1- ENCADREMENT DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc89249856 \h4
2- ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELSPAGEREF _Toc89249857 \h7
3- Optimisation des déplacements professionnelsPAGEREF _Toc89249858 \h10
4- QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUEPAGEREF _Toc89249859 \h11
5- Dispositions finalesPAGEREF _Toc89249860 \h12
ANNEXE 1 Charte SVS du bon usage de la messagerie professionnellePAGEREF _Toc89249861 \h14
ANNEXE 2 Charte des 15 engagements SafranPAGEREF _Toc89249862 \h16
left Préambule
La notion de qualité de vie au travail est associée au sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement. Celui-ci résulte d'une diversité de facteurs tels que l'intérêt au travail, la qualité des relations de travail, le niveau d'implication, le degré d'autonomie, le travail en équipe ou encore la valorisation du travail effectué. Dans ce cadre, les parties rappellent que les modalités d'organisation du travail doivent favoriser le sens donné au travail et permettre d'accroître la performance collective et individuelle, par l'engagement de chacun de ses acteurs, tout en garantissant leur santé, leur sécurité et leur bien-être. Dans un contexte à forts enjeux opérationnels et de préparation de l'avenir la mobilisation totale de l'ensemble des équipes est nécessaire. En s'inscrivant dans la dynamique conventionnelle engagée notamment par les accords Télétravail (signé en décembre 2021) et Egalité professionnelle (signé en septembre 2020) ainsi que dans la continuité des dispositifs conventionnels Groupe (Accord Groupe sur la prévention du stress au travail du 19 janvier 2011, Accord Groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013 ...), les parties au présent accord réaffirment leur volonté de préserver et d'améliorer durablement la qualité de vie au travail des salarié(e)s de Safran Ventilation Systems à travers 3 axes majeurs : - L'encadrement de l'utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion - La conciliation des temps de vie professionnel et personnel - L'amélioration de la qualité de l'environnement physique de travail Les dispositions du présent accord sont ainsi l'opportunité de mettre en place des mesures d'accompagnement du changement dans les temporalités et les espaces, en faveur du bien-être au travail. Les parties conviennent que la communication et le partage de l'information entre tous les acteurs doivent être considérés comme des leviers de réussite nécessaires au déploiement et à l'appropriation collective et individuelle de la démarche QVT. left 1- ENCADREMENT DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
1 - Définition et modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Dans un contexte où les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. Par ailleurs, pendant le temps de travail, chaque salarié(e) se doit, en fonction des situations, de gérer ses priorités et par conséquent de juger de l'utilité ou non de se connecter. Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et de se déconnecter quand il le décide, il ne doit pas céder à l'instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu'ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Dans ce cadre, les parties au présent accord rappellent que le droit à la déconnexion s'applique à l'ensemble des salarié(e)s, quel que soit leur mode d'organisation du travail et leur niveau hiérarchique. Le droit à la déconnexion s'exerce tant à l'égard du manager que de ses collègues et quel que soit l'environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel. Les présentes dispositions visent ainsi non seulement à assurer aux salarié(e)s la garantie du respect des temps de repos mais également à garantir par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de toutes et tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre entre vie privée / familiale et vie professionnelle. Dans ce cadre, les parties précisent que :
Chaque salarié(e) doit s'abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d'urgence exceptionnelle tel que défini à la fin du présent article. Chacun doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d'appels en dehors des heures régulières de travail de l'établissement, du service, etc.
Aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d'y répondre.
Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire, RTT individuel ou collectif), de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) ou toute autre période de suspension de contrat de travail doivent être respectées par chaque salarié(e), quel que soit leur niveau de responsabilité.
Dès lors, aucun(e) salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à disposition. L'utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi,
top en aucun cas, être prise en compte dans l'appréciation du salarié, notamment à l'occasion de I'EPDP. Les parties conviennent que les cas d'urgence exceptionnelle sont constitués des seuls cas de circonstances particulières, nées de la gravité, de l'urgence et de l'importance des sujets à traiter et doivent rester fortuits et inhabituels. Ils peuvent notamment concerner les situations de crise ou d'extrême urgence inattendues ou imprévisibles.
Le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'entreprise.
2 - Dispositifs d'accompagnement de l'exercice du droit à la déconnexion et de l'encadrement de l'utilisation des outils numériques
2.1 Mise en place de campagnes de prévention et de sensibilisation
A cet effet, Safran Ventilation Systems s'inscrit dans la démarche de sensibilisation du Groupe qui a déployé une charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle qui précise :
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, les e-mails n'appelant pas nécessairement une réponse immédiate
Éviter de répondre aux messages durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf cas exceptionnel
Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l'international
Se laisser le temps de répondre efficacement aux messages.
En complément de cette charte et afin de prévenir l'utilisation inadaptée, les parties conviennent de rappeler expressément par le présent accord les règles de bon usage de la messagerie. Il est par ailleurs convenu que celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre l'ensemble des salariés. La communication orale est essentielle à la qualité des relations de travail et doit être privilégiée. Un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle sera diffusé par la Direction des Ressources Humaines chaque année à tous les salariés.
Rappel des règles du bon usaqe de la messagerie électronique :
Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l'échange oral, l'échange téléphonique, l'organisation d'une réunion physique ou via le système de messagerie instantanée selon la nature des sujets traités et leur durée.
Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion
leftRédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l'email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ).
Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre de personnes en copie (pour information).
Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s'interroger sur son opportunité.
Eviter le sentiment d'urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.
Utiliser les fonctions d'envoi différé des mails pour qu'ils parviennent au destinataire pendant les horaires habituels de travail. Sauf exceptions, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence.
Paramétrer un message d'absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d'absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d'urgence. Le numéro de téléphone personnel du salarié ne doit pas être transmis.
Exploiter les fonctionnalités de la messagerie, notamment ses fonctions de classement et d'archivage, et gérer sa boîte de façon quotidienne permet de gagner de l'espace et du temps.
2.2 Echanges entre le salarié(e), le manager et le RH sur l'utilisation des outils
numériques
Chaque salarié dispose de la possibilité de faire état de sa situation face à l'exercice du droit à la déconnexion :
Avec sa hiérarchie. A l'occasion de son EPDP, un bilan sera effectué sur l'utilisation des outils numériques au cours de l'année écoulée et l'identification d'un éventuel dysfonctionnement dans le cadre de la section relative à « l'Articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale ». L'objectif étant de s'assurer que l'organisation et la charge de travail soient compatibles avec l'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. En cas de désaccord sur les actions visant à corriger une utilisation inappropriée des outils numériques mis à disposition, le recours au N+2 du salarié pourra alors être envisagé.
Avec son RH de proximité lors d'un entretien spécifique qu'il pourra demander, s'il le souhaite.
Lors de la réunion de service, lors d’un temps d’échange autour des thématiques :
La communication au sein de l'équipe
Les méthodes d'organisation du travail
La charge de travail
L'accès aux informations nécessaires à l'accomplissement des missions
3 - Régulation de l'utilisation des équipements numériques mis à disposition par l'employeur
3.1 La connexion et l'attribution des outils numériques
3.1.1 Assurer une connexion à tous les salarié(e)s
Considérant que l'accès à des ressources numériques permet un accès privilégié à l'information et peut offrir de nouvelles opportunités aux salarié(e)s notamment en termes de mobilité, formation et développement professionnel, les parties entendent permettre à tous les salariés(e)s d'avoir accès à ces ressources. Dans ce cadre, la Direction s'engage à améliorer l'accessibilité à distance des applications / données, notamment par l’installation de postes dédiés au sein de l’atelier (kiosques)
3.1.2 Encadrer l'attribution des outils numériques
La mise à disposition des outils nomades doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'employeur et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respectée. Pour cela, la mise à disposition / le renouvellement d'un ordinateur portable avec ses outils de connexion associés ou d'un téléphone mobile sera l'occasion pour chaque salarié(e) de recevoir de manière automatique un rappel des bonnes pratiques relatives à l'utilisation des outils numériques. 2- ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS
Le Groupe Safran reconnaît l'importance fondamentale de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure performance de l'entreprise, par son adhésion à la Charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie (Annexe 2 du présent accord). Cette charte sera par ailleurs diffusée sur l'espace Insite SVS.
En complément de l’accord télétravail signé et afin de préserver la vie personnelle de chaque salarié(e), les dispositions suivantes vise à favoriser la parentalité ainsi que des évènements de famille et une optimisation des conditions de déplacements professionnels.
2.1 Accompagnement de la parentalité
2.1.1 Accompagnement de la maternité et de l’adoption
2.1 .1.1 Autorisation d’absence rémunérée
Il est rappelé que la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires maximum et dans la limite d'une demi-journée chacun, sur présentation d'un justificatif. Sur demande écrite de l'intéressé(e) et sous réserve de la validation formalisée de la hiérarchie (mail..)
top2.1.1.2 Télétravail
Le dispositif de télétravail 1 jour / semaine est accessible pour les salariés éligibles à partir du cinquième mois de la grossesse et jusqu'au départ en congé maternité et est formalisé par un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée dont le terme est la date de départ en congé maternité.
2.1.1.3 Accessibilité du poste de travail
En complément, il est rappelé que des aménagements de postes peuvent être envisagés et proposés pour les salariées enceintes notamment sur recommandation du service de santé au travail. Une attention toute particulière est portée aux situations des femmes travaillant en horaires d'équipes.
2.1.2 Accompagnement de la paternité et adoption
2.1.1 Autorisation d'absence avant la naissance de l'enfant
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires maximum et dans la limite d'une demi-journée chacun, sur présentation d'un justificatif. Sur demande écrite de l'intéressé(e) et sous réserve de la validation formalisée de la hiérarchie (mail..)
2.1.2 Télétravail
Le dispositif de télétravail 1 jour / semaine est accessible pour les salariés éligibles dans le mois qui suit le congé paternité et est formalisé par un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée d’un mois.
2.1.3 Accompagnement de la parentalité : enfants malades
Les pères ou les mères de famille peuvent bénéficier, sur présentation d'un certificat médical uniquement, d'un congé d'une durée maximale de 4 jours d’absence autorisée par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est indemnisé à hauteur de 50 % et peut être fractionné en demi-journée :
Soit 2 jours indemnisés à 100% puis 2 jours d’absence non rémunérée
Soit 4 jours indemnisés à 50%
Soit 4 demi-journées indemnisées à 100%
Ce congé est porté à 6 jours d’absence autorisée dans le cas d’un enfant handicapé.l’indemnisation de ce congé demeure à 50%. Etant entendu que l’enfant s’entend comme enfant biologique, adopté, légalement et fiscalement à charge.
2.1.4 Congés pour évènements de famille
Il est accordé, sur justificatifs, des jours de congés payés à taux plein pour les évènements de famille suivants . Mariage / PACS
Du salarié : 5 jours (à prendre en une fois dans la semaine qui précède l'événement ou au plus tard dans les 3 mois qui suivent). Conformément à la législation, le mariage et le PACS sont 2 évènements distincts. Chacun donne droit à ce congé. Un salarié ayant bénéficié de ce congé à l'occasion de la conclusion de son PACS bénéficie, s'il se marie par la suite, à nouveau d'un congé à l'occasion de son mariage.
D'un enfant : 1 jour (L’enfant s’entend comme enfant biologique, adopté, légalement et fiscalement à charge)
Décès :
D'un enfant du salarié :
8 jours pour un enfant à charge et agé de moins de 25 ans (L’enfant s’entend comme enfant biologique, adopté, légalement et fiscalement à charge)
7 jours pour un enfant agé de moins de 25 ans (L’enfant s’entend comme enfant biologique, adopté, légalement et fiscalement à charge)
5 jours pour un enfant agé de 25 ans et plus (L’enfant s’entend comme enfant biologique, adopté, légalement et fiscalement à charge)
Du conjoint, pacsé du salarié : 3 jours
Du père ou de la mère du salarié : 3 jours
D'un frère ou d'une sœur : 3 jours
Des beaux-parents du salarié : 3 jours
D’un gendre ou d’une belle fille : 3 jours
D’un petit enfant ou grand parent : 1 jour
Autres évènements :
Rentrée des classes (jusqu’au 12 ans de l’enfant) : 2h payées pour les salariés non cadres
Les parties rappellent que les congés pour évènements familiaux doivent être pris en une fois et au plus tard dans le mois qui suit l'évènement (excepté pour le mariage ou PACS du salarié(e)).
left 3- Optimisation des déplacements professionnels
La qualité des déplacements professionnels contribue à une meilleure conciliation entre vie privée et professionnelle. La Direction encourage chaque salarié à limiter les déplacements aux cas strictement nécessaires et à utiliser tous les moyens alternatifs mis à disposition (messagerie instantanée, visioconférence,...).
3.1 Covoiturage
La Direction souhaite développer le recours au covoiturage, et pour ce faire s'engage à
Développer l'utilisation du covoiturage lors des déplacements domicile-lieu de travail habituel ou inter-sites, en communiquant régulièrement sur l'application « Covoiturage » (https://www.covoituraqe-safran.com/) qui permet de faciliter la mise en place de trajets partagés ou toute autre application poursuivant cet objectif
- Favoriser le partage des véhicules au travers de l'application d'attribution des véhicules électriques Société (Autopartage) lors des déplacements professionnels en recherchant, lorsque les contraintes d'agenda le permettent, à ce que les salariés se rendant au même endroit utilisent un seul et même véhicule de service.
3.2 Campagne de sensibilisation sur le plan de déplacement entreprise
Le Plan de Déplacements Entreprise est un ensemble de mesures visant à diminuer les déplacements dans le cadre des trajets liés au travail et favoriser l'usage de modes de transport alternatifs à la voiture individuelle tels que : la marche à pied, le vélo, les transports en commun, le covoiturage, etc. La Direction souhaite développer cette démarche, et s'engage notamment à augmenter le nombre de bornes électriques sur le parking.
3.3 Offres de logements
Dans le cadre d'une politique de logement dynamique, Safran Ventilation Systems verse la PEEC (Participation des Employeurs à l'Effort de Construction) et accompagne ses salariés, en partenariat avec Action Logement, en leur proposant des aides au logement (location, achat de résidence principale, conseil gratuit en financement, travaux d'agrandissements ou d'économies d'énergie, mobilité professionnelle...). La Direction s'engage à augmenter la visibilité des prestations proposées notamment par une communication auprès des salariés.
4- QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE
4.1 Aménagement des locaux et postes de travail
L'aménagement physique de l'environnement de travail est un facteur déterminant dans la qualité de l'exercice de l'activité et la perception du sentiment de bien-être physique et mental au travail de chaque salarié(e). En effet l'aménagement d'un espace de travail doit être un levier d'amélioration de l'organisation du travail (confort physique et acoustique concentration, coopération, circulation, management, etc.).
4.1.1 Projet de réaménagement des locaux ou postes de travail
Pour chaque projet d'aménagement des locaux ou postes de travail, la Direction s'engage à ce que soit pris en compte la réglementation applicable en matière d'aménagement (normes, recommandations INRS, standards Safran...) ainsi que l'adaptation de la luminosité et de l'insonorisation de ces espaces de travail. Les parties rappellent que les aménagements des locaux, et des postes de travail, doivent tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés, espaces de confidentialité, etc.) des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi plus particulièrement que du type d'activité exercée. Chaque projet d'aménagement devra tenir compte de l'ensemble des dimensions permettant d'assurer de bonnes conditions de travail.
4.1.2 Développement des interventions à caractère ergonomique
Safran Ventilation Systems s'engage à poursuivre et à renforcer ses actions en matière d'amélioration des conditions de travail et de réduction de la pénibilité. A ce titre, la démarche ergonomique sera renforcée dans la société tant au niveau de l'ergonomie préventive, que dans l'amélioration continue des postes de travail, pour le maintien dans l'emploi ainsi que pour une diminution des contraintes physiques pour les opérateurs dès la conception des produits. Dans le cadre de projet d'investissements entraînant l'arrivée de nouveaux matériels ou de nouvelles machines, des modifications importantes sur un ou plusieurs postes de travail, l'aménagement de nouveaux espaces de travail ou la rénovation d'espaces existants, les considérations ergonomiques doivent être obligatoirement intégrées dans la phase de conception et d'élaboration du cahier des charges. A cet égard, il sera systématiquement prévu d'associer une partie voire, lorsque cela est possible, l'ensemble des salariés concernés dès cette phase de conception du cahier des charges afin qu'ils puissent donner leur avis et faire part de leurs idées. La démarche d'ergonomie est complétée par une sensibilisation des salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacune et chacun de réagir en amont en cas de situation individuelle inadaptée. Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée sera organisée. Une adaptation du poste ou la fourniture d'un matériel spécifique pourra être proposée. La Direction s'engage, en lien avec le service SSE à valoriser et rendre plus visibles les interventions à caractère ergonomique par la promotion et la diffusion de supports utiles, notamment, aux réaménagements collectifs et aux gestes et postures au poste de travail.
4.2 Levier d'amélioration de la qualité de l'environnement de travail
Afin d'accompagner les enjeux associés à la pleine cadence et aux projets d'excellence opérationnelle, la Direction déploie un projet 6S. Dans ce cadre, l'ambition du 6S est de contribuer à la modernisation de notre usine et de renforcer la fierté industrielle de chacun, en améliorant les environnements de travail. La démarche 6S nous permettra de réduire les accidents de travail et les presqu'accidents tout en limitant les risques d'erreurs et d'endommagement de pièces.
4.2.1 Prévention des risques liés à l'activité physique au poste de travail
Dans le cadre de la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (T MS), les situations à risque doivent être identifiées au plus tôt afin de mener les actions d'amélioration des conditions de travail nécessaires. A ce titre, les parties conviennent de deux actions prioritaires :
Définir un calendrier d'analyse ergonomique des postes de travail identifiés comme source de TMS. Ces analyses permettront de renforcer les plans d'actions dédiés à la prévention des risques.
Analyser la faisabilité du déploiement de séances de préparation à l'effort au poste de travail. Cette préparation musculaire avant, pendant et après l'effort au poste de travail peut être encadrée par la médecine du travail en lien avec les acteurs PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) et si nécessaire avec un prestataire externe spécialisé. Il conviendra de personnaliser les exercices aux spécificités de chaque poste de travail et aux gestes et postures qui seront réalisés afin de prévenir au maximum les facteurs de risques liés à l'activité physique au poste de travail.
5- Dispositions finales
5.1 Champ d’application
Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux salariés de la société Safran Ventilation Systems en France.
5.2 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et ce, pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2024 inclus. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront au moins trois mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager les modalités de son renouvellement.
left
5.3 Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.
5.4 Publicité – Dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Ventilation Systems.
Fait à Blagnac, le 14 Décembre 2021
Pour la Direction Président
Pour les organisations syndicales représentatives
Monsieur Délégué Syndical CGT
Monsieur Délégué Syndical FO
leftANNEXE 1 Charte SVS du bon usage de la messagerie professionnelle
leftANNEXE 2 Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
