile bénéficient, le cas échéant, d’un nombre de JRTT calculé au prorata de leur temps de présence (au prorata de jours de présence).
Article 2.6 – Incidence des absences et départ de l’entreprise
Les J.R.T.T. ou R.T.T. sont calculés en début de période de référence, mais sont réellement acquis par les collaborateurs que proportionnellement à leur temps de présence. Ainsi, en cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, une régularisation des sommes dues en fonction des jours acquis et des jours réellement consommés par le collaborateur depuis le début de la période de référence sera réalisée au terme du contrat.
Article 2.7 – Incidence des absences
N’ont aucune incidence sur le nombre de RTT attribué au collaborateur :
Les congés payés
Les congés maternité et paternité
Les congés exceptionnels accordés en application de dispositions conventionnelles
Les congés d’ancienneté
Les heures de délégation
Les formations réalisées pendant le temps de travail
Les accidents de travail et maladies professionnelles reconnues comme tels par la sécurité sociale
Il est rappelé que les absences liées à la maladie doivent être justifiées par un arrêt de travail dans les 48 heures suivant le début de l’absence.
Article 2.8 – Elément pris en compte pour le calcul RTT pour les salariés en forfait jours
Pour déterminer le nombre de jours de RTT, il faut prendre en compte les éléments suivants :
Nombre de jours calendaires
Nombre de samedis et dimanches
Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche (y compris lundi de pentecôte/journée de solidarité)
Nombre de jours ouvrés de congés payés
Nombre de jours travaillés annuellement
Nombre de semaines travaillées
Article 3 – Ponts
Les ponts ne sont ni offerts ni récupérés. Les salariés peuvent poser un jour de congé, R.T.T., repos compensateur… sur les ponts. La demande reste soumise à l’acceptation préalable du manager. Un manager peut toutefois, pour le bon fonctionnement de son service, imposer la pose d’un R.T.T. sur un pont.
CHAPITRE V – STIPULATIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES
Article 1 – Droit à la déconnexion/devoir de déconnexion
Confère
Article 3.1 – Droit à la Déconnexion – Connexion choisie de l’accord QVT et prévention des RPS.
Article 2 – Droit au Télétravail
Confère
L'accord sur Mise en place du télétravail signé le 12 janvier 2021.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Commission de suivi de l’accord
Conformément à l’article L2222-5-1 du Code du Travail, les parties ont convenu qu’une commission de suivi est créée afin notamment de préparer les délibérations sur la situation de l’entreprise concernant l’application du temps de travail chez SAFRAN CABIN France. Elle sera composée de personnes élues du CSE et les délégués syndicaux signataires. Ainsi, dans le prolongement de cet article, les parties s’accordent à prévoir que cette commission se réunira une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission sera présidée par un responsable parité, désignée au sein de l’équipe RH de l’entreprise. Ils devront dresser un bilan en veillant à la bonne application des mesures contenues dans le présent accord. Ils devront examiner les indicateurs communiqués par le service des Ressources Humaines, et mesurer leur efficacité. Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE unité territoriale de la Haute Garonne. Notification devra également en être faite, en recommandé, dans le délai de huit jours aux parties signataires.
Article 3 – Clause de sauvegarde
Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les domaines objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires. Dans l'hypothèse où ces modifications porteraient atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, les parties seront réunies à l'initiative de la Direction, pour adapter le texte du présent accord aux nouvelles dispositions. Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de l'accord qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.
Article 4 – Clause de revoyure
Si l'accord APLD en vigueur au sein de la société jusqu’au 30 septembre 2022 devait ne plus être utilisé et les collaborateurs de la société revenir à temps complet de manière pérenne et durable, la Direction s'engage à rouvrir une négociation sur le temps de travail.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2021.
Article 7 – Règlement des litiges et autres dispositions
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article8– Dénonciation de l’accord
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L2261-9 et suivants du code du travail. Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. L’accord formant un tout indivisible, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible. L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article9– Publicité de l’accord et dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE unité territoriale de la Haute-Garonne dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse. Le présent accord sera consultable sur les outils informatiques de l’entreprise. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans les bureaux de la DRH. Le présent accord sera notifié par la Direction aux délégués syndicaux
Fait en 4 exemplaires originaux, à Colomiers, le 12 janvier 2021.
