ACCORD DE MÉTHODE RELATIF AU DEPLOIEMENT DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Entre les soussignés :
La société SAINT-GOBAIN PAM CANALISATION représentée par , Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives dans la société :
CGT représentée par Monsieur
CFDT représentée par Monsieur
CFE-CGC représentée par Monsieur
CFTC représentée par Monsieur
FO représentée par Monsieur
D’autre part,
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PREAMBULE
Depuis 2016, les organisations syndicales salariales et patronales de la branche Métallurgie ont engagé une négociation nationale visant à moderniser le dispositif conventionnel existant, en substituant aux multiples conventions collectives territoriales et aux différents accords nationaux, une seule et unique convention collective nationale applicable à tous les salariés de la Branche. Cette nouvelle convention entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sauf pour son volet prévoyance qui devra être mis en application le 1er janvier 2023. Ce dispositif conventionnel définit notamment une nouvelle grille de classification dont l’objet est de classer les emplois et non les salariés, en fonction d’un référentiel d’analyse des emplois de la Branche. Ce dispositif est un système de classement qui permet de hiérarchiser tous les emplois, qu’il s’agisse d’emplois cadres ou non cadres. En aucun cas, cette classification n’est un système d’évaluation individuelle de la performance d’un salarié ou de sa manière de travailler. Cette classification est applicable à toutes les entreprises de la Métallurgie sans possibilité de dérogation. Ainsi, en fonction de son organisation, l’employeur classe ses emplois, qu’il a préalablement décrits, sur la base de ce même dispositif. Les signataires de la nouvelle Convention Collective ont élaboré un guide paritaire pédagogique afin d’accompagner les entreprises et les salariés dans la compréhension et la mise en œuvre de cette nouvelle classification. Ce guide méthodologique est complété par un site internet paritaire permettant aux entreprises de décliner les différentes étapes de la mise en œuvre de la nouvelle classification. Cette mise en œuvre relevant de la responsabilité de chaque employeur, SAINT-GOBAIN PAM CANALISATION prévoit donc de déployer la méthode en l’état. La Direction, consciente de l’enjeu majeur de ce changement de classification, propose aux Organisations Syndicales la mise en place d’un accord de méthode pour définir les modalités de mise en œuvre de la démarche. Il est convenu ce qui suit
Article 1 – Etapes de la Méthodologie de Classement
Pour rappel, la méthodologie définie paritairement s’impose aux entreprises. Elle comporte deux actions clés en 5 étapes. Les deux actions principales sont :
La description des emplois
La cotation des emplois
Elles relèvent de la seule responsabilité de l’employeur. Les 5 étapes à déployer sont les suivantes :
Article 2 – Equipe Projet
Le Pilotage de l’ensemble du projet est confié au Responsable Projets RH sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.Ses missions consistent à :
Structurer la démarche.
Piloter la démarche et garantir le respect du planning de déploiement.
Être personne ressource pour l’information et la formation des responsables RH, des managers et plus généralement tous les intervenants dans la démarche.
Être garant de la méthodologie de déploiement des descriptions d’emplois.
Être garant de la méthodologie de cotation des emplois et valider les classifications.
Assurer la cohérence du déploiement entre tous les établissements de l’entreprise par la mise en place d’un comité de coordination regroupant des interlocuteurs RH des différents sites.
Pour accompagner l’entreprise dans sa démarche, le responsable projet bénéficie du support apporté par la Branche Professionnelle (outils, partage d’expérience…) en participant à des groupes de travail spécifiques. De plus, une assistance par un expert extérieur en matière de classification est prévue pour guider dans l’application de la méthode autant que nécessaire. Enfin, un Comité de Pilotage sera mis en place dans le but de suivre l’avancement de la démarche. Ce comité sera constitué de représentants des différentes directions de l’entreprise, ayant une activité sur le territoire français. Ce comité de pilotage se réunira au moins une fois par trimestre et disposera d’indicateurs de pilotage afin de lui permettre d’avoir une vision claire de l’avancement à tout moment.
Article 3 – Déclinaison du Projet dans les Etablissements
Bien que piloté au niveau de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise, de nombreuses actions seront à réaliser au sein de chaque établissement. Ainsi, des groupes de travail seront mis en place dans le but de favoriser le travail collaboratif et participatif. Ces groupes de travail auront pour objectif de travailler sur la cartographie des emplois et la description des emplois dans les différents secteurs des établissements. Ils seront constitués de représentants du service RH, de managers et de salariés volontaires en intégrant des représentants du personnel appartenant à l’établissement tels que les Représentants de proximité, par exemple.
Chaque établissement définira le nombre et la qualité des membres de ces groupes de travail et le partagera au sein du CSE.
Article 4 – Définition d’un emploi
L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Le contenu d’un emploi découle des besoins de l’organisation. Un emploi n’est pas un métier, qui désigne un regroupement d’emploi concourant à la même finalité, et qui exigent des connaissances et des compétences dans le même domaine professionnel. Un emploi n’est pas un poste de travail qui est un emplacement où s’effectue une phase de travail. Chaque établissement établira la cartographie de ses emplois, ce qui lui permettra d’expliciter les besoins de son organisation.
Article 5 – Formalisation des emplois
La Description d’emploi : un outil essentiel au classement
Comme indiqué dans le guide pédagogique paritaire :
Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi.
L’employeur communique au salarié par tout moyen la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe, pour consultation.
L’objectif de cette fiche est de permettre ensuite la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois.
La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :
La description des activités significatives de l’emploi,
La nature et le périmètre des responsabilités exercées,
La description des relations de travail.
Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi
Plus concrètement, en amont de la rédaction, les emplois réellement tenus doivent être analysés pour repérer les activités significatives.
L’emploi réellement tenu doit être décrit.
Cette description doit être précise, complète, actualisée :
En formalisant les éléments qui conduiront à une valorisation de l’emploi complète et objective (en évitant les sigles et acronymes) ;
Mais sans détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre ;
On décrit le « quoi » et non « la manière de faire »
Article 6 – Evaluation des emplois
Suite à la réalisation des descriptions d’emplois, la cotation sera déterminée selon le référentiel paritaire qui comprend 6 critères classant et 10 degrés d’exigence pour chaque critère. Les 6 critères classant sont :
La complexité de l’activité
Les connaissances
L’autonomie
La contribution
L’encadrement-coopération
La communication
La cotation résulte de l’addition des degrés retenus pour chacun des critères. Le nombre total de points donnant la classification de l’emploi selon le tableau de regroupements de classes et de groupes d’emplois.
Une pré-cotation des emplois sera réalisée au niveau des établissements par le référent RH et le manager et le classement définitif sera validé par le Responsable de Projets RH.
Article 7 – Planning
Le planning suivant est proposé pour le déploiement de la démarche :
Etablir la liste des emplois : Décembre 2022
Décrire les emplois : Décembre 2022 à mars 2023
Informer les salariés de leur description d’emploi : à partir de 2023
Coter les emplois :de janvier à septembre 2023
Informer les salariés de la nouvelle classification de leur emploi : à partir de juillet 2023
Article 8 – Travaux avec les organisations syndicales
Un
Comité de Déploiement de la Classification sera mis en place au niveau de la Société pour encadrer les travaux sur les descriptions d’emplois dans un premier temps et sur la cotation dans un deuxième temps.
Ce Comité sera piloté par le Responsable de Projets et composé de membres définis par la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative. Ce comité aura pour objectif de définir les orientations à donner aux travaux, de suivre l’avancement global de la démarche et de s’assurer de la cohérence du déploiement dans les établissements. L’objectif sera notamment d’échanger sur :
Les cartographies d’emplois
Les descriptions d’emploi réalisées
Les retours des salariés sur les descriptions d’emploi et les éventuels ajustements apportés
La classification des emplois
En complément des travaux portant sur le déploiement global, ce comité réalisera des points spécifiques sur les réalisations de chaque établissement dans le but de s’assurer du respect des orientations définies sur des exemples concrets. Lors de ces points, la composition des délégations pourra être adaptée afin d’intégrer des représentants des établissement. La périodicité des réunions du comité de déploiement sera à adapter en fonction de l’avancement sans être supérieure à trois mois.
Article 9 – Formation
Dans un premier temps, le Responsable de Projet est formé à la Méthode de Classification des emplois et doit être titulaire du Certificat de Compétences Professionnelles de la Métallurgie « Référent Classification des Emplois dans la Métallurgie ». De plus, dans le but d’accompagner au mieux la démarche, il sera proposé à l’ensemble des contributeurs RH, Managers et membres du comité de déploiement une formation concernant la classification des emplois pouvant être dispensée par le Référent Classification.
Article 10 – Information des CSE
Conformément à l’article 63-3 « Rôle des institutions représentatives du personnel » de la nouvelle convention collective, le Comité Social et Economique Central ainsi que les Comités Sociaux et Economiques des établissements seront informés et consultés sur les modalités envisagées au présent accord pour la mise en œuvre de la classification chez SAINT-GOBAIN PAM CANALISATION. De plus, des points d’avancement sur les travaux de classification seront réalisés trimestriellement dans les CSE des établissements.
Article 11 – Confidentialité des travaux
L’objectif de la Direction étant de travailler en collaboration avec les Organisations Syndicales, des informations et documents en cours d’élaboration seront mis à disposition des principaux intervenants dans le but d’affiner la méthode de classification et ses outils. Il est entendu que tous les travaux non validés sont soumis à la discrétion des intervenants et ne doivent pas être diffusés. De même, il est rappelé que la communication aux salariés des descriptions d’emplois et des éléments de classification sont de la responsabilité de la Direction.
Article 12 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de SG PAM CANALISATION en France.
Article 13 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification définie par la convention collective de la Métallurgie signée le 07 février 2022.
Article 14 – Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Article 15 – Communication de l’accord et Publicité
Un exemplaire original signé du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales Représentatives. Cette remise valant notification à chacune des Organisations Syndicales. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
