Accord relatif au temps partiel au sein du Groupe Sanofi en France
ENTRE :
Les sociétés françaises du Groupe Sanofi représentées par XXXX agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée et habilitée,
D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :
- CFDT, représentée par XXXX - CFE-CGC, représentée par XXXX - CFTC, représentée par XXXX - CGT, représentée par XXXX
Le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle, familiale et leur vie professionnelle.
De plus, la mise en place et le développement du temps partiel, adapté aux spécificités et contraintes de l'entreprise, sont de nature à avoir un impact positif sur l'emploi.
En conséquence, les Parties souhaitent favoriser le développement du temps partiel sur la base du volontariat. Convaincues de l’intérêt de définir un cadre développant le travail à temps partiel, elles sont convenues d’engager une négociation sur ce thème, qui marque une nouvelle étape dans le processus d’harmonisation et de simplification initié en France depuis 2022.
Cette démarche s’inscrit dans une ambition plus large de proposer une organisation du travail qui participe à la construction d’un environnement flexible et moderne, contribuant au bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de Sanofi.
La possibilité d’offrir une organisation de travail en temps partiel contribue à la création des conditions de meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et constitue un enjeu d’attractivité mais aussi d’engagement pour les salariés. Le recours au travail à temps partiel, qui peut intervenir tout au long de la carrière professionnelle, doit résulter d’un choix des salariés uniquement sans constituer un modèle d’organisation du travail.
A l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues les 10 janvier, 31 janvier, 13 juin et 4 juillet 2024, les Parties signataires et la Direction du Groupe Sanofi sont parvenues à un accord qui définit, ci-après, les principes généraux et les règles applicables à tous les salariés à temps partiel du groupe.
Par la mise en place d’un dispositif commun, simple et actualisé, le présent accord facilite et élargit au sein de Sanofi le recours au temps partiel choisi pour convenance personnelle, en plus des dispositifs légaux. Il repose sur les principes directeurs suivants :
Satisfaire les aspirations personnelles des salariés, qu’elle qu’en soit la motivation ;
Améliorer les conditions d’éligibilités des salariés et s’intégrer dans le déroulement normal d’une carrière à quelque moment que ce soit ;
Préserver le collectif de travail et le fonctionnement de l’organisation de travail pour assurer la continuité de l’activité.
Le présent accord prévoit également des garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel lesquels contribuent pleinement à la performance collective de Sanofi.
Cela étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – PERIMETRE DE L’ACCORD ET SALARIES ELIGIBLES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles (tels que définis à l’article 2 ci-après) des sociétés françaises dans lesquelles SANOFI détient directement ou indirectement plus de 50 % du capital, dont la liste indicative figure en annexe 1.
Il a pour objet de définir un cadre commun, simple et actualisé relatif au temps partiel choisi par le salarié.
Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du travail, cet accord, qui a la nature d’un accord d’anticipation et de substitution notamment au sens de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, se substitue de plein droit à compter de sa date d’effet :
à l’ensemble des dispositions sur le même thème ou ayant le même objet émanant des accords conclus au sein des sociétés du Groupe relevant de son champ d’application,
aux règles quel qu’en soit le support, aux décisions ou aux usages internes, applicables au sein des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord et qui ont le même objet, à savoir l’organisation du temps de travail des salariés temps partiel choisi.
Article 2 – Salariés éligibles au temps partiel
Les Parties rappellent leur attachement au fait que l’accès au temps partiel soit possible dès l’embauche.
En effet, afin de tenir compte des nouvelles aspirations et de permettre à tous de travailler à temps partiel, il a été convenu d’y donner accès sans condition d’ancienneté.
Ainsi, les salariés éligibles au temps partiel :
sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et
ont une durée du temps de travail déterminée par un régime horaire.
Les salariés qui ne sont pas éligibles au temps partiel sont :
les cadres dirigeants ;
les salariés au forfait annuel en jours ;
les salariés qui travaillent selon un rythme vendredi-samedi-dimanche (VSD) ou samedi-dimanche (SD).
TITRE II – DEFINITION ET MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL
Article 3 – Définition du temps partiel
Est considéré comme travailleur à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement.
Tous les emplois, dans tous les secteurs d'activité, sont éligibles à différentes organisations du travail (temps plein et temps partiel dans les conditions du présent accord).
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires à la demande de son responsable hiérarchique. Cette possibilité doit rester exceptionnelle. Il a la possibilité de refuser en cas de délai de prévenance inférieur à 5 jours ouvrés. Les heures complémentaires doivent être validées par le responsable hiérarchique. Ce sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires ne pourront excéder 10% de la durée contractuelle de travail, ni avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de celle d’un salarié à temps plein.
Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
Article 4 – Organisation du temps partiel
4.1. Formules du temps partiel et attribution de jours de RTT pour les salariés qui suivent un régime horaire à la journée
Dans un souci d’équilibre entre les aspirations personnelles des salariés et le bon fonctionnement de l’organisation, le temps partiel est possible selon les formules suivantes :
Formules générales :
90% d’une durée conventionnelle de travail hebdomadaire de 37 heures 30 minutes et l’attribution de 13,5 jours de RTT ;
80% d’une durée conventionnelle de travail hebdomadaire de 37 heures 30 minutes et l’attribution de 12 jours de RTT.
Formule(s) spécifique(s) :
50% d’une durée conventionnelle de travail de 37 heures 30 minutes hebdomadaire et l’attribution de 7,5 jours de RTT pour les salariés justifiant de leur qualité de proche aidant dans les conditions des articles L.3142 -16 et D.3142 -8 du code du travail, en complément du dispositif légal. Les salariés dans cette situation peuvent également bénéficier des formules à 90% et 80% évoquées ci-dessus.
Compte tenu de la situation de ces salariés, il sera fait particulièrement attention à leur demande afin d’y accéder dans la mesure du possible. En tout état de cause, leur demande sera prioritaire à celle des autres salariés. Par ailleurs, les dispositions de l’article 9 du présent accord ne leur seront pas applicables.
Le nombre de RTT sera crédité dès le début de l’année. Toutefois, les jours RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Par conséquent, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail auront donc une incidence sur le nombre de RTT.
Les règles de gestion des jours de RTT sont précisées à l’annexe 2 du présent accord.
Le temps partiel « emploi partagé » : il s’agit d’une formule combinée d’organisation de travail à temps partiel permettant à plusieurs salariés de se partager les missions et responsabilités d’un même poste, permettant d’accompagner des aspirations personnelles d’organisation.
Compte tenu de la spécificité de ce dispositif innovant, les Parties sont convenues de créer un groupe de travail dédié pour mener une réflexion sur les principes directeurs et les modalités de mise œuvre envisageables au sein de Sanofi. Ce groupe travail se réunira dans les 6 mois suivants la signature du présent accord et sera composé de 4 personnes par organisations syndicales signataires.
Une commission de suivi composée de 4 personnes par organisations syndicales signataires sera mise en place dans les 6 mois qui suivent la fin du groupe de travail afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette nouvelle formule de temps partiel.
4.2. Organisation du temps partiel pour les salariés qui suivent un horaire de travail posté
Le temps partiel est possible pour les salariés postés selon les formules suivantes :
Formules générales :
90% de leur durée conventionnelle de travail temps plein ;
80% de leur durée conventionnelle de travail temps plein.
Formule(s) spécifique(s) :
50% de leur durée conventionnelle de travail pour les salariés justifiant de leur qualité de proche aidant dans les conditions des articles L.3142 -16 et D.3142 -8 du code du travail, en complément du dispositif légal. Les salariés dans cette situation peuvent également bénéficier des formules à 90% et 80% évoquées ci-dessus.
Compte tenu de la situation de ces salariés, il sera fait particulièrement attention à leur demande afin d’y accéder dans la mesure du possible. En tout état de cause, leur demande sera prioritaire à celle des autres salariés. Par ailleurs, les dispositions de l’article 9 du présent accord ne leur seront pas applicables.
Afin de ne pas modifier la durée annuelle des salariés postés à temps partiel, les règles en matière d’attribution des jours RTT actuellement en vigueur continueront à leur être appliquées.
Article 5 – Système de débit-crédit
5.1. Pour les salariés qui suivent un régime horaire à la journée
Les salariés à temps partiel à la journée peuvent être amenés à travailler en journée fixe ou en journée variable conformément aux dispositions prévues à l’accord Groupe relatif « à l’organisation du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire à la journée » en vigueur.
Les salariés à temps partiel à la journée amenés à travailler en journée variable auront la possibilité de bénéficier d’un système de débit-crédit, avec la possibilité d’un débit négatif maximal de - 7h30 et d’un crédit positif maximal de + 7h30 dans leur « compteur débit-crédit glissant ». Les règles de gestion du système de débit-crédit sont précisées à l’annexe 3 du présent accord.
Toutes les heures effectuées au-delà du plafond de crédit de + 7h30 sont soumises à la validation du responsable hiérarchique et alors automatiquement payées, sans récupération possible.
Toutes les heures effectuées au-delà du plafond de débit de - 7h30 seront automatiquement retenue en paie à la fin de chaque année civile pour la différence entre ce plafond autorisé et le nombre d’heures déficitaires.
Les heures inscrites au 31 décembre 2024 aux compteurs actuels « d’heures à récupérer » des salariés à temps partiel seront figées. Elles devront être soldées au plus tard au 31 décembre 2026, soit :
Au travers de la prise des heures créditées à ces compteurs, en accord avec le responsable hiérarchique,
Au travers d’un premier paiement en décembre 2025 d’un montant qui ne peut être supérieur à 7.500€,
Au travers d’un second paiement en décembre 2026 qui soldera les heures non récupérées encore inscrites aux compteurs.
Concrètement, le salarié devra, via une campagne dédiée sur l’outil dédié qui s’achèvera le 15 novembre 2025, demander le paiement d’un montant qui équivaut à un certain nombre d’heures à récupérer, dans un plafond de 7.500€. Ce montant lui sera versé sur son bulletin de paie de décembre 2025. Le compteur « d’heures à récupérer » sera ensuite réactualisé en janvier 2026 pour tenir compte de ce paiement. Il sera soldé fin décembre 2026.
5.2. Pour les salariés qui suivent un horaire de travail posté
Les règles prévues à l’article 5.1 s’appliquent pour les salariés à temps partiel qui suivent un horaire de travail posté et qui bénéficiaient d’un système de débit-crédit en application des dispositions actuellement en vigueur les concernant.
A l’inverse, il n’y aura pas de modification des dispositions actuellement en vigueur pour les salariés à temps partiel qui suivent un horaire de travail posté et qui ne bénéficiaient pas d’un système de débit-crédit.
Article 6 – Demande de passage à temps partiel
Le salarié formulera sa demande, auprès de son responsable hiérarchique, via les outils et les process dédiés.
Cette demande, qui n’a pas à être motivée, devra mentionner :
La formule de temps partiel souhaitée ;
L’organisation souhaitée de temps partiel jour(s) ou demi-journée non travaillé(s) ;
La date envisagée de mise en œuvre de cette organisation.
Une réponse sera apportée au salarié par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit la réception de la demande. A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié pourra saisir le service des Ressources Humaines (« People & Culture »).
Tout refus devra faire l’objet d’une réponse motivée et formalisée. Il doit être justifié par une raison objective relative à la nature de l'emploi exercé, aux contraintes d'organisation du service concerné ou d’activité (par exemple si plusieurs salariés de l’équipe demandent à bénéficier du même jour non travaillé).
Dans l’hypothèse où le refus est justifié par un trop grand nombre de demandes portant sur le même jour ou demi-journée d’absence à temps partiel dans la semaine, le responsable hiérarchique pourra proposer au(x) salarié(s) concerné(s) de changer ce jour ou cette demi-journée au profit d’un(e) autre dans la semaine. En cas d’acceptation par le salarié, celui-ci réitérera sa demande selon les formalités indiquées ci-dessus.
Le salarié qui se serait vu refuser à plusieurs reprises une demande de passage à temps partiel par son responsable hiérarchique, pourra saisir le service des Ressources Humaines (« People & Culture »).
Article 7 – Pluralité des demandes
En cas de pluralité de demandes de temps partiel au sein d’une même équipe ou d’une même organisation, le responsable hiérarchique s’assurera d’un traitement équitable des demandes basé sur un examen global des répercussions sur l’organisation du service/équipe.
Article 8 – Formalisation et durée du temps partiel
Le passage à temps partiel est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée de 12 mois, avec une tacite reconduction encadrée dans les conditions prévues à l’article 9.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exercent le travail à temps partiel et notamment la rémunération et la répartition de la durée du travail. Il prévoit également les conditions et délais dans lesquels cette répartition peut être modifiée à la demande de l’employeur ou du salarié.
Article 9 – Interruption ou modification du travail à temps partiel
9.1 Interruption/modification ponctuelle du temps partiel
À tout moment :
Le salarié pourra interrompre ou modifier temporairement le ou les jours / demi-journées non travaillé(s) défini(s) initialement sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
Le responsable hiérarchique, pour des raisons inhérentes à l’activité ou à l’organisation du service, pourra interrompre ou modifier temporairement le ou les jours / demi-journées non travaillé(s) défini(s) initialement sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
9.2 Interruption/modification définitive du temps partiel
À tout moment, le salarié ou son responsable hiérarchique pourra :
Demander un retour à temps plein ;
Demander à modifier le ou les jours / demi-journées non travaillé(s) défini(s) initialement pour des raisons inhérentes à l’activité ou à l’organisation du service.
Cette modification devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique ou du salarié 3 mois avant son entrée en vigueur.
Le salarié peut refuser cette modification ou cette interruption uniquement si le changement est incompatible avec des contraintes personnelles impérieuses (par exemple, la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou assurer la garde d’enfant pour les parents).
Article 10 – Mobilité interne
En cas de mobilité interne, le salarié conserve son organisation de travail à temps partiel sauf incompatibilité liée au nouveau poste ou à l’organisation de l’équipe ou du service.
TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AU SALARIE A TEMPS PARTIEL
Les dispositions ci-après sont applicables à tout salarié à temps partiel, que le temps partiel ait été convenu dès l’origine ou mis en place à l’initiative du salarié.
Article 11 – Statut du salarié à temps partiel
Le temps partiel constitue une organisation de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par l’entreprise, et ceci pour lui permettre notamment de répondre à des aspirations et contraintes personnelles.
Il permet de favoriser la flexibilité et un équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
11.1 Egalité des droits
Sanofi considère que le salarié à temps partiel est tout autant engagé et contribue de la même manière à la performance collective. Le choix du travail à temps partiel n’engendre aucune sorte de discrimination, notamment en matière de formation, de rémunération ou d’évolution professionnelle. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein, des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle, ainsi que des mêmes droits d’accès à d’autres dispositions d’organisation du travail (ex : usage du télétravail dans le respect du cadre défini au sein de Sanofi) ou aux congés spéciaux.
11.2 Rémunération
Le salaire de base des salariés travaillant à temps partiel choisi est calculé au prorata du taux d’activité de leur salaire de base à temps plein.
Les Parties rappellent que les dispositions relatives à l’accord Egalité professionnelle en vigueur au sein du Groupe s’appliquent aux salariés à temps partiel.
Enfin et en application des dispositions de l’accord Groupe sur le Compte Epargne Temps du 5 juin 2023, les droits du CET peuvent être utilisés pour rémunérer un salarié passé à temps partiel.
11.3 Congés payés
Les salariés à temps partiel acquièrent leurs droits à congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le personnel à temps plein.
Les 30 jours de congés payés (hors journée de solidarité) sont proratisés en fonction du nombre de jours travaillés par semaine pour maintenir un droit identique à celui d'un salarié à temps plein (6 semaines complètes de congés payés).
Article 12– Charge de travail
Le travail à temps partiel doit permettre de préserver l’équilibre entre les temps professionnels et les temps personnels et d’assurer le droit à la déconnexion de tous selon les modalités décrites à l’article 13.
L’adaptation de la charge de travail est l’un des facteurs qui y participe. C’est la raison pour laquelle les parties au présent accord ont entendu rappeler les principes suivants :
12.1. Charge de travail du salarié à temps partiel
La mise en place d’une organisation de travail à temps partiel devant permettre au salarié d’obtenir un meilleur équilibre entre son temps de vie professionnel et personnel, elle doit s’inscrire dans une démarche claire d’adaptation des activités professionnelles au temps effectif du travail du salarié.
De manière générale, le responsable hiérarchique doit mettre en place une organisation du travail appropriée et des objectifs adaptés dont les besoins sont partagés avec l’ensemble de sa ligne hiérarchique.
A ce titre, des échanges sur la charge de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique devront se tenir :
obligatoirement avant le passage à temps partiel ;
lors d’un des entretiens annuels ou des points réguliers tout au long de l’année.
Les différents points réguliers (ou check-in) organisés entre le responsable hiérarchique et le salarié sont également l’occasion d’évoquer la question du bien-être au travail et d'avoir des échanges sur la charge de travail.
Le point dit « check-in 3 » sera particulièrement l’occasion d’échanger sur la charge de travail. Ces échanges seront formalisés dans la partie « commentaire » du check-in 3.
En tout état de cause, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, doit en faire part à son responsable hiérarchique qui initiera alors un entretien avec lui, afin de déterminer, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
De la même manière, le responsable hiérarchique qui constate une charge de travail trop importante pour un salarié, initiera un entretien avec celui-ci.
Lors de cet entretien et si cela s’avère nécessaire, une recherche et une analyse des causes seront effectuées, et une discussion se tiendra ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives, au besoin en y associant le N+2.
12.2 Charge de travail de l’équipe du salarié à temps partiel
Le responsable hiérarchique redéfinit ou répartit l’activité de façon équitable entre les membres de son équipe, par exemple en redéfinissant les priorités, en lien avec l’équipe. Il veille au respect du droit à la déconnexion de tous les membres de son équipe.
Dans le même esprit que pour l’article 12.1, le responsable hiérarchique s’assure régulièrement de l’évolution de la charge de travail et des effets d’une répartition de cette charge sur le collectif et sur chaque membre de l’équipe.
Chaque salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou importante sa charge de travail.
En cas de difficultés, le responsable hiérarchique proposera différentes solutions au besoin en y associant le N+2.
Le salarié pourra le cas échéant solliciter les équipes Ressources Humaines (« People & Culture »).
12.3 Outils à disposition pour une bonne gestion de l’activité
Désireux de développer un environnement de travail de qualité pour ses salariés, Sanofi met à la disposition de tous les outils (vidéos de sensibilisation et/ou des actions de formation) pour accompagner, ceux qui le souhaitent, dans la réalisation de leur activité au quotidien et notamment dans la gestion de leur charge/organisation de travail.
Ces ressources peuvent être activées, à tout moment, tant par les collaborateurs que les responsables hiérarchiques travaillant dans une équipe/service comptant des collaborateurs à temps partiel.
Article 13 – Droit à la déconnexion
13.1 Les principes du droit et du devoir à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. C’est pourquoi, les Parties conviennent de fixer un cadre de mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication (e-mail, Internet, Teams, smartphone, etc.) pendant les heures et périodes non travaillées et plus particulièrement pendant ses repos et congés ;
également comme la possibilité à ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.
Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement et à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Dans ce cadre, Sanofi favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.).
Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son responsable hiérarchique ou son Responsable des Ressources Humaines référent. Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les échanges professionnels avec des salariés doivent se faire pendant le temps de travail. Les responsables hiérarchiques veilleront particulièrement à éviter les sollicitations du week-end, du soir ou pendant les congés.
Le temps consacré à la pause déjeuner sera également préservé.
Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci.
13.2 Les actions de paramétrage
Il convient d’agir sur les outils numériques professionnels, véritable levier direct permettant de limiter « l’hyper-connexion ».
Ainsi des actions de paramétrage peuvent être prises par le salarié permettant de réduire le sentiment d’urgence et de sur-sollicitations dans l’environnement professionnel.
Quelques exemples :
Paramétrage du téléphone portable pour recevoir les emails uniquement à la demande (synchronisation de l’appareil sur demande) ;
Pas d’obligation d’utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles ;
Systématisation du message d’absence du bureau (« Out of office ») pendant les périodes d’absence avec une indication sur l’absence d’accès ou accès réduit aux e-mails, la date de retour, la procédure en cas d’urgence avec nom du ou des remplaçants (backups) ;
La mention suivante est également ajoutée dans la signature des e-mails : “Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.” ;
Indication dans le calendrier des « horaires travaillés » (Working hours) et des jours d’absence, sur paramétrage du salarié ;
Paramétrage d’une signature des courriels indiquant la date des prochains congés prévus ;
Indication du pays et fuseau horaire (ou jour non travaillé si temps partiel).
TITRE IV – DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Article 14 – Maintien transitoire des modalités actuelles de temps partiel
Les présentes dispositions s’appliquent aux contrats de travail et avenant à temps partiel en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord et dont les modalités actuelles de temps partiel ne correspondent pas à celles prévues par le présent accord.
Dans cette hypothèse, les salariés devront reformuler leur demande sur la base des formules prévues au présent accord lors de la campagne prévue à cet effet à partir de l’entrée en vigueur de l’accord.
Un avenant au contrat de travail formalisant les nouvelles modalités de temps partiel sera alors signé. Les salariés concernés seront informés à la suite d’un courrier qu’ils recevront dans leur coffre-fort électronique et à défaut par courrier Recommandé avec Accusé de Réception.
Ils pourront toutefois continuer à exercer leur activité selon les modalités de temps partiel actuelles jusqu’au 1er juillet 2025, toute possibilité de renouvellement de ces modalités étant exclue.
Article 15 – Gestion en groupes fermés
Les Parties sont convenues que les salariés qui :
bénéficient actuellement des dispositifs relatifs au « Temps Partiel Familial » des salariés itinérants ;
ont été recrutés, à contrat durée indéterminée à temps partiel avant l’entrée en vigueur du présent accord
se verront proposés les modalités de temps partiel prévues au présent accord.
S’ils ne souhaitent pas y adhérer, ils pourront continuer à exercer leurs fonctions selon les dispositifs conclus antérieurement au présent accord dans le cadre d’un régime individualisé de type « groupe fermé », sauf renonciation individuelle écrite de leur part à tout moment.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 16 – Suivi
16.1 Bilan sur le travail à temps partiel
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, un bilan du travail à temps partiel portera notamment sur :
le nombre de bénéficiaires par formule ;
leur répartition entre hommes et femmes.
En outre, chaque CSE d’établissement est informé annuellement via son bilan social.
16.2 Commission de Suivi Groupe Temps de travail
Cette commission de Suivi sera mise en place dans les conditions suivantes :
16.2.1 Composition
La composition de la Commission de Suivi sera la suivante :
Deux représentants syndicaux de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe signataire de l’accord majoritaire ;
Un nombre équivalent de membres de la Direction.
16.2.2 Rôle sur la thématique du Temps Partiel
La Commission de Suivi Groupe aura pour missions :
de vérifier la bonne application de l'accord ;
de suivre l’évolution du nombre de salariés à temps partiel. A cet effet, la Direction communiquera, sur la base d’un bilan consolidé :
le nombre de salariés en temps partiel (hommes/femmes, Cadres/OETAM, tranche d’âges) ;
le nombre de salariés par formule (90%, 80%, 50%) ;
Le nombre de demandes et le nombre de refus par an.
Les représentants syndicaux de chaque Organisation Syndicale participant à la Commission pourront :
sensibiliser la Direction sur des situations collectives ;
émettre des recommandations ;
définir les actions correctrices s’il y a lieu.
16.2.3 Fonctionnement
La Commission de Suivi Groupe se réunira :
une fois à l’issue du premier trimestre suivant l’entrée en vigueur de l’accord ;
puis, une fois par an, à la demande de l’une des parties signataires.
Article 17 – Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Article 18 – Révision - Dénonciation
18.1 Révision
Si la Société envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives groupe seront invitées à la négociation d’un avenant de révision dont la négociation se déroulera dans le respect des conditions et délais fixés par la loi.
Ainsi, s’agissant de sa révision, la Partie souhaitant une révision en informera les autres Parties signataires par lettre Recommandée avec Accusé de Réception en précisant les parties dont la révision est souhaitée.
18.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la décision de dénonciation devra indiquer précisément les dispositions faisant l’objet de la dénonciation partielle.
A défaut de stipulations expresses contraires dans l’acte de dénonciation, la dénonciation sera considérée comme totale.
L’accord dénoncé ou les seules dispositions continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
La dénonciation totale ou partielle est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 et suivant du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou réglementaire ou en cas d’observations de l’administration sociale mettant en cause les dispositions du présent accord, les parties se réuniront dans le mois, afin d’examiner les éventuelles évolutions nécessaires de cet accord.
Article 19 – Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 31 juillet 2024
Pour la Direction :
Directrice des Relations Sociales Groupe, dûment mandatée et habilitée
Pour les Organisations Syndicales :
La CFDT La CFE-CGC
La CFTC La CGT
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES CONCERNEES
SANOFI SANOFI WINTHROP INDUSTRIE SANOFI-AVENTIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT SANOFI PASTEUR SANOFI PASTEUR NVL SANOFI PASTEUR EUROPE OPELLA HEALTHCARE OPELLA HEALTHCARE INTERNATIONAL OPELLA HEALTHCARE GROUPE OPELLA HEALTHCARE FRANCE SIP
ANNEXE 2 : MODALITES DE GESTION DES RTT (en référence à l’accord Groupe horaires collectifs à la journée en vigueur)
Période de référence – Arrivée et départ en cours de période de référence
La période de référence des RTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Lorsqu’un salarié, arrive ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de RTT est proratisé, sauf dans les cas visés au point 3 ci-après.
Calcul du nombre de jour de RTT entrée/sortie en cours d’année pour un salarié à 80% (12 RTT) :
Nombre de jours de RTT sur l'année
(12) x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Exemple : entrée le 1 avril 2025 :
Nombre de jours de RTT sur l'année 12 x nombre de jours calendaires de présence 275 / nombre de jours calendaires de l'année 365 = 9,04
si < 0,5 alors arrondi demi-journée inférieure - dans l’exemple arrondi à 9
si > ou = 0,5 alors arrondi demi-journée supérieure
En cas de départ de l’entreprise, les RTT non acquis ne sont pas payés :
Lorsque le nombre de jours de RTT pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise ;
Lorsque le nombre de jours de RTT pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Prise des RTT
Les jours « RTT » sont pris chaque année par journée ou demi-journée 2/3 à l'initiative du salarié et 1/3 à l'initiative de l'employeur, avec un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (pour les jours « RTT » à l’initiative de l’Employeur).
Des impératifs de service peuvent amener les responsables à refuser exceptionnellement les demandes formulées par leurs salariés.
Il incombe à la hiérarchie de s'assurer que les salariés sont en mesure de prendre leurs jours « RTT ». En effet, les Parties souhaitent rappeler l’importance de prendre ses jours de RTT. Le responsable hiérarchique devra ainsi s’assurer que le salarié puisse les prendre de façon effective.
A défaut, ils seront perdus, sauf s’ils ont été imputés sur le compte épargne-temps. Un report maximum de 5 jours de RTT non pris est possible. Ils devront être pris jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
Ils peuvent, en revanche, comme les jours de congés payés ou congés payés reportés, être épargnés sur le compte épargne temps conformément à l’accord Groupe CET en date du 5 juin 2023, actuellement en vigueur. Ils seront neutralisés sur la durée annuelle effective du travail, sans prise en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires réalisées.
Droits liés aux RTT
La rémunération est maintenue pendant toute la durée du jour RTT.
Dans le cadre de cet Accord, les absences suivantes ne donneront pas lieu à une diminution du nombre de jours RTT :
absence pour maternité, paternité, accident de travail et maladie professionnelle ;
absence pour maladie d’un enfant ;
absence pour hospitalisation d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou d’un ascendant, partenaire d’un pacte civil de solidarité ;
congés listés dans l’accord congés spéciaux en date du 24 novembre 2023 ;
congés pour préparation à la retraite ;
congés pris dans le cadre d’un compte épargne temps individuel ;
absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
absence dans le cadre d’un congé de formation économique, social, environnemental et syndical ;
les absences maladies inférieures à 30 jours cumulés sur la période annuelle de référence.
Par ailleurs, les absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le salarié ne peut se soustraire sont neutralisées au regard des droits à jours de RTT.
ANNEXE 3 : MODALITES DU SYSTEME DE DEBIT CREDIT (en référence à l’accord Groupe horaires collectifs à la journée en vigueur)
TRAVAIL EN JOURNEE
Définition et principes
Le travail en journée, qui n’est pas un travail posté, peut se faire selon plusieurs modalités, selon un horaire collectif ou individuel, fixe ou variable, dans le respect du repos hebdomadaire.
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne est fixée à 37 heures et 30 minutes (= 37h30 ou 37,5 heures), du lundi au vendredi, qu’il s’agisse d’un horaire collectif ou individuel, fixe ou variable.
Les horaires de journée s’entendent des horaires situés hors des plages de travail de nuit (21h – 6h).
Par principe, les Parties conviennent que l’amplitude de la journée de travail se situe entre 7h et 20h. Toutefois, par exception, pour des raisons liées à la spécificité d’une activité, le salarié pourra être amené occasionnellement, dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 5 jours et en tout état de cause avec son accord, à débuter sa journée de travail à 6h ou à la finir à 21h.
En tout état de cause, le salarié devra respecter :
la durée journalière de travail appliquée au sein de l’entreprise ;
une pause de 40 minimum obligatoire entre 11h30 et 14h00 ;
la durée maximale légale journalière de travail.
Il convient de préciser que le rythme journée n’a pas vocation à remplacer un autre rythme, quel qu’il soit, par l’intermédiaire d’équipes de journée avec des horaires du matin et d’après midi fixes.
Les Parties souhaitent également rappeler que sauf contrainte liée au poste ou à l’activité, les plages de travail avant 8h et après 18h doivent être préservées de réunion de travail.
En outre, sauf lorsqu’il constitue une modalité habituelle d’organisation de travail, ou en cas d’astreinte/intervention planifiée, le travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ou un déplacement sur ces jours doit constituer une situation exceptionnelle, justifiée uniquement par des contraintes opérationnelles clairement définies par la hiérarchie préalablement à sa réalisation et expressément signifié au salarié. Dans une telle situation, les Parties renvoient aux dispositions des accords en vigueur prévues en matière de rémunération ou de récupération applicables aux salariés placés dans une même situation.
Journée fixe (horaires collectifs)
A titre indicatif, les horaires collectifs sont de 9h00 à 17h30 pour les salariés amenés à travailler selon des horaires de travail fixes.
Il appartient toutefois au chef d’établissement de définir les horaires de travail fixes applicables au sein des différents service de son établissement au regard des contraintes de l’activité.
Ces salariés ne sont donc pas éligibles à la journée variable ci-après, sauf en cas d’évolution professionnelle les y rendant éligibles.
Journée variable (horaires individualisés)
Les Parties conviennent de l’importance de permettre la conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés et de répondre à leur demande d'une plus grande flexibilité dans l'organisation du temps de travail.
Ces plages mobiles permettent ainsi de concilier les exigences d'organisation de l'établissement avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes.
Ils sont ainsi autorisés, par accord de leur responsable hiérarchique, à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple, comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobile (périodes de présence facultative). Il est convenu toutefois qu’un minimum de 5 heures de temps de travail effectif par jour est obligatoire.
Cette liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes du poste du salarié et de l’organisation de l’établissement qui doit prévaloir compte tenu des nécessités de procédés et de processus opérationnels, et en concertation entre les salariés eux-mêmes, d'une part, et les salariés et leur hiérarchie, d'autre part.
Concrètement, cette conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés se traduit par :
une souplesse sur les plages horaires ;
la mise en place d’un système de débit-crédit.
Les plages horaires
Le salarié s’engage à respecter les règles de fonctionnement de la journée variable. A défaut, il pourra notamment en être exclu.
Plages mobiles d’arrivée et de départ
Par principe, les plages horaires mobiles accessibles aux salariés se situent dans les périodes suivantes :
Arrivée entre 7h00 et 10h00
11h30 à 14h00 (pour la coupure du déjeuner)
Départ entre 15h30 et 20h00
Elles peuvent toutefois être modifiées et définies par exception par le chef d’établissement.
En dehors de la plage horaire 7h00/20h00, le travail doit être réalisé à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, ceci dans le respect notamment de la règlementation sur les heures supplémentaires. En cas de travail exceptionnel en dehors de cette plage, le salarié sera autorisé à ne pas respecter la plage fixe pour cette journée.
Plages fixes
Il s'agit des horaires pendant lesquels tous les salariés éligibles à l’Accord doivent impérativement être présents à leur poste de travail, sauf absence dûment justifiée.
Par principe, ces plages fixes sont reparties comme suit :
Matin : entre 10h00 et 11h30 (sous réserve du respect du minimum de 5h/jour minimum) ;
Après-midi : entre 14h00 et 15h30 (sous réserve du respect du minimum de 5h/jour minimum).
Elles peuvent toutefois être modifiées et définies par exception par le chef d’établissement.
Le système de débit-crédit et le report d’heures dans le cadre du « compteur débit-crédit glissant »
Le salarié s’engage à respecter les règles de fonctionnement définies au présent article.
Pour ce faire, il est nécessaire de badger au plus près du poste de travail :
le matin lors de la prise de poste ;
au moment du départ pour le déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
le soir au moment du départ.
Dans le cas de système auto-déclaratif, il incombera au salarié de remplir les heures réellement effectuées.
Chaque semaine, le salarié a la possibilité de travailler plus de 37h30 minutes ou moins de 37h30 minutes, en reportant ses heures sur la semaine suivante.
Ce report des heures peut être :
Positif (crédit) dans une limite de + 7h30 ;
Négatif (débit) dans une limite de -7h30.
Ces heures sont ainsi reportées dans un compteur dénommé « compteur débit-crédit glissant », lequel ne peut dépasser les plafonds de débit de -7h30 et de crédit de + 7h30.
Ainsi, dans la limite de ces plafonds, le salarié a la possibilité de travailler plus longtemps ou moins longtemps, chaque semaine, sur les plages mobiles définies ci-dessus.
Concrètement, les heures qui sont dans la limite de ces plafonds, en débit ou en crédit, sont inscrites au « compteur débit-crédit glissant ».
A la fin de chaque année civile, les heures inscrites au « compteur débit-crédit glissant » dans les limites des plafonds de débit et de crédit seront reportées sur l’année civile suivante.
