ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE SAFRAN SPACECRAFT PROPULSION
Entre, ci-après « les Parties »,
La Société Safran Spacecraft Propulsion, représentée par M. en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes et intervenant pour le compte de l’établissement situé Campus de l’Espace – 1 Avenue Hubert Curien – 27200 VERNON.
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées, désignées ci-après et représentées par :
Pour la CFDT :
Pour l’UNSA :
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’
Accord »).
Préambule
Safran Spacecraft Propulsion s’inscrit dans une démarche volontariste d’élaboration des principes de fonctionnement pour la Qualité de vie au Travail. A ce titre, un accord dédié au Télétravail a déjà été conclu le 27 juillet 2023. La qualité de vie au Travail amène une nécessaire prise en compte de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ce qui emporte une réflexion sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi le présent accord intègre cette thématique et les parties rappellent leur engagement dans la mise en œuvre et la poursuite d’actions visant à garantir le respect de l’égalité professionnelle et promouvoir la mixité dans tous les métiers de l’Entreprise. Les dispositions du présent accord viennent compléter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que celles issues des différents accords du Groupe (Accord relatif à la Parentalité, à la prévention du stress au travail etc).
TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les signataires du présent accord démontrent leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et les comportements. La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités.
A ce titre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que constitue un outrage sexiste le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste ou qu’il soit porté atteinte à sa dignité en raison de son caractère humiliant, soit créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Les parties rappellent par ailleurs l’existence d’un Référent Harcèlement sexuels et agissements sexistes, désigné parmi les salariés élus ainsi que d’un correspondant choisi par la Direction au sein de l’Entreprise.
CHAPITRE I : L’accès à l’emploi
Article 1.1 : Objet
Dans le prolongement des engagements du Groupe Safran et de la politique volontariste initiée depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent pour définir les actions menées spécifiquement par Safran Spacecraft Propulsion en vue de garantir une égalité d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les parties rappellent les dispositions notamment contenues dans le Document d’Enregistrement Universel du Groupe Safran pour l’année 2022 : « Les ambitions et les actions de la direction Groupe des Responsabilités humaines et sociétales (…) agissent autour de quatre fondamentaux :
◼ développer les compétences et créer des opportunités d’évolution ; ◼ assurer un environnement de travail de qualité ; ◼ favoriser l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion ; ◼ encourager la collaboration et l’entraide »*
* Extrait du Document d’enregistrement universel 2022 – page 283
Par ailleurs, les mesures prévues par le présent accord s’inscrivent également dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018. Le présent accord traduit l’ambition commune de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir la mixité dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.
Article 1.2 : Promouvoir la mixité au travers des relations écoles
« À travers son accord européen en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes, Safran maintient son engagement d’intégrer 5 % de jeunes : doctorants, en alternance, en stage ou en VIE dans ses effectifs en Europe » (document d’enregistrement universel 2022 – page 284).
Convaincues de l’importance de veiller au transfert de compétences et à la transmission des savoirs, les parties souhaitent souligner au travers du présent accord, les engagements initiés depuis plusieurs années en matière de visibilité et de recrutement des jeunes en entreprise, et ce prioritairement à travers la voie des stages, des contrats d’alternance ou encore des visites d’entreprise.
Les parties s’accordent également sur l’importance d’entretenir et de veiller aux relations particulières avec les écoles et les principaux établissements de formation correspondant aux métiers de Safran Spacecraft Propulsion. Ce principe fait partie intégrante de la Responsabilité Sociétale de l’entreprise en vue de faire connaître ses activités, ses filières et ses opportunités.
Safran Spacecraft Propulsion s’engage à coopérer avec le système éducatif afin d’encourager spécifiquement les actions permettant de promouvoir les métiers de l’industrie les moins féminisés auprès des élèves et des étudiantes.
L’entreprise entend ainsi : - développer le maillage des écoles (du niveau lycée aux formations de l’enseignement supérieur), - diversifier ses partenariats avec les écoles dont les cursus et le niveau de formation correspondent aux métiers de l’entité, - participer aux forums et évènements organisés par les écoles, - mettre en place des visites de l’entreprise à destination des collégiens et lycéens, - accueillir des élèves de niveau 3ème dans le cadre de leur stage de découverte et/ou des élèves de 2nde dans le cadre de la séquence d’observation en milieu professionnel, - accueillir des élèves dans le cadre de leur stage de niveau Bac à Bac+5 - prendre part au dispositif Groupe relatif aux Ambassadeurs école : ce dispositif faisant appel à des salariés volontaires, notamment des femmes pour intervenir dans les écoles et universités cibles afin de présenter la société et ses différents parcours professionnels.
Pour l’ensemble des actions précitées, l’objectif de développer la mixité dans nos métiers est à prendre en compte.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions relations-écoles menées : déclinaison selon les niveaux de formation et les cursus visés
Nombre de stagiaires de 3ème et ou de 2nde accueillis avec un objectif de parité F/H
Nombre de stagiaires accueillis sur les autres niveaux de formation F/H
Nombre de contrat d’alternance F/H
Article 1.3 : Favoriser la mixité par le recrutement et la mobilité
Conformément à la charte éthique du Groupe, Safran Spacecraft Propulsion entend réaffirmer d’une part, l’application d’une politique d’embauche exempte de toute discrimination, et d’autre part, que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès amenant l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et concourent au développement de la mixité et de la féminisation des métiers.
Safran Spacecraft Propulsion s’engage à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance.
Au sein du Groupe Safran, les femmes représentent 26% des effectifs en 2023 ; au sein de la société Safran Spacecraft Propulsion, les équipes féminines représentent quant à elles, 29% de l’effectif pris au 31 décembre 2023. L’objectif est de faire progresser cette proportion de façon continue pendant la durée de cet accord et ce, dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
La voie des stages et de l’alternance constitue un levier pour aller dans ce sens.
Indicateurs de suivi pluriannuels :
Pourcentage de femmes rapporté à l’effectif total par catégorie socio-professionnelle
Pourcentage de femmes recrutées sur l’ensemble des recrutements effectués par catégorie socio-professionnelle
Pourcentage de femmes accueillies parmi les stagiaires et alternants
CHAPITRE II : Evolution professionnelle
Article 2.1 : Objet
Les parties signataires réaffirment par le présent accord, leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et à ses compétences professionnelles. Il est également rappelé que l’évolution professionnelle repose sur des critères objectifs tels que les compétences exercées, la performance, le respect des valeurs du groupe… qui sont abordés lors de l’entretien annuel entre le salarié et son manager.
Article 2.2 : Garantir une évolution professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes
L’évolution professionnelle des salarié(e)s de Safran Spacecraft Propulsion, l’accès à des postes de management et/ou à responsabilités, doivent être exclusifs de toute considération tenant au genre.
La Direction veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparables entre les femmes et les hommes et vise un équilibre dans la tenue des postes à responsabilité, tant dans les filières d’expertises que dans les filières managériales. Les parties se donnent pour objectif d’atteindre une répartition F/H dans les postes managériaux équivalente à celle de la société.
Indicateurs de suivi sur la durée de l’accord :
Répartition F/H dans les classe et catégories d’emploi
Répartition F/H au sein de l’équipe managériale
Etat des mobilités et des promotions annuelles F/H
Article 2.3 : L’accès à la formation
La formation est un élément essentiel de l’égalité professionnelle et constitue un levier favorisant la mixité des emplois. L’évolution de carrière se construisant tout au long de la vie professionnelle, la formation doit permettre à chacun des salariés travaillant à temps plein comme à temps partiel de maintenir et développer ses compétences professionnelles.
Safran Spacecraft Propulsion s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux femmes et aux hommes d’accéder à la formation quels que soient leur catégorie socio-professionnelle, leur temps de travail, leur âge ou leurs contraintes familiales.
Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation F/H
Nombre d’heures de formation réalisées F/H et par CSP
Article 2.4 : Le partage des compétences
Les parties soulignent l’importance de la transmission des compétences, que ce soit pour favoriser les transmissions intra-générationnelles comme pour dispenser une compétence nouvelle, ceci afin de développer le savoir-faire des salariés de l’entreprise. Il est rappelé que ces principes sont présentés dans l’accord Groupe relatif à la formation et au développement des compétences.
A ce titre, les parties visent à soutenir les actions de parrainage : celles-ci correspondent à une transmission du savoir afin de permettre l’acquisition de nouvelles compétences.
La personne parrainée sera un salarié embauché en CDI ou CDD ou bien encore un salarié en mobilité impliquant la découverte d’un nouveau métier.
Le rôle de parrain fait appel à des compétences tant techniques que pédagogiques : ainsi le parrain devra avoir acquis au moins 2 ans d’expérience professionnelle dans la fonction pour laquelle il y aura transmission de compétences et se porter volontaire pour exercer ce rôle. Il pourra être associé au parrainage de 2 salariés simultanément au plus.
Le responsable hiérarchique de la personne parrainée fait le choix parmi les salariés volontaires pour assurer une transmission du savoir avec un investissement particulier durant une période d’au moins 2 mois, la durée totale du parrainage étant définie en concertation avec les Ressources Humaines.
Les salariés placés dans cette situation de parrainage seront éligibles à une prime forfaitaire de parrainage d’un montant de 120€ brut mensuel pour une situation de parrainage temps plein pouvant être versée durant 2 mois maximum indépendamment du nombre de salarié parrainé. Dans le cas d’une pluralité de parrain, il sera acté le principe de partage de la dite prime lors de la désignation des deux parrains. Ils pourront par ailleurs bénéficier d’une formation afin de développer leurs compétences pédagogiques et d’accompagnement.
Enfin, il est rappelé que la transmission des savoirs et des compétences est un enjeu majeur pour le Groupe dont la politique en la matière est illustrée notamment par l’accord cadre européen du 25 janvier 2024 en faveur de l’insertion professionnelle et par l’accord cadre mondial du 4 décembre 2023 relatif à la responsabilité sociétale d’entreprise.
CHAPITRE III : Rémunération
Article 3.1 : Salaires et évolution salariale individuelle
Les parties signataires affirment que l’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche à compétence équivalente et une progression salariale similaire à parcours professionnel semblable. A aucun moment, le salaire ne pourra être déterminé en fonction du genre.
La politique d’augmentation équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle devra être attentivement menée.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes/hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par CSP, par Direction et par tranche d’âge
Moyenne des augmentations attribuées par genre
Comparaison par CSP du salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes
Présentation du nuage de points pour les cadres dans sa globalité et par classification
Présentation du nuage de points pour les non cadres dans sa globalité
Article 3.2 : Situation de l’exercice du travail à temps partiel
Le choix du travail à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de rémunération des salariés concernés. L’attribution des augmentations individuelles sera réalisée sans distinction selon la durée du travail.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes/hommes à temps partiel augmentés par CSP
Moyenne des augmentations du personnel à temps partiel
Identification des salarié (e)s à temps partiel au sein des nuages de points relevant de l’indicateur de l’article 3.1
TITRE II : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le Groupe Safran reconnait l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle par son adhésion à la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie (jointe en annexe).
Les parties signataires s’accordent à considérer que les deux définitions suivantes issues de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 permettent de clarifier la notion de Qualité de Vie au Travail :
« La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué ».
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Les parties signataires actent le principe que la Qualité de Vie au Travail est un facteur d’épanouissement et de développement du bien-être tant individuel que collectif. L’ensemble de ces points contribuant à la performance de Safran Spacecraft Propulsion. Les parties s’entendent sur le principe d’une concertation avec les élus du CSE pour l’organisation d’un évènement collectif annuel visant à promouvoir la cohésion des équipes.
Il est fait le constat que si la conciliation des temps de vie est un élément essentiel de la satisfaction au travail, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut être perméable. Ceci découlant des modes d’organisation tant collectifs que individuels. Afin de préserver la vie personnelle de chaque salarié, les signataires entendent rappeler les dispositifs existants et prévoir les dispositions en sus.
CHAPITRE I : L’organisation du temps de travail
Article 1.1 : Le télétravail structurel ou occasionnel
Dans son accord du 27 juillet 2023 relatif à l’exercice du télétravail, Safran Spacecraft Propulsion a illustré la volonté des parties de définir les modalités d’un mode de travail alternatif qui permet une meilleure conciliation de l’organisation professionnelle et personnelle.
Il est ainsi prévu la possibilité pour le salarié qui le souhaite et dont le poste est éligible, de pouvoir exercer un télétravail structurel ou encore occasionnel afin de lui permettre une souplesse d’organisation tout en contribuant à l’amélioration de sa qualité de vie le cas échéant.
Article 1.2 : Le travail à temps partiel à l’initiative du salarié
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés. Le travail à temps partiel permet une conciliation accrue de la vie personnelle et la vie professionnelle. Les parties rappellent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs annuels de la personne.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel est adressée au service RH par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date. La réponse à cette demande devra être apporté au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci ; par ailleurs en cas de refus, celle devra faire l’objet d’un retour écrit.
Le temps partiel pouvant intervenir à des moments spécifiques dans la vie d’un salarié, les parties rappellent le fait que les accords Groupe prévoient des dispositifs spécifiques : le temps partiel aidé Parentalité ou de fin de carrière.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il sera porté à leur connaissance, la liste des emplois disponibles correspondants.
Lorsque la demande du salarié est justifiée par le décès de son conjoint, elle est examinée en priorité par l'entreprise.
Article 1.3 : L’efficience des temps de réunion
Les réunions de travail sont inhérentes à l’organisation de la société et peuvent représenter une part importante du temps de travail. Aussi, une attention particulière sera portée aux modalités d’organisation afin d’éviter un quelconque effet de nuisance à l’efficacité professionnelle ainsi qu’à la vie personnelle du salarié.
Les plages fixes devront être privilégiées pour l’organisation et la tenue des réunions en veillant à sauvegarder le respect d’un temps de repas du midi. Par ailleurs, les réunions de travail avant 8h30 et après 18h doivent revêtir un caractère exceptionnel.
Article 1.4 : Le respect du temps de repos quotidien
Les parties rappellent le caractère impératif de respecter le temps de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. En cas de retour tardif de déplacement, il est également rappelé que ce temps de repos doit être intégré au regard de l’heure de démarrage de la journée de travail suivante.
CHAPITRE II : La qualité de l’environnement physique et de bien-être au travail
Article 2.1 : L’aménagement des espaces de travail
L’aménagement de l’espace de travail est corrélé à la perception de bien-être, tant physique que mental, du salarié au travail. Ainsi pour chaque projet d’aménagement d’espace de travail, la Direction s’engage à tenir compte des critères suivants :
Compatibilité des activités exercées,
Adaptation de l’espace pour favoriser le confort physique,
Règlementation et recommandations applicables tels que les standards Safran, les recommandations INRS.
Les critères relatifs à la circulation, à l’exposition (bruit, passages, luminosité), à l’ergonomie seront adaptés pour chaque aménagement.
Enfin la CSSCT et/ou le CSE pourront faire des propositions conformément à la législation en vigueur.
Article 2.2 : L’ergonomie au poste de travail
Safran Spacecraft Propulsion s’engage à poursuivre ses actions en matière d’amélioration des conditions de travail et de réduction de la pénibilité.
La démarche ergonomique est déployée, tant sur le plan de l’ergonomie préventive que dans le cadre de nouveaux projets d’aménagement où cette démarche est pleinement intégrée au cahier des charges. Cette démarche fait par ailleurs l’objet de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.
La Direction s’engage par ailleurs, à organiser avec le concours de l’interlocuteur SSE et superviser un évènement thématique annuel portant sur l’ergonomie au travail.
Article 2.3 : Valorisation des démarches d’amélioration continue de l’environnement physique de travail
Les dispositions du présent accord convergent dans une optique d’encourager et soutenir toute action en lien avec :
La sécurité et l’ergonomie,
Le dispositif de 5S pour lequel il sera animé au moins 1 fois/an, une action de réalisation du 5S par l’ensemble des collaborateurs,
La formation et la sensibilisation sur les facteurs de risques : la Direction s’engage a organiser au moins 1 fois/an, une intervention d’un interlocuteur professionnel à destination de l’ensemble des salariés afin sensibiliser ces derniers sur une thématique (tel que la conférence sur le Sommeil animée par la cellule de santé au travail en 2023),
L’implication de tous les acteurs pour l’amélioration continue.
Le fait de faciliter l’accès à une pratique sportive : ainsi les douches se situant dans les vestiaires seront accessibles aux salariés qui souhaiteront pratiquer une activité sportive durant leur coupure journalière.
CHAPITRE III : L’accompagnement des salariés dans les évènements de la vie professionnelle et personnelle
Article 3.1 : L’intégration dans l’entreprise à l’embauche
Le Groupe réitère dans son accord cadre européen en faveur de l’insertion professionnelle, l’importance de « développer un parcours attractif d’intégration ». Dans cette continuité, les parties déclinent le principe de mener une politique d’intégration qualitative et structurée qui est l’une des conditions de réussite de prise de poste.
Ainsi les conditions matérielles d’accueil (remise du badge d’accès et du matériel informatique par exemple) seront anticipées afin de positionner les nouveaux arrivants dans les meilleures conditions dès l’arrivée.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines est garante d’un parcours d’intégration visant à :
Dispenser les accueils nécessaires (SSE, sûreté, SI…)
Réaliser un accueil RH (signature du contrat de travail, remise du trombinoscope, information sur les outils SIRH…)
Faire découvrir les différentes Directions de la structure : Qualité, Achats, Commerce…
Porter la découverte des produits de Safran Spacecraft Propulsion
Faire découvrir l’outil de travail par une immersion dans les ateliers ainsi que dans les moyens d’essais
Sensibiliser aux thématiques de notre secteur d’activité par les formations en ligne : la protection de l’information et des données, l’éthique et la conformité…
Organiser la rencontre avec les interlocuteurs du Comité Social et Economique (CSE).
Article 3.2 : Reconnaissance de l’expérience professionnelle dans l’entreprise
Il est rappelé que les dispositions relatives à l’octroi de la médaille du travail sont à la fois légales et conventionnelles ; elles font l’objet d’une note d’application de Safran Spacecraft Propulsion.
A l’atteinte de 10 années d’ancienneté société à compter du 1er octobre 2015 et pour les salariés non encore éligibles à l’attribution de la première médaille du travail (médaille d’Argent), il sera attribué un cadeau de la part de l’entreprise.
Article 3.3 : Accompagnement de la parentalité pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
« Convaincus que bien vivre sa parentalité au travail est un enjeu qui s’inscrit dans une dynamique sociétale forte et constitue un facteur essentiel d’attractivité de la société et de bien-être au travail des salariés, les partenaires sociaux ont conclu un accord accompagnant la parentalité dans son ensemble au sein du Groupe (…), le texte est construit autour des grandes étapes de la parentalité, de la conception à l’éducation, et a pour ambition d’accompagner chaque salarié dans sa vie de parent et dans sa carrière.
Outre ces différentes étapes de la vie de parent, la volonté des signataires est de favoriser un cadre de bienveillance autour de la parentalité au travail et d’appliquer un principe de souplesse, afin de répondre aux enjeux de qualité de vie au travail et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ».
Dans son accord en faveur de la Parentalité signé le 26 juillet 2023, le Groupe réaffirme son engagement en faveur d’une bonne articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Les parties signataires actent le principe que l’ensemble des dispositions prévues pour accompagner la situation de parentalité seront abordées au travers de l’accord Parentalité du Groupe et éventuellement au travers de l’accord relatif au Compte Epargne Temps de Safran Spacecraft Propulsion.
Il est précisé que le congé « enfant malade » prévu par l’article 14 du dit-accord pourra être utilisé par extension à toute situation relative à l’enfant : rentrée scolaire, rendez-vous médicaux et/ou scolaires… sur présentation d’un justificatif.
Article 3.4 : Accompagnement du salarié en cas d’évènements familiaux
Le salarié faisant face à un évènement d’hospitalisation d’un proche doit pouvoir être soutenu. Aussi les parties réitèrent le principe d’accorder une autorisation d’absence payée de un jour par évènement d’hospitalisation du conjoint/concubin, des ascendants ou enfants du salarié. Cette autorisation d’absence est fractionnable par demi-journée, elle doit être prise entre la semaine précédant l’hospitalisation et la semaine suivant celle-ci, dans la limite de trois évènements par an.
Ce droit sera porté à deux jours lorsque l’évènement d’hospitalisation a lieu à plus de 300 km du domicile du salarié.
Selon les dispositions légales et conventionnelles, en cas de décès d’un proche, le salarié a la possibilité de solliciter les congés suivants :
12 jours en cas de décès d’un enfant pouvant être portés à 14 jours selon l’âge et la situation de l’enfant concerné
4 jours en cas du décès du conjoint ou concubin ou partenaire de pacs du salarié pouvant être portés à 5 jours en cas d’enfants à charge
3 jours en cas de décès d’un parent ou d’un beau-parent (majorés d’un jour supplémentaire lorsque les obsèques ont lieu à plus de 300 km du domicile du salarié)
3 jours en cas de décès des frères et sœurs
1 jour en cas de décès d’un grand-parent
1 jour en cas de décès d’un petit-enfant
Article 3.5 : Don de jours de repos
Les parties souhaitent encourager un dispositif de don de jours de repos entre les salariés qui permettrait au salarié de pouvoir s’absenter tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération. Au-delà des dispositifs légaux tel que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant, le dispositif de don de jours viserait à accompagner un salarié se trouvant dans les situations suivantes :
Assumer la charge d’un enfant âgé au plus de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une gravité particulière rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou venir en soutien à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap au sens de l’article 3142-16 du code du travail.
Ou encore en cas de décès d’un enfant dont le salarié avait la charge.
Toute situation n’entrant pas dans les cas précités mais susceptible d’y être assimilée sera étudiée. Le bénéficiaire pourra bénéficier de 20 jours ouvrés dans la mesure où il aura consommé les autres possibilités d’absences dans les mêmes proportions que tout autre salarié de Safran Spacecraft Propulsion. Le bénéfice de ce dispositif ne devant pas avoir pour effet un report des congés payés et jour de RTT au-delà des dates limites de prises convenues au sein de l’entreprise. La prise de jours issue des dons devra se faire de manière consécutive. Ces périodes d’absences seront assimilées à du temps de travail effectif. Chaque salarié de l’entreprise pourra faire un don dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an (par journée entière) à un salarié de l’entreprise. Ce don repose sur le volontariat, de manière anonyme et est sans aucune contrepartie. Les jours cessibles sont les congés d’ancienneté ainsi que les jours de RTT et ils seront considérés comme consommés à la date du don. La valorisation des jours donnés se faisant en temps : un jour donné par un salarié quel que soit son salaire équivaudra à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire. La mise en œuvre de ce dispositif se fera sur demande du salarié ou bien dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de formuler lui-même cette demande, sa hiérarchie pourra l’effectuer pour lui. Etant entendu que la confidentialité de l’identité du salarié demandeur ainsi que des raisons l’amenant à solliciter ce dispositif sera garanti pour le service des ressources humaines. Les justificatifs attendus en fonction de la situation seront, soit un certificat médical attestant de l’état de santé du proche, soit l’acte de décès de l’enfant. Le service des ressources humaines pourra s’appuyer sur la médecine du travail afin de pouvoir appréhender convenablement le dit- certificat.
Article 3.6 : Accompagner le salarié en situation de Handicap
Afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les parties conviennent de poursuivre la politique en place depuis plusieurs années au sein de l’établissement de Vernon s’appuyant sur le dispositif de chèques emplois service universel (CESU). Dans ce cadre, afin d’aider les salariés à subvenir à des besoins en relation avec leur situation de handicap, un dispositif de chèque CESU est mobilisable pour un montant de 1000€ euros par an pour une présence dans les effectifs de la société en équivalent temps plein sur l’année. Les critères d’éligibilité seront les suivants :
Salarié(e) ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité
Victime d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) d’au moins 10%
Salarié(e) reconnu(e) d’une invalidité réduisant la capacité de travail aux 2/3
La personne concernée devra adresser sa demande d’attribution du chéquier CESU au service Ressources Humaines avec la fourniture d’un document attestant de l’un des critères d’éligibilité de la reconnaissance du handicap (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé, notification d’invalidité ou notification d’incapacité permanente partielle). Safran Spacecraft Propulsion contribuera à la prise en charge des CESU à hauteur de 100%.
Article 3.7 : Accompagner la transition entre la vie active et la retraite
L’accompagnement des salariés expérimentés dans la transition entre la vie active et la retraite est un enjeu pour l’Entreprise. Il est rappelé que l’accord Groupe du 6 avril 2023 relatif à l’emploi des salariés expérimentés prévoit plusieurs mesures d’accompagnement. La mise en œuvre d’un dispositif de Temps Partiel Aidé à la demande du salarié est activable sous plusieurs formes. La Direction s’engage à appliquer les dispositions de l’accord Groupe relatives à ce dispositif jusqu’au terme du présent accord dans le cas où un nouvel accord Groupe ne couvrirait plus ce dispositif. Le temps de travail peut être par ailleurs aménagé via l’utilisation des jours capitalisés dans le Compte Epargne Temps dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
CHAPITRE IV : L’encadrement de l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion
Article 4.1 : De la bonne utilisation des outils numériques
Le développement des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, outils collaboratifs tel que Teams) accompagne le fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins une vigilance accrue doit être apportée vis-à-vis de l’utilisation de l’ensemble des outils inhérents afin d’éviter le risque de l’hyperconnexion et ainsi contribuer à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/personnelle.
Article 4.2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un principe fondamental que les parties souhaitent rappeler via les points suivants :
Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages reçus dans ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de ses jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;
Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soient leur nature (congés, arrêts de travail…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs.
Certains salariés intervenant sur un périmètre mondial sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser les communications et réunions sur des plages communes aux différents acteurs et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des mails.
Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est de la responsabilité de chacun de veiller à respecter les dispositions règlementaires en matière de temps de travail. Les parties rappellent donc que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
TITRE IIi : DISPOISITIONS FINALES
Article 1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prend effet au 1er janvier 2025. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour ouvrir des négociations en vue de son renouvellement.
Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (nouvelle crise sanitaire…) nécessitant un recours massif au télétravail.
Article 2 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
Article 3 : Dépôt
Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran Spacecraft Propulsion.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
Fait à Vernon, le 13 décembre 2024.
En 5 exemplaires.
Signatures
Pour Safran Spacecraft Propulsion,
, Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
