La féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité PAGEREF _Toc74232418 \h 5 Favoriser la mixité des emplois et des métiers PAGEREF _Toc74232419 \h 6 Garantir une évolution et une formation professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc74232420 \h 7 Une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc74232421 \h 7 Concilier activité professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc74232422 \h 10 Concilier activité professionnelle et exercice de la parentalité PAGEREF _Toc74232423 \h 11 Dispositions finales PAGEREF _Toc74232424 \h 12 Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc74232425 \h 12 Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc74232426 \h 12 Révision PAGEREF _Toc74232427 \h 12 Dépôt PAGEREF _Toc74232428 \h 12 Annexes PAGEREF _Toc74232429 \h 13 Principaux dispositifs liés à la parentalité chez Safran SA PAGEREF _Toc74232430 \h 13 Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc74232431 \h 16 Récapitulatif des indicateurs de suivi et des données contenues dans le diagnostic de situation comparée PAGEREF _Toc74232432 \h 17
PrÉambule
« L’enjeu de l’égalité professionnelle femmes-hommes est crucial pour Safran ; la mixité et la richesse qu’elle apporte sont un atout majeur pour faire face aux défis à venir. Ainsi, un effort permanent est mené chez Safran pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes, améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre ».
La politique volontariste et ambitieuse du Groupe entreprise depuis plusieurs années et déclinée dans l’ensemble des sociétés porte ses fruits notamment au regard des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.
Safran s’est doté de nouveaux objectifs à l’horizon 2025 en prévoyant notamment de recruter 41% de femmes. Son engagement et ses actions se structurent autour de trois ambitions :
opérer un changement durable de culture d’entreprise, vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle ;
renforcer l’attractivité de Safran pour les femmes en externe ;
accroître le nombre de femmes dirigeantes.
Safran SA entend décliner ces ambitions au sein du présent accord.
Grâce au diagnostic posé, les parties signataires se sont entendues pour renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en poursuivant la dynamique engagée et en allant plus loin notamment :
En améliorant la représentativité des femmes dans notre entreprise par le
recrutement et la mobilité et en promouvant la mixité notamment par des actions auprès de la population étudiante ;
En garantissant une
évolution et une formation professionnelles équivalentes ;
En garantissant un niveau de
rémunération équivalent ;
En poursuivant les actions engagées en faveur d’une meilleure conciliation entre
activité professionnelle et vie privée.
Comme pour le précédent accord, les parties s’entendent sur les objectifs de progression dans les différents domaines précités.
La Direction s’engage à produire annuellement un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de Safran SA qui inclura les indicateurs prévus par le présent accord et dont le suivi sera opéré par la commission égalité professionnelle.
Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite une évolution des mentalités et des comportements mais aussi l’implication et l’engagement à leur niveau de tous les acteurs de l’entreprise: la Direction, la hiérarchie, les collaborateurs et les Organisations Syndicales.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé que l’accord revête une forme innovante en se présentant sous forme de pages thématiques.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Safran SA en France.
Depuis 2015, Safran engage une politique active de développement de sa marque employeur pour attirer les meilleurs talents, la féminisation des équipes fait partie de ses enjeux.
La fÉminisation des Équipes par le recrutement et la mobilitÉ
Pour mener à bien cet objectif,
deux actions concrètes seront mises en place :
De nouvelles écoles seront identifiées permettant d’intégrer par le biais du stage et de l’alternance des étudiants, avec une attention particulière sur les profils féminins, avec des niveaux d’études bac +2/bac +3. Cela permettra de constituer un vivier plus large et de monter en compétence les profils identifiés.
Mise en place d’évaluations intermédiaires avant l’évaluation finale afin de mieux identifier les « potentielles » recrues pour le Groupe parmi nos stagiaires, alternants et CIFRE (en cours de déploiement).
Safran SA entend par ailleurs poursuivre les actions déjà mises en place en matière de recrutement notamment en continuant d’adopter une politique d’embauche exempte de toute discrimination en application de la charte du recrutement (diversité des profils recrutés, transparence dans le processus de recrutement).
Les critères retenus pour le recrutement sont des critères objectifs qui sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.
Pour mener à bien cet objectif,
deux actions concrètes seront mises en place :
De nouvelles écoles seront identifiées permettant d’intégrer par le biais du stage et de l’alternance des étudiants, avec une attention particulière sur les profils féminins, avec des niveaux d’études bac +2/bac +3. Cela permettra de constituer un vivier plus large et de monter en compétence les profils identifiés.
Mise en place d’évaluations intermédiaires avant l’évaluation finale afin de mieux identifier les « potentielles » recrues pour le Groupe parmi nos stagiaires, alternants et CIFRE (en cours de déploiement).
Safran SA entend par ailleurs poursuivre les actions déjà mises en place en matière de recrutement notamment en continuant d’adopter une politique d’embauche exempte de toute discrimination en application de la charte du recrutement (diversité des profils recrutés, transparence dans le processus de recrutement).
Les critères retenus pour le recrutement sont des critères objectifs qui sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi et de pilotage : suivi du pourcentage de femmes :
Par rapport à l’effectif total en France,
Parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillé par CSP
Parmi les stagiaires et alternants au 31/12 de l’année considérée
Indicateurs de suivi et de pilotage : suivi du pourcentage de femmes :
Par rapport à l’effectif total en France,
Parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillé par CSP
Parmi les stagiaires et alternants au 31/12 de l’année considérée
À l’horizon 2025, le Groupe souhaite recruter 41 % de femmes (incluant les stagiaires, alternants et CIFRE) au sein de ses effectifs. Safran SA s’engage à tenir cet objectif. Afin d’attirer
les meilleurs talents et féminiser les équipes, la promotion de nos métiers auprès des jeunes femmes et leur intégration par le biais de stages et de l’alternance seront mis en avant. Cela constituera le vivier des embauches de demain.
À l’horizon 2025, le Groupe souhaite recruter 41 % de femmes (incluant les stagiaires, alternants et CIFRE) au sein de ses effectifs. Safran SA s’engage à tenir cet objectif. Afin d’attirer
les meilleurs talents et féminiser les équipes, la promotion de nos métiers auprès des jeunes femmes et leur intégration par le biais de stages et de l’alternance seront mis en avant. Cela constituera le vivier des embauches de demain.
Favoriser la mixitÉ des emplois et des mÉtiers
Un effort permanent est mené chez Safran pour rendre la culture d’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes, améliorer la mixité à tous les postes et agir au niveau sociétal pour déconstruire les biais de genre
Favoriser la mixité de nos métiers passe par une meilleure attractivité auprès de nos étudiants et par une présence renforcée de Safran auprès d’eux.
Ainsi Safran SA entend
améliorer les actions de découverte de ses métiers auprès de la population étudiante en intensifiant notamment les actions autour des associations partenaires du Groupe dont l’association "Elles bougent".
Favoriser la mixité de nos métiers passe par une meilleure attractivité auprès de nos étudiants et par une présence renforcée de Safran auprès d’eux.
Ainsi Safran SA entend
améliorer les actions de découverte de ses métiers auprès de la population étudiante en intensifiant notamment les actions autour des associations partenaires du Groupe dont l’association "Elles bougent". right
Afin de permettre de tenir l’objectif Groupe de 41% de recrutement à l’horizon 2025, il est primordial de mettre l’accent sur la promotion des métiers auprès des jeunes femmes dans des secteurs encore trop souvent considérés comme masculins. Des associations dont Safran est partenaire comme « Elles bougent » promeuvent la place de la femme dans l’aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes.
Avec l’association « Elles bougent », un réseau interne de 330 marraines et relais montre aux jeunes femmes que les métiers techniques ne sont pas réservés qu’aux hommes, à travers différentes actions notamment des forums, des ateliers et visites organisés sur les différents sites Safran et dans le monde entier. Afin de permettre de tenir l’objectif Groupe de 41% de recrutement à l’horizon 2025, il est primordial de mettre l’accent sur la promotion des métiers auprès des jeunes femmes dans des secteurs encore trop souvent considérés comme masculins. Des associations dont Safran est partenaire comme « Elles bougent » promeuvent la place de la femme dans l’aéronautique auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes.
Avec l’association « Elles bougent », un réseau interne de 330 marraines et relais montre aux jeunes femmes que les métiers techniques ne sont pas réservés qu’aux hommes, à travers différentes actions notamment des forums, des ateliers et visites organisés sur les différents sites Safran et dans le monde entier.
Indicateur de suivi et de pilotage
Un compte-rendu des actions de découverte de nos métiers effectuées sur l’année
Indicateur de suivi et de pilotage
Un compte-rendu des actions de découverte de nos métiers effectuées sur l’année
Garantir une Évolution et une formation professionnelles Équivalentes entre les femmes et les hommes
left
Les femmes et les hommes doivent avoir le même accès à la formation professionnelle et avoir une évolution de carrière conforme à leurs qualités et aptitudes professionnelles.
La formation professionnelle est un levier permettant de développer les compétences professionnelles des collaborateurs et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe.
Les femmes et les hommes doivent avoir le même accès à la formation professionnelle et avoir une évolution de carrière conforme à leurs qualités et aptitudes professionnelles.
La formation professionnelle est un levier permettant de développer les compétences professionnelles des collaborateurs et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe.
Safran SA est particulièrement vigilante quant au respect de ces principes.
L’évolution professionnelle doit continuer de reposer sur
des critères objectifs : compétences exercées, performance technique, respect des valeurs du Groupe, leadership modèle.
L’accès à la formation professionnelle doit continuer à être facilitée notamment en proposant davantage de formations à distance telles que des MOOC.
Les parties souhaitent poursuivre les actions entreprises en faveur d’une plus grande mixité dans les postes de management en améliorant l’accès des femmes à des postes à responsabilités. Une attention particulière sera apportée à l’accompagnement par la formation de nos jeunes managers femmes notamment vers la position 3A. Safran SA est particulièrement vigilante quant au respect de ces principes.
L’évolution professionnelle doit continuer de reposer sur
des critères objectifs : compétences exercées, performance technique, respect des valeurs du Groupe, leadership modèle.
L’accès à la formation professionnelle doit continuer à être facilitée notamment en proposant davantage de formations à distance telles que des MOOC.
Les parties souhaitent poursuivre les actions entreprises en faveur d’une plus grande mixité dans les postes de management en améliorant l’accès des femmes à des postes à responsabilités. Une attention particulière sera apportée à l’accompagnement par la formation de nos jeunes managers femmes notamment vers la position 3A.
Indicateurs de suivi et de pilotage
Suivi des promotions par position
Suivi du % de femmes managers / par position/par taille d’équipe
Moins de 10 collaborateurs
Plus de 10 collaborateurs
Taux d’accès à la formation par sexe et par CSP
Indicateurs de suivi et de pilotage
Suivi des promotions par position
Suivi du % de femmes managers / par position/par taille d’équipe
Moins de 10 collaborateurs
Plus de 10 collaborateurs
Taux d’accès à la formation par sexe et par CSP
Une rÉmunération Équivalente entre les femmes et les hommes
L’objectif de Safran est d’opérer un changement durable de culture d’entreprise, à travers la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et des actions de sensibilisation à la non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes et biais inconscients
Les parties signataires se sont mises d’accord pour reconduire les mesures déjà instaurées : Les parties signataires se sont mises d’accord pour reconduire les mesures déjà instaurées :
Safran SA est particulièrement vigilant à ce que la
rémunération entre les femmes et les hommes soit équivalente.
L’objectif poursuivi est de
supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui subsisteraient et ce, afin d’améliorer le critère n°1 de l’index égalité professionnelle.
A ce titre, Safran SA présente chaque année aux partenaires sociaux, une étude de rémunération par CSP afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations au sein de la société. Safran SA est particulièrement vigilant à ce que la
rémunération entre les femmes et les hommes soit équivalente.
L’objectif poursuivi est de
supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui subsisteraient et ce, afin d’améliorer le critère n°1 de l’index égalité professionnelle.
A ce titre, Safran SA présente chaque année aux partenaires sociaux, une étude de rémunération par CSP afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations au sein de la société.
Indicateurs de suivi et de pilotage
Conduite d’une étude de rémunération des ingénieurs, cadres et ETAM Safran SA par grands domaines et par position afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations au sein de la société.
Comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation (correspondant au critère 2 de l’index égalité professionnelle).
Comparaison par CSP du salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes (données issues du bilan social).
Indicateurs de suivi et de pilotage
Conduite d’une étude de rémunération des ingénieurs, cadres et ETAM Safran SA par grands domaines et par position afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations au sein de la société.
Comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation (correspondant au critère 2 de l’index égalité professionnelle).
Comparaison par CSP du salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes (données issues du bilan social).
La suppression des écarts de rémunération n’est pas le seul levier sur lequel Safran SA veut continuer à consacrer ses efforts. Il demeure primordial de poursuivre la neutralisation :
des effets de la maternité et de l’adoption sur la rémunération,
de l’impact du travail à temps partiel sur l’évolution de la rémunération.
Concrètement, Safran SA entend poursuivre les mesures suivantes : La suppression des écarts de rémunération n’est pas le seul levier sur lequel Safran SA veut continuer à consacrer ses efforts. Il demeure primordial de poursuivre la neutralisation :
des effets de la maternité et de l’adoption sur la rémunération,
de l’impact du travail à temps partiel sur l’évolution de la rémunération.
Concrètement, Safran SA entend poursuivre les mesures suivantes :
Indicateur de suivi et de pilotage
Suivi du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle)
Indicateur de suivi et de pilotage
Suivi du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle)
Concilier activitÉ professionnelle et vie privÉe
L’organisation du travail des salariés ne doit pas être un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment la nécessité que les mesures déjà prises par Safran SA en vue de concilier l’activité professionnelle et la vie privée perdurent. Il est aussi nécessaire que ces dernières s’adaptent, afin de donner plus de flexibilité aux salariés pour qu’ils puissent conjuguer harmonieusement ces temps de vie nécessaires au bon équilibre de chacun.
L’organisation du travail des salariés ne doit pas être un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment la nécessité que les mesures déjà prises par Safran SA en vue de concilier l’activité professionnelle et la vie privée perdurent. Il est aussi nécessaire que ces dernières s’adaptent, afin de donner plus de flexibilité aux salariés pour qu’ils puissent conjuguer harmonieusement ces temps de vie nécessaires au bon équilibre de chacun.
center Pour permettre l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, les parties précisent que les réunions devront dans la mesure du possible, commencer à partir de 9h00 et se terminer au plus tard à 18h00. Les managers devront tout mettre en œuvre pour organiser les réunions de service en dehors des jours de temps partiel des membres de leur équipe.
Afin d’aider les collaborateurs à atteindre un équilibre entre les temps de vie, un atelier sur le droit à la déconnexion sera organisé.
Chaque collaborateur fera annuellement un point (a minima) sur l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie privée au moment de son Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP).
Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant d’aménager son temps de travail s’il le souhaite (démarche basée sur le double volontariat). L’accord télétravail signé en juin 2021 prévoit désormais plusieurs formules de télétravail régulier (4 ou 8 jours mensuels) lesquels peuvent être cumulés avec le télétravail occasionnel (12 jours annuels). Pour permettre l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, les parties précisent que les réunions devront dans la mesure du possible, commencer à partir de 9h00 et se terminer au plus tard à 18h00. Les managers devront tout mettre en œuvre pour organiser les réunions de service en dehors des jours de temps partiel des membres de leur équipe.
Afin d’aider les collaborateurs à atteindre un équilibre entre les temps de vie, un atelier sur le droit à la déconnexion sera organisé.
Chaque collaborateur fera annuellement un point (a minima) sur l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie privée au moment de son Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP).
Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant d’aménager son temps de travail s’il le souhaite (démarche basée sur le double volontariat). L’accord télétravail signé en juin 2021 prévoit désormais plusieurs formules de télétravail régulier (4 ou 8 jours mensuels) lesquels peuvent être cumulés avec le télétravail occasionnel (12 jours annuels).
center
Indicateur de suivi et de pilotage
Suivi du nombre et du pourcentage de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel, en distinguant les femmes et les hommes
Indicateur de suivi et de pilotage
Suivi du nombre et du pourcentage de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel, en distinguant les femmes et les hommes
La situation familiale doit être prise en compte afin que les collaborateurs puissent la concilier avec leur activité professionnelle.
La parentalité ne doit pas être un frein dans les parcours professionnels des collaborateurs.
La situation familiale doit être prise en compte afin que les collaborateurs puissent la concilier avec leur activité professionnelle.
La parentalité ne doit pas être un frein dans les parcours professionnels des collaborateurs. Concilier activitÉ professionnelle et exercice de la parentalitÉ
center Le Groupe et Safran SA accompagnent la parentalité en améliorant certains dispositifs légaux ou conventionnels liés aux droits parentaux. Un rappel de ces dispositifs liés à la parentalité se trouve en annexe du présent accord.
Le salarié doit être guidé et rassuré sur le fait que la prise de congés, notamment ceux liés à la parentalité, n’a pas d’incidence sur le déroulé de la carrière. Ainsi des entretiens RH et managériaux sont organisés avant et au retour du congé notamment. Les parties réaffirment la nécessité de leur tenue effective.
Le Groupe et Safran SA accompagnent la parentalité en améliorant certains dispositifs légaux ou conventionnels liés aux droits parentaux. Un rappel de ces dispositifs liés à la parentalité se trouve en annexe du présent accord.
Le salarié doit être guidé et rassuré sur le fait que la prise de congés, notamment ceux liés à la parentalité, n’a pas d’incidence sur le déroulé de la carrière. Ainsi des entretiens RH et managériaux sont organisés avant et au retour du congé notamment. Les parties réaffirment la nécessité de leur tenue effective.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord est mise en place, afin d’examiner les conditions d’application de l’accord, l’évolution des indicateurs définis et les actions de progrès pouvant être mises en œuvre. Elle définit en particulier les objectifs annuels à viser pour les indicateurs.
La commission sera réunie chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle.
Lors de cette réunion, la direction présentera les éléments statistiques nécessaires permettant de vérifier que les dispositions du présent accord ont été respectées notamment par la transmission d’un rapport de situation comparée femmes/hommes.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.
Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran SA. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le 28 juin 2021 en quatre exemplaires originaux.
Pour Safran SA
Directeur des Responsabilités Humaines et Sociétales
Les Organisations syndicales :
CFDT :
CFE-CGC :
Annexes
Principaux dispositifs liés à la parentalité chez Safran SA
Congé maternité
(article 13 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)
Congé maternité
(à partir de la remise du certificat de grossesse et sur la base d’un temps plein)
Cadres
Jusqu’au 5ème mois : 1 à 2 jours sur la base d’une réduction d’une 1heure/jour
A partir du 5ème mois : 1 jour/semaine
Une semaine supplémentaire de congé maternité*
Non-cadres
Jusqu’au 5ème mois : 1 heure/jour
A partir du 5ème mois : crédit hebdomadaire de repos de 20 % du temps de travail
Une semaine supplémentaire de congé maternité*
*La semaine supplémentaire prise en charge par la Société prévue pour le congé de maternité, est également applicable au congé d’adoption.
Congé paternité
(décret n°2021-574 du 10 mai 2021 et article 14-1 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)
Pour toute naissance à partir
du 1er juillet 2021 (ou pour toute naissance avant cette date mais supposée intervenir après le 1er juillet), la durée légale du « congé paternité et d’accueil de l’enfant » est allongée. Ce congé est cumulable avec le congé de naissance (3 jours obligatoires à poser immédiatement après la naissance ou le 1er jour ouvrable suivant l’accouchement).
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
(à compter du 1er juillet 2021)
Durée
25 jours
(32 jours en cas de naissances multiples)
Modalités
Le congé de naissance et les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doivent être pris immédiatement après la naissance de l’enfant.
Le solde des jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (soit 21 ou 28 jours) peuvent être pris
dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Ils peuvent être également fractionnables en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Délai de prévenance
Le salarié devra informer son manager et le gestionnaire RH de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci.
Il devra également préciser la ou les date(s) de période de prise de congé et sa/leur durée, au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Indemnisation
Le salarié perçoit des
indemnités journalières de sécurité sociale pendant la ou les périodes de congé paternité dans la limite de 25 ou 32 jours.
Safran SA prend en charge la différence entre le salaire du collaborateur et les indemnités versées par la sécurité sociale
dans la limite de 11 jours. Ces indemnités sont subrogées sous réserve de la perception effective des indemnités journalières de sécurité sociale.
Crédit parental, congés enfant malade et congé aidant
Congés enfant malade
(article 14-3 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)
Pour les enfants de moins de 16 ans et sur présentation d’un justificatif médical
4 jours indemnisés à 50% (ou 8 jours dont le 1er est indemnisé à 100% et les 7 autres à 50% si l’enfant est reconnu handicapé).
Pour les salariés non-cadres, ces jours sont fractionnables en ½ journée après épuisement du crédit parental
Crédit parental
(article 14-2 de l’accord relatif au statut collectif des salariés Safran SA)
Pour les enfants de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants à charge et sur présentation d’un justificatif :
Un crédit de 3 jours/an (porté à 4 jours/an si l’enfant est reconnu handicapé) si le salarié est cadre
Un crédit de 16 heures/an (porté à 26h/an si l’enfant est reconnu handicapé) + un crédit de 4h/an sans justificatif si le salarié est non-cadre
Congé aidant
(article 21 de l’accord négociation annuelle obligatoire 2020)
3 jours annuels par salarié en cas d’hospitalisation de l’enfant ou du conjoint ou du parent reconnu handicapé
Autre dispositif
(article 4-1 de l’accord relatif à la prévoyance complémentaire des salariés de Safran du 10 février 2009)
En cas de suspension du contrat de travail notamment liée à un congé parental, le salarié peut maintenir son
adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu'il est en activité, et dans la limite de 12 mois. La cotisation employeur à la mutuelle est maintenue.
Index égalité professionnelle left
Chaque année, la note obtenue au titre de l’index égalité professionnelle sera communiquée aux membres du CSE Central et sera ensuite publiée sur le site du Groupe.
Récapitulatif des indicateurs de suivi et des données contenues dans le diagnostic de situation comparée
La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2312-26 du Code du travail).
Pour permettre cette consultation, doivent être mises à disposition les données chiffrées par genre permettant d’apprécier pour chacune des catégories socio-professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Et ce, afin de permettre d’analyser :
les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise,
part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Ces éléments sont mis à disposition des membres du CSE Central à travers notamment :
bilan social Safran SA ;
diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes ;
publication annuelle de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En ce qui concerne le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes, ce dernier tiendra compte notamment des indicateurs de suivi et de pilotage contenus dans le présent accord à savoir :
Objectifs de progression Actions Indicateurs de suivi et de pilotage La féminisation des équipes par le recrutement et la mobilité Parvenir au respect de l’objectif groupe de 41% de femmes recrutées
(incluant les stagiaires, alternants et CIFRE) à l’horizon 2025
Poursuivre la promotion de l’intégration des jeunes femmes par le biais des stages et de l’alternance
La part des femmes parmi les alternants doit être de 55 %
De nouvelles écoles seront identifiées permettant d’intégrer par le biais du stage et de l’alternance des étudiants, avec une attention particulière sur les profils féminins, avec des niveaux d’études bac +2/bac +3. Mise en place d’évaluations intermédiaires avant l’évaluation finale afin de mieux identifier les « potentiels » recrutements pour le Groupe parmi nos stagiaires, alternants et CIFRE (en cours de déploiement). Poursuite des actions déjà mises en place en matière de recrutement notamment en continuant d’adopter une politique d’embauche exempte de toute discrimination en application de la charte du recrutement (diversité des profils recrutés, transparence dans le processus de recrutement). Les critères retenus pour le recrutement sont des critères objectifs qui sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. Suivi du pourcentage de femmes :
Par rapport à l’effectif total en France,
Parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillé par CSP
Parmi les stagiaires et alternants au 31/12 de l’année considérée
Favoriser la mixité des emplois et des métiers Améliorer les actions de promotion auprès de la population étudiante Intensifier les actions autour des associations de promotion de l’égalité professionnelle dont le groupe Safran est partenaire
Un compte-rendu des actions de découverte de nos métiers effectuées sur l’année
Objectifs de progression Actions Indicateurs de suivi et de pilotage Garantir une évolution et une formation professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes Garantir un parcours professionnel et une évolution de carrière équivalents entre les femmes et les hommes
Améliorer la représentativité des femmes dans la population de managers
Poursuivre le développement de la part des femmes dans la population managers afin que la part de ces dernières soit au moins équivalente à la représentativité au sein de la position
Garantir l’équité d’accès à la formation professionnelle Evolution professionnelle doit continuer à reposer sur des critères objectifs : compétences exercées, performance technique, respect des valeurs du Groupe, leadership modèle.
L’accès à la formation professionnelle doit continuer à être facilitée notamment en proposant davantage de formations à distance (MOOC)
Poursuite des actions entreprises en faveur d’une plus grande mixité dans les postes de management en améliorant l’accès des femmes à des postes à responsabilités. Une attention particulière sera apportée à l’accompagnement par la formation de nos jeunes managers femmes notamment vers la position 3A.
Suivi des promotions par position
Suivi du % de femmes managers / par position/par taille d’équipe
Moins de 10 collaborateurs
Plus de 10 collaborateurs
Taux d’accès à la formation par sexe et par CSP
Objectifs de progression Actions Indicateurs de suivi et de pilotage Une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes Poursuivre la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Assurer l’équité d’embauche des salaires à profil équivalent dès l’embauche
Conduire une politique de promotion et d’augmentation équilibrée entre les femmes et les hommes au moment des négociations annuelles obligatoires.
Conduite d’une étude de rémunération des ingénieurs, cadres et ETAM Safran SA par grands domaines et par position afin de s’assurer de la cohérence des rémunérations au sein de la société.
Comparaison du % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation (correspondant au critère 2 de l’index égalité professionnelle)
Comparaison par CSP du salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes (données issues du bilan social)
Poursuivre la neutralisation des effets de la maternité et de l’adoption sur la rémunération et de l’impact du travail à temps partiel sur l’évolution de la rémunération Garantir une évolution de la rémunération au moins égale à la moyenne du budget général de leur catégorie (augmentation individuelle + augmentation générale pour les collaborateurs et augmentation individuelle pour les ingénieurs et cadres)
Égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération
Suivi du % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou lors du retour de congé maternité/adoption (correspondant au critère 4 de l’index égalité professionnelle)
Objectifs de progression Actions Indicateurs de suivi et de pilotage Concilier activité professionnelle et vie privée Améliorer l’articulation entre activité professionnelle et vie privée Les réunions devront dans la mesure du possible, commencer à partir de 9h00 et se terminer au plus tard à 18h00. Les managers devront tout mettre en œuvre pour organiser les réunions de service en dehors des jours de temps partiel des membres de leur équipe.
Afin d’aider les collaborateurs à atteindre un équilibre entre les temps de vie, un atelier sur le droit à la déconnexion sera organisé.
Chaque collaborateur fera annuellement un point (au minimum) sur l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie privée au moment de son Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP).
Le télétravail offre au salarié une flexibilité lui permettant d’aménager son temps de travail s’il le souhaite (démarche basée sur le double volontariat). L’accord télétravail signé en juin 2021 prévoit désormais plusieurs formules de télétravail régulier (4 ou 8 jours mensuels) lesquels peuvent être cumulés avec le télétravail occasionnel (12 jours annuels).
Suivi du nombre et du % de télétravailleurs à titre régulier et occasionnel en distinguant les hommes/femmes
Concilier activité professionnelle et exercice de la parentalité Améliorer l’articulation entre activité professionnelle et parentalité Amélioration de certains dispositifs légaux ou conventionnels (cf annexe sur la parentalité)
La prise de congés n’a pas d’incidence sur le déroulé de carrière. Nécessité que des entretiens RH et managériaux aient lieu avant et au retour du congé.
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, il est proposé aux salariés qui le souhaitent, durant la période de congé (congé maternité, paternité, adoption, congé parental à temps plein) de demander à recevoir des communications Groupe ou Safran SA sur leur adresse mail personnelle.
