ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SEP CONFLANS
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SEP CONFLANS
Safran Electrical & Power Conflans, dont le Siège est situé 5 rue du clos d’en haut, 78702 CONFLANS SAINTE HONORINE, représentée par Monsieur XXXX , Directeur des Ressources Humaines agissant par délégation du Directeur Général, D'une part, et L’organisation syndicale soussignée, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, d'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE Au sein de la Société SEP Conflans, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe d’une volonté conjointe de la Direction et de l’Organisation Syndicale Représentative s’inscrivant sur le long terme.
Les parties se sont ainsi engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années dans le cadre de la conclusion d’accords salariaux dans lesquels certains comportaient des mesures salariales spécifiques pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, comme dans la formation professionnelle, mais aussi dans les recrutements pour garantir une représentativité la plus équilibrée possible des deux genres et constatent qu’en la matière, les résultats ont toujours été satisfaisants.
Les effectifs de la société SEP Conflans ayant dépassé le seuil de 50, les parties ont entendu se conformer aux obligations légales et négocier un accord dans le respect de l’article L2242-8 du code du travail et du 2° de l’article L2242-1. En application de l’article R 2242-2 du code du travail, et au terme des réunions de négociation des 2 avril, 4 et 13 juin 2025, les parties ont entendu inscrire leur démarche dans la durée et ont donc conclu un accord pour une durée de quatre ans, de 2025 à 2028. Les parties ont choisi les 3 domaines d’action suivants :
Le recrutement,
la formation,
la rémunération et la classification,
Ils ont décidé des mesures suivantes dans ces trois domaines d’action :
Article 1 – Objet et cadre légal Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il identifie les domaines d’action retenus par les parties suite au diagnostic partagé pendant les réunions de négociation, définit les objectifs de progression associés et les mesures permettant de les atteindre. Pour chaque domaine précité, des indicateurs chiffrés permettront de suivre les effets de ces actions en CSE.
CHAPITRE 1
RECRUTEMENT
Article 2 – Processus de recrutement Conformément à la charte d’éthique du groupe Safran, Safran Electrical & Power Conflans applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et le(s) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s).
À cette fin, seule l’application à l’ensemble des candidats de critères objectifs évaluant leurs aptitudes est acceptable ; ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, ainsi que les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.
Article 3 – Développement de la mixité des candidatures Safran Electrical & Power Conflans veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Ainsi, l’entreprise s’engage :
à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de la diffusion des offres d’emploi,
à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Article 4 – Recrutement des femmes Les femmes représentent en 2024 25,8% de l’effectif total et les hommes 74,2%. Parmi la catégorie des Non-Cadres, les femmes représentent 15% de l’effectif.
Cette situation s’explique par le domaine d’activité et par la nature des métiers exercés chez Safran Electrical & Power Conflans. Au regard de cette situation, les parties signataires décident de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise en se fixant un objectif de 30% de femmes dans la société et 20% dans la population Non-Cadres où les femmes sont encore sous-représentées.
Afin de tendre vers cette répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la société se fixe en outre un objectif de recrutement de 35% de femmes parmi l’ensemble des recrutements effectués. Pour cela, la direction s’engage à apporter une attention particulière aux candidatures féminines sur des postes techniques, à compétences égales la direction privilégiera de retenir la candidate. L’intérim étant une source de recrutement pérenne, la société s’engage à sensibiliser les agences d’intérim sur notre politique relative à l’égalité professionnelle afin que celles-ci nous proposent davantage de candidatures féminines. La progression sera mesurée chaque année en CSE.
Il est entendu par le terme « recrutement » les mobilités Groupe et les embauches externes. En ce sens, la direction privilégiera de proposer une mobilité interne à une salariée si des profils mixtes et à compétences égales sont identifiés.
Article 5 – Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l’alternance L’entreprise souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l’intégration des jeunes femmes par le biais de stages, d’apprentissages et de contrats de professionnalisation dans le but de permettre à Safran Electrical & Power Conflans de se constituer un vivier de recrutement et ainsi de favoriser l’embauche des femmes au sein de la société. Les parties conviennent qu’après analyse des postes sur lesquels des besoins de recrutement sont identifiés et dans lesquels les femmes sont aujourd’hui sous-représentées, un effort particulier devra être mis en œuvre dans les secteurs techniques. La Direction s’engage ainsi à apporter une attention particulière aux candidatures de femmes en stage ou en alternance dans ces métiers lors de la campagne de recrutement.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à communiquer davantage autour du recrutement des femmes, et en particulier à la suite de missions de stage ou d’alternance, à travers ses supports de communication habituels.
Cet objectif s’inscrit pleinement dans la volonté d’une plus grande concrétisation des embauches des stagiaires et alternants encouragée par le Groupe.
Article 6 – Renforcement de la visibilité des femmes en interne et en externe Dans une logique de promotion de l’égalité professionnelle et d’amélioration de l’attractivité de nouveaux talents féminins, l’entreprise s’engage à renforcer la visibilité des femmes, notamment dans les métiers techniques et à responsabilité, à travers une campagne de communication interne et externe.
A ce titre, plusieurs actions seront mises en place :
Valoriser les projets portés par des femmes à travers des articles publiés sur Insite pour mettre en lumière des projets ou produits innovants pour lesquels des collaboratrices ont joué un rôle clé.
Mettre en place une campagne de communication visuelle annuelle sur Linkedin avec une série de portraits de femmes occupants des postes techniques. Ces supports pourront ensuite être utilisés comme affichage à l’occasion de salons ou évènements professionnels afin de promouvoir la diversité des talents au sein de l’entreprise.
Mettre en avant les parcours professionnels féminins avec des témoignages sur les parcours et évolutions de carrières de collaboratrices par le biais d’articles sur l’Insite de CMC pour sensibiliser sur l’importance d’une mixité des genres à tous les niveaux de l’entreprise.
Article 7 – Indicateurs de suivi du recrutement
CHAPITRE 2
FORMATION
Article 8 – Principes La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.
Les parties signataires considèrent que les actions concrètes qui ont déjà été menées en matière d’accès des femmes à la formation doivent être poursuivies notamment pour encourager davantage l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
La formation constitue un moyen permettant :
Le développement des compétences et des qualifications
L’adaptabilité au poste de travail
L’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle
L’accès à des postes à responsabilité
L’accès à la fonction cadre et à des filières d’expertise
La remise à niveau suite à une absence de longue durée dans le cadre de la parentalité
Article 9 – Principe d’équité d’accès à la formation La formation permet de développer l’employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités professionnelles comparables. Safran Electrical & Power Conflans veillera donc à respecter le principe d’équité dans l’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.
A ces fins, un intérêt particulier sera porté en CSE quant à la répartition des heures de formation suivies entre les femmes et les hommes. La société se fixe comme objectif d’atteindre un pourcentage d’heures de formation suivies par des femmes proportionnel à leur représentativité dans l’effectif de la société. En 2024, les femmes représentaient un quart des effectifs et seulement 12% des heures de formations effectuées les concernaient. La société se fixe l’objectif au plus tard à la fin de l’accord que les femmes représentent 26% des heures de formation réalisées.
Article 10 – Formations « Talent » Safran Electrical & Power souhaite valoriser l’accès à certaines formations non-réglementaires, dénommées formations « Talent », de tous les hommes et de toutes les femmes de l’entreprise, tels que MDP (Management Development Program), Talent et Performers Boost, Early Development Center, ainsi que les certifications d’expertise (à la date de signature de l’accord : 3 spécialistes et 1 company expert, tous hommes), Black Belt et Master Black Belt.
L’entreprise veillera à ce que ces types de formation soient proposés de manière identique aux femmes et aux hommes volontaires de l’entreprise afin de tendre vers un équilibre entre les deux sexes. Cela doit permettre, notamment de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité et aux filières d’expertise.
Pour atteindre cet objectif, la société s’engage en outre à proposer des formations diplômantes aux femmes volontaires.
Article 11 – Favoriser la conciliation évolution professionnelle et vie personnelle En vue d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés, la société s’engage à informer suffisamment tôt les participants des sessions de formation se déroulant en dehors du lieu de travail habituel afin que ces derniers puissent s’organiser suffisamment en amont voir s’entendre avec le service formation pour trouver une solution conciliante.
Lorsque les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail habituel ou à une distance éloignée, les frais de garde d’enfant(s) de moins de 11 ans ou d’enfants handicapés liés à ces heures de formation sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500€ par an et par salariée, et sous réserve d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines (voir demande de versement d’une indemnité en annexe). La Direction des Ressources Humaines peut revoir ce montant à la hausse pour les salariées dans une situation particulière. La somme versée dans ce cadre présente une nature salariale et est à ce titre soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.
Une information sur ce dispositif est réalisée chaque année et un formulaire est mis en ligne sur l’intranet.
Article 12 – Formation et parentalité Par ailleurs, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas impacter les droits à la formation du salarié. Plus particulièrement en cas de congé parental d’éducation, en raison de la durée de l’absence, la Direction s’engage à ce qu’une priorité d’accès à la formation soit mise en œuvre pour les salariés lors du retour au travail, ceci afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle. Ainsi toute personne concernée pourra bénéficier d’une formation liée à son emploi/métier si elle le souhaite. Un entretien RH sera proposé à chaque salarié de retour d’un congé parental d’éducation, afin notamment d’analyser les besoins en formation, hors formations règlementaires. Un suivi des demandes de formation à la suite d’un congé parental d’éducation, ainsi que du nombre de formations acceptées sera assuré dans le cadre du présent accord.
Article 11 – Indicateurs de suivi Formation
CHAPITRE 3
RÉMUNERATION ET CLASSIFICATION
Les partenaires sociaux s’accordent pour s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en adoptant une approche vigilante dans la fixation du salaire à l’embauche, lors de la mise en œuvre de la politique d’augmentation salariale et dans la réduction des écarts de rémunération.
Article 13 – Détermination du salaire à l’embauche À profil équivalent, l’équité des salaires est assurée à l’embauche. Préalablement à la fixation du salaire d’embauche, une étude des rémunérations des femmes et des hommes/salariés ayant un âge comparable, la classification occupant un poste dans un service similaire est réalisée afin d’assurer une équité des salaires à l’embauche.
Article 14 – Ecarts de rémunération Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
La Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés à l’occasion:
La revue des écarts éventuels à l’aide de la situation comparée fournie par les applications RH du groupe
Les signalements faits lors des CSE qui précèdent la revue salariale annuelle,
L’examen des éventuels écarts de taux d’augmentation des femmes et des hommes (c’est-à-dire la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence) engendrés par les augmentations, en dehors des promotions, afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition
D’après les éléments d’analyse partagés entre les parties (le premier index égalité professionnelle sera communiqué en mars 2025), et au-delà des disparités qui s’expliquent et qui se justifient par l’expérience, le métier, la formation initiale, si certaines différences statistiques sont constatées, l’entreprise s’engage à les corriger dans ses politiques salariales annuelles, au besoin à l’aide d’un budget spécifique qui serait discuté lors des NAO. Les axes de progrès en matière d’égalité salariale feraient dans ce cas l’objet d’une analyse particulière lors du bilan de la politique salariale,
Systématiquement, une étude des rémunérations des femmes et des hommes sera effectuée après la campagne annuelle d’augmentations individuelles dans le cadre du bilan NAO partagé avec les délégués syndicaux.
Article 15 – Promotion et classifications Pour rappel, tout changement de classification est synonyme de promotion et constitue donc une évolution de carrière. Afin de garantir une égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, SEP Conflans s’engage à mettre en œuvre des mesures spécifiques visant à faciliter l’évolution des femmes. Pour que tous les niveaux d’encadrement et autres postes à responsabilité soient accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes, l’entreprise s’engage à atteindre, d’ici la fin de la durée de l’accord, un nombre équivalent de promotions, proportionnellement aux effectifs, entre les femmes et les hommes, pour autant que le nombre de femmes dans chaque classification le permette (3 minimum). Cette ambition se traduira par une attention particulière portée aux promotions de femmes lors de la revue annuelle de politique salariale, d’une mise en place d’actions de formation ciblées et en favorisant la mobilité interne des femmes vers des postes à responsabilités.
Article 16 – Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption En application des dispositions légales et conventionnelles les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes augmentations salariales accordées à leurs collègues durant leur congé. Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont éligibles aux augmentations individuelles sur la base de la performance validée, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle.
Article 17 – Congé parental Les salariés revenant de congé parental d’une durée d’au moins un an, bénéficient à leur retour d’une revalorisation automatique de leur rémunération sur le modèle de la revalorisation due au retour de congé maternité, à savoir un rattrapage égal aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux à temps plein inférieurs à un an, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui sera occupé au retour.
Article 18 – Temps partiel Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction liée à la durée du temps de travail.
Article 19 – Indicateurs de suivi rémunération
CHAPITRE 7
DISPOSITIONS FINALES
Article 20 –Suivi annuel Le suivi du présent accord se fera dans le cadre du CSE. Il procèdera une fois par an au constat de la politique menée au cours de l’année écoulée. Un bilan des indicateurs définis dans l’accord sera présenté aux membres du CSE.
Article 21 – Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord
Recrutement
1 % de recrutement femmes/hommes cadres / non-cadres (mobilités Groupe/recrutement externe) par sexe et par CSP par an
2 Nombre et % de recrutements de femmes/hommes par an
3 Nombre d’initiatives de promotion des métiers de l’entreprise auprès des jeunes femmes
Formation
4 Proportion de femmes et d’hommes à qui une proposition de formation diplômante a été faite et ayant suivi une formation diplômante
5 Répartition des heures de formation par genre
6 Proportion des femmes et hommes ayant eu accès à une formation « Talent »
7 Proportion des femmes et hommes ayant la certification d’expert
Rémunération et classification
8 Nombre de salariés promus par genre
9 Nombre de salariés ayant eu une augmentation individuelle pat genre
10 Taux d’augmentation des femmes et des hommes
11 Salaire moyen mensuel des salariés à temps partiel, hors Temps Partiel Aidé, par rapport au salaire moyen mensuel des salariés à temps plein de même classification
12 Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées à la suite d'un congé maternité/adoption
Article 22 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’établissement de la société Safran Electrical & Power Conflans et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de ces établissements.
Article 23 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 4 ans. Il expirera le 31 décembre 2028, échéance au-delà de laquelle ses dispositions ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets. Article 24 – Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur. Article 25 - Dépôt et publicité Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt et publicité obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical & Power Conflans.
Fait à Conflans le….. Pour la Direction,
Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT Déléguée Syndicale
ANNEXE
Demande de versement d’une indemnité pour garde d’enfant lors d’une formation
Rappel : Cette indemnité prend la forme d’une prime ayant le caractère de salaire soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu, pour un montant maximum de 500 € brut par an et par salarié pour la garde exceptionnelle d’enfant(s) de moins de 11 ans ou d’enfants handicapés.
Atteste sur l’honneur avoir eu recours à un mode de garde d’enfant respectueux de la législation en vigueur et dépensé la somme de : ………………….€. dans les conditions suivantes :
A l’occasion de la garde de mon enfant (prénom) ________ âgé de ________ ans, en raison de la formation _______________ qui s’est déroulée du _________ au _________
Date
Signature
Demande à adresser à votre Responsable Ressources Humaines
