La Société SAINT-GOBAIN SURFACE SOLUTIONS FRANCE, dont le siège social est situé : rue de l’Ambassadeur à Conflans Sainte Honorine (78 702),
D’UNE PART, Et : Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Saint-Gobain Abrasifs :
La CFE-CGC,
La
CGT,
La
CFDT
D’AUTRE PART,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses dispositions s‘inscrivent également dans le cadre du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de continuer de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés lorsqu’ils existent et en supprimant les différences de traitement lorsque des inégalités seraient constatées. Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, à tous les stades de la vie professionnelle, notamment sur les domaines tels que les conditions d’embauche, la mixité des emplois, les promotions, la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
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Accord relatif à l’égalité professionnelle F/H – SG Surface Solutions France STPage : 1/11
Article 1 - Champ d’application
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne le personnel de la Société Saint-Gobain Surface Solutions France, travaillant au sein des établissements suivants :
Etablissement de Conflans Sainte Honorine - Rue de l’Ambassadeur, 78 700 Conflans-Ste-Honorine ;
Etablissement d’Amboise – 2, rue des Sables, Nazelle Négron, 37 401 Amboise.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Saint-Gobain Surface Solutions France titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage.
Article 2 - Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
Article 2 - Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
L’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes est réalisée chaque année, transmise et discutée tant avec les Organisations Syndicales représentatives dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, qu’avec les Instances Représentatives du Personnel dans le cadre du Comité Social et Economique Central.
Par ailleurs, chaque année, avant le 1er mars, toute société de plus de 50 salariés doit publier chaque année son index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes. Cet accord permettra de garantir les actions à mener afin de faire progresser l’index de la Société. Lorsque ce dernier est inférieur à 85 points ou inférieur à 75 points, l’entreprise doit adopter des objectifs de progression ou des mesures de correction qui doivent être intégrés à l’accord égalité professionnelle.
Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
Article 3 - L’embauche : Description de postes, offres d’emploi et titres, gestion du processus de recrutement
Article 3 - L’embauche : Description de postes, offres d’emploi et titres, gestion du processus de recrutement
Afin de ne pas faire de discrimination dans le processus de recrutement, une attention toute particulière est portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures.
Afin de progresser dans la féminisation des recrutements et de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidat(e)s. Ainsi, les offres d’emploi sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidat(e)s s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille, de l’origine, ou à un éventuel état de grossesse.
Le choix des candidat(e)s ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du/de la candidat(e), au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelles envisagées. De plus, une communication spécifique sera adressée aux agences d’intérim auxquelles nous faisons régulièrement appel. Cette communication aura pour objectif de renforcer notre engagement envers l'égalité de traitement entre hommes et femmes, en leur demandant d'adopter des pratiques de recrutement et de gestion des candidatures inclusives.
Accord relatif à l’égalité professionnelle F/H – SG Surface Solutions France
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Concernant les postes où les femmes sont moins représentées, il sera fait appel à des spécialistes du recrutement et de la diversité en interne et en externe afin d’encourager un processus de féminisation et ainsi augmenter la part du genre sous-représenté au sein de nos viviers de candidatures. Les mêmes actions seront mises en place sur les postes où les hommes sont historiquement moins représentés.
Dans le cadre de nos processus de recrutements en CDI, en CDD, en Intérim, en Alternance ou en Stage, nous inciterons systématiquement nos interlocuteurs et intermédiaires à veiller à ce que toutes les candidatures soient considérées sur un pied d'égalité, afin de favoriser un environnement de travail diversifié et respectueux.
Lorsque ce le sera possible, et à chaque signature de contrat ou d’avenant, une rédaction d’intitulé de poste qui corresponde au genre du ou de la salarié(e) sera proposé. Par ailleurs, afin de permettre une féminisation progressive de l’organisation, le groupe Saint-Gobain s’est donné l’objectif de réaliser 40% de recrutements externes féminins.
Article 4 - La rémunération : Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes
Article 4 - La rémunération : Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes
Conformément au décret n°2019-15 du 9 janvier 2019 précisant les modalités d’application des dispositions de la loi du 5 septembre 2018, la société a pour objectif de supprimer tout écart de salaire entre les femmes et les hommes. Pour cela, elle entend assurer, à expérience, ancienneté et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
4-1 : Egalité de rémunération
A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elle ne dépend en aucun cas du sexe de la personne recrutée. A métier comparable et à niveau de formation équivalente, l’objectif que la société se fixe est de veiller à maintenir une égalité de traitement entre ses salariés des deux sexes. Une comparaison des traitements de base aura lieu chaque année afin de révéler d’éventuels écarts de rémunération. En cas d’écart significatif constaté par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (+/- 5%), une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées). Un accompagnement salarial individuel pourra être décidé afin de réduire les écarts non justifiés. Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 40 points dans le calcul de l’Index.
4-2 : Egalité de répartition des augmentations individuelles
Afin d’éviter de créer tout nouvel écart de rémunération entre les femmes et les hommes, un indicateur de suivi du nombre d’augmentations individuelles par sexe est créé. Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle au cours de l’année civile doit se faire en proportion des effectifs globaux de chaque sexe (+/- 2%). En cas d’écart significatif constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans l’arbitrage fait lors de la répartition des éventuelles enveloppes d’Augmentations Individuelles négociées chaque année. Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 20 points dans le calcul de l’index.
4-3 : Egalité de répartition des promotions
Afin de garantir l’égalité des chances d’évolution entre les femmes et les hommes, un indicateur de suivi du nombre de promotions par sexe est créé.
Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une promotion au cours de l’année civile doit se faire en proportion des effectifs globaux de chaque sexe (+/- 2%).
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En cas d’écart significatif constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans les revues annuelles de personnel permettant d’identifier les évolutions de carrière des salariés. Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 15 points dans le calcul de l’index.
4-4 : Garantie d’augmentation de salaire au retour du congé de maternité ou congé parental
Afin de préparer au mieux le congé maternité ainsi que le retour de congé, l’objectif que la société se fixe, est que chaque femme concernée sera reçue avant son départ en « entretien préparatoire » avec sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé.
A son retour (ou si possible en amont de la reprise d’activité), un nouvel entretien sera organisé avec sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour » qui s’inscrit dans le cadre de l’entretien professionnel seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité. A cette occasion, un bilan professionnel non obligatoire pourra être proposé. Les équipes RH auront pour charge de vérifier la bonne tenue de ces entretiens.
Par ailleurs, afin de garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à suivre le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au retour du congé de maternité ou du congé parental. En cas d’écart constaté, l’entreprise reverra sa procédure de déclenchement d’augmentation de salaire au retour d’un congé de maternité ou parental.
Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 15 points dans le calcul de l’index.
4-5 : Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’entreprise s’efforcera d’ouvrir les postes à plus haute responsabilité aux femmes afin de garantir une proportion égale d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. La politique de mobilité du Groupe ainsi que la politique de recrutement ou encore la politique de formation et de promotion interne doivent permettre de tendre vers cet objectif.
En cas d’écart constaté, il sera tenu compte de cet indicateur dans les revues annuelles de personnel permettant de bâtir les plans de succession. Cet indicateur permet d’atteindre jusqu’à 10 points dans le calcul de l’index.
4-6 : Enveloppe d’augmentations individuelles dédiée à la réduction des écarts de salaire
Suite à l’étude des écarts de salaire par coefficient entre les femmes et les hommes, et afin de garantir un écart de salaire moyen inférieur à +/- 5% entre les femmes et les hommes, une enveloppe de 0,12% de la masse salariale sera dédiée exclusivement à la réduction des écarts de salaire (0,12% de la masse salariale d’une année octroyée pour la totalité de la durée de l’accord et non pas 0,12% par an).
Cette enveloppe sera attribuée de manière individuelle et prioritairement ciblée pour les personnes ayant un salaire les plus décalés au sein de leur coefficient.
Article 5 - La formation : Initiatives en faveur de la mixité et formations obligatoires
Article 5 - La formation : Initiatives en faveur de la mixité et formations obligatoires
5-1 Initiatives internes et externes en faveur de la mixité :
La Société s'engage à participer à des forums pour l'emploi et la formation à l'intention des étudiants ou des demandeurs d'emplois afin de diversifier les sources de recrutement. La Société participera à des actions de présentation des métiers au sein des établissements scolaires ou d'enseignement supérieur en faisant appel aux salariées travaillant dans des métiers techniques. La société incite ses collaboratrices et ses collaborateurs à s’engager auprès des écoles et lycées pour partager leur expertise et inspirer les jeunes. Ces interventions permettent de valoriser les métiers techniques auprès d’un public qui n’a pas encore fait ses choix d’orientation, d’éveiller les vocations et de sensibiliser les élèves à des enjeux comme l’égalité professionnelle. Ce rôle de mentorat renforce également l’engagement des collaborateurs et le rayonnement de l’entreprise.
La société valorise l’engagement de ses collaborateurs au sein des réseaux internes comme WIN, dédiés à la promotion de la mixité. Ces initiatives offrent un espace de dialogue, d’échange de bonnes pratiques et d’actions concrètes en faveur de l’égalité. Participer à ces réseaux renforce le sentiment d’appartenance et contribue activement à un environnement de travail plus inclusif et équilibré.
La société organise des journées "Vis mon Job" pour permettre aux collaborateurs de découvrir d’autres métiers et environnements de travail. Ces échanges favorisent la compréhension mutuelle, la valorisation des compétences et l’émergence de nouvelles opportunités professionnelles. Cette démarche s’inscrit dans une dynamique d’évolution des carrières et de renforcement de la diversité des parcours au sein de l’entreprise. Cette journée a aussi pour vocation d’éliminer les stéréotypes de genres associés à certains environnements de travail, ou à certains métiers dits, plus masculins ou plus féminins. La société s’investit activement dans la lutte contre les inégalités hommes-femmes en soutenant des associations dédiées via le mécénat de compétences. Ce dispositif permet aux collaborateurs de mettre leur expertise au service de projets à fort impact sociétal. En s’engageant aux côtés de ces organisations, l’entreprise contribue concrètement à promouvoir l’égalité et à renforcer son rôle d’acteur responsable.
La société réaffirme son engagement en faveur de l’égalité hommes-femmes en maintenant son partenariat avec les crèches. Ce dispositif facilite l’accès à des solutions de garde pour tous les collaborateurs, permettant ainsi de mieux concilier responsabilités familiales et ambitions professionnelles. En soutenant la parentalité de manière équitable, l’entreprise contribue à réduire les inégalités liées à la charge parentale.
5-2 : Sensibilisation à l’égalité Femmes-Hommes
Afin d’assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière, il est primordial que l’encadrement soit sensibilisé aux principes directeurs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Ainsi en matière de formation / sensibilisation, l’objectif que la société se fixe est de déployer une communication spécifique à l’ensemble de la ligne hiérarchique de la société. Cette formation visera à mieux préparer la ligne hiérarchique à l’écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination. L’indicateur permettant de suivre cet objectif est le pourcentage de membres de l’encadrement ayant suivi la formation spécifique « Gender balance ». Par ailleurs, pour la population Cadres, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des Femmes dans la perspective d’assurer une plus grande mixité au sein des Comités de Direction. Une telle démarche sera prise en compte dans le cadre des réflexions menées chaque année lors de revues de carrière et des plans de succession.
La société s'engage à organiser des fresques de la diversité, des ateliers collaboratifs visant à sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’inclusion et de la mixité. Ces initiatives ludiques et pédagogiques favorisent une prise de conscience collective et permettent d'identifier des leviers d'action pour construire un environnement de travail plus équitable et inclusif.
5-3 : Equité de traitement en termes de formation
Parce que la formation est un des moyens permettant le maintien dans l’emploi mais également les évolutions de carrière, il est indispensable qu’il y ait une égalité de traitement dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.
Un indicateur d’accès à la formation par sexe est créé. ST ST FCA FCA DV DV
Le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation au cours de l’année civile doit se faire en proportion des effectifs globaux de chaque sexe (+/- 2%). En cas d’écart significatif constaté, il sera tenu compte de cet indicateur lors de l’arbitrage du plan de formation de l’année suivante.
Article 6 - Les conditions de travail : Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la grossesse
Article 6 - Les conditions de travail : Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la grossesse
6-1 : Adaptation et aménagement des postes de travail pour promouvoir l’égalité H/F et accompagner la grossesse
La société s’engage à garantir l’égalité d’accès à tous les postes de travail et à contribuer à la féminisation des emplois. Chaque fois que cela est possible, les postes seront adaptés pour être tenus sans distinction par les femmes et les hommes. À cette fin, elle vise à alléger les contraintes physiques des postes, permettant ainsi de faciliter l’accès des postes historiquement masculins au personnel féminin. Ces actions s’accompagnent d’un effort pour faire évoluer les perceptions liées à la mixité en entreprise. L’entreprise s’attache également à accompagner les salariées enceintes en aménageant leurs conditions de travail. Dans l’environnement industriel, où certaines fonctions peuvent présenter des risques spécifiques (exposition aux produits chimiques, contraintes physiques), les salariées en situation de grossesse sont encouragées à se déclarer dès que possible auprès de la médecine du travail et de la DRH. Sur recommandation du Médecin du Travail, des aménagements seront réalisés : adaptation du poste tenu, reclassement temporaire sur une fonction compatible ou proposition de postes de jour pour les salariées travaillant habituellement de nuit. Ces aménagements respectent le maintien du niveau de classification et de rémunération. Si le poste de la salariée est éligible au télétravail, et si la grossesse le nécessite, une augmentation temporaire de la part de télétravail pourra être mise en place avec l’accord managérial. Le suivi de ces engagements repose sur le nombre d’études ergonomiques réalisées aux postes de travail, accompagnées d’un plan d’action. L’objectif reste de réduire concrètement les contraintes physiques, sans multiplier inutilement les études. À l’issue de la grossesse, la salariée réintègre son poste initial dans des conditions optimales.
6-2 : Congés et autorisations d’absence liées à la maternité :
Le congé parental d’éducation Le congé parental d'éducation actuellement en vigueur peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de leur adoption, ce congé peut être prolongé 5 fois au plus tard jusqu'au 6ème anniversaire de l'enfant.
Autorisations d'absence liées à la grossesse et/ou à la procréation médicalement assistée
Cet accord réaffirme le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absence liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires, pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, n'entraînent aucune diminution de la rémunération (salaire de base et prime d'ancienneté éventuelle) et sont assimilées à une période de travail effectif. La Société étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.
Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux trois examens médicaux prénataux obligatoires, sans perte de salaire. Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif.
Le congé de paternité DV DV
Le congé paternité est accordé à tout salarié, quel que soit son sexe, à l'occasion de la naissance d'un enfant quelle que soit son ancienneté ou la nature de leur contrat de travail. La Société encourage cette mesure en sensibilisant les managers et les équipes Ressources Humaines sur les enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité
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des salariés. En ce sens, la Société maintient la rémunération à 100% en cas de congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Le congé paternité est d'une durée de 25 jours calendaires (4 jours consécutifs doivent être pris immédiatement après le congé naissance de 3 jours, soit 7 jours consécutifs au total). Le solde, soit 21 jours restants, doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance. A noter qu'ils peuvent être fractionnés (une seule fois). Le salarié qui souhaite le prendre doit avertir son responsable et le Service Ressources Humaines au moins un mois avant la date choisie pour le départ en congé, de préférence par email directement au Service Ressources Humaines. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
6-3 : Entretiens liés à l’arrivée d’un enfant Les périodes de parentalité pouvant être des freins à l’évolution professionnelle, la société réaffirme que le congé maternité/adoption et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes.
Afin de préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité, la société proposera systématiquement à chaque salariée concernée par un congé maternité, un entretien au cours duquel seront notamment abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé.
Afin d’assurer la reprise consécutive à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans les meilleures conditions, un entretien sera proposé entre le salarié et un membre du service des Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant le retour du salarié.
L’objectif est donc d’assurer que les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficient des 2 entretiens (avant le départ et au moment du retour).
6-4 : Congés liés aux évènements familiaux exceptionnels :
En cas de mariage ou de PACS, le salarié aura droit à des jours de congés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles (CCN des Industries de la Chimie). Dans le cas où le PACS donne suite à un mariage, le salarié ne peut prétendre qu'une seule fois aux congés correspondants.
Les personnes liées par un PACS ou en concubinage notoire (certificat de concubinage à produire), sur justification et à l'occasion des évènements familiaux conventionnels, bénéficieront d'une autorisation d'absence pour les évènements familiaux dans les mêmes conditions qu'un(e) salarié(e) marié(e).
Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le ou le(s) jour(s) d'autorisation d'absence ainsi accordé(s) n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l'évènement le justifiant, mais dans le mois entourant cet évènement.
La durée des congés liés aux événements familiaux est rappelée en annexe. Le congé enfant malade Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de 16 ans s'avère indispensable, celui- ci bénéficiera, par année civile, d'une autorisation d'absence d’un jour par an et par enfant, rémunérés à 100%. Pour bénéficier de ces autorisations d'absence, le salarié devra présenter un certificat médical indiquant la nécessité d'une présence parentale.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d'assister à un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre à son gré par enfant atteint pendant une période maximale de 3 ans renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.
Une allocation journalière est alors versée aux salariés par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé. À la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, la Société assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 100% déduction faite de cette allocation et dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est un congé d'une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues par les articles L 3142-16 et suivants du Code du travail. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, la Société complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier (base temps plein) pour la durée de versement de l'allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Si le/la salarié(e) est absent(e) pendant les revalorisations salariales, il/elle bénéficie à son retour d'une augmentation individuelle de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles allouée au sein de sa catégorie professionnelle (Ingénieur et Cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé). Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est un congé d'une durée de trois mois, renouvelable, dans la limite d'une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre pour assister un membre de la famille présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé n'est pas rémunéré et est accessible à tous les salariés sans condition d'ancienneté. Le salarié peut solliciter une allocation journalière de proche aidant auprès de la caisse d'allocations familiales pour compenser une partie de la perte de son salaire.
Si le/la salarié(e) est absent(e) pendant les revalorisations salariales, il / elle bénéficie à son retour d'une augmentation individuelle de salaire au moins égale au budget moyen alloué au sein de sa catégorie professionnelle (Ingénieur et Cadre, Agent de Maitrise, Ouvrier et Employé).
Article 7 - L’articulation vie professionnelle – vie personnelle et familiale
Article 7 - L’articulation vie professionnelle – vie personnelle et familiale
La rentrée scolaire A l'occasion du jour de la rentrée scolaire, les salariés peuvent bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement de leur emploi du temps en accord avec leur hiérarchie ou à défaut du Service Ressources Humaines de façon à accompagner leur(s)enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à l'entrée en classe de 6ème. Cet aménagement d’une fois 2 heures ou de deux fois 1h sur la journée de la rentrée scolaire est neutre au regard du décompte des heures travaillées et sera considéré comme une autorisation d'absence payée. Le temps partiel choisi :STST Le temps partiel choisi est accessible dans l'Entreprise pour permettre aux salariés de concilier les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière et salariale, ni pénaliser le parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Article 8 : Modalité de suivi
Article 8 : Modalité de suivi
DV DV Une Commission de suivi se réunira chaque année lors d’une réunion paritaire avec l’ensemble des Organisations Syndicales, au cours de laquelle sera présenté et discuté le bilan de l’année précédente.
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire. Il sera également porté à la connaissance de chacun des salariés et affiché dans tous les établissements de l’entreprise.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra effet au 1er janvier 2025, et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2027. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord
Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
Article 12 : Dépôt
Article 12 : Dépôt
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS des Yvelines et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy. Signé par voie électronique, à Conflans-Sainte-Honorine, le 26 février 2025.
Pour la société SG Surface Solutions France : Pour les Organisations Syndicales : DRH SG Surface Solutions France
Indicateur 1 : écart de rémunération (%) Indicateur 2 : écart de taux d'augmentations individuelles (points de %) Indicateur 3 : écart de taux de promotion (points de %)
Indicateur 4 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%)
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
