N° SIRET : 572 151 207 000 30 dont le siège social est situé 5 Rue des Chèvrefeuilles – Parc ALATA – 60100 CREIL, représentée par Mr XX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Mesdames XX et XX, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, élues à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, et ayant manifesté son accord sur l’engagement de la négociation selon PV de la séance du 28 novembre 2024, annexé aux présentes.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » et a pour objet de redéfinir, de manière unitaire, les règles applicables en la matière en :
Etablissant des règles communes, formalisant mieux et harmonisant les pratiques ;
Instaurant des règles précises et uniformes, facilitant le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Respectant un cadre légal et cohérent avec la mission et les valeurs de l’entreprise : règles transparentes, claires, pour tous, permettant l'épanouissement, tant personnel que professionnel, des collaborateurs.
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes autres dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques internes,…) de même nature antérieurement en vigueur.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité Social et Économique lors de la réunion exceptionnelle du 28 novembre 2024.
En conséquence, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des usages, pratiques ou accord mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu’il traite.
Titre I – Congés payés
Chapitre 1 – Dispositions générales
Article 1.1 - Déroulement et contexte de la négociation
La négociation a porté sur les moyens de préciser l’existant et de définir de nouvelles modalités, pour la gestion des congés payés, en complément ou remplacement des dispositions anciennes. Il a été tenu compte des spécificités des activités ainsi que des principes évoqués en préambule, pour redéfinir de nouvelles règles correspondant aux dispositions du présent accord. Les représentants du personnel qui ont participé à la négociation de cet accord reconnaissent donc avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales, tout particulièrement en matière de garanties des modalités d’organisation et de prise des congés. Ils reconnaissent la pertinence des dispositions du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés concernés.
Article 1.2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’il s’agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ultérieurement, en CDI et en CDD, à temps complet et à temps partiel.
Chapitre 2 – Modalités d’acquisition et de gestion des congés payés
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, et dans le souci de simplifier et d’harmoniser les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les parties sont convenues de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise l’ensemble des dispositions applicables en la matière. Les dispositions du présent accord visent à donc à redéfinir, à harmoniser et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de l’entreprise, tout en rappelant les procédures à respecter.
Article 2.1 - Rappel des principes généraux relatifs à l’acquisition des congés payés
Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés, payés par l’employeur dont le nombre varie en fonction des droits acquis. Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période d’acquisition des congés est fixé au 1er juin de chaque année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. Les congés payés s’acquièrent tous les mois au cours de cette période, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.
Article 2.2 - Gestion des congés en jours ouvrés
Par dérogation au principe légal de jours ouvrables, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés. Toutefois, en cas de litige, il sera fait référence à un calcul en jours ouvrables. Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le principe de calcul suivant : (
30 jours ouvrables x 5 jours ouvrés) / 6 jours ouvrables
Chaque salarié acquiert ainsi 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif. Il est convenu qu’à l’issue de la période de référence, le nombre de jours de congés payés acquis sera arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Ainsi par exemple, que le droit à congé soit de 10,60 ou 10,30 jours ouvrés, le nombre de congés acquis sera de 11 jours ouvrés. A noter que pour les salariés à temps partiel, comme pour les salariés à temps plein, les jours de congés payés sont décomptés sur les jours habituellement ouvrés dans l’entreprise qui sont inclus dans la période d’absence et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné s’il avait été présent.
Article 2.3 - Rappel des principes généraux relatifs à la prise des congés payés
Les dates de départs en congés sont soumises à l’accord de l’employeur, afin de pouvoir faire coïncider les désidératas des salariés avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Les salariés disposent de tous les droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juin de chaque année, toutefois, notamment pour ceux arrivés en cours d’année, il est possible de prendre par anticipation les congés acquis avant que la période de prise de congés ne soit ouverte. Ainsi par exemple, un salarié ayant intégré l’entreprise le 1er février a acquis durant ce mois 2,08 jours ouvrés de congés, il peut formuler une demande de 2 jours de congés dès le 1er mars.
Article 2.4 - Règles de prise des congés et de priorité
Dans tous les cas, la période de prise des congés payés d’été doit au minimum comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au cours de cette période, au moins 3 semaines de congés devront être posées, avec deux semaines consécutives a minima. En tout état de cause, 5 semaines de congés payés devront être posées et prises entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année, sauf cas exceptionnel de report d’une semaine avec validation préalable du manager (cf. article 2.5 du présent accord). Idéalement, les salariés posent les congés d’été sur une période définie pour tous les services entre début janvier et fin février de chaque année et les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date de départ. En dehors des congés d’été, il est recommandé d’anticiper au moins deux mois à l’avance pour poser ses congés et le manager dispose d’un délai de 15 jours pour valider ou non la demande. Concernant l’ordre des départs en congés, les salariés sont invités à positionner leurs dates selon leurs souhaits en cohérence avec les besoins du service/de la production et les impératifs personnels de chacun. C’est au manager qu’appartient la décision de validation de ces souhaits. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 et 3141-22 du Code du Travail, il est décidé de ne prévoir aucun jour supplémentaire en cas de fractionnement du congé principal, quelle que soit la période de prise des congés. Dans l’entreprise, ce sont les collaborateurs, sous conditions de validation par le manager, qui fixent leurs périodes de congés selon leurs souhaits, en contrepartie il n’y a donc pas lieu d’attribuer des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement.
Article 2.5 - Dispositions relatives au report de congés
Le fait de poser des semaines complètes de congés payés est indispensable pour les collaborateurs afin d’assurer au mieux leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, ce qui justifie la prise au minimum de 5 semaines de congés par an. Les congés payés légaux doivent donc être obligatoirement pris chaque année. Au plus tard le 31/12 de chaque année, le manager informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et pourra exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés. De manière exceptionnelle et en accord avec le manager, les congés pourront être reportés à raison d’une semaine maximum.
Article 2.6 - Dispositions relatives à l’indemnisation des congés payés
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas prévus par la loi.
Titre II – Forfait jours Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés sous statut Cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Les salariés techniciens et/ou agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Nombre de jours inclus dans le forfait - Cadre général Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 218 jours fixée ci-dessus. On parle de convention individuelle
de forfait en nombre de jours réduit. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas considérés par le droit français comme des salariés à temps partiel.
Le nombre de jours inclus dans le forfait, doit tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. Période de référence La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend du 01 juin au 31 mai. La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours. En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT) : Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque période annuelle de référence (PAR), au mois de mai de chaque année précédant le début de la PAR. Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel. Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la PAR, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
nombre de jours dans la PAR : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne
nombre de jours travaillés dans la PAR : 228
nombre de jours non travaillés dans la PAR : 228 – 218 = 10 (nombre variable selon les années)
Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.
Ce nombre de 218 jours doit tenir compte : – du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; – du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11
heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
– des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d’un accord ou d’un usage ; – des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés. – des congés pour ancienneté et congés exceptionnels prévus dans la Convention collective applicable dans l’entreprise. Incidences des absences Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Organisation de l’activité Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs. Aux termes de l'article L3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux articles L3121-20 et L3121-22 soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le forfait annuel en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. L’ entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Pour ce faire, dans le cadre de l’article L.3121-64 II du Code du travail et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis :
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques au moins une fois par an et lorsque le salarié en sollicitera le bénéfice. Les entretiens pourront également être fait à la demande du collaborateur en cas d’évolation.
Entretien annuel Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail et son contrôle effectif
;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) et son droit à la déconnexion ;
le suivi de la prise des congés.
Contrôle du nombre de jours de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Conformément à l’article L3121-65 du Code du travail, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées. Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet sécurisé ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel et aux entretiens périodiques prévus par le présent accord. Le support devra être tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant la durée définie par voie règlementaire. Modalités de prise de journées de repos Les modalités de prise des journées de repos, ainsi que leur suivi, seront fixées dans la convention individuelle de forfait signée avec chaque salarié. Les demandes seront réalisées sur l’application de gestion des absences. Dispositifs d’alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé dans les 5 jours suivant la connaissance de l’alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Droit à la déconnexion Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d’urgence. Des mesures visant à garantir ce droit à la déconnexion doivent être mises en place dans l’entreprise. Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion. Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération sera fixée sur l'année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Titre III – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DURÉE ET DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis. Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 2 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires. Dans un délai de 3 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par la Direction au moyen d’une analyse des heures de travail effectuées par les salariés par rapport à la programmation indicative. Le suivi de cet accord fera l’objet d’une présentation aux institutions représentatives du personnel et d’une information des salariés par tout moyen.
ARTICLE 4 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé électroniquement sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Fait à Creil , le 28/11/2024, en double exemplaires originaux.
