CHAPITRE 1 : ACCELERER LA FEMINISATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc183193745 \h 3
ARTICLE 1. Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité PAGEREF _Toc183193746 \h 4 ARTICLE 2. Féminisation des recrutements externes et des effectifs PAGEREF _Toc183193747 \h 4
CHAPITRE 2 : RENFORCER UNE CULTURE D’ENTREPRISE INCLUSIVE, FEDERATRICE ET POSITIVE POUR ACCOMPAGNER LA FEMINISATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc183193748 \h 5
ARTICLE 3. Faciliter l’intégration des femmes dans l’entreprise PAGEREF _Toc183193749 \h 5 ARTICLE 4. Formation et sensibilisation des acteurs internes PAGEREF _Toc183193750 \h 6 ARTICLE 5. Promotion de nos métiers PAGEREF _Toc183193751 \h 6 ARTICLE 6. Mixité des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc183193752 \h 7 ARTICLE 7. Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences conjugales PAGEREF _Toc183193753 \h 7
CHAPITRE 3 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc183193754 \h 9
ARTICLE 8. L’équité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc183193755 \h 9 ARTICLE 9. Principe d’accès prioritaire à la formation PAGEREF _Toc183193756 \h 9
ARTICLE 10. Salaire à l’embauche et évolution salariale individuelle PAGEREF _Toc183193758 \h 10 ARTICLE 11. Garantie d’évolution de salaire en cas d’absence PAGEREF _Toc183193759 \h 11
CHAPITRE 5. L’EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc183193760 \h 11
ARTICLE 12. Promotions dans l’Entreprise PAGEREF _Toc183193761 \h 11 ARTICLE 13. L’accès à des postes à responsabilité PAGEREF _Toc183193762 \h 12
CHAPITRE 6 : FACILITER LA VIE AU TRAVAIL DES HOMMES ET DES FEMMES PARENTS OU FUTURS PARENTS PAGEREF _Toc183193763 \h 13
ARTICLE 14. Temps partiels ou temps réduit pour l’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc183193764 \h 14 ARTICLE 15. Crédit de repos pour l’accompagnement de la grossesse PAGEREF _Toc183193765 \h 14 ARTICLE 16 Maintien du lien avec l’Entreprise durant les périodes de maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc183193766 \h 15 ARTICLE 17. « Mercredi Famille » PAGEREF _Toc183193767 \h 15 ARTICLE 18. Heures de rentrée scolaire PAGEREF _Toc183193768 \h 15 ARTICLE 19. Participation au développement des crèches interEntreprises PAGEREF _Toc183193769 \h 16 ARTICLE 20. Télétravail PAGEREF _Toc183193770 \h 16
CHAPITRE 7 : MODALITES D’APPLICATION, DE SUIVI ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183193771 \h 17
ARTICLE 21. Recours interne PAGEREF _Toc183193772 \h 17 ARTICLE 22. Commission de suivi et d’interprétation PAGEREF _Toc183193773 \h 17 ARTICLE 23. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc183193774 \h 17 ARTICLE 24. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc183193775 \h 17
PREAMBULE
La Direction et les Organisations syndicales affirment que la mixité et la diversité constituent des facteurs essentiels d’enrichissement individuel et collectif, et de performance de l’entreprise. Elles rappellent que ces thèmes constituent des piliers fondamentaux de la responsabilité sociale des entreprises. Par le présent accord, les Parties souhaitent renforcer leurs actions en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en menant des actions concrètes sur les quatre prochaines années autour des cinq axes suivants :
Accélérer la féminisation des emplois avec des objectifs plus ambitieux s’inscrivant pleinement dans la politique Safran en la matière,
Développer une culture inclusive, fédératrice et positive en accompagnement de cette accélération,
Promouvoir l’accès des femmes à des postes à responsabilités et dans certaines filières,
Continuer à veiller à l’égalité de rémunération pour un même travail / un travail de même valeur,
Faciliter la vie au travail des hommes et des femmes parents et futurs parents.
Les Parties rappellent le rôle fondamental de tous les acteurs internes (Direction, management, collaborateurs, représentants du personnel) et externes (éducation nationale, collectivités territoriales, associations…) pour donner du sens à l’ensemble des actions menées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
CHAPITRE 1 : ACCELERER LA FEMINISATION DES EMPLOIS
La recherche de mixité professionnelle, source d’équilibre social et d’efficacité économique, est une des priorités du présent accord. Au sein de Safran Helicopter Engines, les femmes représentent 18 % et les hommes 82 % de l’effectif total. Cela s’explique notamment par le domaine d’activité et la nature des métiers exercés, dont les filières de formation initiale restent peu féminisées. Ce constat a été partagé lors de la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 :
Les femmes représentent 3 % de l’effectif ouvrier, 6 % de l’effectif technicien, 4 % de l’effectif agent de maîtrise, 58 % de l’effectif employé et 24 % de l’effectif cadre.
Parmi l’ensemble des hommes, 74 % travaillent dans des métiers « techniques » (R&D, Fabrication-Montage-Réparation, Evaluation, Méthodes, Maintenance, Logistique) et parmi l’ensemble des femmes, 36 % travaillent dans lesdits métiers.
Afin d’améliorer la mixité professionnelle et accélérer la féminisation au sein de l’Entreprise, les Parties conviennent de mettre en œuvre les dispositions qui suivent, lesquelles s’appliquent également pour le recrutement des alternants ainsi que l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes comme les Entreprises de travail temporaire avec lesquels elle travaille, respectent les principes définis au présent chapitre.
ARTICLE 1. Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité
Conformément à la charte éthique du Groupe Safran, Safran Helicopter Engines base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats. Dans ses phases préparatoires, la pratique de recrutement au sein de Safran Helicopter Engines passe par une rédaction des offres d’emploi et des campagnes de recrutement sans distinction de genre et rédigées de telle façon que ces offres soient accessibles et attractives tant pour les femmes que les hommes.
ARTICLE 2. Féminisation des recrutements externes et des effectifs
2.1 Les Parties se fixent pour objectif de recruter en CDI (toutes catégories professionnelles confondues) au moins :
28 % de femmes en 2025
30 % de femmes en 2026
32 % de femmes en 2027
35 % de femmes en 2028
2.2 Aussi, les Parties conscientes de la nécessité d’avoir un vivier pour préparer l’avenir, se donnent pour objectif de recruter chaque année au moins :
40 % de femmes en alternance (vs 28 % réalisés en 2023)
35 % de femmes en stage (vs 26 % réalisés en 2023)
La Direction s’engage également, dans la mesure du possible, à avoir une représentation équilibrée femmes-hommes concernant le recrutement en contrats doctoraux/CIFRE.
2.3 Les objectifs ci-dessus permettront de contribuer à l’objectif d’accroissement de la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise fixé à 21 % minimum à l’échéance du présent accord.
2.4 Pour favoriser le recrutement des femmes et dans l’objectif de mieux équilibrer les effectifs femmes-hommes, les mesures suivantes seront prises :
A compétences égales, la priorité sera donnée aux candidatures féminines,
Mise en place de parcours de reconversion professionnelle (CQPM, etc.) par le biais de CAMI AERO avec au moins 30 % de femmes,
Dans la mesure du possible, une candidature féminine sera proposée lors de chaque recrutement sur un poste majoritairement exercé par des hommes. De même, une candidature masculine sera proposée lors de chaque recrutement sur un poste majoritairement exercé par des femmes. Ce principe est également appliqué pour les postes à responsabilité (Chef de service, Chef de département, Cadres supérieurs, etc.) lesquels sont systématiquement publiés sur la bourse des emplois « e-Talent ».
Il est précisé que la recherche de mixité ne doit cependant pas se traduire par l’éviction des candidats masculins dans la procédure de recrutement.
Indicateurs du chapitre 1
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total par métier Safran
Pourcentage de femmes recrutées sur le nombre de recrutements en CDI par métier Safran
Pourcentage de femmes parmi les stagiaires écoles intégrées dans l’année
Pourcentage de femmes parmi les apprentis/contrats de professionnalisation intégrées dans l’année
Pourcentage de femmes intégrées dans les parcours de reconversion professionnelle
CHAPITRE 2 : RENFORCER UNE CULTURE D’ENTREPRISE INCLUSIVE, FEDERATRICE ET POSITIVE POUR ACCOMPAGNER LA FEMINISATION DES EMPLOIS
Conscientes des stéréotypes de genre qui existent et qui peuvent être un obstacle à une démarche d’inclusion, les Parties souhaitent mettre en œuvre des actions concrètes afin de les combattre, tout en donnant du sens à ces actions. En effet, la place des femmes dans les métiers de l’aéronautique est une question d’égalité, mais également un enjeu de compétitivité et de performance des équipes. Ainsi, il est particulièrement important d’encourager les femmes à accéder à ces métiers où elles ont leur place et peuvent y faire carrière. Ces actions doivent également permettre d’agir le plus en amont possible dans la mesure où les instances de socialisation (famille, école, médias, etc.) peuvent contribuer au maintien du caractère sexué des choix de carrière et des orientations scolaires et professionnelles.
ARTICLE 3. Faciliter l’intégration des femmes dans l’entreprise
3.1 Lors de la journée d’intégration, une présentation générale sur l’entreprise et ses métiers est réalisée auprès de chaque nouvel embauché incluant une présentation sur notre politique RSE dont l’égalité professionnelle fait partie intégrante. Cela permet de sensibiliser femmes et hommes sur les bienfaits d’une politique inclusive, les inciter à s’engager dans cette démarche et facilite ainsi l’intégration de tous dans le collectif. A cette occasion, une présentation succincte de certains de nos partenaires (« Elles Bougent », « C Génial », CREPI…) est effectuée pour inciter les salariés à s’engager.
3.2 D’autre part, l’Entreprise organisera des ateliers visant à faire émerger des propositions dans le but de faciliter l’intégration et le maintien des femmes dans des secteurs majoritairement masculins et où il est plus difficile de recruter du personnel féminin :
- l’un, avec
des opératrices présentes en production,
- l’autre, avec des salariées présentes au sein de la Direction Technique.
Ces deux ateliers, animés par la fonction RH, auront lieu dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. Un bilan de ces ateliers et des actions prises, le cas échéant, seront présentés en Commission de suivi du présent accord. En fonction de ce bilan, d’’autres ateliers, éventuellement mixtes, pourront être organisés dans des secteurs majoritairement masculins d’ici la fin de la durée de l’accord.
ARTICLE 4. Formation et sensibilisation des acteurs internes
4.1 Des formations à la prévention des discriminations seront dispensées en présentiel aux collaborateurs chargés de la sélection et du recrutement, afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens.
4.2 De même, une formation dédiée à la diversité et à la mixité sera organisée à destination de l’ensemble des managers, avec pour objectif de former 25 % des managers par an.
4.3 Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir le service recrutement de la DRH, les managers et les responsables RH de proximité. A ce titre, la Direction s’engage à réaliser de manière régulière, une présentation du présent accord et de ses objectifs (THEMA) aux équipes RH et managers.
4.4 Aussi, afin que tous les salariés, à tous les niveaux, aient connaissance du présent accord et de la politique d’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction diffusera largement une brochure synthétisant les dispositions du présent accord.
4.5 Enfin, Safran Helicopter Engines s’engage à renforcer sa communication interne en organisant au moins deux webinaires par an autour de la thématique de l’égalité professionnelle. De même, il pourra être mis en place à titre expérimental des ateliers en équipe du type « le maillon fort » qui permet de comprendre et visualiser le sujet complexe de l’égalité professionnelle, de ses multiples imbrications et d'identifier collectivement des actions à mettre en place dans son organisation.
4.6 La Direction veillera à ce que l’ensemble des salariés puissent accéder à ces webinaires/ateliers, etc., y compris les directs et directs hors gamme (relais des communications en point d’équipe, OI dédié pour certains évènements...).
ARTICLE 5. Promotion de nos métiers
Les Parties conviennent de poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes pour améliorer l’attractivité de nos métiers :
5.1 Safran Helicopter Engines s’engage à poursuivre les interventions au sein des établissements de l’Education Nationale et autres organismes (ex : France Travail) pour présenter nos métiers et les opportunités de formation et de recrutement en découlant. Des salariés volontaires peuvent participer à ces interventions à la demande de l’Entreprise et/ou du Groupe.
5.2 Ce type d’intervention peut également être menée à l’initiative de salariés de l’Entreprise appartenant à des réseaux visant à sensibiliser aux métiers techniques, d’ingénieur ou de l’aéronautique du type « Elles Bougent », « CGénial » ou « Air Emploi » et identifiés comme tels auprès de l’Entreprise. Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficient de 3 jours ou 6 demi-journées par an sur temps de travail, sous réserve de la validation de leur manager. Les frais de déplacement ainsi que, le cas échéant, les frais d’hébergement engagés dans le cadre d’une telle intervention, sont pris en charge par l’Entreprise (application des conditions générales de déplacement).
5.3 Par ailleurs, afin d’être en immersion dans notre environnement, l’Entreprise proposera chaque année :
- des visites de nos sites à certains établissements scolaires et organismes, - des stages d’observation pour les collégiens (3ième) et lycéens (2nd) avec, dans la mesure du possible, une représentation équilibrée femmes-hommes. ARTICLE 6. Mixité des Instances Représentatives du Personnel
Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Instances Représentatives du Personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle. Il relève des prérogatives des organisations syndicales de définir les moyens et la méthode permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes. La Direction assure la promotion et garantit l’application au sein de l’Entreprise du principe de non-discrimination pour appartenance syndicale tant pour les femmes que pour les hommes.
ARTICLE 7. Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences conjugales
7.1 Les Parties considèrent que l’absence de toutes formes de sexisme contribue à l’égalité professionnelle et à la mixité et souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité professionnelle.
Ainsi, il est rappelé que :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée,
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
2) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Les Parties rappellent également que l’outrage sexiste et le harcèlement sexuel sont pénalement répréhensibles, tel que rappelé dans le règlement intérieur des Etablissements.
7.2 Conformément aux dispositions légales, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes existe au sein de chaque Etablissement. Ses missions principales sont les suivantes :
réaliser ou faire réaliser des actions de sensibilisation auprès du personnel ;
être l’interlocuteur de référence auprès des salariés sollicitant des informations ou faisant état d’une alerte en matière de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes ;
traiter une alerte ou une plainte en équipe pluridisciplinaire ;
informer et orienter les salariés sur les voies de recours possibles internes et externes ;
déclencher, le cas échéant, auprès du Directeur d’établissement ou de son représentant, l’enquête interne prévue par l’accord Safran en vigueur en matière de prévention et protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail.
Un
référent est également désigné par chaque Comité Social Economique (CSE) d’Etablissement afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés, proposer des actions de prévention. Par délibération, les élus du CSE peuvent décider que soient désignés un homme et une femme en qualité de référent. Ils bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions, prise en charge par l’Entreprise.
7.3 Dès lors qu’un signalement est réalisé auprès d’un référent Etablissement ou CSE, celui-ci informe systématiquement l’auteur du signalement (lanceur d’alerte, témoin, plaignant) de l’accord Safran précité et en particulier, des conditions de déclenchement de l’enquête pluridisciplinaire prévues par ledit accord.
7.4. En cas de déclenchement d’une enquête concernant des agissements de harcèlement sexuel ou sexiste au titre de l’accord Safran précité, un référent harcèlement CSE et un membre de la CSSCT, tous deux désignés par la CSCCT, participent à l’équipe pluridisciplinaire, avec l’accord du plaignant.
D’autre part, afin de favoriser les actions de prévention entre l’ensemble des référents harcèlement CSE et Etablissement, un atelier d’échanges de bonnes pratiques et notamment des axes de prévention issus des évènements passés est organisé à l’initiative de la Direction, une fois par an. Ces échanges sont confidentiels, non formalisés et ne doivent pas aborder des situations individuelles.
7.5 La Direction s’engage à réaliser :
des actions de sensibilisation ciblées dans les équipes où des alertes ou signaux faibles seraient identifiés. Ces actions sont réalisées en présentiel avec l’équipe.
au moins une action de sensibilisation par an à l’ensemble du personnel dans chaque Etablissement,
une sensibilisation spécifique sur le harcèlement et les violences au travail auprès des managers sous forme de THEMA, à fréquence régulière et à minima une fois par an.
7.6 Les Parties souhaitent promouvoir un environnement de travail sans violence ni harcèlement pour l’ensemble des salariés. De même, les victimes de violences conjugales doivent pouvoir se sentir en sécurité et écoutées sur leur lieu de travail. A ce titre, la Direction s’engage à sensibiliser et/ou former le service de santé au travail, le service social, les managers et le service RH dans le but de repérer les signes de violences et orienter les salariés concernés vers des structures et/ou associations spécialisées. Une communication auprès de l’ensemble des salariés sur le sujet pour les informer des dispositifs existants sera également réalisée.
Indicateurs du chapitre 2
Nombre d’ateliers organisés auprès des salariés (articles 3.2 et 4.5)
Effectif ayant bénéficié d’actions de sensibilisation et de formation (service RH et managers)
Nombre d’interventions de femmes et d’hommes au sein d’établissement ou organismes
Pourcentage de femmes en stage d’observation (3ième et seconde)
Nombre d’enquêtes pluridisciplinaires réalisées (art. 7.4)
Nombre d’actions de sensibilisation auprès d’équipes (art. 7.5)
CHAPITRE 3 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. ARTICLE 8. L’équité d’accès à la formation professionnelle
L’Entreprise veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise. Un suivi particulier de l’accès à la formation concernant les salariés à temps partiel sera effectué chaque année. De plus, l’Entreprise porte une vigilance sur la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales (vacances scolaires, famille monoparentale…) pouvant entraîner des difficultés d’accès à la formation. Ainsi, elle facilite l’accès à la formation pour ces salariés en s’adaptant, dans la mesure du possible, sur les horaires, le lieu et la durée des formations.
ARTICLE 9. Principe d’accès prioritaire à la formation
9.1 Les Parties conviennent de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement pour les hommes vers des métiers majoritairement occupés par des femmes au sein de l’Entreprise.
A ce titre, les salariés pourront réaliser un « vis ma vie », après accord de leur manager et leur RH de proximité dans le cadre d’un projet d’évolution de carrière. L’objectif est de découvrir, sur une courte période, un nouveau métier.
9.2 Par ailleurs, le congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doit pas impacter les droits à la formation du salarié. A ce titre, Safran Helicopter Engines veillera à ce qu’une priorité d’accès à la formation soit mise en œuvre lors du retour d’un tel congé afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.
Aussi, afin d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en formation, un entretien entre le salarié et son manager et/ou le Responsable RH de proximité sera proposé à chaque salarié à l’issue de leur congé. Le salarié peut également demander à bénéficier d’un tel entretien avant son départ en congé et/ou avant sa reprise.
Indicateurs du chapitre 3
Nombre moyen d’heures de formation des femmes comparativement au nombre moyen d’heures de formation de l’ensemble des salariés formés par catégories (cadre / non-cadre),
Nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps partiel comparativement au nombre moyen d’heures de l’ensemble des salariés en formation par catégories (cadre / non-cadre),
Nombre d’entretiens réalisés après un congé maternité, adoption ou parental d’éducation comparativement au nombre total de retours de congé maternité, adoption ou parental d’éducation
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois suivants son retour de congé maternité/adoption ou parental d’éducation à temps plein.
CHAPITRE 4 : L’EVOLUTION SALARIALE
ARTICLE 10. Salaire à l’embauche et évolution salariale individuelle
10.1 Les Parties affirment que l’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche, pour un recrutement réalisé à la même période, à qualification équivalente, et une progression salariale comparable à parcours professionnel semblable. En aucun cas le salaire ne pourra être déterminé en fonction du sexe.
10.2 La Direction veille chaque année lors des campagnes salariales et lors des évolutions professionnelles des salariés (mobilités et élargissements de périmètre) à ce qu’aucun écart de rémunération non justifié n’apparaisse.
10.3 Enfin, il est rappelé que le salarié qui le juge nécessaire peut solliciter son manager et son Responsable RH de proximité afin d’échanger sur sa situation salariale. Lors de cet entretien, le Responsable RH de proximité partage avec l’intéressé son positionnement salarial selon la méthode suivante :
Une analyse quantitative : positionnement du salarié sur la courbe des salariés appartenant à la même classe d’emploi et même fiche emploi « NCC » (ou même métier lorsque le panel est inférieur à 10 personnes) et si besoin, la courbe de l’ensemble des salariés de la même classe d’emploi.
Puis, une analyse qualitative : le positionnement salarial est analysé avec les éléments qualitatifs suivants, apportés par le manager et le Responsable RH de proximité : expériences professionnelles, périmètre de responsabilités, ancienneté dans le poste, performance.
10.4 Si des situations individuelles montrent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié, une mesure corrective individuelle sera appliquée hors campagne d’augmentation individuelle.
Pour ce faire, à compter de l’année 2025,
une enveloppe spécifique pouvant aller jusqu’à 0,05 % de la masse salariale brute (au 31 décembre de l’année N-1) est allouée chaque année pendant la durée du présent accord (2025-2028), à l’exception de la première année où l’enveloppe sera de 0,06% de la masse salariale brute.
Les Parties indiquent que le bénéficie d’une mesure au titre de ce budget ne peut être un élément justifiant la non-attribution d’une augmentation individuelle ou un niveau d’augmentation individuelle non conforme à la performance réelle.
10.5 La Direction s’engage à maintenir à minima sa note actuelle concernant l’index relatif à l’égalité professionnelle (94/100 pour l’année 2023), en application de la réglementation en vigueur à la date du présent accord.
Etant précisé qu’une directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes devrait être transposée en droit français au plus tard en juin 2026. Safran Helicopter Engines appliquera cette directive lorsqu’elle sera traduite en droit français et conformément aux modalités que définira le Groupe en la matière.
10.6 L’ensemble de ces dispositions s’inscrit dans le cadre du plan pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu aux articles L1143-1 et suivants du code du travail.
La négociation, la signature et l’application du présent article ne constituent en aucun cas une reconnaissance, de la part de l’une quelconque des Parties, de l’existence d’un écart, ou d’une absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de Safran Helicopter Engines, que cela soit d’un point de vue individuel ou collectif.
ARTICLE 11. Garantie d’évolution de salaire en cas d’absence
Le congé maternité, d’adoption, ainsi que la prise d’un
congé parental d’éducation à temps plein ou d’un congé sans solde pour une présence parentale dans une situation de maladie ou accident grave établi d’un descendant, ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale.
A cet effet, Safran Helicopter Engines s’engage à appliquer aux salariés concernés une garantie d’évolution de salaire dans les conditions suivantes :
Pour les non cadres : Attribution des augmentations générales (AG) + attribution de la moyenne des augmentations individuelles (AI) perçues pendant la durée du congé par les collaborateurs non cadres.
Pour les cadres : il sera appliqué un pourcentage d’augmentation correspondant à la moyenne d’augmentation individuelle attribuée à la catégorie cadres, perçue pendant la durée du congé.
Cette garantie d’évolution de salaire est appliquée à l’occasion de la campagne salariale suivant le retour de congé du collaborateur. Il est précisé que la part variable de rémunération des catégories de salariés concernés, en cas de congé maternité ou d’adoption, est versée conformément aux règles du Groupe Safran en vigueur. Par ailleurs, les Parties souhaitent promouvoir la prise effective de la totalité du congé paternité. A ce titre, l’Entreprise veillera, lors de l’application de la campagne salariale de l’année suivant le retour de congé, à ce que celle-ci ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière. Il est rappelé qu’au sein de Safran Helicopter Engines, la prise du congé légal de paternité fait l’objet d’un maintien de salaire par l’Entreprise (complément aux indemnités journalières versées par la CPAM).
Indicateurs du chapitre 4
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de la garantie de rémunération suite à leur congé maternité/adoption/parental d’éducation/présence parentale,
Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité et volume moyen de jours pris,
Résultat de l’index relatif à l’égalité professionnelle,
Nombre de personnes (hommes et femmes) bénéficiaires du budget prévu à l’article 10.4
CHAPITRE 5. L’EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties conviennent que tous les postes et tous les niveaux de qualification sont, par principe, ouverts à la mixité professionnelle et que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.
ARTICLE 12. Promotions dans l’Entreprise
Pour rappel, au sein de Safran Helicopter Engines, il peut y avoir un changement de classification à la hausse lors d’une mobilité professionnelle ou lors d’un élargissement de périmètre.
Safran Helicopter Engines veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes. Cependant, les Parties conviennent de la nécessité de « mettre en avant » les femmes, notamment lors des comités mobilité/carrière avec une analyse systématique et exhaustive des candidatures féminines.
Dans le même esprit, la Direction veillera à ce que le nombre de dossiers de femmes non cadres proposés lors des Parcours d’Evolutions Professionnelles (PEPS) et bénéficiaires du « passeport cadre » soit au moins proportionnel à l’effectif féminin dans la population non cadre éligible.
ARTICLE 13. L’accès à des postes à responsabilité
13.1 A date, les femmes cadres représentent 25 % de l’effectif cadre. Entre les classes d’emploi G14 à I18, elles représentent 18 % de ces catégories. Aussi, à l’issue du présent accord, Safran Helicopter Engines s’engage à augmenter cette proportion pour aboutir à 25 % de femmes sur les classes d’emploi G14 à I18.
Ainsi, lors d’un recrutement sur un emploi classé G14 et +, à compétences égales, la priorité sera donnée aux candidatures féminines. De même, les mesures suivantes sont reconduites :
Un
comité de carrière annuel dédié aux femmes se réunit afin de :
identifier le plus en amont possible les femmes cadres ayant les compétences, les capacités et le potentiel pour occuper des postes à responsabilité au sein de Safran Helicopter Engines ou du Groupe,
dessiner des trajectoires d’évolution de carrière et accompagner les progressions de carrière des femmes cadres par la mise en place de plan de développement personnalisé et adapté.
Le dispositif
« Mentoring au féminin » permettant tous les ans l’accompagnement de femmes par chaque membre du COMEX pour :
la construction de son projet de carrière : explorer le champ des possibles, identifier et surmonter les obstacles, accroître son réseau, etc.
et/ou le renforcement de ses compétences de leadership : réflexion stratégique, connaissance de soi, innovation, conduite du changement, etc.
13.2 Par ailleurs, la Direction souhaite augmenter la proportion de femmes dans les filières managériales et expertise.
A date, Safran Helicopter Engines compte 39 femmes expertes et 380 hommes experts répartis comme suit :
Niveau expertise
Femme
Homme
Total
% femme
Experts Emérites (Groupe) 0 8 8
0%
Experts Séniors (Groupe) 1 49 50
2%
Experts Société 10 85 95
11%
Spécialistes (Société) 28 238 266
11%
Total
39
380
419
9%
Les Parties se fixent comme objectif d’atteindre à l’échéance du présent accord :
15 % de femmes expertes (vs 11 % en 2023)
23% de femmes managers (vs 19 % en 2023)
Pour ce faire, la Direction s’engage à favoriser l’accès des femmes au dispositif de mentoring et du tutorat entre experts ainsi que le mentoring à destination des managers, dont l’objectif est de développer les compétences managériales et le leadership des managers par le partage et le transfert de compétences.
Indicateurs du chapitre 5
Part de femmes par Groupes et classes d’emploi et Part de femmes G14 et +
Nombre de dossiers de femmes proposés lors des Parcours d’Evolutions Professionnelles (PEPS)
Nombre et pourcentage de femmes promues managers
Nombre et pourcentage de femmes promues expertes
Pourcentage de femmes managers parmi l’ensemble des managers
Pourcentage de femmes expertes parmi l’ensemble des experts
Nombre de femmes ayant participé au dispositif « Mentoring managers » et « Mentoring au féminin »
CHAPITRE 6 : FACILITER LA VIE AU TRAVAIL DES HOMMES ET DES FEMMES PARENTS OU FUTURS PARENTS
Les Parties réaffirment leur volonté d’aider les salariés, quel que soit le genre, à concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle en particulier, concernant la parentalité. Ainsi les mesures de l’accord Safran en faveur de la parentalité du 26 juillet 2023 sont applicables, à savoir :
Un
cadre de bienveillance autour de la parentalité ;
L’accompagnement des salariés en
parcours de PMA ;
L’accompagnement des salariés en cas
d’interruption spontanée de grossesse tardive, interruption médicale de grossesse et en cas d’interruption de grossesse précoce ;
L’accompagnement des salariés
pendant la grossesse ;
L’accompagnement des salariés dans la période avant-adoption ;
L’accompagnement des salariés à
l’arrivée de l’enfant ;
L’accompagnement des salariés à leur
retour de travail (entretien de reprise, temps partiel jeune parents, allaitement, etc.) ;
Les
congés enfant malade pour les parents d’enfant de moins de 16 ans. Il est précisé qu’au sein de Safran Helicopter Engines, une attention particulière est portée aux demandes d’aménagements d’horaires faites par ces parents et nécessitées par la situation médicale de leur enfant, notamment dans le cadre de la transformation du 13ème mois en congés.
Le congé de présence parentale.
Ces mesures sont complétées par les dispositions suivantes spécifiques à Safran Helicopter Engines.
ARTICLE 14. Temps partiels ou temps réduit pour l’accompagnement de la parentalité
14.1 Les Parties réaffirment le principe selon lequel le passage à temps partiel ou temps réduit ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des hommes et des femmes. Il est rappelé qu’au sein de Safran Helicopter Engines, le temps partiel ou temps réduit correspond à du temps choisi dans le but d’une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
14.2 Les Parties rappellent que le temps partiel ou temps réduit est un droit ouvert aux pères comme aux mères dans le cadre des deux situations suivantes :
Jeunes parents et salariés exerçant l’autorité parentale, selon les modalités décrites dans l’accord en faveur de la parentalité au sein de SAFRAN
Congé parental d’éducation à temps partiel/temps réduit selon les conditions légales en vigueur.
14.3 Dans ce cadre, Safran Helicopter Engines s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, dans la mesure où le salarié à temps partiel ou temps réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué. Le passage à temps partiel ou temps réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail prévoyant notamment les modalités de paiement des cotisations sociales.
14.4 Les Parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel ou temps réduit doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail des salariés concernés. Il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail.
14.5 Il est rappelé que chaque salarié peut utiliser des jours issus de son Compte Epargne Temps pour financer un congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au CET en vigueur.
ARTICLE 15. Crédit de repos pour l’accompagnement de la grossesse
La situation des salariées à l’occasion de leur grossesse est prise en compte de manière spécifique en leur permettant, si elles le souhaitent, de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à caractère exceptionnel à compter de la date de déclaration de la grossesse à l’employeur, dans les conditions prévues par l’accord Safran en faveur de la parentalité. Ainsi :
dès l’annonce de la grossesse et jusqu’au 4ième mois : la salariée en décompte horaire bénéficie d’une heure de repos rémunérée par jour non reportable d’un jour à l’autre, à prendre en début ou fin de poste après concertation avec le manager. Les salariées en forfait jours bénéficient d’un allègement de leur charge défini en concertation avec le manager.
à partir du 5ième mois : la salariée bénéficie d’un crédit de repos de 20 % rémunéré de son temps de travail hebdomadaire. Ce crédit de repos peut être pris par journée entière (correspondant à la prise d’un jour de repos par semaine pour une salariée à temps plein, soit environ 14 jours de repos avant le congé légal de maternité jusqu’à deux enfants). A compter du 1er trimestre 2025, ce crédit pourra être pris en heures pour les salariés en décompte horaire. Ce crédit de repos est pris dans la semaine après concertation avec le manager. Chaque crédit de repos non pris est perdu.
ARTICLE 16 Maintien du lien avec l’Entreprise durant les périodes de maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation à temps plein
Afin d’assurer la continuité de l’information relative à la vie de l’Entreprise, chaque salarié peut sur demande continuer à recevoir des informations générales de l’Entreprise (magazine Groupe, Newsletter, communiqué interne) pendant sa période de maternité, d’adoption, de paternité ou lors de son congé parental d’éducation à temps plein. Ainsi, le salarié qui en fait la demande auprès de son manager pourra recevoir ces informations sur son adresse de messagerie personnelle.
ARTICLE 17. « Mercredi Famille »
17.1 Ce dispositif, dont l’objectif est de favoriser la conciliation entre les temps de vie, permet aux pères et mères d’enfants de moins de 14 ans de bénéficier d’une autorisation d’absence non payée les mercredis, pouvant représenter jusqu’à 20 jours ou 40 demi-journées par année civile.
Compte tenu du ramp-up et des difficultés Supply Chain actuelles, qui devraient perdurer pendant le début de la durée du présent accord, le dispositif « mercredi famille » est maintenu tout en adaptant les modalités d’acceptation par le manager à ce contexte particulier. Ainsi, il est précisé que le nombre de jours ou demi-journées validés par le manager dans le formulaire pourra ne pas être pris en totalité si les besoins du service ne permettent finalement pas au manager de les valider.
17.2 Le salarié formalise sa demande avec un nombre de jours ou demi-journées par trimestre. Le manager peut valider tout ou partie du nombre de jours, sur tout ou partie de l’année.
Une fois le formulaire validé, le salarié planifie les jours dans l’outil de gestion des temps, au trimestre ou à l’année, après concertation avec le manager. Le manager valide les jours au moins par trimestre, et en fonction des besoins du service. Une non validation par le manager dans l’outil de gestion des temps ne vaut pas acceptation. En cas de validation, chacun peut revenir sur ladite validation avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours peuvent également être posés et validés dans un délai plus court avec accord des deux parties. Le formulaire de demande est transmis au service Administration du Personnel de l’Etablissement avec le cas échéant, les motifs en cas de refus.
17.3 En cas de difficultés liées à la planification de ces jours, il est possible de saisir le service RH qui pourra solliciter le service social pour apprécier la situation. Les situations des parents élevant seuls leur enfant et celles des parents d’enfants handicapés ou en suivi hospitalier régulier seront prises en compte en priorité dans le cadre de la planification de ces jours.
17.4 Il est convenu que ces absences non payées ne conduiront à aucune proratisation des droits à congés, des jours de RTT, des jours de modulation et du 13ième mois.
ARTICLE 18. Heures de rentrée scolaire
Les pères et mères d’enfants scolarisés de moins de 14 ans disposent à l’occasion de la rentrée scolaire d’un crédit de 2 heures rémunérées. Ce crédit d’heures peut être fractionné en 2 fois une heure d’absence. Il pourra être complété par un autre motif d’absence, validé par la hiérarchie, au cours de la même journée. Un délai de prévenance permettant d’assurer le bon fonctionnement du service devra être respecté. Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’aménagement du temps de travail au regard de la situation de parents accompagnant leur enfant en situation de handicap ainsi que les salariés effectuant un horaire de nuit à cette occasion.
ARTICLE 19. Participation au développement des crèches interEntreprises
Safran Helicopter Engines participe au développement de crèches interEntreprises sur les 3 sites. A titre d’exemple, à date de signature du présent accord, l’Entreprise finance :
45 berceaux au sein de la crèche Aéropolis de Bordes,
10 berceaux au sein de la crèche collective Antoine de Saint Exupéry de Tarnos,
3 berceaux au sein du réseau de crèche Babilou de Buchelay (contrat 2022-2025, en cours de renouvellement pour 2025-2028).
ARTICLE 20. Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ses locaux de façon volontaire. Les Parties conviennent que le télétravail peut être sollicité dans certaines situations spécifiques nécessitant un cadre de bienveillance particulier. Cela concerne :
les femmes enceintes, pour la période se situant entre la date de déclaration de grossesse à l’employeur et la date de congé maternité,
le/la conjoint.e d’une femme dont la grossesse est à risque, pour la période se situant entre la transmission à l’employeur du certificat médical (attestant de la situation de risque) et la date de congé maternité,
les parents d’enfants en situation de handicap.
Pour ce faire, les conditions suivantes doivent être remplies :
Etre compatible avec les conditions d’exercice de l’emploi,
Avoir recueilli au préalable l’accord du manager,
S’effectuer dans la limite de 2 jours maximum par semaine.
L’intéressé.e doit remplir un formulaire de demande précisant sa situation particulière, les modalités d’exercice du télétravail (les jours de télétravail souhaités et le nombre de jour en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, l’adresse du domicile, etc.) ainsi que les justificatifs à fournir. Ce formulaire, une fois validé par le manager et le service RH vaut avenant au contrat de travail.
Indicateurs du chapitre 6
Nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein et à temps partiel par an, par sexe et par catégories (cadre / non-cadre)
Nombre de salariées bénéficiant d’un crédit de repos pour l’accompagnement de la grossesse
Nombre de bénéficiaires et nombre de jours par sexe et par catégories (cadre / non-cadre) : jours de congés enfants malade ; « mercredi famille » et heures de rentrées scolaires
Nombre de refus du dispositif « mercredi famille » par catégories (cadre / non-cadre) et Direction
Nombre de bénéficiaires du télétravail par sexe par catégories (cadre / non-cadre)
CHAPITRE 7 : MODALITES D’APPLICATION, DE SUIVI ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 21. Recours interne
Un recours interne est mis en place pour tout salarié s’estimant victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle (évolution salariale et/ou de classification) ou de l’application d’une autre disposition du présent accord. Le salarié saisit le Responsable RH Etablissement qui recevra la personne concernée, pouvant être accompagnée d’un représentant du personnel, et répondra à cette demande dans le délai de 2 mois. S’agissant d’une problématique liée à l’évolution salariale, la méthode prévue à l’article 10 sera appliquée.
Indicateur du chapitre 7
Nombre et nature du recours
ARTICLE 22. Commission de suivi et d’interprétation
Une Commission de suivi est instituée. Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord et sera réunie une fois par an, à l’occasion de la réunion de la Commission égalité professionnelle du CSE-Central au cours de laquelle est présenté le rapport annuel de situation comparée femmes-hommes. Cette Commission sera également compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels relatifs à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses du présent accord.
ARTICLE 23. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent donc que le présent accord fera l’objet d’une renégociation tous les 4 ans. Il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus par l’article L2232-12 du Code du Travail. Au-delà, il ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée.
Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront pour décider des suites à donner à celui-ci.
ARTICLE 24. Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités habituelles de dépôt et de publicité. Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’Entreprise.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Fait à Bordes, le 2 décembre 2024 Pour SAFRAN Helicopter Engines, La Directrice des Ressources Humaines,
