ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SAGE SAS
ENTRE :
La Société
Sage S.A.S, Société par actions simplifiées au capital de 6.750.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro Paris B 313 966 129, dont le siège social est : le 10 place de Belgique – CS 40015 – 92257 La Garenne-Colombes ;
Représentée par
XX, agissant en qualité de Directrice des affaires juridiques sociales et de la qualité de vie au travail.
Ci-après dénommée « la Société » ;
D’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
La CFTC, représentée par :
XXX en sa qualité de délégué syndical XXX en sa qualité de délégué syndical XXX en sa qualité de délégué syndical
La CFDT, représentée par :
XXX en sa qualité de délégué syndical XXX en sa qualité de délégué syndical XXX en sa qualité de délégué syndical
La CFE-CGC, représentée par :
XXX en sa qualité de déléguée syndicale XXX en sa qualité de délégué syndical
Ci-après désignées « les Organisations syndicales » ;
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties ».
EN PRESENCE DE :
XXX, XXX et XXX mandatés par l’organisation syndicale CFTC dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. XXX, XXX et XXX mandatés par l’organisation syndicale CFE-CGC dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. XXX et XXX, mandatés par l’organisation syndicale CFDT dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
TITRE 1 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc200011224 \h 4
ARTICLE 1-1 – OBJET PAGEREF _Toc200011225 \h 4 ARTICLE 1-2 – L’EQUITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc200011226 \h 5 Article 1-2-1 – Analyser les rémunérations pour agir PAGEREF _Toc200011227 \h 5 ARTICLE 1-3 – ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc200011228 \h 5 ARTICLE 1-4 – EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc200011229 \h 6 ARTICLE 1-5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTeS PAGEREF _Toc200011230 \h 6 Article 1-5-1 – Télétravail facilité PAGEREF _Toc200011231 \h 6 Article 1-5-2 – Diminution de la durée du travail PAGEREF _Toc200011232 \h 7 Article 1-5-3 – Facilité d’accès au stationnement dans le parking des locaux pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc200011233 \h 7 ARTICLE 1-6 – PRISE EN CHARGE DU CONGE PATERNITE PAGEREF _Toc200011234 \h 7 ARTICLE 1-7 – FAVORISER L’accès à tous les metiers de l’entreprise PAGEREF _Toc200011235 \h 7 ARTICLE 1-8 – LA SITUATION SPECIFIQUE DES salariés à TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc200011236 \h 8 ARTICLE 1-9 – LA SITUATION SPECIFIQUE DES salariés de retour de longue absence PAGEREF _Toc200011237 \h 8 ARTICLE 1-10 – le don de jours de repos PAGEREF _Toc200011238 \h 9 Article 1-10-1 – Rappel du cadre légal PAGEREF _Toc200011239 \h 9 Article 1-10-2 – Salariés donateurs PAGEREF _Toc200011240 \h 9 Article 1-10-3 – Les jours cessibles PAGEREF _Toc200011241 \h 9 Article 1-10-4 – Plafond de jours PAGEREF _Toc200011242 \h 10 Article 1-10-5 – Procédure de recueil de dons PAGEREF _Toc200011243 \h 10 Article 1-10-6 – Salariés bénéficiaires du don PAGEREF _Toc200011244 \h 10 Article 1-10-7 – Modalités d’informations du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc200011245 \h 11 Article 1-10-8 – Prise des jours de repos PAGEREF _Toc200011246 \h 11
TITRE 2 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE l’EMPLOI DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc200011247 \h 11
ARTICLE 2-1 – OBJET PAGEREF _Toc200011248 \h 11 ARTICLE 2-2 – Mesures prises pour garantir une qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc200011249 \h 12 Article 2-2-1 – Procédure d’aménagement de poste des salariés reconnus RQTH PAGEREF _Toc200011250 \h 12 Article 2-2-2 – Rôle de l’assistante sociale PAGEREF _Toc200011251 \h 12 Article 2-2-3 – Plan santé et handicap PAGEREF _Toc200011252 \h 12 Article 2-2-4 – Référents handicap PAGEREF _Toc200011253 \h 12 Article 2-2-5 – Campagne de déclaration et sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc200011254 \h 13 Article 2-2-6 – Suivi de l’évaluation à la performance des salariés déclarés RQTH PAGEREF _Toc200011255 \h 13
TITRE 3 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200011256 \h 13
ARTICLE 3-1 – Objet PAGEREF _Toc200011257 \h 13 ARTICLE 3-2 – LES ACTEURS DE LA QVCT CHEZ SAGE PAGEREF _Toc200011258 \h 13 ARTICLE 3-3 – absences pour evenement exceptionnel PAGEREF _Toc200011259 \h 14 ARTICLE 3-4 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc200011260 \h 14 Article 3-4-1 – Aide au retour au poste à la suite d’un congé parental d’éducation PAGEREF _Toc200011261 \h 14 Article 3-4-2 – Accompagnement des salariés ayant entrepris des démarches relatives à l’adoption ou à la procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc200011262 \h 15 Article 3-4-3 – Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire annuelle PAGEREF _Toc200011263 \h 15 Article 3-4-4 – Action sociale PAGEREF _Toc200011264 \h 15 ARTICLE 3-5 – MESURES EN FAVEUR DES PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc200011265 \h 15 ARTICLE 3-6 – MESURES en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc200011266 \h 16 Article 3-6-1 – Horaires de réunion PAGEREF _Toc200011267 \h 16 Article 3-6-2 – Temps partiel pour les séniors PAGEREF _Toc200011268 \h 16 Article 3-6-3 – Rappel du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200011269 \h 16 ARTICLE 3-7 – ACCOMPAGNEMENT DES VICTIMES DE VIOLENCE CONJUGALE PAGEREF _Toc200011270 \h 16 ARTICLE 3-8 – ENTRETIEN D’EXPRESSION COLLECTIF AU NIVEAU DU SERVICE PAGEREF _Toc200011271 \h 17 ARTICLE 3-9 – AVANTAGES SUPPLEMENTAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc200011272 \h 17 Article 3-9-1 – Congé d’ancienneté PAGEREF _Toc200011273 \h 17 Article 3-9-2 – Prise en charge des frais de transport en commun PAGEREF _Toc200011274 \h 17 Article 3-9-3 – Régime de prévoyance des salariés ETAM PAGEREF _Toc200011275 \h 17
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200011276 \h 18
ARTICLE 4-1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200011277 \h 18 ARTICLE 4-2 – REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc200011278 \h 18 ARTICLE 4-3 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc200011279 \h 18 ARTICLE 4-4 – DEPOT PAGEREF _Toc200011280 \h 18
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la Direction et les Organisations syndicales CFTC, CFE-CGC et CFDT. Cinq réunions se sont ainsi tenues le 05 décembre 2024, le 16 janvier 2025, le 12 mars 2025, le 11 avril 2025 et le 14 mai 2025.
Des éléments chiffrés détaillés ont été transmis par la Direction aux Organisations syndicales lors des réunions de négociation.
Au terme de ces négociations, les Parties se sont entendues afin de mettre en place un accord conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Le présent accord vise à mettre en place un accord sur le thème de négociation obligatoire en entreprise présenté à l’article L.2242-17 du Code du travail.
En ce qu’il recouvre différentes thématiques couvertes par ailleurs, cet accord se substitue dans son intégralité aux accords existants chez Sage à savoir : l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Sage du 27 avril 2015, l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux au sein de Sage SAS du 12 mars 2019, et l’accord sur l'égalité professionnelle du 31 mars 2021. Le présent accord reprend par ailleurs certaines dispositions actées dans l’accord salarial (NAO) signé le 25 septembre 2019.
Les Parties rappellent que dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles soient plus favorables, elles viendraient à s’appliquer.
ARTICLE PRELIMINAIRE – Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif s’applique à la Société Sage S.A.S France.
TITRE 1 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1-1 – OBJET
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.
La Direction et les Organisations syndicales réaffirment le principe de l’égalité de traitement des salariés quelles que soient leurs situations professionnelles et personnelles conformément aux obligations légales en la matière.
Les Parties rappellent la définition de l’égalité professionnelle :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, du genre de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1-2 – L’EQUITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction et les Organisations syndicales réaffirment le principe de l’égalité de traitement des salariés, quelles que soient leur situations professionnelles et personnelles conformément aux obligations légales en la matière.
Article 1-2-1 – Analyser les rémunérations pour agir
Conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail, la Direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
À ce titre, la Direction met à disposition des partenaires sociaux, via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), les données pertinentes relatives aux rémunérations effectives, réparties par sexe, classification et âge, permettant :
D’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise ;
D’identifier les causes possibles de ces écarts ;
Et de proposer, le cas échéant, des mesures concrètes destinées à les réduire.
Un bilan de ces données sera réalisé annuellement à l’occasion de la consultation du CSE relative à la politique sociale, les éléments en lien avec cette consultation étant annexés à la BDESE. A l’issue de ce bilan, des objectifs de progression pourront être définis et des mesures correctrices mises en œuvre si des écarts injustifiés sont constatés.
Les indicateurs de suivi liés à la rémunération, notamment ceux utilisés pour le calcul de l’index égalité femmes-hommes, seront également suivis dans ce cadre.
ARTICLE 1-3 – ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en garantissant à chaque salarié un accès équitable à la formation professionnelle, tout au long de son parcours au sein de l’entreprise.
A cette fin, les données relatives à l’accès à la formation seront mises à disposition des partenaires sociaux chaque année au moment de l’information consultation du CSE relative aux orientations stratégiques de l’entreprise et de ce fait disponibles via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), permettant d’assurer un suivi régulier des formations réalisées, en distinguant les bénéficiaires par sexe, catégorie professionnelle et nature des formations suivies.
La mise à disposition de ces informations auprès des partenaires sociaux a pour objectif de :
Vérifier l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes dans des conditions comparables d’emploi ;
Définir des actions correctives permettant de garantir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des salariés.
Il est rappelé qu’à l’issue d’une longue absence, notamment liée à un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, les actions de formation nécessaires seront mises en place afin de garantir aux salariés une reprise de poste réussie.
ARTICLE 1-4 – EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Direction veille à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les processus de mobilité interne et de promotion professionnelle, conformément aux principes posés par le Code du travail.
Les données relatives aux évolutions professionnelles seront mises à disposition des partenaires sociaux via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
L’analyse de ces données a pour finalité de :
S’assurer de la représentativité équilibrée des femmes et des hommes dans les promotions ;
Détecter les éventuels écarts persistants dans les parcours d’évolution et les niveaux de responsabilité ;
Favoriser l’égal accès aux fonctions d’encadrement ou à forte responsabilité.
Une attention spécifique sera portée à la transparence des processus de promotion et à la formation des managers sur les enjeux liés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1-5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTeS
Dans une volonté de préserver la santé des salariées avant leur départ en congé maternité, l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes sera facilité sous plusieurs angles.
Article 1-5-1 – Télétravail facilité
En application de l’accord relatif au télétravail au sein de la Société Sage du 21 avril 2022, un accès de droit au télétravail est permis aux salariées ayant une grossesse déclarée. Ces dernières pourront donc télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine sous condition de transmission d’une déclaration de grossesse établie par un professionnel de santé habilité.
Article 1-5-2 – Diminution de la durée du travail
A partir du troisième mois de leur grossesse, les salariées enceintes bénéficieront d’une diminution de leur durée du travail rémunérée de trente minutes par jour. Article 1-5-3 – Facilité d’accès au stationnement dans le parking des locaux pour les salariées enceintes
Il est convenu que les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail ont, à chaque fois que cela est possible, droit à une place de stationnement dans le parking de l’entreprise. ARTICLE 1-6 – PRISE EN CHARGE DU CONGE PATERNITE
Les Parties rappellent que conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail, après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est composé d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrés, et d’une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer 5 jours).
La Direction assure le maintien de 100% de la rémunération nette du salarié de la Société dans le cadre du congé paternité, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
Les Parties s’accordent à considérer que cette mesure plus favorable que la loi permettra de faciliter la prise de l’intégralité du congé paternité pour les salariés concernés.
ARTICLE 1-7 – FAVORISER L’accès à tous les metiers de l’entreprise
Dans un objectif de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, Sage met en place des actions de communication pour valoriser les métiers peu mixtes avec des besoins de recrutement importants. Pour ce faire, la Société utilise à la fois les supports internes et externes pour diffuser les témoignages de femmes travaillant dans des métiers masculins en tension, et vise le même objectif pour les métiers féminins. L’entreprise s’engage également à participer activement à des associations promouvant l’égalité entre les femmes et les hommes, et pourra mener d’autres actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes en matière de mixité professionnelle.
Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les équipes Talent Acquisition sont formées au recrutement sans discrimination.
La Direction veillera à ce que l’ensemble des populations managériales soient sensibilisées en matière de non-discrimination.
ARTICLE 1-8 – LA SITUATION SPECIFIQUE DES salariés à TEMPS PARTIEL
Deux actions sont menées en faveur de l’emploi des salariés à temps partiel :
Informer systématiquement les salariés de l’impact sur leurs droits et obligations en cas de recours au travail à temps partiel. Cette information aura lieu au plus tard au moment de la signature d’un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel.
Clarifier et formaliser les règles de gestion de la rémunération variable en cas de recours au travail à temps partiel. L’objectif sera de garantir une équité de traitement entre tous les salariés. Etant précisé que ce principe s’applique à tous les salariés.
ARTICLE 1-9 – LA SITUATION SPECIFIQUE DES salariés de retour de longue absence
Pour mieux accompagner le retour des absences de longue durée en particulier les congés maternités, congés parentaux, congés d’adoption et maladie, une prise de contact sera proposée par la Direction des Ressources Humaines au salarié afin d’anticiper les conditions de son retour dans l’entreprise. Dans la semaine de son retour seront organisés des entretiens avec le manager ou en cas d’absence les Ressources Humaines permettant le réaccueil et, le cas échant, d’organiser la formation et la montée en compétence du salarié.
À la suite d’un congé parental d’éducation, à un congé maternité ou d’adoption, le salarié se verra proposer à son retour un entretien dans le cadre de sa reprise de travail. Cet entretien a notamment pour objectif de définir les éventuels besoins en formation, au regard de la reprise d’activité professionnelle du salarié. Il sera organisé par le manager.
Les possibilités d’utilisation du Compte Personnel de Formation pour les formations d’adaptation seront étudiées, ainsi que toutes actions permettant d’assurer la remise à niveau du salarié.
Un point sur l’ensemble des formations dispensées aux membres de l’équipe durant l’absence du salarié doit être réalisé afin d’étudier la nécessité pour le salarié de retour de congé de suivre ou non ces formations.
L’entreprise veille à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cet entretien. D’autre part, elle s’engage à proposer un cursus de formation de remise à niveau pour chaque salarié à la suite d’un retour de congé parental.
Les Parties réaffirment que l’absence du salarié ne saurait entraîner des conséquences négatives sur l’évaluation de sa performance. Toutefois, les Parties conviennent qu’une présence minimale au cours de l’exercice fiscal est nécessaire pour pouvoir réaliser l’évaluation du salarié.
La revue de performance des salariés est établie sur l’analyse de la performance constatée sur toute la durée de l’exercice fiscal. En cas d’absence de longue durée (congé parental, congé maternité, projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé création d’entreprise, arrêt de travail pour maladie), le salarié est évalué par le management sur sa période de présence. Il pourra bénéficier d’une mesure d’augmentation en application des mesures prévues à l’occasion de l’exercice de revue de salaire annuel.
Dans le cas particulier du congé maternité, l’application des obligations légales est réaffirmée. L’article L.1225-26 alinéa 1 du Code du travail prévoit ainsi : « En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. ».
ARTICLE 1-10 – le don de jours de repos
Afin de répondre à des besoins ponctuels d’octroi de jours supplémentaires de repos à certains salariés qui en nécessiteraient, et constat fait de la perte d’un certain nombre de jours de repos chaque année par des salariés, un process relatif au don de jours de congés est mis en place au sein de la Société.
Article 1-10-1 – Rappel du cadre légal
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La loi n° 2018-84 du 13 février 2018 a étendu ce dispositif pour les salariés aidant un proche (définition précisée à l’article 1-7-6 du présent accord) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).
Les Parties ont décidé d’un commun accord, d’appliquer le bénéfice du dispositif de don de jours de repos dans les situations prévues ci-après.
Article 1-10-2 – Salariés donateurs
Tout salarié en CDI ou en CDD qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis a la possibilité, et en accord avec son manager, de faire un don d’au maximum 3 jours de congés payés ou de repos par période d’acquisition. Le don s’effectue par journée entière.
Ce don est effectué de façon volontaire, anonyme, définitive et sans contrepartie.
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Article 1-10-3 – Les jours cessibles
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :
Jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
Jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième semaine de congés ;
Jours de récupération acquis et non consommés ;
Jours acquis au titre de l’ancienneté.
Les jours cédés sont décomptés du compteur de jours de repos du donateur. Ils doivent être disponibles, il n’est donc pas possible de les céder par anticipation.
Leur valorisation se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence pour le salarié « bénéficiaire » quel que soit son salaire.
Article 1-10-4 – Plafond de jours
Le nombre de jours recueillis est limité à 25 jours maximum par bénéficiaire par an. Les jours doivent être utilisés sur la période habituelle de pose des congés, soit du 1er juin N au 30 juin N+1.
Article 1-10-5 – Procédure de recueil de dons
Lorsqu’un salarié remplissant les conditions pour être bénéficiaire en effectuera la demande (demande faite par tout moyen), un appel aux dons sera effectué par la Direction des Ressources Humaines sous forme de communication par mail adressé à l’ensemble des salariés.
Les dons pourront être effectués durant la période indiquée dans la communication auprès du service des Ressources Humaines de la Société par ticket Service Now.
Les dons faits de façon ciblée d’un collègue à un autre seront prioritaires. Les salariés ayant les compteurs d’absence les plus importants seront ensuite retenus en priorité pour le nombre de jours donnés.
Article 1-10-6 – Salariés bénéficiaires du don
Sont éligibles au don de congés, sans condition d’ancienneté, tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), sous réserve que leur absence ne dépasse pas la durée de leur contrat de travail.
Peuvent bénéficier du don de jours de repos :
Les salariés ayant un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité, sans condition d’âge, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant de l’enfant à charge, devra attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins, et être transmis par ticket Service Now.
Les salariés ayant perdu un enfant. Un certificat de décès devra être fourni par le salarié pour bénéficier du don de congés.
Les salariés assumant le rôle de proche aidant auprès d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
Leur conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
Un ascendant ou un descendant ;
Un enfant à charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables, et à qui ils apportent une aide régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Le salarié concerné devra adresser via ticket Service Now une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Les salariés engagés dans la réserve opérationnelle. Un justificatif attestant de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle devra être transmis via ticket Service Now.
Les sapeurs-pompiers volontaires, afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours. Un justificatif de ses jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie et de secours devra être transmis via ticket Service Now.
Article 1-10-7 – Modalités d’informations du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire sera informé par le service des Ressources Humaines d’un don de jour de repos en sa faveur. Il devra accepter expressément le don avant que celui-ci lui soit effectivement crédité sur son compteur de jours de congés.
Article 1-10-8 – Prise des jours de repos
Une fois le don validé, le nombre de jours donné est communiqué au bénéficiaire par le service des Ressources Humaines.
Les jours de repos octroyés aux bénéficiaires pourront être pris par journée entière, de manière consécutive ou non.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté. Le salarié bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
TITRE 2 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE l’EMPLOI DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 2-1 – OBJET La loi n°2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
ARTICLE 2-2 – Mesures prises pour garantir une qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap Afin de garantir une juste évaluation des personnes en situation de handicap, les objectifs du salarié en situation de handicap seront adaptés en tenant compte de ses facultés au regard du handicap déclaré. Cette adaptation se fera en partenariat avec le salarié concerné, son manager et le service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, afin d’accompagner au mieux les personnes en situation de handicap, la Société s’engage à délivrer les informations aux salariés concernés s’agissant du handicap et des mesures d’accompagnement existantes.
Conformément à la loi, les salariés reconnus RQTH feront l’objet d’un suivi renforcé. Les préconisations éventuellement émises par le médecin du travail seront respectées.
Article 2-2-1 – Procédure d’aménagement de poste des salariés reconnus RQTH
Une procédure d’aménagement de poste des salariés reconnus RQTH sera mise en place et communiquée à l’ensemble des salariés.
La procédure ainsi que ses éventuelles mises à jour sera présentée en CSSCT.
Article 2-2-2 – Rôle de l’assistante sociale
La Direction veillera à ce que l’assistante sociale puisse, dans le cadre de sa mission, apporter son soutien aux salariés en situation de handicap.
Article 2-2-3 – Plan santé et handicap
Chaque plan santé annuel comprendra au moins une session relative au handicap.
Article 2-2-4 – Référents handicap
L’article L.5113-6-1 du Code du travail définit le référent handicap comme le salarié chargé au sein de l’entreprise d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Les Parties conviennent de la mise en place de trois référents handicap au sein de la Société. Ces référents interviendront pour l’ensemble des salariés de la Société en France. Considérant le nombre de salariés par site, les référents devront être présents sur les sites de Paris, Bordeaux, et Metz.
Ces référents seront désignés par la Direction sur la base du volontariat exprimé à la suite d’une campagne spécifique. Afin d’assurer leur rôle de relai, les référents handicaps suivront une formation sur leur temps de travail. Les référents bénéficieront individuellement, s’ils en ont le besoin, de 2 heures mensuelles consacrées à leur rôle de référent. L’utilisation de ce temps devra être justifiée auprès de l’infirmière du travail de la Société.
Article 2-2-5 – Campagne de déclaration et sensibilisation au handicap
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui permet de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi ou l’accès à un nouvel emploi.
Chaque année, la Direction organisera une campagne par communication par mail à l’ensemble des salariés, afin de sensibiliser au statut de RQTH.
Cette campagne permettra de réexpliquer ce qu’est la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et d’inviter les salariés bénéficiant du statut RQTH de se déclarer auprès de l’entreprise s’ils le souhaitent. Cette campagne sera également l’occasion de rappeler les acteurs du handicap en entreprise.
Article 2-2-6 – Suivi de l’évaluation à la performance des salariés déclarés RQTH
A l’occasion de la Commission de performance annuelle, les données relatives à l’évaluation à la performance des salariés déclarés RQTH seront partagées anonymement aux membres de la Commission.
TITRE 3 – MESURES PRISES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 3-1 – Objet
La qualité de vie au travail vise d’abord l’amélioration des conditions de travail et la possibilité d’exercer celui-ci dans une ambiance agréable et est associée aux attentes légitimes de reconnaissance et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 3-2 – LES ACTEURS DE LA QVCT CHEZ SAGE
Les Parties rappellent la présence de différents acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail chez Sage :
Le service des Ressources Humaines comprenant la présence d’une infirmière de santé au travail diplômée d’état ;
L’assistante sociale ;
Le médecin du travail ;
Les représentants du personnel ;
Les relayeurs ;
Le ou les référent(s) handicap.
Ces acteurs contribuent à garantir un environnement de travail sain et équilibré, en offrant un soutien médical, social et professionnel.
ARTICLE 3-3 – absences pour evenement exceptionnel
Les Parties rappellent que la Société Sage prévoit différents types d’absence pour évènement exceptionnel. Ces absences sont intégralement rémunérées par la Société.
Le récapitulatif de l’ensemble de ces absences et la durée de celles-ci sont stipulés ci-dessous :
Type d’absence
Durée de l’absence
Absence pour décès du père ou de la mère
4 jours ouvrés
Absence pour décès du père ou de la mère du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité
4 jours ouvrés
Absence pour décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité
4 jours ouvrés
Absence pour déménagement
1 jour ouvré
Absence pour assister un ascendant sous réserve de la transmission d’un justificatif médical, étant précisé que sont considérés comme ascendants père, mère, grand-père, grand-mère, belle-mère, beau-père
2 jours ouvrés, pouvant être portés à 3 en cas de circonstances exceptionnelles après accord de la Direction des Ressources Humaines
Absence pour assister un enfant malade sous réserve de présenter un certificat médical pour un enfant de moins de 16 ans, élargie au-delà de 16 ans pour les parents d’enfants en situation de handicap
5 jours ouvrés pour une année civile, pour l’ensemble des enfants et non pas par enfant
Autorisation d’absence rémunérée par an permettant de faire face à l’un des évènements exceptionnels listé ci-après : décès d’un proche dont le décès ne donne normalement pas droit à un congé légal ou conventionnel exceptionnel, rendez-vous médical avec un médecin spécialisé, impossibilité de travailler du fait d’un problème de transport lié à une grève nationale ou à des intempéries (inondations, neige). L’ensemble de ces impossibilités devant être justifié
1 jour ouvré
Il est précisé que les dispositions concernant les jours pour enfants malades sont applicables sous réserve de dispositions plus favorables prévues pour les salariés situés en Alsace-Moselle. ARTICLE 3-4 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Article 3-4-1 – Aide au retour au poste à la suite d’un congé parental d’éducation
Les Parties conviennent que dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à 1 an, il sera proposé à la salariée ou au salarié une formation lui permettant une adaptation à son poste de travail.
Article 3-4-2 – Accompagnement des salariés ayant entrepris des démarches relatives à l’adoption ou à la procréation médicalement assistée
Compte tenu des contraintes pouvant exister en termes de rendez-vous, médicaux notamment, les Parties conviennent que la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint ou la conjointe salarié(e) bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Les Parties conviennent également que l’entreprise mettra tout en œuvre pour faciliter l’accès aux démarches des salariés concernés par une procédure visant à l’obtention d’un agrément d’adoption.
Article 3-4-3 – Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire annuelle
Les Parties conviennent d’un aménagement des horaires des parents d’enfants scolarisés en maternelle ou en primaire, le jour de la rentrée scolaire suivant les congés d’été, afin de leur permettre de les accompagner ou de les récupérer. Cet aménagement devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès du manager.
Article 3-4-4 – Action sociale
A date de signature de cet accord, la Société met à disposition des salariés un service d’assistance sociale afin d’accompagner les salariés.
La mise en place d’une assistante sociale en soutien aux salariés leur permet de pouvoir trouver écoute, soutien et de mobiliser les actions pour faire face aux situations personnelles qu’ils rencontrent.
ARTICLE 3-5 – MESURES EN FAVEUR DES PROCHES AIDANTS
Consciente des difficultés que peut représenter le statut de proche aidant de certains salariés de la Société, la Direction assure le maintien de l’acquisition des congés payés au cours de la prise des congés prévus aux articles L.3142-16 à L.3142-25-1 et L.1225-62 du Code du travail.
Par ailleurs, le statut de proche aidant permettra aux salariés concernés de demander des dérogations à l’organisation en télétravail dans le respect de l’accord relatif au télétravail en vigueur et à l’application de la politique de l’entreprise à ce sujet.
Conformément à l’article 1-7-6 du présent accord, les salariés proches aidants pourront bénéficier du don de jours de repos prévu à l’article 1 -7 du présent accord. ARTICLE 3-6 – MESURES en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un juste équilibre et une bonne adéquation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, la Société renouvelle son engagement à accorder à ses salariés les droits ci-dessous.
Article 3-6-1 – Horaires de réunion
Est encouragé chez Sage l’absence de réunion se terminant après 17h00, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3-6-2 – Temps partiel pour les séniors
La Direction réitère l’acceptation automatique de la demande de réduction du temps de travail de 20% dans le cadre d’un temps partiel pour les salariés de plus de 60 ans.
Dans le cadre de cette mesure, la Société prend en charge le paiement de la cotisation retraite sur la base d’un temps plein. Cette mesure est maintenue jusqu’à l’acquisition de droit à la retraite à taux plein.
Article 3-6-3 – Rappel du droit à la déconnexion
La Direction rappelle sa volonté de veiller au respect du droit à la déconnexion, que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maîtriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.
Les Parties s’entendent sur le maintien au niveau des signatures d’entreprise de la mention suivante : « Si vous recevez ce courriel en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement ».
ARTICLE 3-7 – ACCOMPAGNEMENT DES VICTIMES DE VIOLENCE CONJUGALE
Conscientes que des évènements de la vie privée peuvent impacter le quotidien de travail, les Parties souhaitent rappeler les mesures permettant d’accompagner les salariés qui seraient victimes de violence conjugale.
Il est rappelé les accompagnements existants dans l’entreprise, permettant d’apporter un soutien à la fois social, psychologique et juridique immédiat aux salariés victimes de violence conjugale :
La présence de l’assistante sociale assurant une intervention dans les domaines de la famille, de l’accès aux droits, du logement et de l’accompagnement budgétaire, pouvant s’avérer nécessaire dans ce cadre ;
La présence de l’infirmière de santé au travail, des relayeurs et des membres de la CSSCT permettant d’obtenir rapidement une écoute et un soutien psychologique adapté afin d’être orienté vers les professionnels adéquats ;
Le dispositif Employee Assistance Programme (EAP) propose un accompagnement juridique et financier.
ARTICLE 3-8 – ENTRETIEN D’EXPRESSION COLLECTIF AU NIVEAU DU SERVICE
Les salariés ont le droit de s’exprimer directement et collectivement sur leur travail, ainsi que sur les actions à mettre en place pour améliorer les conditions de travail. Des réunions d’échanges sont organisées sur demande de deux salariés du même service. Le manager doit garantir que tous les salariés puissent s’exprimer s’ils le souhaitent.
Les dysfonctionnements identifiés lors de ces réunions feront l’objet d’une réponse écrite aux participants, ainsi que d’une communication à l’ensemble de la ligne managériale pour assurer une prise en charge adéquate et les solutions nécessaires.
ARTICLE 3-9 – AVANTAGES SUPPLEMENTAIRES AU SEIN DE LA SOCIETE
Article 3-9-1 – Congé d’ancienneté
Est accordé 1 jour ouvré de congé d’ancienneté supplémentaire au congé conventionnellement prévu pour les salariés ayant 25 ans et plus d’ancienneté. Ce jour de congé portant à 5 jours ouvrés le nombre total de jours pouvant être acquis au titre de l’ancienneté.
Article 3-9-2 – Prise en charge des frais de transport en commun
Comme prévu dans l’accord relatif au télétravail du 21 avril 2022, conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, Sage prend en charge 80% du titre de transports urbains en commun en région parisienne et dans les villes de province. Pour rappel, cette prise en charge intègre également les services publics de location de vélos, tels que le Vélib à Paris, le Velo’v à Lyon etc.
L’ensemble des salariés de la Société utilisant les transports en commun entre le domicile et le lieu de travail peut bénéficier du remboursement de 80% de l’abonnement sous présentation d’un justificatif transmis par ticket Service Now.
Ce remboursement n’est pas valable pour les salariés en télétravail à temps complet sauf à ce que le rythme de télétravail habituel de ces salariés ait dû être modifié au cours d’un mois les conduisant à être éligibles à un remboursement d’abonnement au transport en commun pour ce mois. Dans cette dernière hypothèse le salarié devra effectuer une demande de remboursement de ses frais de transport en commun ou de l’abonnement de transport en commun qu’il a dû souscrire pour assurer ses voyages, via ticket Service Now pour faire part de sa situation et transmettre les justificatifs nécessaires à sa prise en compte.
Article 3-9-3 – Régime de prévoyance des salariés ETAM
Les Parties réitèrent la prise en charge employeur concernant la tranche 1 du régime de prévoyance des salariés ETAM à 70%.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4-1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet le 09 juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4-2 – REVISION ET DENONCIATION Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et les Organisations syndicales dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses stipulations se substitueront de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 4-3 – INDICATEURS DE SUIVI La Direction rappelle que l’ensemble des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont contenus et mis à jour au sein de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
ARTICLE 4-4 – DEPOT Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt sera réalisé auprès de la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un exemplaire sera déposé auprès de L’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil.
Fait à La Garenne-Colombes, le 05 juin 2025
Pour la Société Sage SAS
XXX Directrice des affaires juridiques sociales et de la qualité de vie au travail
