Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
La C.F.D.T., représentée par XXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes, Et en présence de XXX,
La CFE-C.G.C., représentée par XXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes, Et en présence de XXX,
La C.G.T., représentée parXXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes, Et en présence de XXX,
F.O., représentée parXXX, Délégué Syndical,
XXX, Délégué Syndical, dûment habilités aux fins des présentes, Et en présence de XXX,
D’autre part,
PREAMBULE
Saint Louis Sucre, depuis 2020, a développé la pratique du télétravail au sein de ses équipes, notamment dans un contexte de pandémie qui a mis en évidence l’intérêt de cette modalité, tant pour l’entreprise que pour les salariés. Avec du recul, les partenaires sociaux ont souhaité faire le bilan du télétravail au sein de Saint Louis Sucre, et ouvrir des discussions pouvant aller jusqu’à l’élaboration d’un accord paritaire afin de clarifier certains points et d’établir des bases pérennes pour la pratique du télétravail.
Saint Louis Sucre considère, avec le recul nécessaire, le télétravail comme bénéfique pour l’activité de l’entreprise, de nature à renforcer la qualité de vie, mais à la condition d’être maîtrisé dans son application au sein des équipes sur la base de principes établis et partagés. Le télétravail est également de nature à développer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés, en répondant aux attentes nouvelles des collaborateurs.
Il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE SAINT LOUIS SUCRE
– Le télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il peut également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur. Le télétravail est effectué du lundi au vendredi. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
1.2 – Les salariés en télétravail : « télétravailleurs »
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail.
ARTICLE 2 : LES SALARIES ELIGIBLES
Le télétravail, qui ne revêt aucun caractère obligatoire, est une faculté offerte au salarié, subordonnée à un accord de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail est uniquement ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire qui ne requièrent pas d’être présents dans les locaux de la Société et qui sont compatibles avec l’utilisation des technologies numériques. Ces fonctions relèvent donc des postes qui comportent une part significative de travail administratif à effectuer en autonomie, qui autorisent le télétravail régulier. En pratique ce sont des :
Postes relevant de la Direction Commerciale,
Postes relevant de la Direction Administrative et Financière,
Postes relevant de la Direction Juridique,
Postes relevant de la Direction des Ressources Humaines,
Postes relevant de la Direction Technique (service achats, service informatique, service environnement),
Postes relevant de la Direction Betteravière,
Postes relevant de la Supply Chain.
Les fonctions qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise- c’est le cas notamment des postes relevant des métiers de la production, de la maintenance et du secteur betteravier - et qui nécessitent que celle-ci soit continue, ne pourront donner lieu au télétravail. Certains postes pourront néanmoins donner lieu à du télétravail occasionnel, dès lors que certaines journées de travail peuvent être dédiées entièrement à du travail administratif en autonomie. Les postes d’ingénieurs et de techniciens (maintenance/bureau d’études), pourront rentrer dans ce cadre, mais concernant les postes de la sucrerie seulement pendant la période d’intercampagne. De manière générale, le recours au télétravail n’est envisageable que lorsque le salarié est intégré à son équipe, à l’organisation de travail, et qu’il dispose d’un niveau de compétence et d’autonomie suffisant ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir également les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD, étant précisé que les salariés en alternance ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence dans leur équipe de travail est une nécessité pour la réussite de leur apprentissage.
Être en capacité de travailler de manière autonome sur ses missions principales à distance : le salarié doit en effet faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail, sans avoir besoin d’un soutien managérial rapproché au regard, notamment, de l’expérience et des compétences acquises. Il doit donc avoir une bonne connaissance de son poste de travail et une aptitude à gérer son temps de travail.
Afin d’apprécier la capacité du télétravailleur à effectuer son activité dans ce cadre, une période d’adaptation de trois mois sera mise en œuvre systématiquement lors de la mise en place du télétravail. Celle-ci donnera lieu à l’issue à l’examen des critères d’éligibilité appréciés par le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, avant de rendre définitivement sa décision d’autorisation ou de refus du télétravail à l’issue de la période d’adaptation, Saint Louis Sucre s’assurera du respect par le collaborateur des conditions d’éligibilité susvisées, ceci au regard du principe selon lequel l’exercice des fonctions en télétravail doit s’effectuer de manière comparable à celui qui aurait été constaté si le salarié était venu dans les locaux de l’entreprise à son poste. Le supérieur hiérarchique, avec le service des Ressources Humaines, pourra proposer au collaborateur un entretien afin de faire part de son appréciation de la situation.
ARTICLE 3 : L’ACCES AU TELETRAVAIL
3.1 – Les modalités d’accès
Le télétravail régulier est donc mis en place à la demande écrite du salarié sur la base du volontariat, après validation du responsable hiérarchique et du responsable des Ressources Humaines. Il s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail, établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. Sur le principe, cet avenant portera sur une durée de deux ans, avant son possible renouvellement pour une durée équivalente, et précisera la période d’adaptation. Cet avenant précisera également le rythme du télétravail, en nombre de jours hebdomadaire, ainsi que les jours concernés dans la mesure du possible. Sauf cas particulier justifié, notamment par un éloignement structurel du salarié, le nombre de jours concernés ne pourra excéder un équivalent de 50 % du temps de travail mensuel. Un retour d’expérience sera fait avec le responsable hiérarchique au minimum une fois par an à la demande d’une des deux parties. L’entretien avec le responsable hiérarchique qui devra être organisé chaque année, dans le cadre de l’Entretien Annuel de Développement, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail. Le responsable hiérarchique devra s’assurer que la charge de travail du salarié en télétravail est assumée, n’a pas d’incidence sur le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors des journées de télétravail en question, et participe à un équilibre vie professionnelle-vie privée satisfaisant. A titre exceptionnel, le télétravail pourra être envisagé et mis en place au cas par cas, de manière occasionnelle – tel que précisé à l’article 1 - afin de répondre à un besoin particulier et temporaire. Dans ce cas précis, il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donnera lieu à un échange préalable avec le responsable hiérarchique et à un accord écrit (par exemple par mail). Le salarié télétravailleur handicapé (RQTH) bénéficiera des mêmes droits et sera lié aux mêmes obligations que le salarié handicapé qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Saint Louis Sucre mettra en œuvre des mesures appropriées de modalités d’accès de celui-ci au télétravail, dans la mesure où son poste de travail initial peut être effectué en télétravail et où des solutions pourront être recherchées pour permettre l’accessibilité au télétravail en tenant compte des spécificités liées à la situation de handicap. La Société sera notamment attentive à l’aménagement de l’environnement de travail, à l’ergonomie pour la personne travaillant devant son ordinateur à domicile, à l’accessibilité numérique en lien avec les services informatiques. Le médecin du service santé au travail pourra être sollicité dans le cadre de l’installation du travailleur handicapé (RQTH) en télétravail pour l’aménagement d’un poste de travail, afin d’adapter au mieux celui-ci à domicile sur le plan de l’ergonomie et des moyens associés. Le responsable hiérarchique veillera également au maintien du lien social du télétravailleur handicapé, à son intégration dans l’équipe de travail et à la qualité des relations de travail. Les salariées enceintes, les salariés parents d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, les salariés aidants d'un parent ou d'un proche pourront demander, avec un document justificatif, la mise en place du télétravail en se rapprochant de leur hiérarchie. Cette dernière, avec la Direction des Ressources Humaines, mettra en place une organisation adaptée le cas échéant. Dans l’impossibilité de la mise en place de télétravail, notamment par rapport au poste occupé, Saint Louis Sucre motivera son refus de recourir à cette modalité de travail.
3.2 – Le traitement des candidatures dans le cadre du volontariat au télétravail
Saint Louis Sucre met en avant le rôle essentiel de l’encadrement dans la possibilité d’accéder ou non à la demande de télétravail.
Les candidatures seront transmises au service Ressources Humaines concerné par la voie hiérarchique, lequel statuera sur cette possibilité et répondra dans le mois suivant le dépôt de la demande.
3.3- Réversibilité du télétravail
Il est du ressort de la hiérarchie de veiller à la continuité du travail au sein des équipes, ainsi qu’à sa qualité. Aussi, dans la définition des jours concernés par le télétravail, la prise en compte du collectif primera sur le caractère individuel de cette gestion. En effet, il sera essentiel d’assurer une continuité de présence physique au sein d’une équipe de travail, et de maintenir des échanges en « présentiel » afin de garder la cohésion au sein des équipes. La hiérarchie pourra, au plus tôt et dans un délai de 48h00 maximum, annuler tout ou partie des jours prévus en télétravail, dès lors que l’activité doit être faite en « présentiel », notamment pour pallier des absences ou pour des évènements particuliers qui le justifient.
ARTICLE 4 : LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL PENDANT LA PERIODE DE TELETRAVAIL
Le télétravail obéit aux mêmes principes de gestion du temps que le travail en « présentiel ». En particulier, l’Accord sur la Réduction-Aménagement du Temps de Travail chez Saint Louis Sucre du 23 mars 1999 s’applique pleinement. Les salariés devront renseigner leur planning et faire leurs demandes d’absence sur les outils de l’entreprise, veiller au respect du temps de travail de la même manière qu’en « présentiel », avec les temps de pause et les durées minimales de repos prévus par la loi. Saint Louis Sucre réaffirme à nouveau par cet accord le droit à la déconnexion de chacun en dehors des plages horaires normales, ce point revêtant une importance particulière dès lors que le salarié est seul à son poste de travail en autonomie. En outre, les repos minimaux suivants devront être respectés :
Un repos minimal de 11 h00 entre chaque journée de travail,
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
ARTICLE 5 : LE MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1- Conditions de mise à disposition de matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité. En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail qui sera exprimée sous forme de volontariat. Le salarié devra donc attester dans l’avenant au contrat de travail, que ses installations sont conformes.
5.2- Nature du matériel
Un ordinateur portable, ou un ordinateur fixe, ainsi qu’un écran et un appareil de communication (casque ou speaker), seront mis à disposition du télétravailleur. Ce matériel devra être pris en charge de manière responsable. Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
5.3 – Obligations du salarié vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus : — d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation, — de prendre soin de ce matériel, y compris les logiciels, — d'effectuer les mises à jour et de respecter les demandes techniques du service informatique afin d'en garantir le bon fonctionnement et la sécurité du système d'information de l'entreprise. En cas de difficulté technique au plan informatique, le télétravailleur pourra s’appuyer sur le service d’assistance « hot line » qui existe au sein du Groupe SUDZUCKER, avant un relai éventuel par les services informatiques de Saint Louis Sucre. Le télétravailleur restituera le matériel sur demande de l’entreprise afin de procéder à son changement éventuel pour toute cause.
ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE DE FRAIS INDUITS PAR LE TELETRAVAIL
Saint Louis Sucre prend en charge les coûts liés au télétravail par le versement d’un remboursement forfaitaire mensuel de 10 € (dix euros) par jour de télétravail hebdomadaire. Pour exemple, sur un rythme de deux jours de télétravail hebdomadaire, le remboursement sera de 20 € par mois. Ce forfait correspond notamment à l’indemnité d’occupation du domicile, aux frais liés à l’abonnement à une ligne internet d’un débit adapté, ainsi qu’aux frais d’électricité. Afin de tenir compte de la période des congés payés, et par souci de simplicité, il sera décompté un mois forfaitaire de prise en charge lors de la prise des congés payés. Ce montant sera susceptible d’évoluer en fonction des dispositions de la législation, et sera examiné annuellement. Concernant les frais de restauration, la règle de traitement sera la même que sur le lieu de travail, à savoir qu’en l’absence de restauration collective sur place, le salarié peut demander un chèque déjeuner.
ARTICLE 7 : ASSURANCES
Lors de la demande initiale de mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur atteste sur l’honneur par écrit que le lieu de télétravail à son domicile comporte une prise de terre sur laquelle est branchée l’ordinateur et un disjoncteur différentiel aux normes. Il doit également prévenir préalablement son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement en télétravail et fournir à l’employeur une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les journées de travail à domicile. Ce document est à joindre à la demande initiale de télétravail et en tout état de cause avant la signature de tout avenant. Ce document sera à transmettre ensuite chaque année. Il appartient au collaborateur d’informer l’employeur de tout changement de situation (assureur, adresse) et de mettre à jour la déclaration et/ou l’attestation d’assurance selon le cas.
ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN TELETRAVAIL
8.1 Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à quiconque, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. Les heures de disponibilité du salarié en télétravail sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise qui sont précisés sur chaque site par note de service. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
8.2 Protection des données et sécurité informatique
Afin de respecter la confidentialité des opérations professionnelles traitées, le télétravailleur doit verrouiller son poste informatique en cas d’absence. De plus, il est indispensable d’éteindre son ordinateur et plus globalement son environnement de travail en fin de journée. Le télétravailleur s’engage à ne pas divulguer des données confidentielles et à respecter la charte informatique de l’entreprise. Le télétravailleur s'engage strictement à ne connecter aucun appareil externe à l'entreprise sur l'ordinateur, ceci afin de garantir la sécurité des données de l'appareil et de l'entreprise.
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur. En cas de suspicion de cybermenace, l'entreprise peut agir à distance, sans délais. L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire - malgré la restriction formulée coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée- donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à : — la vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données de l'entreprise, — l’éventuel contrôle du disque dur en présence du salarié et du Délégué à la protection des données en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
8-3 Information du télétravailleur
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur au démarrage du télétravail, par remise du présent accord.
ARTICLE 9 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés pourra avoir lieu avec l’accord du télétravailleur, notamment pour des télétravailleurs handicapés « RQTH » qui requièrent une attention particulière. Les salariés télétravailleurs devront répondre positivement à toute sollicitation de la part de la Médecine du travail, qui veillera à la prise en compte du travail sur écran dans l’appréciation de la capacité à télétravailler. En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur informera immédiatement le service des Ressources Humaines par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48h00. L’incident donnera lieu au même traitement administratif que s’il était survenu en présentiel. Une visite à domicile afin de dresser un arbre des causes pourra être organisée par l’entreprise en présence du télétravailleur.
ARTICLE 10 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou d’intempéries majeures, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Celui-ci sera alors étendu à toute ou partie de la population potentielle, avec un préavis pouvant être d’une journée.
ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI DE L’ACCORD
11.1- Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord, qui est à durée déterminée pour une durée de trois années, entrera en vigueur le 1er décembre 2023.
11.2- Comité de suivi
Les principes développés dans le présent accord trouveront leur pleine efficacité dans la volonté de chacune des parties à les faire vivre au quotidien. Un Comité de suivi pourra être réuni sur demande d’une organisation syndicale signataire du présent accord, pour examiner éventuellement certaines applications concrètes des dispositions ci-dessus. Chaque organisation syndicale sera alors représentée par ses délégués syndicaux auprès de la Direction. Par ailleurs, un bilan de l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise sera fait lors du CSE consacré annuellement au bilan social.
11.3- Révision de l’accord
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 21 jours ouvrables, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail ;
en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud'hommes 18 rue Lamartine 80027 Amiens cedex 1.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signatures de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il donnera lieu à une information à l’ensemble du personnel.
Fait à Roye, le 23 Novembre 2023 en sept exemplaires originaux
