ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, la Société Safran Electrical & Power dont le Siège est basé au Parc d’activité d’Andromède, 1 rue Louis Blériot à Blagnac, représentée par ,Directeur des Ressources Humaines
Article 26 – Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc162009782 \h 11
Article 27 – Accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc162009783 \h 13
Article 28 – Indicateurs de suivi accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc162009784 \h 16
sensibilisation et communication PAGEREF _Toc162009786 \h 16
Article 33 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc162009794 \h 17
Article 34 – Révision PAGEREF _Toc162009795 \h 18
Article 35 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc162009796 \h 18
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème de négociation majeur, qui s’est traduit sur les dernières années par la conclusion d’accords collectifs porteurs d’engagements devant permettre d’assurer aux hommes et aux femmes de l’entreprise, tout établissement confondu, un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de promotion, de qualification, de classification, d’accès à la formation et de rémunération et de conditions de travail.
Dans la continuité des progrès significatifs constatés depuis ces dernières années, notamment au regard des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, les parties ont souhaité poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Au-delà des engagements en matière d’égalité de traitement, les parties ont également souhaité définir les dispositions permettant de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle dans le cadre de l’organisation du temps de travail et de la parentalité.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont ainsi rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociation s’étant tenues entre le 25 octobre 2023 et le 19 mars 2024 afin de déterminer, pour les quatre années à venir, les dispositions en matière d’égalité professionnelle.
Ces réunions de négociation ont par ailleurs porté sur les principes et engagements au titre de la qualité de vie et des conditions de travail, qui font l’objet d’un texte distinct pour plus de lisibilité.
Article 1 – Objet et cadre légal
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il identifie les domaines d’action retenus par les parties suite au diagnostic partagé, définit les objectifs de progression associés et les mesures permettant de les atteindre. Pour chaque domaine précité, des indicateurs chiffrés permettront de suivre les effets de ces actions en commission de suivi annuelle.
CHAPITRE 1 RECRUTEMENT
Article 2 – Processus de recrutement
Conformément à la charte d’éthique du groupe Safran, Safran Electrical & Power applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et le(s) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s). À cette fin, seule l’application à l’ensemble des candidats de critères objectifs évaluant leurs aptitudes est acceptable ; ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, ainsi que les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.
Article 3 – Développement de la mixité des candidatures
Safran Electrical & Power veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.
Ainsi, l’entreprise s’engage :
à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de la diffusion des offres d’emploi,
à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,
à utiliser des outils et méthodes d’évaluation objectivés (grille d’entretiens et de synthèse partagée par les personnes rencontrant le candidat).
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Article 4 – Recrutement des femmes
Les femmes représentent en 2023 33% de l’effectif total et les hommes 67%. Parmi la catégorie des Ingénieurs et Cadres, les femmes représentent 24% de l’effectif.
Cette situation s’explique par le domaine d’activité et par la nature des métiers exercés chez Safran Electrical & Power. Au regard de cette situation, les parties signataires décident de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise en se fixant un objectif de 35% de femmes dans la société et 26% dans la population Ingénieurs et Cadres où les femmes sont encore sous-représentées.
Afin de tendre vers cette répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la société se fixe en outre un objectif de recrutement de 35% de femmes parmi l’ensemble des recrutements effectués. La société s’engage à sensibiliser les agences intérimaires sur notre politique relative à l’égalité professionnelle afin que celles-ci nous proposent davantage de candidatures féminines.
La progression sera mesurée chaque année lors de la Commission de suivi.
Il est entendu par le terme « recrutement » les mobilités Groupe et les embauches externes.
Article 5 – Actions auprès des écoles, des universités et des partenaires
En complément des actions de la Direction Recrutement et Développement des Talents du Groupe, Safran Electrical & Power renforce sa coopération avec le monde éducatif et associatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers. Ainsi, l’entreprise s’engage à :
promouvoir, auprès des directions des écoles et universités en relation avec Safran Electrical & Power, la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
inclure la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement supérieur. À cette fin, il sera demandé aux établissements partenaires de communiquer à Safran Electrical & Power leur politique en la matière,
participer de manière active à des forums métiers organisés par les collèges, lycées, écoles, universités, centre de formation afin d’assurer la promotion de l’entreprise et de ses métiers, et notamment aux évènements organisés par l’UIMM,
poursuivre et renforcer sa participation au dispositif groupe « Ambassadeurs école ». Ce dispositif fait appel à des salariés volontaires notamment des femmes pour intervenir dans les écoles/universités cibles afin de présenter la société et ses différentes initiatives en matière de parcours professionnel. En fonction des besoins identifiés l’entreprise s’engage à effectuer une opération de communication par an (afin notamment que les salariés se portent volontaires). L’entreprise s’engage également à sensibiliser aussi bien les ambassadeurs femmes qu’hommes afin d’attirer des jeunes femmes dans nos métiers techniques,
Organiser et/ou participer à des évènements dédiés aux femmes (forums, réseaux d’entreprises, afterwork…). Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à renforcer sa participation aux actions du Groupe engagées auprès de l’association « Elles bougent ».
Article 6 – Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l’alternance
L’entreprise souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l’intégration des jeunes femmes par le biais de stages, d’apprentissages et de contrats de professionnalisation dans le but de permettre à Safran Electrical & Power de se constituer un vivier de recrutement et ainsi de favoriser l’embauche des femmes au sein de la société. Les parties conviennent qu’après analyse des postes sur lesquels des besoins de recrutement sont identifiés et dans lesquels les femmes sont aujourd’hui sous-représentées, un effort particulier devra être mis en œuvre dans les secteurs suivants : Recherche & développement, Informatique et Production. La Direction s’engage ainsi à apporter une attention particulière aux candidatures de femmes en stage ou en alternance dans ces métiers lors de la campagne de recrutement.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à communiquer davantage autour du recrutement des femmes, et en particulier à la suite de missions de stage ou d’alternance, à travers ses supports de communication habituels.
Cet objectif s’inscrit pleinement dans la volonté d’une plus grande concrétisation des embauches des stagiaires et alternants encouragée par le Groupe.
Enfin, la société s’engage à accueillir des collégiennes souhaitant effectuer un stage de 3e dans des métiers techniques ou dans lesquels les femmes sont sous-représentées. Les candidatures de ces jeunes femmes seront étudiées de manière approfondie afin de pouvoir les accueillir.
Article 7 – Indicateurs de suivi Recrutement
CHAPITRE 2 FORMATION
Article 8 – Principes
La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.
Les parties signataires considèrent que les actions concrètes qui ont déjà été menées en matière d’accès des femmes à la formation doivent être poursuivies notamment pour encourager davantage l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
La formation constitue un moyen permettant :
Le développement des compétences et des qualifications
L’adaptabilité au poste de travail
L’accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle
L’accès à des postes à responsabilité
L’accès à la fonction cadre et à des filières d’expertise
La remise à niveau suite à une absence de longue durée dans le cadre de la parentalité
Article 9 – Principe d’équité d’accès à la formation
La formation permet de développer l’employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités professionnelles comparables. Safran Electrical & Power veille donc à respecter le principe d’équité dans l’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.
Article 10 – Formations « Talent »
Safran Electrical & Power souhaite valoriser l’accès à certaines formations non-réglementaires, dénommées formations « Talent », de tous les hommes et de toutes les femmes de l’entreprise, tels que MDP (Management, Development, Program), Talent et Performers Boost, Early Development Center, ainsi que les certifications Black Belt et Master Black Belt.
L’entreprise veillera à ce que ces types de formation soient proposés de manière identique aux femmes et aux hommes de l’entreprise afin de tendre vers un équilibre entre les deux sexes. Cela doit permettre, notamment de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité et aux filières d’expertise.
Article 11 – Formation et parentalité
Les parties partent du constat que la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales quotidiennes peuvent entraîner des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsqu’elle se déroule loin du domicile. Dans ce cadre, les formations organisées localement, ainsi que la création d’une antenne Safran Université établie à Toulouse (Safran Campus), facilitent l’accès à la formation des salariés ayant de fortes contraintes familiales.
Ainsi, lors de l’organisation des formations et à chaque fois que cela lui sera possible, la Direction portera une vigilance particulière sur les horaires, le lieu et la durée, en dehors des formations exclusivement organisées au sein de Safran Université Paris.
Par ailleurs, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas impacter les droits à la formation du salarié. Plus particulièrement en cas de congé parental d’éducation, en raison de la durée de l’absence, la Direction s’engage à ce qu’une priorité d’accès à la formation soit mise en œuvre pour les salariés lors du retour au travail, ceci afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle. Ainsi toute personne concernée pourra bénéficier d’une formation liée à son emploi/métier si elle le souhaite. Un entretien RH sera proposé à chaque salarié de retour d’un congé parental d’éducation, afin notamment d’analyser les besoins en formation, hors formations règlementaires. Un suivi des demandes de formation à la suite d’un congé parental d’éducation, ainsi que du nombre de formations acceptées sera assuré dans le cadre du présent accord. Article 12 – Indicateurs de suivi Formation
CHAPITRE 3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 13 – Principes
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités, ses qualifications et compétences professionnelles. Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière de formation et de mixité professionnelle notamment pour encourager l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Article 14 – Mixité des emplois et des métiers
Safran Electrical & Power rappelle que l’évolution des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes.
À cet effet, Safran Electrical & Power entend faciliter l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, et inversement, faciliter l’accès des hommes aux métiers traditionnellement occupés par les femmes.
Article 15 – Évolution dans les métiers
Safran Electrical & Power veillera à la juste évolution des femmes au sein des métiers de l’entreprise, afin de leur assurer une évolution de carrière comparable à celle des hommes.
Article 16 – Postes à responsabilité
Tous les niveaux d’encadrement et autres postes à responsabilité doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes. Un équilibre entre les hommes et les femmes occupant ce type de poste est recherché au regard de la proportion entre hommes et femmes dans l’entreprise. Cet équilibre doit se faire grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers les comités carrière, les entretiens individuels et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités et d’experts.
À la lecture du bilan des indicateurs de suivi de l’accord précédent, Safran Electrical & Power portera un effort particulier à l’accès des femmes aux postes dits à responsabilités et notamment au sein des comités de direction à tous les niveaux de l’entreprise (établissement, division ou société).
Article 17 – Accès à la filière d’expertise interne
Les parties signataires attachent de l’importance à l’accès aux filières d’expertise afin de promouvoir des spécialistes, référents dans leur métier, dans un ou plusieurs domaines, notamment scientifique, technique, administratif ou de gestion qui par leur expérience éprouvée ont démontré une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains. En particulier, et sur la base d’analyses chiffrées, Safran Electrical & Power portera un effort particulier sur l’accès des femmes à cette filière et à tout le moins, veillera à ce que la proportion respective de femmes et d’hommes accédant à cette filière reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de cette promotion.
Article 18 – Temps partiel
Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines s’efforcera de proposer des opportunités d’évolution professionnelle sans distinction selon la durée du temps de travail.
Article 19 – Indicateurs de suivi promotion professionnelle
CHAPITRE 4 RÉMUNERATION
Article 20 – Orientation en matière de rémunération femmes/hommes
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. À profil équivalent, l’équité des salaires est assurée à l’embauche. D’après les éléments d’analyse partagés entre les parties (bilans sociaux, indicateurs de suivi de l’accord égalité professionnelle, index égalité professionnelle et bilans de la politique salariale), et au-delà des disparités qui s’expliquent et qui se justifient par l’expérience, le métier, la formation initiale, certaines différences statistiques sont constatées. Afin de dépasser ce constat, l’entreprise s’engage à continuer sa politique de rémunération visant à corriger les écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés. Les axes de progrès en matière d’égalité salariale feront l’objet d’un examen et d’une analyse particulière lors du bilan de la politique salariale, De même, une étude approfondie des rémunérations des femmes et des hommes sera effectuée après la campagne annuelle d’augmentations individuelles dans le cadre du bilan NAO partagé avec les délégués syndicaux.
Article 21 – Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption
En application des dispositions légales et conventionnelles les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes augmentations salariales accordées à leurs collègues durant leur congé. Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont éligibles aux augmentations individuelles sur la base de la performance validée, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle.
Article 22 – Congé parental
Les salariés revenant de congé parental d’une durée d’au moins un an, bénéficient à leur retour d’une revalorisation automatique de leur rémunération sur le modèle de la revalorisation due au retour de congé maternité, à savoir un rattrapage égal aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux à temps plein inférieurs à un an, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui sera occupé au retour.
Article 23 – Temps partiel
Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail.
Article 24 – Indicateurs de suivi rémunération
CHAPITRE 5 ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITÉ
Article 25 – Principes
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.
Concernant l’accompagnement de la parentalité, le présent accord reprend, en les complétant si nécessaire, les mesures mises en œuvre par Safran dans l’accord en faveur de la parentalité signé le 26 juillet 2023.
Les principes et actions relatifs à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont quant à eux abordés dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 26 – Organisation et aménagement du temps de travail
Facilitation du temps partiel
Le présent accord affirme le principe selon lequel le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des hommes et des femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter, si nécessaire, les missions et objectifs de son poste de travail. La hiérarchie évitera dans la mesure du possible les réunions sur les moments « d’absence » des temps partiels. Une attention particulière sera portée aux demandes de passage à temps partiel, notamment pour des salariés rencontrant des situations familiales difficiles (aidants familiaux).
Les parties rappellent par ailleurs l’existence d’un dispositif de Temps Partiel Jeunes Parents (TPJP) mis en place au sein du Groupe et qui permet aux jeunes parents et salariés exerçant l’autorité parentale qui le souhaitent, d’effectuer un temps partiel à 80% ou temps réduit à 80% de leur horaire ou forfait de référence durant deux mois continus, dans la première année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. Les salariés concernés bénéficient d’une majoration de salaire brute de 10% et d’une prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur un salaire temps plein. Par ailleurs, en application de l’accord relatif à la Prévoyance complémentaire des salariés du Groupe Safran, comme tout salarié à temps partiel classique, les salariés en TPJP peuvent également souscrire l’option facultative Incapacité-Invalidité-Décès leur permettant de cotiser sur un salaire reconstitué temps plein, dans les trois mois suivant leur passage à temps partiel.
Parentalité et vie au travail
Il est rappelé que toute femme enceinte peut, à tout moment si elle le souhaite, être orientée sans délai vers la médecine du travail. À l’occasion de cette visite organisée avec le médecin du travail, ce dernier peut, le cas échéant, proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste, notamment une évolution du nombre de jours de télétravail si cela est compatible avec le poste occupé, ou l’affectation à d’autres postes.
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l’exige.
La salariée travailleuse de nuit peut être affectée à un poste de jour à sa demande ou après constat du médecin du travail. En outre, la salariée enceinte occupant un poste de travail l’exposant à des risques particuliers déterminés à l’article R. 1225-4 du code du Travail se voit proposer un autre poste compatible avec son état.
Le changement temporaire d’affectation n’entrainera aucune diminution de rémunération.
Dès l’annonce de leur grossesse les femmes enceintes pourront bénéficier d’un temps de repos d’une heure. Ce repos peut être :
de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi
ou de 1 heure le matin ou l’après-midi en début ou fin de poste
Ce repos est considéré comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs les femmes enceintes peuvent bénéficier à partir du 5e mois d’un crédit de repos de 20% rémunéré de leur temps de travail (soit un jour de repos pour une salariée exerçant à temps plein). Ce crédit n’est pas cumulable avec l’heure de repos susvisée.
Allaitement
Conformément à l’accord en faveur de la parentalité au sein de Safran, les salariées bénéficient d’une heure rémunérée par jour afin de tirer leur lait jusqu’au premier anniversaire de l’enfant ou la fin de l’allaitement.
Autorisations d’absence avant l’arrivée de l’enfant (Procréation Médicalement Assistée, état de grossesse et parcours d’adoption)
Parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours PMA dans les conditions fixées par le code de la Santé Publique, bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences sont rémunérées et n’entraînent aucune diminution de la rémunération. La salariée peut justifier de cette absence, via la production d’un certificat médical ou tout autre document médical.
Afin de pallier les difficultés liées aux parcours PMA et dans le but de faciliter les démarches administratives ou médicales, le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme engagée dans un parcours d’une PMA, la personne salariée liée à elle par un PACS, ou la personne salariée vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absences rémunérées pour sept examens ou actes médicaux nécessaires. Le second parent peut justifier de son absence à travers une déclaration sur l’honneur auprès du service ressources humaines.
Grossesse
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le code de la Santé Publique : - le premier avant la fin du 3ème mois de grossesse ; - puis chaque mois à partir du 1er jour du 4e mois jusqu’à l’accouchement.
Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS, ou la personne salariée vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires, sur présentation d’un justificatif médical ou d’une attestation sur l’honneur.
Adoption
Afin d’accompagner les salariés engagés dans un parcours d’adoption, parcours qui peut être long et pouvant demander une certaine flexibilité et disponibilité, l’entreprise s’engage à permettre à ces salariés de s’absenter tout en étant rémunérés à sept rendez-vous nécessaires pour ce parcours sur présentation d’un justificatif (demande initiale d’agrément, convocation à un rendez-vous…).
Congé spécifique en cas d’interruption spontanée de grossesse tardive et interruption médicale de grossesse
L’interruption spontanée de grossesse est tardive si elle survient entre la 14e et la 22e semaine d’aménorrhée. L’Interruption Médicale de Grossesse (IMG) est l’interruption d’une grossesse pratiquée lorsque la santé de la mère ou de l'enfant à naître est en danger. Dans ces cas, les salariés concernés (la femme qui était enceinte et le conjoint ou la conjointe salarié(e) d’une femme qui était enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS, ou la personne salariée vivant maritalement avec elle) bénéficient d’un congé spécifique de cinq jours rémunéré à 100% de la rémunération brute que les salariés auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, non déductibles des congés payés, sur présentation d’un justificatif médical ou d’une attestation sur l’honneur.
Article 27 – Accompagnement de la parentalité
Les congés liés à la parentalité éloignent parfois les femmes ou les hommes de l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salarié(e)s ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.
Suivi particulier et maintien du lien avec l’entreprise
Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par les directions locales en liaison avec la hiérarchie jusqu’au retour du congé. Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction apporterait les mesures adaptées nécessaires.
Anticiper le moment où le ou la salarié(e) sera en congé permet un départ serein aussi bien pour le futur parent que pour le collectif de travail. Un entretien est donc organisé avant le début du congé afin de préparer l’absence, le remplacement éventuel et les conditions du retour des salariés. Au cours de cet entretien les différentes ressources et personnes pouvant être contactées durant ce congé (manager, référent RH, assistante sociale, représentants du personnel, médecin du travail…) sont précisées aux salariés.
Dans la mesure du possible le futur parent est impliqué dans l’organisation de son remplacement.
Les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé maternité
La durée du congé maternité est fixée par les articles L.1225-17 et suivants du code du travail. En vertu du présent accord, les femmes bénéficient d’une semaine supplémentaire qu’elles peuvent accoler librement au congé prénatal ou au congé post-natal. Cette semaine supplémentaire est également due en cas d’augmentation du congé légal, conformément à l’article L.1225-21, en cas d’état pathologique.
Congé paternité
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 1225-35 du Code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples
Ce congé est composé :
d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de 3 jours prévu en cas de naissance,
et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples
Indemnisation complémentaire
L’ensemble des salariés en congé de maternité, d’adoption, et de paternité et d’accueil d’enfant sont rémunérés à 100% de la rémunération brute que les salariés auraient perçue s’ils avaient continué à travailler durant toute la période du congé, et ce sans condition d’ancienneté.
La subrogation de salaire est mise en œuvre pour l’ensemble des salariés bénéficiaires du présent accord.
Congé enfants malades
En préambule, il est rappelé que les stipulations relatives aux congés enfants malades indiquées ci-dessous sont applicables aux salariés des établissements Safran Electrical & Power en France à l’exception de l’établissement de Niort, qui se voit appliquer des règles spécifiques définies dans l’accord de substitution et d’harmonisation du 23 novembre 2020.
Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de quatre jours ou huit demi-journées par an et par salarié.
Deux de ces jours de congé enfant malade sont accordés au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant d’une présence nécessaire auprès de l'enfant. Les autres jours sont accordés sur présentation d’un justificatif ou d’une attestation sur l’honneur.
Les salariés assumant la charge de 3 enfants ou plus bénéficient d’un jour de congé enfant malade additionnel. De même les salariés assumant seuls la charge d’un ou plusieurs enfants bénéficient d’un jour supplémentaire de congé enfant malade. Ces jours de congé additionnels sont accordés sur présentation d’un certificat médical et ne sont pas cumulables entre eux.
Enfin, les salariés assumant la charge d’un enfant porteur de handicap bénéficient de 3 jours de congé enfant malade additionnels.
L’ensemble des jours de congé enfant malade donnent lieu au maintien à 100% de la rémunération brute que les salariés auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, et peuvent être pris en demi-journées. Ces jours entiers peuvent également n’être rémunérés qu’à 50% de la rémunération. Dans ce cas le droit à jours entiers est doublé (ex : 3 jours à 100% = 6 jours à 50%).
4 jours d’absence Rémunérés à 100% de la rémunération + si 3 enfants ou plus, ou famille monoparentale : 1 jour d’absence Rémunéré à 100% de la rémunération + si un enfant est handicapé : 3 jours d’absence Rémunérés à 100% de la rémunération
Exemple
Congés EM par an/par salarié
Si Handicap
Enfant(s) de moins de 16 ans 4 jours 7 jours 3 enfants et + + 1 jour
Rentrée scolaire
Il est accordé aux salariés de chaque établissement de Safran Electrical & Power, une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la sixième, dans la limite de 2 heures. Cette autorisation d’absence est accordée de manière indifférenciée au père ou à la mère. Dans l’éventualité où les deux parents sont salariés de Safran Electrical & Power, le crédit ne sera accordé aux deux salariés que si au moins deux de leurs enfants sont concernés.
Article 28 – Indicateurs de suivi accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
CHAPITRE 6 Sensibilisation et communicatioN
Article 29 – Principes
L’objet d’un tel accord présente un intérêt si les principes qu’il entend promouvoir sont partagés, au-delà des parties signataires, par l’ensemble des salariés sans distinction de métier, statut ou de niveau de responsabilité de l’entreprise. Ce partage doit permettre à chacun de mieux appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle et de faciliter l’évolution des comportements par une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements du présent accord. Il apparaît donc nécessaire à la fois de profiter de tous les moments opportuns de la vie de l’entreprise pour promouvoir ce thème et faire connaître nos engagements comme de créer des évènements spécifiques et pédagogiques. L’ensemble de ces actions et des objectifs associés sont communiqués chaque année lors d’une commission de suivi qui est un levier essentiel pour la mise en œuvre de notre démarche.
Par ailleurs, une communication sur l’accord, ses enjeux et ses objectifs associés sera réalisée et portée à la connaissance de l’ensemble du personnel à l’issue de sa signature.
CHAPITRE 7 DISPOSITIONS FINALES
Article 30 – Commission de suivi annuelle
Le suivi du présent accord se fera dans le cadre d’une commission spécifique. Celle-ci se réunira une fois par an afin de procéder au constat de la politique menée au cours de l’année écoulée. La Commission se tiendra pour la première fois en début d’année 2025 pour les indicateurs relatifs à l’année 2024. Un bilan des indicateurs définis dans l’accord sera présenté aux membres de la Commission. La commission est composée :
de représentants de la Direction ;
et de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative.
Article 31 – Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord
Article 32 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Safran Electrical & Power situés en France et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de ces établissements.
Article 33 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de 4 ans. Il expirera le 31 décembre 2027, échéance au-delà de laquelle ses dispositions ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets.
Article 34 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Article 35 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical & Power.
Fait à Blagnac, le 17 mai 2024 Pour la Direction Directeur des Ressources Humaines
