SUR L’AMENAGEMENT ET l'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE XX
DU 8 juillet 2024
La société XX
Dont le siège social est situé 19, avenue Feuchères 30000 Nîmes Représentée par XX agissant en sa qualité de Directeur Commercial et Marketing dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par son secrétaire XX en sa qualité de membre de l’instance représentative du personnel et dûment habilité aux fins des présentes par la majorité des membres du CSE.
Ci-après dénommées, « les représentants du personnel » D’autre part
ACCORD D'AMENAGEMENT ET D'ORGANISATION DU TRAVAIL
____________________________________________________________________________________ Table des matières
TITRE IV : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc171281691 \h 16
Article 4-1 : Passage à temps partiel PAGEREF _Toc171281692 \h 17
Article 4-2 : Priorité de passage sur un poste sédentaire PAGEREF _Toc171281693 \h 17
TITRE V : DISPOSTIONS RELATIVES A l’ACCORD ET SON APPLICATION PAGEREF _Toc171281694 \h 18
PREAMBULE
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle. Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles. La négociation entre l'employeur et les salariés s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux salariés de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les salariés ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées. Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet. Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société. Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail. Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les signataires considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions :
Telle que codifiée notamment aux articles L.3122-1 et suivants du Code du Travail,
De la Convention Collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la société et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire. Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants
Les stagiaires
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
TITRE I- DISPOSITIFS JURIDIQUES
Article 1-1 : Durée du travail et temps de travail effectif :
Définitions Le temps de travail effectif (TTE) est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles", selon les termes de l'article L 3121-1 du Code du Travail. La durée légale du travail, qui s'entend d'un temps de travail effectif, est fixée à 35 heures par semaine ; pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 × 52/12). La durée du travail de référence n'est ni un minimum, ni un maximum : elle correspond simplement au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Horaire collectif La durée hebdomadaire du travail s'inscrit dans le cadre d'un horaire collectif, c'est-à-dire uniforme pour l'ensemble des salariés de l'établissement ou pour une partie d'entre eux seulement ; cet horaire indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos ; il mentionne les coupures et les temps de pause ; aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire, sauf heures supplémentaires. Cependant il est dérogé à la règle de l'horaire collectif en cas de travail à temps partiel.
Unité de décompte du temps de travail Le temps de travail effectif s'apprécie par principe en heures. Toutefois, un décompte en jours est possible pour certains salariés – cadres, itinérants non-cadres, ou encore le personnel jouissant d'une autonomie d'organisation du travail, tels que certains agents de maitrises – s'il est relayé par une "convention individuelle de forfait".
Article 1.2 Cadre du décompte du temps de travail La durée légale du travail de 35 heures s'apprécie dans le cadre de la semaine civile définie légalement comme débutant le lundi à 0 H et s'achevant le dimanche à 24 H. Le temps de travail au sein de la Société peut concerner toute l'amplitude y compris les dimanches pour les salariés amenés à travailler sur les salons et/ou représentations et/ou déplacements pour des RDV client le lundi.
Article 1-2-1 : Temps non travaillés Pauses & repas
Les salariés bénéficient d’une pause repas, la durée de cette pause doit au minimum être de 20 minutes, en tout état de cause la durée et le moment de cette pause devra être fait en concertation entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
En application des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, chaque salariés soumis à un décompte de la durée de travail bénéficiera en sus de la rémunération du travail effectif d’une pause payée équivalente à 5% de son salaire mensuel de base. Le paiement de cette pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et fait l’objet d’une ligne à part sur le bulletin de paie.
Déplacements
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré ; il donne cependant lieu à une compensation financière mensuelle de 7.5€uros. Cette indemnité ne se cumul pas avec la prise en charge de l’employeur à l’abonnement de transport en commun.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais doit, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos ou financière.
De même, dans la mesure où un RDV serait planifié un lundi contraignant ainsi le salarié a travaillé à se déplacer le dimanche, celui-ci bénéficiera des dispositions relatives au dimanche telles que prévues par le présent accord. Toutefois la direction attire l’attention sur le fait que cette pratique doit demeurer exceptionnelle. Par conséquent, une vigilance sera apportée sur la planification des rdv avec les clients de sorte que le temps de déplacement ne se fassent par le dimanche et qu’à contrario le rdv soit planifiée au plus tôt le lundi après-midi.
Article 1-2-2 : Journée de travail, amplitude et repos quotidien Durée maximale La durée quotidienne du travail effectif, qui s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures, ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles Amplitude journalière L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les temps de pause ; elle ne peut pas dépasser 13 heures.
Repos quotidien Tout salarié (y compris ceux au forfait jours) bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles
Article 1-2-3 : Semaine de travail, et repos hebdomadaire
Durée maximale Selon les dispositions légales et conventionnelles, des heures supplémentaires ne peuvent en principe être effectuées que dans la double limite de :
44 heures dans l'absolu : la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 44 heures ;
En moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives une moyenne de 42 heures
En application des dispositions légales et conventionnelles, le présent accord prévoit la possibilité de dépasser, le plafond de 44 heures, pendant une période limitée, après consultation du CSE et sur autorisation de l'Inspecteur du travail, en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques. Repos hebdomadaire Tout salarié (y compris ceux au forfait jours) bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, soit 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. La Société rappelle qu’en tout état de cause, sur une même semaine civile un salarié ne peut travailler 7 jours sur 7. Contrôle Les temps effectivement travaillés par chacun font l'objet d'un décompte individuel.
TITRE II : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article : 2.1 Congés payés Acquisition et Décomptes des congés payés Conformément aux dispositions légales :
L’acquisition des congés payés se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés ;
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires doit être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Période de prise des congés payés Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de prise des congés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées. Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année. Ordre des départs Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour de mars de l’année N. La société informera au plus tard le 30 avril, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs ;
Article 2-2 : Travail du samedi
Pour les salariés en heures :
Le travail effectué le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire est comptabilisé en heures supplémentaires et traité comme tel. Les heures du samedi doivent faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Elles sont autorisées, déclarées et validées par la hiérarchie.
Pour les salariés au forfait jours :
Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un samedi, celui-ci doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée. Par conséquent, le travail du dit jour devra faire l’objet d’une récupération avant le 31 décembre de l’année concernée, si un salarié n’a pas eu de repos supplémentaire dans la semaine. Article 2-3 : Travail le dimanche Principe de la possibilité de travail le dimanche
Du fait de l’activité commerciale de l’entreprise, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche notamment sur des salons professionnels, en cas de représentations ou bien en cas de rdv éloigné dès le lundi matin. Toutefois, la Société rappelle que le recours au travail le dimanche doit demeurer une exception et limité aux cas énumérés ci-avant.
Dès lors, le travail un dimanche doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie. Statut des salariés travaillant le dimanche Les personnels amenés à travailler un dimanche bénéficieront du repos hebdomadaire un autre jour de la même semaine.
Les heures de travail effectuées le dimanche, qu'elles soient ou non comprises dans l'horaire normal, sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 100 %.
A cette rémunération au taux horaire majoré de 100 % s'ajoutent, les majorations éventuellement dues pour heures supplémentaires conformément à l’article 2.11 du présent accord.
Pour les salariés en forfait jours :
Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un dimanche, ce dimanche travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée. Par conséquent, le travail le dimanche devra faire l’objet d’une récupération avant le 31 décembre de l’année concernée.
En outre, le dimanche travaillé fera l’objet d’une majoration à 100% du taux journalier.
Article 2-4 : Travail un jour férié Principe de la possibilité de travail un jour férié Les jours fériés à l’exception du 1er mai sont susceptibles d'être travaillés au sein de la Société notamment sur les salons, en cas de représentation ou de déplacement.
Le travail un jour férié doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie. Statut des salariés travaillant un jour férié Les jours fériés travaillés donnent droit, au choix du salarié, soit à un repos payé équivalent à prendre dans les 15 jours (précédant ou suivant le jour férié), soit au paiement, au taux horaire contractuel, des heures effectuées le jour férié en plus de la rémunération mensuelle.
Pour les salariés en forfait jours :
Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un jour férié ce jour férié travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée. Par conséquent, le travail du dit jour férié devra faire l’objet d’une récupération avant le 31 décembre de l’année concernée.
Article 2-5 - travail de nuit
Principe de la possibilité de travail la nuit Par principe, les salariés de la société ne sont amenés à travailler de nuit. Toutefois et par exception dans le cadre de déplacement ou en cas de présence sur un salon les salariés pourront être appelés à travailler en soirée ou tôt le matin. Il est cependant rappelé que cela doit demeurer une exception.
C’est ainsi que les salariés devront privilégier un départ la veille ou un retour le lendemain afin d’éviter tout travail matinal ou encore nocturne. Quant aux salons ou représentation en soirée doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable le travail de nuit s’entend de tout travail accompli entre 21 h et 6 h. En contrepartie de ces heures de nuit, le salarié percevra une majoration de son salaire équivalente à :
20 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 22 h et 5 h ;
5 % du salaire horaire de base pour toute heure travaillée entre 21 h et 22 h.
Ces majorations ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours. Les autres dispositions en la matière prévues par la convention collective sont applicables à l’entreprise. Article 2-6 - travail à temps partiel Définitions Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail au sein de la Société pour les personnels de sa catégorie d'emploi. Selon l'emploi occupé au sein de la Société, est donc salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensualisées.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 26h par semaine.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée :
À la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 26 heures par semaine ;
Par convention ou accord collectif étendu,
En cas de dérogation à la durée minimale, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Recours au travail à temps partiel
Temps partiel sur demande des salariés Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. A cet effet, le salarié adresse sa demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre, la demande devant être adressée au moins six mois avant cette date. Dans les trois mois suivant la réception de sa demande, l'employeur répond au salarié selon le même formalisme ; en cas de refus, il devra être en mesure d'en justifier objectivement les raisons. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur
Contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit mentionner :
La qualification du salarié, les éléments de la rémunération,
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Organisation du temps de travail : Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Ils doivent être informés par écrit, selon modalités prévues par leur contrat, (remise de plannings par exemple) de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, qui ne peut être supérieure à deux heures. L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.
La répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail doit être précisée dans le contrat de travail.
Si le cadre hebdomadaire a été retenu, le contrat doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine.
En cas de temps partiel dans le cadre mensuel, doivent figurer dans le contrat la durée mensuelle de travail et la répartition des heures de travail entre les semaines, ce qui autorise une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois.
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels, dont la nature et les cas doivent être prévues au contrat, est de 7 jours ouvrés, pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois :
Ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat,
Ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué au niveau 35 heures par semaine.
Les heures complémentaires effectuées :
Dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%
Au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Garanties : Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation. Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie-professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.
En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 2-7 : Journée de solidarité Principes : La HYPERLINK "javascript:%20documentLink('R3CEF69931D1FI980A-EFL')" loi 2004-626 du 30-6-2004 (C. trav. art. L 3133-7) a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme :
Pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée
Et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
Poser un RTT ou un congés payés sur un jour initialement prévu en repos
7 heures à travailler en sus, heures travaillées mais non majorées et non imputées sur le contingent d'heures supplémentaires.
Il est rappelé que pour les salariés en forfait jours cette journée de solidarité est incluse dans leur forfait (cf infra). Article 2-8 : Indemnités de transport Les indemnités de transport sont destinées à indemniser forfaitairement les salariés quel que soit leur statut et leur service d'affectation, pour les frais qu'entraînent pour eux les déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre de leur domicile sur leur lieu de travail avant le début de la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
Le montant de l’indemnité est fixé à 7,50€ par mois.
Article 2-9 : Contreparties aux heures supplémentaires
La rémunération des heures qualifiées supplémentaires sont définies comme suit :
Heures travaillées entre 35 et 43 heures de TTE Majoration de 25 % du taux horaire du salarié Heures travaillées au-delà de 43 heures de TTE Majoration de 50 %
Article 2-10 : Jours d'assiduité Jours d'assiduité : Des jours d'assiduité sont attribués aux salariés en contrepartie de leur présence du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours est fixé à :
- 2 jours si aucune absence - 1.5 jours si ½ journée d’absence - 1 jour si 1 jour d’absence - ½ jour si 1.5 ou 2 jours d’absence - 0 jour si plus de 2 jours d’absence
Sont considérés comme jours d’absences :
Maladie
Etat pathologique / maternité / paternité
Accident de travail et de trajet
Congé parental
Congé sans solde dont la journée de solidarité non effectuée
Entrée ou sortie en cours de période
Les salariés ont le choix entre le paiement de ces jours ou alimenter leur compteur de CP. Le traitement des jours d’assiduité est réalisé en février de chaque année.
Article 2-11 : Forfaits du personnel itinérant
Les salariés itinérants, du fait de la particularité de leur poste, bénéficient :
Un forfait journalier repas de 17.90e – ce forfait n’est pas dû en cas de travail au domicile ou en cas d’invitation client.
Une indemnité forfaitaire mensuelle de 50e de Télétravail
La prise en charge de l’abonnement internet dans la limite de 30e par mois, sous réserve de la présentation de la facture internet.
TITRE iii- MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Compte tenu du degré d’autonomie des salariés et de l’activité exercée les aménagements suivants de la durée de travail s’appliquent :
Journée – base 35h avec un décompte hebdomadaire de la durée de travail
Journée – Base 37,5h + RTT avec un décompte hebdomadaire de la durée de travail
Forfait jour
Il est donc précisé les organisations suivantes :
Article 3-1 : Mise en place des conventions en forfait jour Dispositions générales Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les non-cadres itinérants ;
Les TAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait La période de référence des forfaits en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours compris dans le forfait La convention individuelle de forfait en jours conclu entre un salarié et son employeur ne pourra pas dépasser 216 jours sur la période de référence, y compris la journée de solidarité et éventuels jours supplémentaires de congés (ex. jour assiduité). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Il doit être tenu compte des jours de congés pour ancienneté dont le salarié peut bénéficier. La formule de calcul appliquée est la suivante : Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré).
A titre d’exemple, pour 2024, cela donne :
Nombre de jours :
366
Plafond maximal du forfait jours :
216
Nombre de samedis et de dimanches :
104 (52 samedis, 52 dimanches)
Nombre de jours de congés payés :
25
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 10
Cela donne donc le calcul suivant : 366 – 216 – 104 – 25 – 10 = 11
Le nombre de jours de repos au forfait jour est fixé à
11 pour l’année 2024.
Les jours de repos seront attribués au mois de janvier de l’année et doivent être pris au plus tard le 31/12 de l’année N. Le reliquat sera soit placé dans le CET, soit perdu.
Le salarié pourra exceptionnellement renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le fait de ne pas pouvoir poser l’intégralité de jours de repos doit être validé par le manager et la direction et sera autorisé exclusivement en cas de circonstances exceptionnelles liée à l’activité du salarié. Ainsi, un salarié ne pourra pas demander le paiement de ces jours de repos de son simple fait et sans justification.
Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 230 jours.
Toutefois, en cas d’absence en cours d’année, le nombre de jour de repos sera proratisé conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Entretiens périodiques En dehors des cas où un entretien doit être organisé, le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours échangera lors de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue d’un entretien spécifique. Droit à la déconnexion Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance. Sauf urgence exceptionnelle, le salarié est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, sms, emails) pendant ses temps de repos. Chaque salarié doit également être attentif à ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, ses collaborateurs en dehors des heures de travail. Article 3-2 : Organisation du temps de travail des agents de maitrise : Les agents de maîtrise, hors ceux bénéficiant d’une convention de forfait jour, sont soumis à des horaires collectifs sur une base de 37,5h par semaine.
Afin de compenser les 2.5 heures ainsi que la majoration afférente par rapport aux 35h réglementaire, une attribution de 1 jour de RTT par mois est octroyée. Article 3-3 : Cas particulier des alternants : Les alternants sont soumis à un horaire collectif de 35h / semaine et ne bénéficient pas de RTT. La présence sur site est identique à l’ensemble du personnel.
Article 3-4 : Arrivée et départ des salariés soumis à un décompte horaire : Afin de garantir une continuité de service inter-équipe et plus généralement avec les clients ou prestataires, les salariés doivent être présent à leur poste de travail au plus tard à 9h00, et ne pourront pas quitter l’entreprise avant 16h30.
Chaque manager devra organiser son équipe et garantir le respect du temps de travail et la présence sur site.
Une dérogation est accordée au service Administrations des ventes afin d’assurer la continuité d’activité, et notamment la relation avec les clients. Dans ce cas, les salariés pourront arriver et partir en horaires décalés conformément à l’organisation définie par le manager.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés soumis au forfait jours. Article 3-5 : Heures supplémentaires Les heures supplémentaires doivent être strictement validées par le manager avant transmission au service Ressources Humaines. Aucune heure supplémentaire non validée en amont de l’exécution ne sera payée.
TITRE IV : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Article 4-1 : Passage à temps partiel
En fonction des possibilités offertes par les besoins de l’activité de la Société, et après accord de leur responsable hiérarchique, les collaborateurs séniors auront la possibilité de demander de passer d’un contrat à temps plein à temps partiel.
Dans cette hypothèse, deux dispositions pourront être mises en place pour les collaborateurs en fin de carrière et avant de partir à la retraite de façon cumulative :
Si ce passage à temps partiel en 4/5ème (80%) est effectif dans les 2 dernières années d’activité, le salaire de base sera alors maintenu à hauteur de 92% par l’entité de rattachement du salarié :
Pour les collaborateurs non cadres dans les deux dernières années d’activité. Cette mesure sera portée à 30 mois pour les collaborateurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté acquise au sein du groupe.
Pour les collaborateurs cadres dans la dernière année d’activité. Cette mesure sera portée à 24 mois pour les collaborateurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté acquise au sein du groupe.
Le maintien des cotisations d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite sur un temps plein, l’employeur prenant en charge l’intégralité des cotisations sur la portion de rémunération non maintenue d’un temps plein reconstitué, sur la base du salaire de référence à temps partiel. Le système de répartition des charges restant inchangé en ce qui concerne le salaire maintenu.
Ces modifications seront nécessairement formalisées dans le cadre d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail du collaborateur, avant leur mise en œuvre effective.
Article 4-2 : Priorité de passage sur un poste sédentaire Pour les personnels itinérants et dans un objectif de maintien dans l’emploi jusqu’à l’âge de départ en retraite, la priorité sera accordée au séniors itinérants (+ 50 ans) et qui en font la demande d’accéder à un poste sédentaire. Dans ce cadre, les postes disponibles seront portés à la connaissance des salariés concernés.
TITRE V : DISPOSTIONS RELATIVES A l’ACCORD ET SON APPLICATION
Dispositions relatives à la portée de l'accord
Cessation d'effet des accords et usages existants ayant le même objet :
Dans le respect des dispositions de l’article L.2254-1 du Code du Travail, le présent accord s’impose en tant que « globalement aussi favorable » à l’ensemble des personnels actuels et futurs de la Société. De ce fait et parce qu’il s’y substitue, le présent accord rend caduques en les privant d’effet toutes dispositions antérieures, formalisées ou non – notamment règles issues de pratiques, d'usages, d'engagement unilatéral ou accord collectif atypique, de décisions constatées en procès-verbal de réunion du CSE, d'accords collectifs – applicables au sein de la Société antérieurement à sa date d'entrée en vigueur pour le même objet ou pour un objet similaire.
Il en va de même pour tous avantages en espèces (indemnités, primes, etc.) ou "en nature" (congés supplémentaires, repos, etc.) ne résultant pas des dispositions de la convention collective de branche qui ne seraient pas expressément repris par le présent accord.
Entrée en vigueur – dépôt – publicité Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature à des partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DREETS de l’Occitanie, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
