a l’egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
La société SAFRAN Seats, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de Versailles sous le numéro 515 450 088, dont le siège social est situé au 61 rue Pierre Curie – 78370 PLAISIR, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de SAFRAN Seats, dûment habilitée,
ARTICLE 4 – Aménagement et allègement de la charge de travail PAGEREF _Toc225325575 \h 8
TITRE V – EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE D’ACCES A LA FORMATION ET D’EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc225325576 \h 8
TITRE VI – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc225325577 \h 9
ARTICLE 1 – Rappel du principe de tolérance zéro PAGEREF _Toc225325578 \h 9
ARTICLE 2 – Mesures mises en place dans le cadre de la lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc225325579 \h 10
ARTICLE 3 – Indicateur de suivi PAGEREF _Toc225325580 \h 10
TITRE VII – REPRESENTATION DES HOMMES ET FEMMES DANS LES POSTES DE DIRECTION PAGEREF _Toc225325581 \h 10
TITRE VIII – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225325582 \h 10
TITRE IX – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION PAGEREF _Toc225325583 \h 11
TITRE X – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc225325584 \h 11
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental qui participe à la performance sociale, humaine et économique de l’entreprise.
Un environnement de travail inclusif, débarrassé de toute discrimination et inégalité, favorise l’engagement ainsi que la motivation des équipes, tout en renforçant l’attractivité et la réputation de l’entreprise auprès de ses clients, partenaires et futurs salariés.
Par son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise affirme sa volonté d’adopter une démarche de progrès durable et de responsabilité sociale.
Le présent accord vise ainsi à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, au travers d’objectifs et d’actions définis dans plusieurs domaines tels que :
L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation
La promotion professionnelle
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-1 et R. 2242-2 du code du travail, ce qui suit.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements distincts de la société Safran Seats en France.
TITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE CADRE DE L’EMBAUCHE
Les parties constatent que des écarts de représentation entre les femmes et les hommes persistent au sein de certains départements et que les efforts en matière de mixité des recrutements doivent être renforcés.
Les parties conviennent donc de définir des objectifs, de déterminer des actions de progression et de prévoir des indicateurs chiffrés afin de renforcer l’égalité professionnelle dans le cadre de la politique de recrutement.
ARTICLE 1 – Généralités relatives à la politique de recrutement
Conformément à la Charte d’Ethique du Groupe Safran, Safran Seats s’engage à appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences professionnelles et les qualifications des candidat(e)s.
L’entreprise s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion de tous les types d’offres d’emploi.
En outre, l’équité est assurée en appliquant les critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur.
L’entreprise garantit l’utilisation d’outils et de méthodes d’évaluation non discriminants ainsi que la traçabilité de l’ensemble des étapes de la sélection.
Les partenaires externes de recrutement seront informés de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement (sociétés d’intérim et cabinets de recrutement).
ARTICLE 2 – Engagements spécifiques en matière de politique de recrutement
Les parties conviennent que des efforts en matière de représentation équilibrée des hommes et des femmes doivent être réalisés concernant certaines populations et au sein de certains départements dans lesquels les écarts de représentation sont significatifs.
Objectifs de progression : Dans le cadre de sa politique de recrutement, la société s’engage à atteindre un taux global de 20 % de femmes au sein des directions Engineering et Strategy/Innovation en France.
Afin de poursuivre la politique Groupe et l’objectif de féminisation des recrutements prévu par l’accord formation et compétences du Groupe, la société s’engage à renforcer le recrutement de femmes parmi les SATV (stagiaires, alternants, thésards, VIE) et à atteindre une moyenne annuelle de 36 % de femmes.
Plan d’action : La société s’engage à ce que tous les membres des ressources humaines intervenant dans un processus de recrutement suivent le module Groupe dédié au recrutement, incluant un volet « Recruter sans discriminer ». La société entend par ailleurs poursuivre, aux côtés de l’association « Elles Bougent », ses actions de promotion, telles que la participation à des forums métiers et aux semaines d’intégration organisées dans des collèges et lycées. Par ailleurs, la société souhaite développer davantage son réseau de marraines au sein de Safran Seats et se fixe pour objectif de recruter au moins une marraine supplémentaire par an durant les 4 années d’application de l’accord, dont deux n’appartenant pas à la catégorie des cadres.
Indicateurs de suivi annuel : Afin de faciliter l’atteinte de ces objectifs, la société s’engage par ailleurs à suivre chaque année les indicateurs suivants :
% de recrutements femmes / hommes parmi l’ensemble des recrutements au sein des directions Strategy/Innovation et Engineering par rapport à l’ensemble des recrutements en France ;
% de femmes / hommes parmi l’ensemble des directions de Safran Seats ;
% de recrutement femmes / hommes parmi les SATV par an.
TITRE III – EGALITE DE TRAITEMENT SALARIALE – REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Les parties conviennent donc de définir des objectifs, de déterminer des actions de progression et de prévoir des indicateurs chiffrés afin de renforcer l’égalité professionnelle en matière de rémunération.
ARTICLE 1 – Rappel des principes généraux
Lors de l’embauche
Pour un même poste, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à formation, expérience et compétences équivalentes.
Au cours de l’exécution du travail
Pour un même poste avec un niveau de responsabilités, de performances, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences équivalents, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. L’entreprise s’engage à garantir l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée dans les meilleurs délais.
ARTICLE 2 - Engagements en matière d’égalité salariale
Objectif : L’écart entre les moyennes globales de rémunération des hommes et des femmes au sein d’une classe d’emploi ne devra pas excéder cinq points par rapport à la rémunération moyenne globale de cette classe d’emploi. Cet objectif ne sera applicable qu’au sein des classes d’emploi dont l’effectif est au moins égal à 100 personnes.
Plan d’action : Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures générales et individuelles sera dédié à la résorption des écarts lors de chaque négociation annuelle obligatoire (NAO) et identifié comme tel. Chaque RH devra veiller à ce que l’égalité salariale soit respectée au sein de sa population.
Les indicateurs de suivi choisis sont les suivants :
Différence des salaires de base, moyens et médians des femmes et des hommes par classification et tranche d’âge ;
Répartition du budget NAO de mesures spécifiques par sexe.
ARTICLE 3 – Engagements en matière d’évolution professionnelle
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la promotion des compétences. Elles s’engagent à mettre en place des actions visant à développer les opportunités professionnelles afin de garantir à tous les salariés des perspectives d’évolution équitables, sans distinction de genre ou de la situation familiale.
La notion de promotion a évolué avec l’entrée en vigueur de la Convention Collective nationale de la Métallurgie. Elle se définit comme le passage à un niveau de classification supérieure.
Les parties s’engagent à faire du critère de répartition des promotions prévu par l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes instauré par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, un critère prioritaire.
Objectif : La société mettra tout en œuvre pour obtenir la note maximale de 15 points chaque année.
Plan d’action : Le département en charge du développement des carrières s’assurera, lors des réunions régulières avec les responsables ressources humaines, que les promotions au sein de leur population sont effectuées selon une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes.
L’indicateur de suivi choisi est le suivant :
% de femmes promues par CSP et % d’hommes promus par CSP
ARTICLE 4 – Rémunération en cas de maternité, adoption, paternité et parental
Les parties rappellent qu’en application de l’accord Groupe en faveur de la parentalité, l’ensemble des salariés en congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil d’enfant sont rémunérés à 100% de la rémunération brute qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler durant toute la période du congé, et ce sans condition d’ancienneté.
En application des dispositions légales et conventionnelles les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur congé.
Les salariés revenant de congé parental d’une durée d’au moins un an, bénéficient à leur retour d’une revalorisation automatique de leur rémunération sur le modèle de la revalorisation due au retour de congé maternité, à savoir un rattrapage égal aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
TITRE IV – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectif : Safran Seats s’engage à poursuivre l’objectif du Groupe Safran de promouvoir un cadre de bienveillance autour de la parentalité, à travers la mise en œuvre d’actions concrètes et le suivi des indicateurs prévus au sein du présent titre.
ARTICLE 1 – Télétravail durant la grossesse et à la naissance de l’enfant
Plan d’action : Durant la grossesse, à la demande expresse de la salariée et sous réserve du bon fonctionnement du service, celle-ci pourra bénéficier de trois (3) jours de télétravail maximum par semaine dès l’annonce de sa grossesse et jusqu’à la veille du congé maternité, sous réserve de la fourniture d’un justificatif.
A compter du retour du congé maternité, paternité ou d’adoption et jusqu’au 3ème mois de l’enfant, un salarié pourra bénéficier de trois (3) jours de télétravail maximum par semaine, s’il en fait la demande expresse et sous réserve du bon fonctionnement du service.
La mise en œuvre de ce jour supplémentaire se fera en conformité avec l’accord relatif au télétravail actuellement en vigueur.
Les journées de télétravail seront saisies par l’employeur dans le logiciel de gestion du temps (« Horoquartz ») sous le motif « Télétravail exceptionnel ».
Les indicateurs de suivi choisis sont les suivants :
Nombre de demandes de 3ème jour de télétravail durant la grossesse ;
Nombre de demandes de 3ème jour de télétravail au retour du congé maternité, paternité et adoption.
ARTICLE 2 – Entretiens managériaux
Plan d’action : Conformément à l’accord Groupe sur la Parentalité, un entretien est organisé avant le début du congé afin de préparer l’absence, le remplacement éventuel et les conditions de retour de la salariée.
Lors de son retour de congé maternité, adoption ou parental, le salarié bénéficiera obligatoirement d’un entretien avec son manager qui devra être organisé le plus tôt possible et dans un délai maximal de cinq jours ouvrés suivant la reprise du travail. A titre exceptionnel, en cas d’absence du manager à la date de reprise, l’entretien pourra avoir lieu dans un délai maximal de dix jours ouvrés suivant le retour au poste.
Un entretien de mi-année devra par ailleurs être organisé pour les salariés dont le retour de congé maternité, adoption ou parental est intervenu postérieurement à la clôture des entretiens annuels.
ARTICLE 3 – Visites médicales
Toute femme enceinte peut, à tout moment si elle le souhaite, être orientée sans délai vers la médecine du travail. À l’occasion de cette visite organisée avec le médecin du travail, ce dernier peut, le cas échéant, proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou une affectation à un autre poste.
Lorsqu’une femme enceinte est affectée à un poste à risques, l’employeur est tenu de lui proposer un aménagement de poste ou une affectation temporaire dans un autre poste en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. Ces mesures temporaires n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
L’indicateur de suivi choisi est le suivant :
Nombre de salariées en état de grossesse ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’une affectation à un autre poste.
ARTICLE 4 – Aménagement et allègement de la charge de travail
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions de l’accord Groupe en faveur de la parentalité s’appliquent au sein de Safran Seats.
La charge de travail des salariés devra être adaptée par le manager et, le cas échéant, allégée en cas de mise en œuvre des dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par l’accord de Groupe relatif à la parentalité.
TITRE V – EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE D’ACCES A LA FORMATION ET D’EVOLUTION DE CARRIERE
L’accès à la formation professionnelle est un levier indispensable pour assurer l’égalité de traitement et des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié.
La société s’engage à garantir un accès égal à la formation aux salariés quel que soit leur sexe.
Plan d’action Pour atteindre ces objectifs, la société entend poursuivre sa communication sur l’accès à la formation au travers notamment de l’organisation de webinaires dédiés.
Elle s’engage également à maintenir et développer l’inscription du personnel féminin :
aux programmes de formation de développements personnels proposés par le groupe et notamment les formations « Talent Boost »
à tout autre programme visant à développer la présence du personnel féminin au sein des instances de direction, au sein des managers ou en qualité d’Expertes techniques.
La société s’engage en outre à déployer le programme « audace au féminin » qui vise à accompagner les femmes dans leur développement professionnel. Ce programme est ouvert à toutes les salariées quel que soit leur statut.
Les indicateurs de suivi choisis sont les suivants :
Nombre de salariées ayant suivi les parcours de formation « Talent boost » et « audace au féminin »
Nombre d’expertes parmi les femmes
TITRE VI – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ARTICLE 1 – Rappel du principe de tolérance zéro
Discrimination :
En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, sur la base de l’un des critères de discrimination mentionnés par ce texte, aucune personne :
ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en l’entreprise
ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Harcèlement moral et sexuel
Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Agissements sexistes
L’article L.1142-2-1 du code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
ARTICLE 2 – Mesures mises en place dans le cadre de la lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes
Safran Seats s’engage à prévenir et à éviter toute forme de discrimination, harcèlement et agissements sexistes. A ce titre, il est prévu de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation relatives à la politique de « Tolérance zéro ». La société s’engage également à déployer la formation « Prévention des agissements sexistes » dans le but de sensibiliser les salariés sur les risques de violences sexistes et sexuelles au travail.
ARTICLE 3 – Indicateur de suivi
L’indicateur de suivi choisi est le suivant :
Nombre de sessions de formation et nombre de personnes ayant bénéficié du module de formation « prévention des agissements sexistes »
TITRE VII – REPRESENTATION DES HOMMES ET FEMMES DANS LES POSTES DE DIRECTION
Afin de satisfaire l’objectif d’au moins 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et 30% de femmes membres d’instances dirigeantes, la société prévoit les mesures de correction suivantes :
S’engager à renforcer l’inscription du personnel féminin à tout programme visant à développer la présence des femmes au sein des instances dirigeantes et notamment aux parcours « Executive », « Early Development Center » et « Management Development program » ;
S’engager à maintenir et développer l’inscription du personnel féminin aux programmes de formation de développements personnels proposés par le groupe et notamment les formations « Talent Boost ».
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés ayant suivi les parcours de formation « Executive », « Early Development Center » et « Management Development program » et la répartition par sexe ;
Nombre de salariées ayant suivi les parcours de formation « Talent boost »
Taux de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes ;
TITRE VIII – SUIVI DE L’ACCORD
L'application du présent accord et les indicateurs associés seront suivis annuellement par la Commission égalité professionnelle du Comité social et économique central.
Une réunion d’information et d’échange sera également organisée une fois tous les deux ans avec les Organisations Syndicales Représentatives en vue du suivi de l’application de l’accord.
TITRE IX – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Cet accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société se rencontreront pour envisager la négociation des conditions du renouvellement du présent accord. A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par le biais d’un avenant. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour engager des négociations.
TITRE X – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera, à l’initiative de la Direction, déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Fait à Plaisir,
Le 25 mars 2026,
En 6 exemplaires,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
