La Société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS ci-après dénommée SAKATA
Représentée par
D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives :
L'organisation Syndicale
L’organisation Syndicale
Assistées
D’autre part,
Pour rappel, en application des dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-2 du Code du travail, les entreprises comme la Société, dans lesquelles est constituée au moins une section syndicale et qui emploient moins de 300 salariés, doivent engager au moins une fois tous les 4 ans :
-Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; et -Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les négociations obligatoires au sein de la société SAKATA VEGETABLES EUROPE se sont déroulées conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation des négociations obligatoires en entreprise en date du 7 décembre 2023 et à celles du protocole d’accord sur les modalités de la négociation obligatoire de 2024 conclu entre les parties le 7 décembre 2023.
Ainsi les négociations obligatoires ont permis d’aborder les points suivants :
1er bloc de négociation : « la rémunération » ;
2ème bloc de négociation : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
3ème bloc de négociation : « la qualité de vie et des conditions de travail » ;
4ème bloc de négociation : « le temps de travail et l’articulation vie personnelle et vie professionnelle ».
Les quatre réunions de NO ont été planifiées selon le calendrier suivant :
1ère réunion :
le 16 février 2024 à 9h30
2ème réunion : le 2 avril 2024 à 9h (en remplacement du 12 mars 2024)
3ème réunion : le 22 avril 2024 à 14h (en remplacement du 2 avril 2024)
4ème réunion : le 29 avril 2024 à 9h
L’ordre du jour de chacune de ces réunions était le suivant :
1ère réunion : le 16 février 2024 :
3ème bloc : Qualité de Vie et des conditions de Travail
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Mobilité des salariés.
4ème bloc : Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
Durée et organisation du temps de travail ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Exercice du droit à la déconnexion du salarié et mise en place dans l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
2ème réunion : le 2 avril 2024 :
1er bloc : Rémunération
Salaires effectifs,
Intéressement, participation, épargne salariale,
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,
2ème bloc : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, étant précisé que ce thème de négociation ne sera obligatoire qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes ;
3ème réunion : le 22 avril 2024 :
Revue des 4 blocs et récapitulatif des demandes des organisations syndicales représentatives ;
Formulation de propositions par la Direction et échanges avec les organisations syndicales représentatives ;
4ème réunion :
le 29 avril 2024 :
Echanges complémentaires entre les organisations syndicales représentatives et la Direction sur les propositions formulées ;
Clôture des négociations.
Les documents d’informations relatifs aux différents sujets abordés ont été transmis au préalable aux délégations syndicales puis commentés lors des réunions de négociation.
Les délégations syndicales ont pu présenter leurs revendications au cours des réunions de négociation et les parties conviennent donc de renvoyer aux comptes-rendus des différentes réunions de négociation pour une présentation des revendications syndicales.
A l’issue de la dernière réunion de négociation, les parties se sont accordées :
Sur le fait que l’établissement des procès-verbaux des réunions sera réalisé à l’issue de la dernière réunion et fera l’objet d’une relecture commune.
Sur la future conclusion d’accords collectifs relatifs à certains des points abordés lors des négociations ; et
Sur les mesures unilatérales qui seront prises par la Société sur certains points abordés lors des négociations et qui ne feront pas l’objet d’un accord collectif.
Le présent document fait donc état des propositions respectives des parties en dernier lieu et des mesures que la Société entend appliquer de manière unilatérale sur les thématiques qui n’ont pas fait l’objet d’un accord collectif.
Suite aux échanges qui ont eu lieu lors des réunions de Négociation Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Article I : Bloc 1 - La rémunération
Salaires effectifs
Pour l’année 2024-2025 : une enveloppe de 3,50% de la masse salariale brute sera allouée pour les augmentations individuelles, et une enveloppe de 0,5% pour les promotions.
Les augmentations seront effectives sur la paie de juillet 2024 et seront rétroactives au 1er avril 2024. Elles pourront être attribuées aux collaborateurs ayant une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise, au 31/03/2024. Les augmentations individuelles sont déterminées en fonction de la tenue du poste et de l’évolution des compétences. L’augmentation individuelle telle que définie ci-dessus s’appliquera exclusivement en 2024, et ne vaut pas engagement de la Direction sur les années à venir. Le courrier individuel remis à chaque collaborateur lors de l’attribution d’une augmentation individuelle et/ou d’une promotion précisera, le cas échéant, le pourcentage relatif à l’une et/ou à l’autre des évolutions salariales. Un calendrier a été défini et présenté pour l’exercice 24-25 permettant de préciser les différentes étapes et les temps d’échanges du processus. Il doit permettre aux acteurs concernés de s’approprier la démarche et d’accompagner les décisions prises auprès de chaque collaborateur. Afin d’assurer la mise à jour des connaissances et des pratiques, une information sera transmise par la Direction à l’ensemble des managers pour présenter le process, les guidelines, et rappeler les principes de base en matière d’augmentations individuelles et de promotions.
Tickets restaurant
Les organisations syndicales représentatives souhaitent l’augmentation du montant de la valeur des tickets restaurant et/ou de la répartition de prise en charge employeur/collaborateur. La Direction accepte de faire évoluer la valeur du ticket restaurant à compter de la paie de mai 2024 (11€) tout en maintenant le taux de prise en charge actuel (55%/45% soit 6,05€ part employeur et 4,95€ part collaborateur). Il est également entendu entre les parties que la dématérialisation des tickets restaurant sera envisagée dans les prochains mois afin qu’elle soit effective en 2025 avant la date légale butoir d’entrée en vigueur (01/01/2026).
Minima de la convention collective
La grille des minima de salaires de la Convention Collective Nationale de la production agricole et CUMA (IDCC 7024) a été réévaluée par l’Avenant n°8 du 18 janvier 2024. Cette évolution de la grille a été enregistrée et n’a eu aucun impact sur les salaires des collaborateurs dans la mesure où les salaires appliqués étaient supérieurs aux nouveaux minima conventionnels.
Transport
Prime carburant
La Direction prend la décision de reconduire la prime carburant pour l’exercice 2024-2025, sur les mêmes bases que celles définies lors des précédentes NO. Il a également été décidé de renouveler sur cet exercice, et dans les mêmes conditions, le versement complémentaire exceptionnel de la prime transport sur la paie de novembre 2024.
Prévoyance et mutuelle
La demande formulée par les organisations syndicales représentatives concernant la modification de répartition de la prise en charge de la mutuelle n’a pas été retenue. Aucune demande n’a été formulée par les organisations syndicales représentatives sur le volet prévoyance. Les organisations syndicales représentatives souhaitent l’instauration d’un contrôle systématique des arrêts de travail pour lutter contre l’absentéisme. La Direction accède à cette demande tout en précisant que les contrôles ne seront pas systématiques. Il sera défini plusieurs périodes dans l’année durant lesquelles un contrôle systématique des arrêts de travail sera réalisé par un organisme extérieur indépendant.
Le partage de la valeur ajoutée / épargne salariale
Aucune demande n’a été formulée par les organisations syndicales représentatives. Il est précisé par ailleurs que des négociations ont été menées en parallèle pour conclure un nouvel accord d’intéressement pour la période 2024/2027, dans la mesure où l’accord actuel d’intéressement a pris fin au 31 mars 2024.
Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent donc que les négociations sur le « bloc 1 » sont closes.
Article II : Bloc 2 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 7 décembre 2023 sur l’organisation des négociations obligatoires en entreprise, les parties ont convenu que la périodicité des négociations sur ce bloc 2 est portée à 3 ans et qu'en conséquence, les prochaines négociations sur ce bloc sont prévues pour 2025. Toutefois, les parties ont convenu, au cours des négociations qui se sont ouvertes le 7 décembre 2023, de partager les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif conclu le 17 janvier 2022, pour une durée de 3 ans, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT. Ainsi, les délégations syndicales ont pris connaissance de l’Index F/H établi pour l’année 2023.
Les données transmises par la Direction, l’accord collectif d’entreprise conclu entre les parties le 17 janvier 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT ainsi que le plan d’actions ont permis aux parties d’aborder les thématiques relevant du bloc 2, à savoir :
2.1. Objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.2. Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2.3. Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes
Les organisations syndicales représentatives souhaitent permettre aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de cotiser pour les cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein lors d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. La Direction accède à cette demande en précisant que cette faculté sera offerte à chaque collaborateur lors de son passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation (définition légale). La part prise en charge par la Société concernera exclusivement la part employeur des cotisations vieillesse de base et complémentaire. Les autres demandes formulées par les organisations syndicales représentatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’ont pas été retenues par la Direction.
Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent donc que les négociations sur le bloc 2 sont closes.
Article III : Bloc 3 - La Qualité de Vie et les Conditions de Travail
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 7 décembre 2023 sur l’organisation des négociations obligatoires en entreprise, les parties ont convenu que la périodicité des négociations sur ce bloc 3 est portée à 3 ans et qu'en conséquence, les prochaines négociations sur ce bloc sont prévues pour 2025. Les parties rappellent à cet égard qu’un accord collectif d’entreprise sur le sujet a été conclu le 17 janvier 2022, pour une durée de 3 ans, pour aborder les points ci-dessous :
3.1. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
3.2. Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
3.3 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
3.4. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences et mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
ANCV
Les organisations syndicales représentatives souhaitent modifier la répartition de la prise en charge employeur/collaborateur du dispositif ANCV de la façon suivante (tableau avec les nouveaux montants restants à charge) :
La Direction accède à cette demande. Elle sera effective pour la prochaine campagne ANCV.
Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent donc que les négociations sur le bloc 3 sont closes.
Article IV : Bloc 4 - Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
4.1. Durée et organisation du temps de travail
Accord sur le télétravail
Les organisations syndicales représentatives souhaitent réévaluer le nombre de jours de télétravail initialement prévus dans l’accord sur le télétravail et modifier la condition d’ancienneté minimale pour pouvoir accéder au télétravail. La Direction accède à ces demandes dans les conditions suivantes :
Fréquence et périodicité : le télétravail occasionnel pourra être exercé dans un cadre général pouvant aller jusqu’à au maximum 1 jour par semaine pour les salariés à temps plein.
Ancienneté minimum de 6 mois au sein de la Société
Les parties entendent également intégrer les différents précisions et évolutions intervenues depuis la signature de l’accord initial (17/12/2020) :
Possibilité d’exercer à titre exceptionnel le télétravail depuis un autre lieu que son domicile ;
Mise à jour des postes « nomades » et clarification/communication auprès des managers ;
Précision sur la proratisation des jours de télétravail pour les salariés à temps partiel ;
Conditions de recours au télétravail pour les salariés « proches aidants » et pour les salariées enceintes.
Un projet d’avenant à l’accord sur le télétravail sera présenté aux déléguées syndicales dans les prochaines semaines afin d’intégrer l’ensemble de ces mesures. La mise en œuvre de cet avenant est envisagée au 01/06/2024.
Prime d’habillage et de déshabillage
Dans le cadre d’une réflexion globale d’harmonisation des pratiques relatives aux vêtements de travail et dans un objectif de gain de productivité, la Direction souhaite instaurer, comme contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, une prime d’habillage et de déshabillage. Cette prime vise à remplacer, pour les salariés affectés à l’usine ou à l’exploitation dont la durée de travail est décomptée en heures sur des horaires fixes et qui sont tenus de revêtir et d’enlever sur le lieu de travail les vêtements de travail fournis par l’entreprise, l’assimilation à du temps de travail effectif des temps d’habillage et de déshabillage (et de douche pour certains).
En effet, à date, 10 minutes par jour au titre des temps d’habillage et de déshabillage sont intégrées dans le temps de travail effectif des salariés. Les parties font le constat qu’à date, en pratique, les salariés sont déjà habillés à l’heure de leur arrivée le matin et qu’ils quittent leur poste de travail 10 minutes avant la fin de leur journée pour bénéficier de ce temps d’habillage et de déshabillage. C’est également ce qui est pratiqué sur le site des Ponts-de-Cé. Les parties conviennent donc de prévoir, en lieu et place de l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif et l’intégration de ces temps dans les plannings de travail, le versement d’une prime d’habillage et de déshabillage dans les conditions suivantes :
Bénéficiaires : les salariés travaillant dans l’usine et sur l’exploitation sur les sites d’Uchaud et des Ponts de Cé qui doivent revêtir et enlever sur le lieu de travail les vêtements de travail fournis par l’entreprise (en pratique, ces salariés sont soumis à des horaires fixes de travail) ;
Montant la prime : 30 € bruts / mois maximum, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois. Les jours non effectivement travaillés donneront lieu à une réduction proportionnelle du montant de la prime.
Un projet d’accord collectif sera présenté aux déléguées syndicales dans les prochaines semaines afin d’acter des mesures décrites ci-dessus. L’accord qui sera alors conclu et dont la mise en œuvre est envisagée au 01/07/2024 annulera et remplacera de plein droit l’ensemble des mesures, avantages de nature collective ou individuelle résultant d’accords collectifs d’entreprise ou de branche, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein au sein de la Société. Les autres demandes formulées par les organisations syndicales représentatives relatives à l’organisation et la durée du temps de travail n’ont pas été retenues par la Direction (diminution du temps minimum de la pause déjeuner, prime transport pour les salariés non éligibles au télétravail).
4.2. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les demandes formulées par les organisations syndicales représentatives relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle n’ont pas été retenues par la Direction (congé enfant malade, congé menstruel).
Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent donc que les négociations sur le bloc 4 sont closes.
Article V :Prochaines négociations
Les négociations sur la rémunération (Bloc 1), l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (Bloc 2), la qualité de vie au travail (Bloc 3) et le temps de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (Bloc 4) telles que prévues par l’accord collectif du 7 décembre 2023 sont closes. Compte tenu de la périodicité des négociations définie pour chacun de ces 4 blocs par l’accord collectif précité du 7 décembre 2023, de nouvelles négociations seront engagées :
Pour les blocs 1 et 4 (périodicité annuelle) : dans un délai de 12 mois à compter de la présente clôture des négociations ;
Pour les blocs 3 et 4 (périodicité triennale): au cours de l’année 2025.
Article VI : Publicité et dépôt
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Société, dans les dispositions légales et règlementaires applicables. Ainsi, le présent procès-verbal fera l’objet :
D’un dépôt auprès de la DDETS, sur la plateforme dédiée de télé procédure du Ministère du travail ;
D’un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.
Par ailleurs un exemplaire du présent procès-verbal sera remis par la Direction au CSE et aux déléguées syndicales dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. Enfin un exemplaire du présent procès-verbal sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
