Accord dans le cadre de la négociation relative à l’Egalité Professionnelle Femmes- Hommes et la Qualité de vie au travail au sein du Groupe SAICA
2026-2030
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAICA France, dont le siège social est situé 4 rue Adrienne - Bolland Bât. Colibri - CS 50138, 33608 PESSAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 542 046 461 003 81, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général.
d'une part
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein du groupe, dûment habilitées à négocier et signer le présent :
Le syndicat CGT, représenté par son coordonnateur, Monsieur XXXXX ;
Le syndicat FO, représenté par son coordonnateur, Monsieur XXXXX ;
Le syndicat CFDT, représenté par son coordonnateur, Monsieur XXXXX.
Le syndicat CFE-CGC, invité aux réunions de négociation mais non-représenté (absence de coordonnateur syndical désigné)
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans cette volonté de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe SAICA en France pour la période 2026-2030.
Saica a, par ailleurs, à cœur l’amélioration des conditions de travail ainsi que la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés. Ce nouvel accord, et à ce titre, l’opportunité de réaffirmer les ambitions de SAICA en France quant à sa politique en matière de qualité de vie au travail, ambitions déjà présentes dans le projet AR2F initié en 2022.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement et à améliorer la qualité de vie au travail suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un diagnostic spécifique (Cf. Annexe 1) sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé au préalable.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic établi et des résultats de l’Index professionnel Egalité professionnelles femmes- Hommes au sein du groupe, les parties conviennent d’orienter leurs actions plus particulièrement dans les domaines suivants: L’embauche, La promotion professionnelle, Les conditions de travail, et la santé et la sécurité au travail, La Rémunération effective.
IL EST CONVENU CE QU’IL SUIT :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des différentes entreprises du Groupe SAICA en France ci-après désignées:
- Saica France, situé 4 rue Adrienne - Bolland Bât. Colibri - CS 50138, 33608 PESSAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 542 046 461 003 81
- Saica Pack France, situé 4 rue Adrienne - Bolland Bât. Colibri - CS 50138, 33608 PESSAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 632 039 988 001 91
- Saica Pack Transformateurs, situé 4 rue Adrienne - Bolland Bât. Colibri - CS 50138, 33608 PESSAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 652 820 523 003 10
- Saica Paper France, sis Rue de la Vallée - BP8- 02200 VENIZEL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 879 373 033 000 31
- Saica Natur, situé 4 rue Adrienne - Bolland Bât. Colibri - CS 50138, 33608 PESSAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 348 969 197 0000 30
Article 2 : Les domaines d’ Action
2.1 Domaine 1 : l’Embauche
Les parties conviennent qu'il n'y existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre important entre l’emploi des femmes et des hommes dans le secteur industriel du Papier -Carton et dans l’industrie lourde en général.
Au sein du groupe Saica, l’emploi des femmes représente aujourd’hui 18,3% des emplois en contrat à durée indéterminée, et 19,2% des emplois tous contrats confondus.
Objectif : Le Groupe se fixe de passer de 4% d’emploi féminin dans la catégorie Ouvrier à 10% de taux de féminisation au bout de 4 ans ( +1,5% par an pendant la durée de l’accord) et a minima de maintenir le taux d’emploi féminin dans les autres catégories professionnelles.
Action 1 :
Mise en œuvre de campagnes de communication tournées vers l'extérieur afin de promouvoir auprès des femmes l'image de nos métiers
Afin de sensibiliser les écoles, les étudiants, les managers, et les collaborateurs , SAICA s’engage à organiser ou à participer, à au moins douze actions de communication par an. Par événement, il sera question de participer à des forums de l’emploi et à des journées portes-ouvertes organisées par les écoles, les missions locales ou les opérateurs de placement dans l’emploi. Il pourra également être prévu d’organiser des visites d’usine pour les étudiants, les demandeurs d’emploi. En vue de promouvoir l’image de nos métiers et renforcer l’attractivité de nos usines, les établissements missionneront des représentants incluant des femmes exerçant des métiers techniques (production/maintenance), afin qu’ils soient les « ambassadeurs » de nos métiers lors de ces événements.
Action 2 : Formation des équipes de recrutement et sensibilisation des partenaires extérieurs de recrutement aux engagements relatifs à l’égalité professionnelle du Groupe SAICA afin de favoriser le recrutement de personnel féminin
Afin de favoriser le recrutement de personnel féminin, SAICA s’engage à former 100% en 4 ans de son personnel réalisant des missions de recrutement, selon le rythme suivant 25% de son personnel formé la 1ère année, 50% de son personnel formé la deuxième année, 75% la troisième année, et enfin 100% de son personnel formé au bout de 4 ans. Idéalement, la même proportion devra être appliquée dans chaque site. Les cabinets extérieurs de recrutement et les agences d’intérim seront sensibilisés aux engagements de SAICA lors de chaque recrutement confié. Afin de s’assurer de l’atteinte de ces objectifs, SAICA sollicitera la présentation systématique d’une candidature féminine à l'ouverture des postes quelle que soit la catégorie professionnelle du poste ouvert. Indicateurs : - Indicateur action 1.1 : Taux de féminisation de l’emploi par CSP /an - Indicateur action2.1 : Nombre de campagnes de communication réalisées dans l’année, - Indicateur action 2.2 : Nombre de formations au recrutement suivies par des recruteurs par an
Domaine 2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Les femmes doivent avoir le même accès à l’évolution de carrière y compris à la suite d’un retour de congé maternité.
Objectif: Garantir aux femmes le même accès aux promotions professionnelles et faire progresser le nombre de femmes parmi les 10 + hautes rémunérations par catégorie professionnelle
Action 3: Présenter systématiquement une candidature féminine interne à l'ouverture des postes quelle que soit la catégorie professionnelle du poste ouvert
Saica assurera la promotion de l’accès à toutes les catégories de poste pour tous les genres, afin de présenter en liste finale au moins une candidature du genre sous-représenté. Action 4:
Faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle des femmes en garantissant l’accès à des lieux de formation
Afin de permettre l’articulation vie privée/ vie professionnelle, SAICA a développé le nombre de proposition de formation en e-learning. Force est de constater que cette modalité de formation favorise davantage les catégorie Employé et Cadre. Aussi afin de permettre un accès à toutes les catégories professionnelles et notamment aux femmes de la catégorie Ouvrier sur leur temps de travail, SAICA s’engage à mettre à disposition au sein de chaque établissement une salle de formation.
Indicateurs : Indicateur action 3.1 : Proportion des promotions par catégorie professionnelle et par sexe /an Indicateur action 3.2 : Evolution de la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de chaque catégorie professionnelle Indicateur action 4 : Nombre de salle équipée pour la formation/an
2.3 Domaine 3 : Condition de travail, et Santé, Sécurité au travail
Objectif: Rendre les conditions de travail favorables à toutes populations, et particulièrement à la population féminine, en améliorant la préservation de leur santé et leur sécurité au travail
Action 5: Augmenter la représentation des femmes parmi les secouristes au travail
Peu de femmes sont titulaires de la formation SST. Cela pourrait générer des situations inconfortables en cas d’assistance portée au personnel féminin. Afin d’assurer un accès serein à assistance en cas de besoin, SAICA s’engage à former au moins 2 femmes par sites au bout des 4 ans.
Action 6: Adapter les vestiaires et sanitaires des usines et sites de travail pour permettre d’accueillir les femmes dans les établissements
Un audit des différents sites a permis de mettre en évidence que les usines avait été aménagées en fonction de la population sur-représentée dans l’industrie et ce il y a plus de 20 ans. Des aménagements sont nécessaires pour rendre nos usines accueillantes et agréables à travailler tant pour les femmes que pour les hommes.
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail de nos salariées et favoriser l’égalité des conditions de travail, il est prévu d’aménager et d’adapter les vestiaires et sanitaires pour le personnel féminin de 100% de nos sites à l’issue des 4 ans.
Indicateurs :
Indicateur action 5 : Proportion de femmes SST dans la population SST /an Indicateur action 6.1 : Proportion des sites ayant les vestiaires et sanitaires adaptés par rapport à la capacité d’accueil /an ( notamment en lien avec l’indicateur action 1.1) Indicateur action 6.2 : Taux de maintien des femmes en emploi sur les 2ères années suivant l’embauche (% des femmes qui quitte l’entreprise /aux hommes)
Objectif : Sensibiliser les managers à la non-discrimination, à la mixité et la lutte contre le harcèlement
SAICA veut assurer des conditions sociales de travail épanouissantes aux collaborateurs.
Action 7 :
Afin de sensibiliser son personnel et ses équipes managériales à la mixité des emplois dans l’industrie et à la gestion des sujets qui en découlent, le groupe s’engage à former 100% des managers sur les 4 années.
Cette action sera mise en œuvre progressivement avec 30% de managers formés la 1ère année , 50% des managers formés au bout de 2 ans, et enfin 75% des managers soient formés en 3 ans et 100% d’ici le 17/03/2030. Idéalement, la même proportion devra être appliquée dans chaque site.
Cette formation sera incluse dans le processus d’intégration des nouveaux managers.
Indicateur :
Indicateur action 7 : Proportion de managers formés à la mixité, à la non-discrimination et à la lutte contre le harcèlement /an
2.3 Domaine 4 : Rémunération Effective
Le Groupe SAICA rappelle son attachement à la non-discrimination. Néanmoins, et notamment en raison des historiques d’intégration des différentes sociétés constituant actuellement le groupe, il ressort de nos index égalité professionnelle déclarés au titre de l’année 2025, encore des écart de rémunération entre les femmes et les hommes, mais aussi des écarts portant sur le % de femmes augmentées au retour d’un congé maternité.
Objectif: Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en garantissant les augmentations générales ou individuelles au même taux que les hommes, au retour de congé lié à la parentalité ( congé maternité, congé parental d’éducation).
Action 8 : Créer et instaurer une procédure contrôle systématique pour éviter des biais dans les arbitrages ou des retards dans les augmentations auprès des femmes rentrant de congé lié à l’accueil d’un enfant.
L’index égalité professionnelle fait ressortir qu’aujourd’hui, il existe un décalage entre le nombre de femmes de retour de congé lié à l’accueil d’un enfant et le nombre d’augmentation dont ont bénéficié les femmes de retour de congé lié à l’accueil d’un enfant. Afin de supprimer ce décalage, SAICA propose de mettre en œuvre une procédure spécifique permettant d’identifier les femmes de retour de congé lié à l’accueil d’un enfant et de pouvoir traiter sans retard, une fois par an, leur évolution salariale. Si des retards sont identifiés, SAICA s’engage à procéder au rattrapage de salaire correspondant.
Saica s’assurera que les salariés bénéficiant d’un congé maternité/paternité ne voient pas leurs éléments de rémunération en lien avec la participation, l’intéressement ou les primes telles que la prime du 13ème mois ou prime de vacances réduits du fait de leur absence dans le cadre du congé légal. Indicateurs : Indicateur action 8.1 : Proportion des femmes de retour de congés liés à la parentalité (maternité, d’adoption, et congé parental d’éducation) ayant bénéficié d’augmentation Indicateur action 8.2 : Salaire mensuel et annuel moyen par catégorie professionnelle et par sexe et pour la 1ère année d’embauche
Article 3 : modalités de suivi de l’accord
3.1 : Comité de suivi et documents transmis
Le suivi de l’accord, qui serait conclu, portant sur l’égalité professionnelle Femmes- Hommes et la qualité de vie au travail sera confié au Comité de Groupe. Ce dernier se verra communiquer l’accord et les domaines d’action retenus, ainsi que les indicateurs de suivi.
Le Comité de Groupe se réunira une fois par an, sur convocation de l’employeur.
Avant chaque réunion, l’employeur communique aux membres du comité de groupe, les indicateurs retenus (Cf. Annexe 1), un état d’avancement des mesures prévues par l’accord, et le cas échéant, toute information complémentaire utile à l’analyse.
3. 2: Évaluation annuelle des actions
Lors de chaque réunion, le comité de groupe examine l’avancement des actions prévues par l’accord,
évalue l’efficacité des mesures mises en œuvre, identifie les éventuelles difficultés rencontrées ou besoins d’adaptation, formule des recommandations en vue d’améliorer la réalisation des objectifs fixés.
3.3 : Ajustements et révisions éventuels
Si l’évaluation annuelle met en évidence un écart significatif entre les objectifs et les résultats obtenus, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois afin d’envisager un réajustement des actions, la proposition de mesures complémentaires, ou, si nécessaire, l’ouverture de négociations en vue de la révision partielle de l’accord, conformément aux dispositions du Code du travail.
: Bilan à mi-parcours et bilan final
Un bilan approfondi de la mise en œuvre du présent accord est présenté à mi-parcours, soit deux ans après son entrée en vigueur, puis en fin de période, avant l’échéance des quatre ans, afin de préparer la renégociation d’un accord ou l’adoption de nouvelles mesures.
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire effet de plein droit au 16 mars 2030.
Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 5 : Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SAICA en France.
Dans les conditions de l’article L.2231-8 du code du travail, à compter de cette notification, les organisations syndicales représentatives non signataires disposent d’un délai de huit jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition est exprimée par écrit aux signataires et motivée en précisant les points de désaccord.
En l’absence d’opposition, l’accord sera déposé à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa conclusion, en deux exemplaires (dont un sur support électronique), auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et auprès du secrétariat-greffe au conseil de prud’hommes de Bordeaux dans les conditions fixées par l’article D.2231-2 du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
***
Fait à Pessac, le 17 mars 2026
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
Monsieur XXXXX Monsieur XXXXXX
Coordonnateur Syndical CGTDirecteur Général SAICA France
Monsieur XXXXX
Coordonnateur Syndical FO
Monsieur XXXXX
Coordonnateur Syndical CFDT
M…
Coordonnateur Syndical CFE-CGC
ANNEXE 1
Le diagnostic est établi sur la base des indicateurs suivants :
-Répartition des effectifs au 31/12 au sein du Groupe, par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat -Pyramide des âges au sein du Groupe SAICA -Pyramide de l’ancienneté au sein du Groupe SAICA -Répartition des effectifs du Groupe selon leur temps de travail (temps plein/ temps partiel) -Salaire mensuel et annuel moyen par catégorie professionnelle et par sexe au 31/12 de chaque année -Les entrées-sorties par catégorie professionnelle et par sexe -Analyse des motifs de départs par catégorie professionnelle et par sexe -Analyse des congés liés à l’arrivée d’un enfant -Analyse des heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Les indicateurs nouvellement suivis seront les suivants :
-Indicateur action 1.1 : Taux de féminisation de l’emploi par CSP /an -Indicateur action 2.1 : Nombre de campagnes de communication réalisées dans l’année, -Indicateur action 2.2 : Nombre de formations au recrutement suivies par des recruteurs par an -Indicateur action 3.1 : Proportion des promotions par catégorie professionnelle et par sexe /an
-Indicateur action 3.2 : Evolution de la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de chaque catégorie professionnelle
-Indicateur action 4 : Nombre de salle équipée pour la formation/an -Indicateur action 5 : Proportion de femmes SST dans la population SST /an -Indicateur action 6.1 : Proportion des sites ayant les vestiaires et sanitaires adaptés par rapport à la capacité d’accueil /an ( notamment en lien avec l’indicateur action 1.1) -Indicateur action 6.2 : Taux de maintien des femmes en emploi sur les 2 premières années suivant l’embauche (% des femmes qui quitte l’entreprise /aux hommes) -Indicateur action 7 : Proportion de managers formés à la mixité, à la non-discrimination et à la lutte contre le harcèlement /an -Indicateur action 8.1 : Proportion des femmes de retour de congés liés à la parentalité (maternité, d’adoption, et congé parental d’éducation) ayant bénéficié d’augmentation -Indicateur action 8.2 : Salaire mensuel et annuel moyen par catégorie professionnelle et par sexe et pour la 1ère année d’embauche
Les parties rappellent les articles de référence du code du travail auxquels cet accord se rapporte :
- Article L.3221-4 du code du Travail : Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
-
Article L. 2242-2 du code du Travail : L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
