ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
L’Unité Economique et Sociale SANDERS FRANCE, reconnue par accord collectif du 2 septembre 2021 et avenant du 15 octobre 2025, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général des sociétés composant l’UES SANDERS FRANCE,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFTC, représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat FO, représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 29 janvier 2026 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
le 04 février 2026 ;
le 17 février 2026,
le 10 mars 2026.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2025 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours. Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.
Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
une augmentation générale de 2,5 % avec un talon de 60 euros minimum pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise ;
un engagement de réviser les AI cadres au moins tous les 3 ans ;
une revalorisation de la prime vacances.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant sur l’ensemble des sites de l’UES SANDERS FRANCE.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.
Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale de 1 %, appliquée sur le salaire brut de base, dont le montant ne pourra être inférieur à 30 euros bruts pour une durée du travail à temps complet, sera accordée à tous les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens - agents de maîtrise, présents au 1er janvier 2026.
Elle sera versée sur la paie du mois de mars 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Les collaborateurs cadres n’ayant pas eu d’augmentations individuelles depuis au moins 3 ans feront l’objet d’un suivi particulier pour les augmentations individuelles. La Direction veille à maintenir une équité de traitement dans les augmentations individuelles.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 21 mai 2025 actuellement en vigueur reste inchangé.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.
Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2025, 2026 et 2027.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :
Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
L’étude des temps partiels sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe ;
Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du Code du travail, l’UES SANDERS FRANCE a obtenu la note globale de 83 sur 100 pour l’année 2025.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail ;
améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de l’UES SANDERS FRANCE, il est constaté les éléments suivants à la date du 31 décembre 2025 :
5,6 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 79 % de femmes et 21 % d’hommes ;
46 % d’alternants sont des hommes et 54 % d’alternants sont des femmes ;
3,5 % des hommes ont été concernés par une promotion et 2,63 % des femmes.
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Favoriser sur certains postes déterminés la réalisation de télétravail ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nom de collaborateurs disposant d’un CET ;
Le nombre de jours présents sur les CET ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel choisi (suivi via la BDESE).
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Il est rappelé que les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer l’écart global de rémunération femmes/hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d’un « index égalité professionnelle », que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.
Pour l’année 2025, l’UES SANDERS FRANCE a obtenu la note de 83/100 à son index. Par conséquent, des objectifs de progressions doivent être fixés par le présent accord pour chaque indicateur de l’index pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Il s’agit des indicateurs suivants : écart de rémunération ; nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Objectif de progression pour l’indicateur « écart de rémunération » :
Le nombre de point obtenus par l’UES SANDERS FRANCE pour l’année 2025 à cet indicateur est de 33/40. Il ressort donc qu’en terme de rémunération, des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction…) peuvent parfois subsister entre les femmes et les hommes sur certaines catégories.
En conséquence pour progresser sur cet indicateur et ainsi obtenir la note de 40/40 au titre de l’année 2026, une attention particulière sera apportée à ces catégories. Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Objectifs de progression pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » :
Le nombre de point obtenus par l’UES SANDERS FRANCE pour l’année 2025 à cet indicateur est de 0/10. Il ressort qu’en terme de rémunération, la population féminine est sous représentée dans les 10 plus haute rémunération (9 hommes ; 1 femme). Ainsi, pour progresser sur cet indicateur et tendre vers la note de 10/10 au titre de l’année 2026, la Direction de l’UES s’engage, quand l’opportunité se présentera, à veiller à la représentativité des femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations à compétences équivalentes.
Enfin, un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes dans les offres d’emploi systématiquement ;
Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, favoriser les stages, alternances, … ;
Animer le réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…).
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas où un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotion ;
La proportion de femmes et hommes promus à compétences égales.
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation e-learning spécifique, nomination d’un référent…) ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion ;
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, mise en place d’une boîte à idées, création de groupe de travail sur la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail, sur la sécurité…
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel ;
Le nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes.
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GEPP et son avenant n°2 du 30 avril 2025, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans ;
Réalisation des formations (par sexe et catégorie professionnelle).
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi de personne en situation de handicap
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion de personne en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi de de personne en situation de handicap.
Il précise qu’il a été conclu un accord sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau du Groupe Avril le 30 janvier 2025, applicable au 1er janvier 2025 pour une durée de trois ans. La société s’engage à en déployer les mesures au niveau de la société et poursuivre les actions déjà mises en œuvre au sein de l’UES SANDERS FRANCE.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire...) ;
De recruter des travailleurs en situation de handicap sur des postes durables, éventuellement en alternance ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % des travailleurs en situation de handicap ;
Le nombre d’embauches des travailleurs en situation de handicap sur l’année ;
Le nombre de départs de travailleurs en situation de handicap et les causes de rupture ;
La formation des acteurs RH aux spécificités des personnes en situation de handicap.
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs en situation de handicap les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap sur l’année.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier aux travailleurs en situation de handicap, en étudiant toute situation individuelle.
En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs en situation de handicap ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement.
Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.
Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…
Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Par ailleurs, cette autorisation rémunérée est étendue dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail et la prévention des risques professionnels ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’une reconnaissance ou du renouvellement d’une situation de handicap.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.
A cet effet, nous maintenons :
La mise en place d’une semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) permettant d’aborder différentes thématiques sur le handicap ;
La diffusion d’un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
la participation des salariés à la journée de sensibilisation sur le handicap.
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que les différentes entreprises composant l’UES sont couvertes par un accord ou une décision unilatérale portant sur la mise en place d’une couverture de mutuelle et de prévoyance.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise. Il est également rappelé que l’intranet Groupe « Yellow » est disponible au sein de l’entreprise.
De plus, une enquête de satisfaction sera réalisée en 2026 auprès des salariés de l’UES SANDERS FRANCE, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication…
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
Améliorer la mobilité des salariés notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en termes de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre.
De plus, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour tous les collaborateurs :
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D'utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en particulier pour l'usage du vélo et des nouveaux Engins de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM) ;
D'assurer, d'entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Création de places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques. Ceci a déjà été déployé sur le site de Bruz et de Saint-Gérand ;
Mise à disposition de véhicule de service sur certains sites ;
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST au moins 1 fois par an ;
Tenir à disposition le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2026.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Bruz, le 10 mars 2026 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
Pour l’UES SANDERS FRANCE, XXX, Directeur Général
Pour le syndicat CFDT, XXX, Délégué syndical central
Pour le syndicat CFTC, XXX, Déléguée syndicale centrale
Pour le syndicat CGT, XXX, Délégué syndical central
Pour le syndicat FO, XXX, Déléguée syndicale centrale
