ACCORD D’ENTREPRISETemps de TRAVAIL ANNUALISATION ; Forfaits en Jours ou en Heures
Entre
La SAS SAGASPORT 1,
Dont le siège social est situé 50-60 RUE SAINTE CATHERINE 33000 BORDEAUX Représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Présidente, Immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le numéro 95132352600024. D'UNE PART, ET
Les élus du personnel de la SAS SAGASPORT 1, conformément au procès-verbal ci-annexé,
D'AUTRE PART, Il a été conclu le présent accord sur l’organisation du temps de travail
PRÉAMBULE La Société SAS SAGASPORT 1 exploite sous enseigne Intersport le magasin de la rue de Sainte Catherine à Bordeaux. La société SAGASPORT 1 a repris l’activité du magasin GO SPORT implanté dans cette rue commerçante le 1er mai 2023 et repris l’intégralité du personnel présent à ce moment en application des dispositions de l’art. L1224-1 du Code du Travail. La Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de sport (IDCC 1557) prévoit des dispositions d’aménagement du temps de travail que les parties ont souhaité aménager dans le présent accord d’entreprise. Le présent accord régit les règles relatives à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou au mois, sans toutefois pouvoir dépasser 12 mois, au sein de l’entreprise SAGASPORT 1. Il se substitue à date de signature aux accords antérieurs mis en cause lors du transfert des contrats GO SPORT. En effet la cession entraine automatiquement la mise en cause des accords d’entreprise précédents à la date de reprise. Ces accords cesseront de produire leurs effets au plus tard le 1er Aout 2024. Par ailleurs, la direction ayant dénoncé les anciens usages GO SPORT après information du CSE et des salariés il est nécessaire de fixer le cadre conventionnel qui correspond à l’organisation. La nature de son activité conduit la société SAGASPORT 1 à organiser le temps de travail sur une période de référence de 12 mois maximum sous la forme d’annualisation ou sous la forme de forfaits en Jours et en Heures. La loi no 2008-789 du 20 août 2008 sur l’organisation du temps de travail est venu simplifiée les dispositions antérieures via la négociation d’accords d’entreprises en substitution des anciens dispositifs dit
d’annualisation (Titre 1) ainsi que sur le cadre d’exécution des contrats en forfaits en Jours (Titre 2) et en forfaits en Heures (Titre 3).
Par ailleurs le présent accord précise les aménagements relatifs
aux contrats à temps partiel (Titre 4), au travail dominical (Titre 5) ainsi les autres dispositions (Titre 6) comme le contingent d’heures supplémentaires et la Journée de Solidarité.
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire :
TOC \o "1-4" \h \z \u 1ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS PAGEREF _Toc168060871 \h 6
1.1Champ d’application de l’annualisation PAGEREF _Toc168060872 \h 6 1.2Planification annuelle du temps de travail PAGEREF _Toc168060873 \h 6 1.3Répartition et modulation du temps de travail du 1er Juin de l’année au 31 Mai de l’année suivante PAGEREF _Toc168060874 \h 6 1.4Période de référence et nombre d’Heures travaillées PAGEREF _Toc168060875 \h 8 1.5Rémunération PAGEREF _Toc168060876 \h 9 1.6Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc168060877 \h 9 1.7Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc168060878 \h 9 1.8Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc168060879 \h 10
2FORFAITS EN JOURS PAGEREF _Toc168060880 \h 11
2.1Champ d’application des Forfaits en Jours PAGEREF _Toc168060881 \h 11 2.2Période de référence et nombre de JOURS travaillés PAGEREF _Toc168060882 \h 12 2.3Rémunération PAGEREF _Toc168060883 \h 12 2.4Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc168060884 \h 13 2.5Nombre et prise de jours de repos liés au forfait (RTT) PAGEREF _Toc168060885 \h 13 2.6Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc168060886 \h 15 2.7Garanties Forfaits en Jours PAGEREF _Toc168060887 \h 16 2.7.1Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc168060888 \h 16 2.7.2Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc168060889 \h 17 2.7.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168060890 \h 17
3FORFAITS EN HEURES PAGEREF _Toc168060891 \h 19
3.1Champ d’application des Forfaits en Heures PAGEREF _Toc168060892 \h 19 3.2Période de référence et nombre d’Heures travaillées PAGEREF _Toc168060893 \h 20 3.3Rémunération contrats forfaits en Heures PAGEREF _Toc168060894 \h 21 3.4Décompte du temps de travail des Forfaits en Heures PAGEREF _Toc168060895 \h 21 3.5Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc168060896 \h 21 3.6Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc168060897 \h 22 3.7Garanties forfaits en Heures PAGEREF _Toc168060898 \h 22 3.7.1Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc168060899 \h 22 3.7.2Contrôle déclaratif et contradictoire PAGEREF _Toc168060900 \h 22 3.7.3Procédure d’alerte PAGEREF _Toc168060901 \h 23 3.7.4Entretien annuel de suivi PAGEREF _Toc168060902 \h 23
4AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc168060903 \h 24
4.1Organisation du temps partiel PAGEREF _Toc168060904 \h 24 4.2Période de référence Temps Partiel PAGEREF _Toc168060905 \h 24 4.2.1Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc168060906 \h 24 4.2.2Planification annuelle du temps de travail à temps partiel PAGEREF _Toc168060907 \h 24 4.2.3Heures complémentaires PAGEREF _Toc168060908 \h 25 4.2.4Absences au cours de la période de référence PAGEREF _Toc168060909 \h 25 4.2.5Embauches et départs en cours de période PAGEREF _Toc168060910 \h 26 4.2.6Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc168060911 \h 26
5OUVERTURE DIMANCHES ET TRAVAIL DOMINICAL RUE SAINT CATHERINE PAGEREF _Toc168060912 \h 27
5.1Champ d’application du travail dominical sur Sainte Catherine PAGEREF _Toc168060913 \h 28 5.2Volontariat : PAGEREF _Toc168060914 \h 28 5.2.1Expression du volontariat : PAGEREF _Toc168060915 \h 28 5.2.2Prise en compte d’un changement d’avis du salarié PAGEREF _Toc168060916 \h 28 5.3Modalités du travail dominical et équilibre avec la vie personnelle PAGEREF _Toc168060917 \h 29 5.4Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc168060918 \h 30 5.4.1Paiement majoré pour travail le dimanche PAGEREF _Toc168060919 \h 30 5.4.2Repos PAGEREF _Toc168060920 \h 30 5.5Cas particulier des contrats de fin de semaine PAGEREF _Toc168060921 \h 30 5.6Garanties d’égalité de traitement et engagements en faveur de la diversité. PAGEREF _Toc168060922 \h 31 5.7Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde des enfants PAGEREF _Toc168060923 \h 31
6AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc168060924 \h 32
6.1Contingent annuel des Heures Supplémentaires PAGEREF _Toc168060925 \h 32 6.2Journée de Solidarité PAGEREF _Toc168060926 \h 33 6.3Jours Fériés PAGEREF _Toc168060927 \h 33 6.3.1Rémunération des Jours fériés PAGEREF _Toc168060928 \h 33 6.3.2Trois jours dans l’année sont « Fériés chômés » PAGEREF _Toc168060929 \h 33 6.3.3Jours fériés travaillés PAGEREF _Toc168060930 \h 33 6.4Pauses PAGEREF _Toc168060931 \h 34 6.5Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc168060932 \h 35 6.6Suivi et Révision de l’accord PAGEREF _Toc168060933 \h 35 6.7Dénonciation PAGEREF _Toc168060934 \h 35 6.8Publication PAGEREF _Toc168060935 \h 35
7ANNEXES PAGEREF _Toc168060936 \h 37
7.1Courrier individuel de volontariat pour travailler les Dimanches d’ouverture PAGEREF _Toc168060937 \h 37
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS
Champ d’application de l’annualisation Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements de la société SAS SAGASPORT 1 ; exceptés ceux disposant de contrats en forfaits en Jours, ou en forfaits en Heures ou à Temps partiel, ces salariés relevant des dispositions spécifiques prévues au présent accord d’entreprise. La convention collective ne prévoit plus dans son article 41 de dispositions spécifiques en la matière puisque l’accord du 12 Avril 1999 n’est pas applicable. Conformément à l’Article L3121-44 du Code du Travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ou au mois. Planification annuelle du temps de travail Dans le cadre de l’annualisation une programmation indicative de la charge d’activité, reprenant les périodes de basse et de haute activité, sera déterminée pour la période de référence à venir pour chaque équipe de travail ou salariés. Ce planning est ensuite soumis pour avis aux représentants du personnel (CSE) s’il existe, et enfin, communiqué aux équipes. Les horaires de travail seront communiqués par écrit via le logiciel de gestion des temps auquel. Chaque collaborateur a accès à cet outil ou par affichage sous forme d’un planning individuel hebdomadaire, précisant la durée et les horaires de travail entre les jours de la semaine. Les dispositions de l’article D.3171-5 du code du travail ne sont pas applicables.
Répartition et modulation du temps de travail du 1er Juin de l’année au 31 Mai de l’année suivante L'objectif est de pouvoir faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée moyenne hebdomadaire définie dans l'entreprise, en fonction des périodes de faible et de forte activité.
la durée du travail au cours des périodes de forte activité sera au maximum de 46 heures hebdomadaire, la durée hebdomadaire ne pouvant toutefois excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Les périodes pendant lesquelles les semaines de forte activité sont susceptibles de se situer seront définies chaque année après consultation du CSE ;
Ces périodes de forte activité seront compensées par des périodes de faible activité pendant lesquelles la durée du travail sera inférieure, le salarié pouvant éventuellement bénéficier de semaines non travaillées ;
le planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant la période d'application. Des aménagements à ce planning indicatif seront possibles en cours d'année, en fonction des aléas de l'activité, tels que la modification du calendrier scolaire, les dates de soldes ou celles des salons spécialisés ;
le planning des horaires propre à chacun des intéressés sera présenté au plus tard deux semaines avant le début de la période concernée. La modification des horaires devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ; sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.
Durant l’exécution de cette répartition annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail en vigueur ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. Le temps de travail non exécuté en raison d'une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning. Le système mis en œuvre dans le cadre d'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. Si, à la fin de la période annuelle, un salarié a dépassé sa durée annuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail annuelle. Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos. L'indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée. Il est précisé que la société souhaite étendre ce dispositif d’annualisation aux salariés à temps partiel avec les aménagements spécifiques prévus au Titre 4 du présent accord. Par ailleurs, étant soucieux d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, il est convenu l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, permettant ainsi aux salariés d’effectuer plus d’heure supplémentaires sur l’année.
Période de référence et nombre d’Heures travaillées
La période de référence de l’annualisation qui ne peut dépasser un an, est alignée sur celles du décompte des congés, c’est-à-dire du 1er Juin de l’année N au 31 mai l’année N+1.
Les horaires de travail peuvent être organisés de manière individuelle, en cohérence avec les temps de travail collectif et l’organisation de l’entreprise. Pour mémoire le temps de travail effectif moyen sur l’ensemble de l’année est de 1607 Heures pour l’équivalent d’une semaine de 35H est calculé de la manière suivante. Ce calcul correspond à une vision simplifiée de l’organisation du travail sur un semaine de 5 Jours :
Le logiciel de gestion des temps de l’entreprise est paramétré sur cette base et garantit le décompte ainsi que le suivi de ces activités ou absences. L’entreprise étant ouverte potentiellement tous les jours de l’année et avec des horaires variables, excepté le 1er mai, L’affichage des temps peut donc différer à un instant donné du référentiel classique de 7H / jour sans influencer in fine la fiabilité des décomptes. Les parties conviennent de se réunir régulièrement pour le suivi de ces temps et pour clarifier toute question relative à ce sujet. Rémunération Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, et afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes d’activité (dans la limite légale de l’horaire maximal hebdomadaire),
la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année. Ainsi les salariés concernés bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche correspondant à 35 heures par semaine, majoré le cas échéant en fin de période de la rémunération liée aux heures supplémentaires. Le taux de cette majoration est fixé à 25 % pour les heures excédant la base des 1607 Heures an. En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà du forfait en Heures prévu au contrat seront rémunérées. Soit une mise en paiement sur le mois de juin de l’année en cours des heures supplémentaires validées sur la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur et selon les besoins du service. Le cas échéant, à cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire d’origine conventionnelle, contractuelle, d’usage ou résultant d’une décision unilatérale de l’entreprise.
Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte continu sur la base des éléments déclarés et validés dans l’outil de suivi des temps de l’entreprise. Le temps de travail est planifié dans le respect des temps de repos obligatoires.
Conditions de prise en compte des absences Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. La rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé prorata temporis
.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
FORFAITS EN JOURS
Champ d’application des Forfaits en Jours Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société SAS SAGASPORT 1 répondant à des critères spécifiques. Il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, seuls répondent aux critères légaux susvisés les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée de manière certaine et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps pour ajuster leur présence aux aléas de l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés Cadres relevant au minimum de la classification 320. de la grille de classification de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.
Le poste de Directeur Magasin est éligible à ce type de contrat.
Les cadres animateurs de rayons du magasin de Sainte Catherine sont également éligibles compte tenu des responsabilités spécifiques confiées sur l’ensemble de la semaine qui ne permettent pas de prédéterminer avec précision l’organisation journalière.
Le présent accord s'applique aux salariés éligibles sous contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence il ne s'applique pas : ⦁aux employés ⦁aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim), ⦁aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ⦁aux cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail
Le présent accord s’accompagne pour les personnes éligibles de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en JOURS sur l’année. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle précise :
Le nombre de JOURS travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération
Les modalités de suivi de la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
La tenue des entretiens périodiques
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du Travail.
Période de référence et nombre de JOURS travaillés
La période de référence qui ne peut dépasser un an du forfait annuel en JOURS est alignée sur celles du décompte des congés, c’est-à-dire du 1er Juin de l’année N au 31 mai l’année N+1.
La quotité du forfait-JOURS est fixée à
218 Jours au maximum sur la période de référence, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel. Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 30 jours ouvrables de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.
Rémunération Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait-JOURS sur une année justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération ne peut être inférieure au minimum de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour la classification correspondante. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie mensuel fait apparaître le nombre de jours annuel de travail sur lequel est calculé la rémunération.
Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés soumis à une convention de Forfait-en JOURS fait l’objet d’un décompte annuel sur la base des éléments déclarés et validés dans l’outil de suivi des temps de l’entreprise. Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs responsabilités. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires. Pour les salariés en forfait jours, les parties conviennent qu’une journée correspond à minima à 4 heures de durée de travail effectif. Une durée inférieure ou égale à quatre heures sera décomptée comme une demi-journée. Le salarié sous forfait annuel en JOURS bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
Nombre et prise de jours de repos liés au forfait (RTT) Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos. Le nombre de jour de repos varie d’une année sur l’autre en fonction du calendrier des jours ouvrables et des jours fériés. Ce nombre est fixé au début de chaque période annuelle. Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés en 2024 est
de 7 jours.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2024, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 366 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) - 104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) *- 27 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années)- 5 jours
Nombre de jours travaillés : - 218 jours
Droits à congés payés additionnels liés au forfait 12 jours
(*y compris les 2 jours de fractionnement) La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris sauf contrainte au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront alors être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité, si celle-ci le permettent. En cas de travail exceptionnel le dimanche, le cadre pourra être amené à travailler 6 jours par semaine. En tout état de cause, le samedi étant le jour de commerce, il ne pourra pas s’agir du jour de repos hebdomadaire fixe du cadre travaillant en magasin. Les jours de congés sont pris après autorisation de la hiérarchie qui s’assure au fil des mois du respect du forfait annuel. C’est pourquoi, les jours de repos non pris au cours de la période de référence ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Si l’activité l’impose, le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, le salarié peut alors renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d’une rémunération majorée de 10%. Dans cette hypothèse, le nombre de jours majorés de 10% ne pourra excéder 5 jours par an. En cas d’accord sur ce dépassement, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappelle le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, le salarié posera une journée de RTT. Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Réduction = Salaire Brut Mensuel – (Nombre de jours d’absences X Salaire Brut Mensuel ) 21,67 jours Ces absences entraîneront proportionnellement une réduction du nombre de jours de repos en rapport avec la réduction de leur temps de travail. (Temps plein ou temps partiel).
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée, par rapport au forfait de 218 jours. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Par exemple pour l’année 2024 le calcul est le suivant :
Acquisition jours de repos : Nbre de jours calendaires à travailler sur la période x 6 jrs repos / 366 jours.
Ainsi un salarié embauché au 01/10/2023 aura droit à : 7 jours RTT x 92 jours / 366 jours = 1,75 jours de RTT acquis pour la période du 01/10/2023 au 31/12/2023.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets. Afin de favoriser l’équilibre de vie la première année et ce jusqu’à l’acquisition de droits complets, la pose de jours de congés payés par anticipation peut être accordée par la hiérarchie dans la limite de 3 jours sur cette période. En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte. Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année (* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.) Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
Garanties Forfaits en Jours Evaluation et suivi de la charge de travail Soucieuse de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres et non-cadres concernés.
Contrôle déclaratif et contradictoire
En début de mois, les salariés valident le relevé du nombre de JOURS travaillées sur le mois précédent ainsi que les jours de repos, de congés et autres motifs d’absence sur la période. (Repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur via l’outil de suivi et transmise à la Direction. L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Procédure d’alerte
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer par écrit et sans délai la Direction. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié sous quinzaine, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle organisera un point avec l’intéressé. Entretien annuel de suivi Tout collaborateur ayant conclu une convention de Forfaits-JOURS bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Cet entretien annuel est organisé par l’entreprise. Il est indépendant de la possibilité pour le collaborateur de solliciter un entretien dans le cadre de l’article 8-1 ci-dessus. Ces entretiens se distingueront de l’entretien individuel d’évaluation de la performance. Droit à la déconnexion Le salarié au forfait annuel en JOURS bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit ou par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.
FORFAITS EN HEURES Champ d’application des Forfaits en Heures Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société SAS SAGASPORT 1 répondant à des critères spécifiques. Une convention individuelle de forfait en heures sur une année n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, seuls répondent aux critères légaux susvisés les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée de manière certaine et disposant du niveau d’autonomie nécessaire dans l'organisation journalière de leur emploi du temps pour ajuster leur présence aux aléas des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés qui disposent de flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre exactement l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
Les salariés cadres ou non cadres relevant au minimum de la classification 220. de la grille de classification de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.
Une convention individuelle de forfait en heures sur une année n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Par exemple et à date, les postes d’agents de maîtrise ou de cadres suivants sont identifiés dans les domaines suivants :
Responsable Magasin
Responsable Caisse
Responsable / Animateur de Rayon
Chef magasinier
Le présent accord s'applique aux salariés éligibles sous contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. En conséquence il ne s'applique pas : ⦁aux employés ⦁aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim), ⦁aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ⦁aux cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail
Le présent accord s’accompagne pour les personnes éligibles de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Il est précisé que la société souhaite potentiellement étendre ce dispositif annuel de forfait heures aux salariés à temps partiel répondant aux critères d’éligibilité. La convention individuelle précise :
Le nombre d’heures travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération
Les modalités de suivi de la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
La tenue des entretiens périodiques
Période de référence et nombre d’Heures travaillées
La période de référence qui ne peut dépasser un an du forfait annuel en heures est alignée sur celles du décompte des congés, c’est-à-dire du 1er Juin de l’année N au 31 mai l’année N+1.
La quotité du forfait-heures est fixée à
1800 Heures au maximum sur la période de référence, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
S’agissant d’un nombre d’heures maximum, chaque convention individuelle peut prévoir un nombre d’heures inférieur ou égal à 1800 heures par an. En dessous de 1607 heures, il s’agira d’une annualisation en temps partiel prévue au présent accord.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel. Les horaires de travail peuvent être organisés de manière individuelle, en cohérence avec les temps de travail collectif et l’organisation de l’entreprise. Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels. Rémunération contrats forfaits en Heures Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait-heures sur une année justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, et afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes d’activité (dans la limite légale de l’horaire maximal hebdomadaire),
la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année. Ainsi les salariés concernés bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
L’horaire mensuel « moyen » sera déterminé par l’addition des deux éléments suivants :
Nombre d’heures équivalent à un temps plein mensuel : 151.67 heures
Moyenne mensuelle d’heures supplémentaires, telle que calculée ci-avant.
(soit 17h33 supplémentaires pour un équivalent « 39h/semaine ; 169 H mensuelles » En fin de période, les heures effectuées au-delà du forfait en Heures prévu au contrat seront rémunérées. Soit une mise en paiement sur le mois de juin de l’année en cours des heures supplémentaires validées sur la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur et selon les besoins du service. Le cas échéant, à cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire d’origine conventionnelle, contractuelle, d’usage ou résultant d’une décision unilatérale de l’entreprise. Le bulletin de paie mensuel fait apparaître le nombre annuel d’heures de travail sur lequel est calculé la rémunération.
Décompte du temps de travail des Forfaits en Heures Le temps de travail des salariés soumis à une convention de Forfait-Heures fait l’objet d’un décompte annuel sur la base des éléments déclarés et validés dans l’outil de suivi des temps de l’entreprise. Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs responsabilités. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires Le salarié sous forfait annuel en Heures bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
Conditions de prise en compte des absences Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. La rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule : salaire mensuel brut lissé / horaire mensuel « moyen ». Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé prorata temporis
.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
Garanties forfaits en Heures Evaluation et suivi de la charge de travail Soucieuse de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres et non-cadres concernés. Contrôle déclaratif et contradictoire En début de mois, les salariés valident le relevé du nombre d’heures travaillées sur le mois précédent ainsi que les jours de repos, de congés et autres motifs d’absence sur la période. (Repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur via l’outil de suivi et transmise à la Direction. L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Procédure d’alerte Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer par écrit et sans délai la Direction. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié sous quinzaine, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle organisera un point avec l’intéressé. Entretien annuel de suivi Tout collaborateur ayant conclu une convention de Forfaits-Heures bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Cet entretien annuel est organisé par l’entreprise. Il est indépendant de la possibilité pour le collaborateur de solliciter un entretien. Ces entretiens se distingueront de l’entretien individuel d’évaluation de la performance.
AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL
Organisation du temps partiel En raison de l'activité de la Société, il est apparu nécessaire aux Parties, d’étendre le dispositif d’annualisation du temps de travail aux salariés à temps partiel. Les salariés concernés sont les mêmes que ceux répondant aux critères d’éligibilités de chacune des formes d’organisation sur l’année d’annualisation ou de forfaits. Sont exclus du champ d’application de l’accord, les collaborateurs qui reprendraient le travail à temps partiel pour motif thérapeutique, prévu par l’article L323-3 du code de la sécurité sociale, à la suite d’une maladie ou à la suite d’un accident du travail.
Période de référence Temps Partiel
Comme pour les collaborateurs à temps plein, La période de référence du forfait annuel en heures pour les temps partiel est alignée sur celles du décompte des congés, c’est-à-dire du 1er Juin de l’année N au 31 mai l’année N+1. Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel éligibles, est :
inférieure à 1607 heures de travail effectif ;
en général au moins égale à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence ; sauf dérogations légales autorisées (notamment étudiants de moins de 26 ans, contraintes personnelles etc …)
ou si la personne atteste par écrit de sa volonté de travailler moins de 24 heures hebdomadaires afin de pouvoir cumuler plusieurs emplois.
Les contrats à temps partiels fin de semaine qui sont conclus souvent pour des durées autour de 15 h par semaine, rentrent dans ces dispositions dérogatoires ou volontaires Planification annuelle du temps de travail à temps partiel Dans le cadre de l’annualisation une programmation indicative de la charge d’activité, reprenant les périodes de basse et de haute activité, sera déterminée pour l’année de référence à venir pour chaque équipe de travail ou salariés. Ce planning est ensuite soumis pour avis aux représentants du personnel (CSE) s’il existe, et enfin, communiqué aux équipes. Les horaires de travail seront communiqués par écrit via le logiciel de gestion des temps auquel chaque collaborateur a accès et par affichage sous forme d’un planning individuel hebdomadaire, précisant la durée et les horaires de travail entre les jours de la semaine. Les dispositions de l’article D.3171-5 du code du travail ne sont pas applicables.
Heures complémentaires
Volume d’heures complémentaires :
Conformément à l’article 39 de la convention collective des Articles du Sport, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Définition des heures complémentaires :
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables, à savoir :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Absences au cours de la période de référence
Les absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi.
En cas d'absence pour maladie, accident ou raisons familiales impérieuses pendant la période de référence l'horaire effectué pendant cette période doit être calculé en tenant compte pour les jours d'absence des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié le ou les jours considérés dans le cadre de la programmation des horaires. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. Embauches et départs en cours de période En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures à effectuer seront calculées au prorata temporis de la durée contractuelle annuelle prévue au contrat de travail. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures complémentaires seront calculées à la fin de la période de référence concernée. En cas de départ en cours de période de référence, les heures à effectuer seront calculées au prorata temporis de la durée contractuelle annuelle prévue au contrat de travail. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures complémentaires seront calculées à la fin de la période de référence concernée. Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’aura pas travaillé en totalité sur la période de référence de 12 mois, un décompte de son temps de travail effectif sera effectué et établi à la date de la fin du contrat pour être comparé à la durée moyenne pour la même période. Si le calcul fait apparaître un trop perçu, le salarié sera tenu de rembourser la somme excédentaire. Dans le cas contraire, la société versera un complément de salaire. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
OUVERTURE DIMANCHES ET TRAVAIL DOMINICAL RUE SAINT CATHERINE Le magasin de la rue Sainte Catherine, situé en plein cœur du centre touristique international de Bordeaux, est potentiellement ouvert chaque dimanche de l’année excepté le 1er mai. L’établissement relève de la législation dérogatoire issue de la loi 2015-990 du 6 aout 2015 pour favoriser l’emploi dominical de salariés dans les commerces. Ainsi les établissements de biens et de services situés dans ces zones peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement (code du Travail art L3132-24) Si les parties signataires du présent accord reconnaissent le caractère particulier du dimanche, généralement consacré au repos, à la vie familiale ou amicale, associative ou citoyenne, elles rappellent également l’existence, depuis plusieurs décennies, de textes dérogatoires applicables aux entreprises de la branche et tout particulièrement aux entre- prises situées dans les stations de sport d’hiver ou balnéaires. Les signataires souhaitent s’inscrire dans le cadre de la loi du 6 août 2015 qui modifie les possibilités de travail dominical pour les entreprises de la branche, et prévoir des contreparties et garanties au travail dominical dans les établissements situés dans des zones commerciales, des zones touristiques, des zones touristiques internationales et les grandes gares. L’accord collectif fixe une compensation déterminée afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche (c. trav. art. L. 3132-25-3). Il contient :
- les modalités du volontariat et de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé de repos dominical.
-les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical ;
les contreparties, en particulier salariales, applicables aux salariés privés du repos dominical ;
-les engagements pris en termes d’emploi, ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;
-les mesures destinées à concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés privés de repos dominical ;
-les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical ;
Dans ce cadre les parties conviennent expressément pour la société SAGASPORT1 des dispositions conventionnelles suivantes qui se substituent à tout accord précédent en vigueur :
Champ d’application du travail dominical sur Sainte Catherine Le magasin de SAGASPORT1 ; rue Sainte Catherine à Bordeaux est le seul établissement de la société relevant de cette législation dérogatoire sur le travail dominical. Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée du périmètre ci-dessus défini. Cet accord ne s’applique pas aux contrats temps partiels dits de « fin de semaine » conclus spécifiquement pour le travail les week-ends, le samedi et/ou le dimanche. Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler le dimanche
Volontariat : Les entreprises ne peuvent employer le dimanche que des salariés volontaires qui ont exprimé par écrit leur souhait de travailler le dimanche. Expression du volontariat : Le modèle d’attestation de volontariat en annexe du présent accord répond à cette obligation et sera obligatoirement joint au contrat de travail en application de l'article L. 3132-25-4 du code du travail. Le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en compte lors de l’embauche, ni donner lieu à une mesure discriminatoire, ni constituer une faute ou une cause de licenciement. Tout salarié qui souhaiterait intégrer le travail du dimanche, peut en faire la demande à n'importe quel moment, en cours d'année. Toutefois, la Société se réserve le droit de ne pas accéder à sa demande si l'équipe du dimanche est déjà suffisante. Prise en compte d’un changement d’avis du salarié Il est également convenu que, pour tenir compte de l'évolution de sa situation personnelle, chaque salarié puisse changer d'avis et mettre fin à son volontariat sur simple demande écrite en respectant un délai de 2 mois de prévenance. Le salarié qui souhaiterait ne plus travailler le dimanche en informera son employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 mois (ramené à 3 semaines pour les femmes enceintes), sauf les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine. L’entreprise s’efforcera de permettre la réaffectation dans un emploi ne comportant pas de travail dominical dans l’établissement. A titre exceptionnel, le salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois ou 15 jours pour les femmes enceintes. Dans la mesure du possible, le retour sans travail dominical se fera sur la même durée du travail. Toutefois, pour des raisons d'organisation et en l'absence de poste disponible, le retour sur un emploi sans travail dominical peut contraindre la société à proposer de modifier la durée du travail contractuelle ou de modifier les horaires et leur répartition. L'arrêt du travail le dimanche entraînera la cessation du bénéfice des contreparties prévues par le présent accord. A défaut de volontaires suffisants, la Société est susceptible d'envisager le recours à des salariés embauchés spécifiquement en vue du travail dominical. Il est toutefois précisé qu'en tout hypothèses, la Société peut décider de renoncer à la mise en place effective du travail dominical sur tout ou partie des dimanches et que les salariés s'étant portés volontaires ne peuvent se prévaloir d'un droit au travail dominical.
Modalités du travail dominical et équilibre avec la vie personnelle L’amplitude des horaires d’ouverture au moment de la signature de l’accord est de 13h30 à 19h. Ces horaires sont susceptibles d’adaptations dans le respect des délais de prévenance. Afin d'éviter que les collaborateurs se déplacent pour peu d'heures, il est entendu que le travail du dimanche ne peut être inférieur à 4 heures sauf accord entre les parties. En cas d'absence d'un collaborateur sur un dimanche devant être travaillé, la Direction se réserve le droit de modifier le planning les dimanches travaillés et non travaillés en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas de délai plus court, la Direction devra faire appel au volontariat pour modification de planning. Aucune contrepartie n'est due lorsque les dimanches ne seront pas travaillés. De plus, les salariés ont droit au minimum à 3 dimanches non travaillés chaque année (à l’exception des étudiants, des salariés spécialement embauchés pour la fin de la semaine et des salariés qui en feraient la demande expresse). L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à ce que les salariés travaillant le dimanche bénéficient de 2 jours de repos consécutifs 12 fois par an. Chaque année, lors des entretiens annuels d'évaluation, le Responsable fera le point avec le collaborateur rentrant dans le champ d'application du présent accord pour évaluer ses conditions de travail et sur l'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
Contreparties au travail du dimanche Paiement majoré pour travail le dimanche En contrepartie du travail le dimanche, chaque salarié perçoit une majoration de 100% du salaire de base pour chaque heure effectuée le dimanche. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour perçoivent également le doublement de la rémunération de la journée ou demi-journée de travail le dimanche. Pour les salariés en forfait jours, les parties conviennent qu’une journée correspond à minima à 4 heures de durée de travail effectif. Une durée inférieure ou égale à quatre heures sera décomptée comme une demi-journée. Repos Afin de favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés travaillant le dimanche et de leur garantir en moyenne 2 jours de repos par semaine, les salariés bénéficient d’un temps des repos non rémunéré spécifique équivalent au nombre d’heures effectuées le dimanche, sauf les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement le week-end ou le dimanche. Ce repos de récupération non rémunéré du dimanche sera pris sur une autre journée dans les 15 jours précédents ou suivants le dimanche travaillé. A titre exceptionnel cela peut conduire certains salariés à travailler ponctuellement 6 jours consécutifs. Ces récupérations spécifiques dimanche sont à minima de 4 heures. Pour les contrats en forfaits jours ces récupération sont à minima d’une demi-journée.
Cas particulier des contrats de fin de semaine Au vu de la spécificité de leurs conditions d'emploi, les personnes travaillant uniquement en contrat dit de fin de semaine, à savoir le samedi et/ou le dimanche, bénéficieront de contreparties spécifiques. Chaque heure travaillée les dimanches de l'année civile ouvrira droit à une majoration de salaire de 50%. Les compensations à destination des contrats de fin de semaine ne font pas l'objet de repos additionnels.
Garanties d’égalité de traitement et engagements en faveur de la diversité. Afin de maintenir le niveau d’emploi généré par le travail dominical, la société proposera le travail dominical en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel ; - limitera autant que possible le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour travailler exclusivement le dimanche (hors cas de remplacement). La société s’engage à tout mettre tout en œuvre en termes d’emploi et en faveur de certains publics en difficulté en mettant en œuvre une politique d’aménagement des postes et/ou de recrutement de travailleurs handicapés ou de personnes handicapées. La société s'engage également à respecter et faire respecter l'égalité des chances en faveur du handicap et de la non-discrimination. Le travail du dimanche sera donc ouvert à tout collaborateur sans exception.
Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde des enfants Pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans ou, pour leurs enfants en situation de handicap, de moins de 18 ans, les frais de garde d’enfant pourront leur être remboursés dans la limite de la dépense engagée et à concurrence de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 minimum garanti par enfant supplémentaire de moins de 12 ans gardé, pour chaque dimanche travaillé, sous réserve de la production d’un justificatif de la rémunération de la garde la journée concernée ainsi qu'une habilitation ou agrément autorisant à la garde d'enfants.
AUTRES DISPOSITIONS
Contingent annuel des Heures Supplémentaires Au terme de l'article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche. La convention collective des Articles du Sport fixe un contingent annuel de 220 heures. D'un commun accord entre les parties signataires, et conformément à la loi, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à hauteur de
300 heures par salarié, par année civile.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la Loi sont prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent. Ne s'imputent en revanche pas sur le contingent d'heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments ;
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 300 heures, définies conformément à ce qui précède, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les conditions de durée et de modalités sont fixées par les dispositions légales.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. Il est rappelé également les salariés en forfait Heures ne sont pas concernés par le contingent d’heures supplémentaires.
Congé Les droits à congés sont encadrés par la loi et la convention collective. « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables » Article L3141-3 du Code du Travail. Droits conventionnels : Période d’acquisition des congés payés : Du 1er juin N au 31 mai N+1 Période de prise des congés payés : Du 1er juin N+1 au 31 mai N+2 Pour une année de référence travaillée : 30 jours de congés payés ( 2,5 jrs / mois)
+ 2 jours de fractionnement après N+2
soit 32 jours de congés payés Règles interne de prise des Congés payés :
Périodicité :
Les 32 jours de congés payés doivent être pris sur cinq semaines pleines (du lundi au samedi inclus, soit 6 jours ) plus deux jours isolés.
Trois semaines doivent être prises entre le 1er juin et 31 octobre, dont deux qui se suivent.
Comptabilisation du jour de repos :
Dans tous les cas, le premier jour de repos hebdomadaire inclus dans la période des congés payés est décompté en jour de congé payé mais pas celui de la semaine de reprise du travail.
Exemple : jour de repos le lundi Si la semaine de congés payés est du lundi 2 avril au samedi 7 avril, décompte six jours de congés payés. Le lundi 9 avril, le salarié est de repos (jour non décompté) et sa reprise de travail s’effectue le mardi 10 avril. NB : les congés payés ne peuvent être cumulés avec des jours de récupération sauf accord de la Direction.
Délais de prévenance : Les congés payés doivent être soldés obligatoirement avant le 31 mai de chaque année.
Dans le cas où les congés ne sont pas posés dans les délais indiqués ci-dessus, c’est l’employeur qui les fixe.
Ordre des départs :
C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en tenant compte : 1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 2° De la durée de leurs services chez l’employeur ; 3°Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Congés supplémentaires d’ancienneté La durée des congés est augmentée à raison de :
1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Autres congés supplémentaires pour évènements familiaux
4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir,au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
12 jours pour le décès d’un enfant ou quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur;
1 jour après 1 an d’ancienneté : décès d’un descendant en ligne directe
1 jour après 1 an d’ancienneté : décès d’un grand-parent
5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail.pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Ces congés doivent être pris au moment de l’événement et le salarié fournir les justificatifs correspondants au service paie.
Jours Fériés Sont considérés comme fériés les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai,8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. En cas de chômage des jours fériés, les salariés payés au mois ne subiront aucune perte de salaire. Si le jour férié est travaillé, le congé payé est décompté comme jour normal Si le jour férié est chômé, le congé payé n’est pas décompté et la reprise du travail est décalée d’une journée. Exemple : Semaine du lundi 16 avril ou 21 avril, le lundi 16 avril étant le lundi de Pâques, jour férié chômé, la reprise se fera le mardi 24 avril et le décompte sera de six jours de congés payés.
Rémunération des Jours fériés Chaque jour férié travaillé sera rémunéré avec une majoration de 50 % et ne donnera pas lieu à récupération. Le jour férié tombant un dimanche n’a aucune influence sur le travail du salarié. L’employeur n’a aucune obligation d’accorder un repos la veille ou le lendemain du jour férié. Lorsqu’un jour férié tombant un dimanche est travaillé, la majoration pour travail du dimanche ne se cumule pas avec la majoration conventionnelle pour travail du jour férié (Cass. Soc. 5 avril1974, n°73-40089, BC V n°213)
Trois jours dans l’année sont « Fériés chômés » D’ordre public : le 1er mai D’usage au sein de l’entreprise : le 1er Janvier, le 25 décembre Le magasin est normalement fermé.
Jours fériés travaillés La convention collective prévoit que 5 jours fériés par an hors le 1er mai, peuvent être travaillés sur les 11 jours légaux. Les parties conviennent expressément de la nécessité de pouvoir adapter le temps de travail à l’amplitude d’ouverture du magasin, dans le respect des temps de repos obligatoires et de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. La majoration de 50% de la rémunération peut également intéresser des volontaires à dépasser la limite conventionnelle. C’est pourquoi il est convenu que le salarié qui le souhaiterait pourra après demande et accord écrit avec la hiérarchie, volontairement travailler au-delà de cette limite conventionnelle des 5 jours fériés travaillés magasin ouvert. Le planning tiendra compte de cette limite pour fixer les dates au sein
des 8 jours fériés travaillés suivants:
Le lundi de Pâques,
le 8 mai,
le jour de l’Ascension,
le lundi de Pentecôte,
le 14 juillet
le 15 août,
le 1er novembre,
le11 novembre
Les plannings prévisionnels pour ces jours fériés travaillés seront définis en début de période, dans la mesure du possible et des présents, puis fixés au plus tard 3 semaines avant la date effective. Journée de Solidarité En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (Article L3133-7), une journée supplémentaire obligatoire de travail non rémunérée, équivalente donc à 7 h supplémentaires ; mais dont le montant est reversé par l’entreprise à l’état ; est venue s’ajouter à la durée du travail, pour tous les salariés depuis 2004. Au sein de l’entreprise, la période d’exécution de la journée de solidarité se situe dans la première quinzaine du mois de Juin de chaque année. Chaque salarié devra travailler à minima 7 « heures de solidarité » dans son planning ou une journée pour les forfaits jours et les déclarer comme tels dans l’outil de suivi afin d’en assurer le traitement en paie. Les salariés à temps partiel effectuent leurs heures de solidarité au prorata de leur contrat. Si cette journée n’est pas travaillée, le salarié aura la possibilité de poser une journée de congé. Les apprentis de 18 ans et plus sont soumis aux mêmes dispositions que l’ensemble des salariés de l’entreprise et doivent donc effectuer la journée de solidarité. Les apprentis de moins de 18 ans y sont soumis lorsqu’elle se déroule un autre jour qu’un jour férié. Pauses La Pause est soumise à autorisation du supérieur hiérarchique ou le permanent et ne peut être prise au-delà de 17H30. Sauf accord spécifique, le temps de pause n’est pas compté et rémunéré comme du temps de travail effectif. La pause étant un temps personnel de repos pris le plus souvent à un autre endroit que son poste de travail. Or, la loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ( Article L3121-1 du Code du travail) Pour éviter les amplitudes horaires excessives et préserver la santé des salariés, une pause non rémunérée d’une durée minimale de vingt minutes consécutives est prévue à l’Article L3121-16 du Code du travail dès que le temps de travail atteint six heures. Si le temps de travail effectif sur la même journée dépasse 6 heures cette pause peut être accordée avant que 6h de travail ne soient accomplies ou à la suite immédiate de ce temps. Cependant, le droit à une pause n’est acquis que si le salarié accomplit 6 heures de travail effectif, pause non comprise (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45254, BC V n° 96). Le temps de déjeuner qui s’intercale entre deux séquences de travail effectif est par exemple considéré comme une pause. (cass soc ;20 juin 2013, n°12-10127) Le responsable hiérarchique organisera les plannings en conséquence.
Temps de trajet En application de l’article L. 3121-4 du Code du Travail il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Chaque salarié fixe librement son lieu de domiciliation. Aucune indemnité spécifique n’est dû en dehors de la participation employeur aux transports publics. C’est pourquoi, les déplacements entre le domicile et le lieu de travail au sein de la région bordelaise font partie intégrante de l’exécution du contrat de travail. Cependant, de manière inhabituelle, un déplacement professionnel peut allonger significativement le temps de trajet. Dans ce cadre les parties décident de rémunérer de manière forfaitaire ce déplacement exceptionnel par le versement d’une prime de trajet de 20 euros. Cette prime sera versée si la distance aller-retour excède 200 km ou un temps de trajet aller-retour de plus de 4 heures. Par exemple pour une formation ou un salon à Paris le temps de trajet sera rémunéré forfaitairement et le temps sur place décompté en temps de travail dans l’outil de suivi des temps. Par ailleurs, les salariés disposant d’un contrat de travail forfait jours étant autonomes dans leurs horaires, ils sont exclus de cette disposition.
Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son dépôt. Suivi et Révision de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et un représentant des salariés. A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai. Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque partie habilitée à engager la procédure de révision informera les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis. Publication Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Information individuelle Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d'affichage.
Fait à Bordeaux, le 17 juin 2024
Fait en quatre exemplaires dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
Un remis à l’employeur,
Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
Un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
SAS SAGASPORT 1
Pour la sociétéPour les salariés
ANNEXES Courrier individuel de volontariat pour travailler les Dimanches d’ouverture
Courrier individuel de volontariat Pour travailler les Dimanches d’ouverture
Je soussigné(e),
Nom :
Prénom :
Exerçant les fonctions de : Sur le magasin de
Je déclare me porter volontaire pour travailler les dimanches qui seront planifiés selon les besoins du service pendant toute l’année.
Ce volontariat s’inscrit dans les dispositions de l’accord d’entreprise a convention collective et plus particulièrement dans celles relatives au travail dominical. L’accord fixe les majorations et contreparties liées à ce temps de travail.
Si je ne souhaite plus travailler le dimanche j’informerai au préalable l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois (3 semaines pour les femmes enceintes).
