ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE SANOFI EN FRANCE
Entre
Les sociétés françaises du Groupe SANOFI représentées par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France,
D’UNE PART
Et :
Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :
CFDT représentée par XXXX CFE CGC représentée par XXXX CFTC représentée par XXXX CGT représentée par XXXX
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc106975385 \h 5 Article 1. RECRUTEMENT PAGEREF _Toc106975386 \h 6 Article 1.1 Offres d’emploi et publications des postes à pourvoir PAGEREF _Toc106975387 \h 6 Article 1.2 Mixité dans les recrutements PAGEREF _Toc106975388 \h 6 Article 2 : LA FORMATION PAGEREF _Toc106975389 \h 7 Article 2.1 Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc106975390 \h 7 Article 2.2 Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille PAGEREF _Toc106975391 \h 8 Article 3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION INTERNE PAGEREF _Toc106975392 \h 9 Article 3.1 Parcours professionnel PAGEREF _Toc106975393 \h 9 Article 3.2 Accès aux postes de management PAGEREF _Toc106975394 \h 9 Article 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc106975395 \h 10 Article 4.1 Adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc106975396 \h 11 Article 4.2 Organisation de réunions PAGEREF _Toc106975397 \h 11 Article 4.3 Temps de travail et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc106975398 \h 11 Article 5 : SALAIRE ET REMUNERATION EFFECTIFS PAGEREF _Toc106975399 \h 11 Article 5.1 Equité dans les salaires d’embauche PAGEREF _Toc106975400 \h 12 Article 5.2 Equité dans les augmentations salariales individuelles PAGEREF _Toc106975401 \h 12 Article 5.3 Mesures correctives en cas d’écarts constatés PAGEREF _Toc106975402 \h 12 Article 6 : EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc106975403 \h 13 TITRE II : Parentalité et accompagnement de la parentalité par le groupe Sanofi en France PAGEREF _Toc106975404 \h 14 Article 7 Dispositions spécifiques à la maternité liées à la grossesse ou au congé maternité PAGEREF _Toc106975405 \h 14 Article 8 Congé d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc106975406 \h 15 Article 9 – Maintien de la rémunération PAGEREF _Toc106975407 \h 15 Article 10 - Accompagnement au retour d’une absence liée à la parentalité, l’« aidance »,… PAGEREF _Toc106975408 \h 15 Article 10.1 Préparation du retour PAGEREF _Toc106975409 \h 15 Article 10.2 Lors du retour PAGEREF _Toc106975410 \h 15 Article 11 - Examen des incidences sur la rémunération au retour de différents congés liés à la parentalité : congé maternité, d’adoption, d’accueil de l’enfant, parental d’éducation PAGEREF _Toc106975411 \h 16 TITRE III : La lutte contre toutes les autres formes de discrimination PAGEREF _Toc106975412 \h 17 -Les personnes protégées contre les discriminations en droit du travail PAGEREF _Toc106975413 \h 17 -La nature des mesures discriminatoires prohibées PAGEREF _Toc106975414 \h 17 -Illustrations d’actions contre les discriminations PAGEREF _Toc106975415 \h 18 TITRE IV : ACTIONS DE PROMOTION ET DE COMMUNICATION DE LA POLITIQUE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES ENGAGEMENTS EN MATIERE DE NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc106975416 \h 19 TITRE V : SUIVI DE L’ACCORD ET COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc106975417 \h 20 Article 12 : INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc106975418 \h 20 Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc106975419 \h 20 Indicateurs de suivi propres à l’accord PAGEREF _Toc106975420 \h 20 Article 13 : COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc106975421 \h 21 Composition PAGEREF _Toc106975422 \h 21 Périodicité PAGEREF _Toc106975423 \h 21 Rôle PAGEREF _Toc106975424 \h 21 TITRE VI : Dispositions finales PAGEREF _Toc106975425 \h 21 Durée de l’accord – révision PAGEREF _Toc106975426 \h 21 Dépôt et formalités de publicité PAGEREF _Toc106975427 \h 22
ANNEXE 1 – Indicateurs des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes (REFH France/entités/sites) PAGEREF _Toc106975428 \h 23
ANNEXE 2 – Indicateurs complémentaires présentés uniquement dans le cadre de la commission de suivi France du présent accord PAGEREF _Toc106975429 \h 27
Annexe 3 : Charte de la Diversité PAGEREF _Toc106975430 \h 28
ANNEXE 3 - #StOpE contre le sexisme ordinaire en entreprise PAGEREF _Toc106975431 \h 29
La mixité et la diversité professionnelles constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. La promotion de la parité est au cœur de la stratégie de Sanofi. Elle constitue un facteur de dynamisme social, d’innovation, d’efficacité économique et s’inscrit à part entière dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et de développement durable du Groupe. Depuis 2006, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe affirment par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient au sein de Sanofi en France. Une directive sur la transparence des rémunérations a été adoptée par le Conseil de l’Union Européenne (UE), le 24 avril 2023 qui vise à lutter contre la discrimination en matière de rémunération et à contribuer à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE. La transposition de cette directive devra intervenir d’ici juin 2026.
C’est ainsi qu’au terme d’échanges qui se sont déroulés le 26 juin 2025, les parties sont convenus de reconduire pour une durée déterminée, dans l’attente du nouvel état du droit applicable en France les dispositions de l’accord arrivé à échéance le 31 décembre 2024 selon les modalités ci-après.
Sanofi rappelle également son engagement à lutter contre toute forme de discrimination et s’interdit donc d’établir une différence de traitement entre salariés. Il ne peut être pris en compte des éléments inhérents à la personne d'un salarié ou à ses activités pour prendre une décision le concernant au niveau de l'embauche, du licenciement, de la rémunération, de la formation, des tâches confiées, des perspectives d'évolution dans l'entreprise. Le présent accord de groupe est conclu en application des articles L. 2232-33 et L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation de groupe et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
TITRE I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties à l’accord s’inscrivent dans une démarche volontariste de mixité et d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière :
de conditions de travail et de l’organisation du temps de travail,
de salaires et des autres éléments de rémunération, de correction des écarts constatés,
d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de politique de parentalité.
Elles conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la rémunération, l’évolution professionnelle et l’équilibre vie privée et vie professionnelle en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs. Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. L’égalité professionnelle relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés. Elle est nécessairement complétée par des actions de communication interne et externe permettant la promotion de cette politique volontariste d’égalité professionnelle. Ainsi tous les managers doivent être informés de cet accord et des actions à entreprendre pour parvenir aux objectifs fixés.
Article 1. RECRUTEMENT
Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
Article 1.1 Offres d’emploi et publications des postes à pourvoir Quel que soit le support (presse, web, intranet par exemple), la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’offre d’emploi et de recrutement est établie afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction de genre, et s’attache tout particulièrement à ne pas véhiculer de stéréotype. A cette fin, les offres d’emploi sont formulées de manière neutre permettant à la plus large diversité de candidats de se projeter dans l’emploi ouvert au recrutement. Article 1.2 Mixité dans les recrutements La Direction garantit un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’un salaire d’embauche et un coefficient sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplômes, à expérience et à poste équivalents, quel que soit le type de contrat ou sa durée. Elle applique également l’égalité de traitement dans l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires. A ce titre, Sanofi poursuit sa politique de formation sur l’égalité femmes/hommes auprès des équipes en charge du recrutement et aux managers. Sanofi s’assure également, notamment pour chaque recrutement à un poste de Direction, de la présence de personnes de sexes différents dans la liste finale des candidats qui passeront un entretien (50% de femmes, 50% d’hommes sauf si des critères objectifs rendent impossible la parité de cette liste). Le suivi réalisé au niveau France sera communiqué au même moment que le rapport égalité femmes hommes France (REFH France) et constituera à ce titre un indicateur supplémentaire (annexe 2). La Direction garantit l’application des mêmes principes pour tous les autres recrutements internes et externes, sous réserve :
de la candidature effective de personnes de sexes différents qualifiées pour le poste ouvert au recrutement externe,
des spécificités du secteur / métier considéré, qui permettent parfois moins de candidatures de personnes de sexes différents,
Enfin, elle poursuit les actions menées en interne et en externe pour démontrer que tous les métiers du groupe sont accessibles et susceptibles d’être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. Elle engage les actions de communication et de sensibilisation adéquates auprès des différents acteurs :
Internes : Comités de direction, management, Instances Représentatives du personnel, P&C…
Externes : établissements scolaires, écoles, organismes de formation…
Un module « recruter sans discriminer » est obligatoire pour les recruteurs au minimum tous les cinq ans et est proposé systématiquement aux managers à chaque demande de recrutement (cf. Annexe 5). Le groupe mène une politique active de lutte contre les stéréotypes, le sexisme (StOpE au sexisme ordinaire en entreprise) et promeut régulièrement des actions en ce sens auprès de l’ensemble des salariés du Groupe et en faveur de la diversité. La direction organise le recrutement de telle sorte que le temps partiel ne soit pas un obstacle à la mobilité interne. Elle respecte l’article L.3123-3 du Code du travail sur le passage à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 : LA FORMATION
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour le Groupe et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Article 2.1 Accès identique à la formation professionnelle L’accès à la formation est identique pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type de formation. La Direction veille donc à ce que les moyens de formation ouverts à tous les salariés leur soient effectivement accessibles et vérifie l’équilibre de leur répartition selon les critères suivants : - catégories socioprofessionnelles, - temps partiel et temps plein, - femmes/hommes.
Article 2.2 Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille 2.2.1. Formation diplômante et/ou qualifiante en dehors des heures de travail Les salariés qui, quel que soit leur sexe, suivent une formation diplômante et / ou qualifiante en dehors de leurs heures de travail financée par l’entreprise, peuvent percevoir, sur présentation de justificatifs de frais de garde, une allocation pour compenser la hausse des frais ou mettre en place la garde de leurs enfants dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans. Cette allocation sera versée pendant la durée de la formation et au maximum pendant une période de 27 mois consécutifs ou non. Elle est plafonnée à un montant mensuel maximum de 300 euros bruts par foyer. L’allocation passe à 400 euros bruts pour les familles monoparentales. La prise en charge de ces frais supplémentaires est assurée par l’entreprise sans condition d’âge pour les enfants reconnus handicapés, sur présentation des justificatifs. 2.2.2. Formation pendant le temps de travail Lorsque des actions de formation, fixées dans le cadre du plan de développement individuel et réalisées sur les heures de travail, conduisent à des contraintes particulières d’organisation personnelle pour les salariés, quel que soit leur sexe, qui en bénéficient, la hausse ou la mise en place de frais de garde d’enfant des enfants dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. Cette prise en charge intervient dès la 1ère nuit en dehors du domicile d’absence liée à des actions de formation en présentiel, en dehors du lieu habituel de travail. La prise en charge de ces frais supplémentaires est assurée par l’entreprise sans condition d’âge, et dès la première nuit, pour les enfants reconnus handicapés ou pour les familles monoparentales, sur présentation d’un justificatif. Indicateurs relatifs à la formation :
1er indicateur (412)
Nombre d’actions dispensées et d’heures de formation F/H par CSP et catégorie de formation (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP) (compétences métiers, compétences transverses, management et leadership, travailler chez Sanofi)
Analyse et correction des écarts sur les ratios en nombre d’actions et en heures de formation par salarié non objectivables (si > à 5 points)
Il est également rappelé que lors des différentes commissions de suivi relatives à la formation (commission de suivi de l’accord groupe ou commission formations CSE établissement ou entité), des éléments chiffrés sont présentés : nombres d’actions, d’heures, de bénéficiaires et couts pédagogiques par collège et par genre, par domaine de formation (obligatoire, métier et transverse), et par âge.
2ème indicateur (412 Ter)
Nombre de salariés formés H / F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP)
Analyse et correction de l’écart non objectivable (si > à 5 points)
Article 3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION INTERNE
La Direction réaffirme son engagement à faire respecter l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité de formation, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération. La Direction s’engage à ce que le temps partiel ne constitue pas un élément de discrimination professionnelle. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. L’égalité doit être favorisée à tous les stades du parcours professionnel et ce quelle que soit la catégorie de personnel et quel que soit l’organisation du temps de travail (temps partiel…).
Article 3.1 Parcours professionnel La Direction promeut une même proportion de femmes et d’hommes, à classification, qualification et expérience équivalentes, au sein de la population globale de référence femmes / hommes éligible à la promotion considérée au sein de chaque société. Le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption, ne peut être un frein au parcours professionnel. Pour ce faire, un entretien professionnel individuel est proposé aux salariés afin de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, selon les conditions définies ci-après à l’article 10. Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien font l’objet d’un traitement prioritaire.
Article 3.2 Accès aux postes de management La Direction garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à tous les postes de management et s’engage à lutter contre l’effet « plafond de verre ». La Direction garantit que les critères de détection des potentiels internes effectués lors de l’établissement des plans de succession sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles. De plus, la Direction construit des plans de succession mixtes. Pour renforcer la représentation des femmes dans les équipes dirigeantes des activités du groupe, elle s’engage à promouvoir notamment toute action de communication destinée à favoriser l’accès de celles-ci à des postes de Direction. La Direction s’est engagée à parvenir à la parité femmes/hommes au sein des « senior leaders » (ensemble des salariés de niveaux L5 et « Exécutif » au niveau mondial) d’ici à 2025 et de parvenir à une proportion de 40 % de femmes parmi ses dirigeants (niveau de grade « Exécutif » soit LE1-1, LE1-2, LE2-2 et LE2-3). Afin d’assurer la réalisation de cet objectif dans le temps, des mesures appropriées et des objectifs seront définis par la Direction pour les niveaux L4 et moins permettant à terme de continuer à alimenter les niveaux supérieurs. Il est rappelé l’indicateur 5 de l’Index de l’égalité permet d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Il s’agit de l’indicateur du nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle
1er indicateur (212 bis)
o suivi évolution F/H ancienneté moyenne et médiane dans le coefficient Analyse et correction des écarts (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont supérieurs à 5) Mesure corrective : l’écart constaté entre l’ancienneté moyenne et/ou l’ancienneté médiane femmes et hommes pour chaque coefficient fait l’objet d’une analyse partagée et le cas échéant d’un plan de correction si ces écarts sont supérieurs à 12 mois et qu’ils ne sont pas objectivables.
2ème indicateur (224)
o nombre de promotions hors automatismes F/H par coefficient par rapport à l’effectif du coefficient précédent (sauf pour les apprentis et le coefficient 130) Mesure corrective : Si des écarts non objectivables sont constatés (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont > à 5 et si l’écart est supérieur à 5 points), une analyse sera menée et présentée à la Commission égalité professionnelle. Des actions correctrices seront mises en œuvre si l’examen démontrait une inégalité de traitement (par le biais de promotions hors automatismes)
3ème indicateur (116 bis)
Actions de formation au management (nombre d’actions de formation F/H)
4ème indicateur (229)
o nombre de cadration F/H o nombre d’accès à la cadration Mesure corrective : inscrire une proportion équivalente de femmes et d’hommes aux programmes de cadration et réaliser un nombre équivalent de cadration par rapport à l’effectif de la CSP précédente
5ème indicateur (222) : nombre de changement de STI F/H (% par rapport à leur effectif)
6 ème indicateur (223 et index indicateur n°3) : nombre de changement de CSP F/H (% par rapport à leur effectif F/H) par rapport à l’effectif de la CSP précédente (sauf VRP)
7 ème indicateur (224) : effectifs CDI promus dans l’année
8 ème indicateur (225) : durée moyenne en années entre deux promotions pour les salariés promus dans l’année F/H
9ème indicateur (215) : effectif éligible à la STI
Article 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La Direction met tout en œuvre et garantit l’accès à tous les postes du groupe tant aux femmes qu’aux hommes. Elle garantit un accès au télétravail équivalent aux femmes et aux hommes et rappelle le droit à la déconnexion de tout salarié en dehors de ses horaires habituels de travail. Article 4.1 Adaptation du poste de travail Dans le cas où le poste considéré implique une adaptation la Direction met à disposition le budget, les solutions et / ou les équipements adaptés pour permettre d’effectuer toutes les tâches, et ce, dans le respect des textes réglementaires. Le fait d’appartenir à l’un ou l’autre sexe ne peut constituer un obstacle au recrutement (hors des dispositions légales et règlementaires spécifiques applicables).
Article 4.2 Organisation de réunions Il est rappelé notamment que la tenue des réunions et visioconférences (France/France) doit se tenir pendant les horaires de travail définis dans les différentes organisations de travail (le plus souvent dans la plage horaire 9h-18h) en respectant les horaires de la pause-repas. Si par exception, des réunions devaient se tenir en dehors de ces horaires de travail habituels, un délai suffisant de prévenance devrait être respecté (48h minimum) afin de permettre aux salariés de s’organiser. Si, malgré ce délai de prévenance, un salarié ne pouvait pas modifier son organisation personnelle, son absence à la réunion hors du temps de travail habituel ne devra pas lui être reprochée et ne devra pas être sanctionnée. Concernant la tenue des réunions internationales, il devra être tenu compte, du décalage horaire afin de respecter le temps de vie personnelle des salariés concernés. En outre, il est rappelé que l’amplitude de travail journalière devra être respectée ainsi que les temps de repos.
Article 4.3 Temps de travail et organisation du temps de travail Le groupe Sanofi garantit l’égal accès aux salariés quel que soit leur sexe aux différents rythmes et formes d’organisation du temps de travail applicables au sein de chaque entité du groupe. Elle garantit notamment l’égal accès au temps partiel aux salariés quel que soit leur sexe, dans le respect des accords d’entreprise. L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne peut être pris en compte et ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, la carrière et la rémunération. Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent poursuivre selon cette modalité de temps de travail ne doivent pas être pénalisés dans leur carrière. Il est également rappelé que les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 5 : SALAIRE ET REMUNERATION EFFECTIFS
La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale » entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle rappelle également que le salaire est versé sur un compte bancaire dont le salarié est le détenteur. Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. Depuis de nombreuses années le Groupe consacre un budget spécifique à la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les mesures correctives effectuées ces dernières années nous ont permis de ne plus avoir d’écarts significatifs entre les salaires des hommes et des femmes dans la plus grande majorité des classifications. Le précédent accord avait mis en place un budget exceptionnel maximum sur 3 ans de 1% de la masse salariale des salaires de base, afin d’accompagner l’ambition de Sanofi en matière d’égalité professionnelle. Ce budget est reconduit, au prorata de la durée effective d’application du présent accord. Il est rappelé que cette enveloppe maximale ne constitue pas un engagement de « dépense ». Ce budget a vocation à soutenir l'ambition spécifique des promotions féminines et des évolutions salariales associées ainsi que le principe d’équité professionnelle à poste égal incluant les salariés à leur retour de congé maternité ou accueil de l’enfant.
Article 5.1 Equité dans les salaires d’embauche La Direction garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et/ou expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.
Article 5.2 Equité dans les augmentations salariales individuelles Pour ce faire, la Direction compare les rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même classification. Si des écarts significatifs sont constatés, il est procédé à des mesures correctives. En outre, si le salarié constate un écart en matière de rémunération qu’il considère lié à une discrimination prohibée, il peut demander au Responsable P&C sur la base de ces premiers éléments l’analyse des rémunérations médianes et moyennes d’une population de référence constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction, au même niveau de classification et qui se situent dans la même tranche d’ancienneté que le salarié demandeur. Article 5.3 Mesures correctives en cas d’écarts constatés Une enveloppe spécifique « égalité professionnelle » sera consacrée exclusivement à la correction des écarts de rémunération ou de promotion non objectivables et utilisée exclusivement hors cycle. Les éventuels rattrapages feront donc l’objet d’un examen distinct et les mesures prises seront actées spécifiquement. Indicateurs relatifs à la rémunération :
1er indicateur (211)- indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle
o salaire moyen et médian F/H par coefficient (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont > à 5) accompagné du tableau de répartition par quartile Analyse des écarts non objectivables (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont supérieurs à 5 et si l’écart de salaire moyen ou médian est > à 5%)
2ème indicateur (220)- Indicateur n°2 de l’index égalité professionnelle
o suivi du pourcentage des augmentations individuelles F/H par catégorie socioprofessionnelle (hors augmentations liées à une promotion conventionnelle) Analyse des écarts non objectivables (si > à 0,5 points)
3ème indicateur (221) - Indicateur n°4 de l’index égalité professionnelle
o Mesures pour les salariés en congé maternité ou adoption lors des révisions salariales
Article 6 : EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle. A ce titre, de nombreux accords conclus au sein du Groupe en France permettent de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tels que :
Congés spéciaux
Il s’agit notamment des dispositions relatives aux congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental et des autorisations d’absences enfants malades, rentrée scolaire.
Dépendance
Compte épargne temps
Télétravail
Handicap
Don de jours
A noter que si des mesures ont le même objet dans des accords conclus à d’autres niveaux (entreprise, établissement, branche), la mesure prévue par l’accord globalement le plus favorable aux salariés s’applique. Cette conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle passe notamment par un accompagnement de la parentalité.
Indicateur relatif au télétravail (314) : nombre de télétravailleurs F/H
TITRE II : Parentalité et accompagnement de la parentalité par le groupe Sanofi en France
Sanofi rappelle que l’ensemble des congés liés à la parentalité et notamment les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant sont des droits pour les salariés. Ces derniers ne doivent subir aucune pression hiérarchique concernant l’exercice de leur droit à ces congés. Dans le cadre d’une politique engagée de parentalité pour l’ensemble des salariés du groupe, Sanofi accorde aux parents quel que soit le sexe et leur situation (père, 2ème père, 2ème mère, …) un congé d’accueil de l’enfant de 14 semaines dans le cadre d’une naissance ou d’une adoption. Il s’agit d’offrir l’opportunité à chaque parent de bénéficier d’un congé rémunéré qui permet de bénéficier de temps pour accueillir l’enfant à sa naissance ou à son arrivée dans le foyer. Ceci afin de favoriser le lien, de contribuer à l’égalité professionnelle, au bien-être au travail et à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Le salarié informe sa hiérarchie par écrit le plus tôt possible et au moins trois mois avant la date théorique d’arrivée de l’enfant. Ce délai permet d’organiser le service en l’absence du salarié ou son remplacement.
Article 7 Dispositions spécifiques à la maternité liées à la grossesse ou au congé maternité
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée. Le/La conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein de Sanofi. De plus, les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier de plus de journées télétravaillées sur préconisation du médecin du travail, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.). Il est rappelé qu’en application de l’accord relatif aux congés spéciaux dans le groupe Sanofi en France, les femmes enceintes bénéficient de :
45 minutes par jour travaillé dès la déclaration de grossesse
1 heure par jour travaillé à compter du 4ème mois de grossesse
avec la possibilité de regrouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile, jusqu’à une demi-journée ou une journée par semaine à partir du 4ème mois, à la convenance de la salariée (disposition également applicable aux femmes ayant le statut de cadre autonome au forfait jours si cette modalité est la plus adaptée à l’organisation de l’activité et de la charge de travail- Journée ou demi-journée matérialisée dans les outils (actuellement outil erh : item « dérogation femme enceinte » ) - ne s’imputant pas sur le nombre de jours de RTT). L’accord précité prévoit également un allongement de 2 semaines supplémentaires par rapport au congé de maternité légal ou au congé d’adoption légal.
Article 8 Congé d’accueil de l’enfant
Sanofi a créé un congé d’accueil de l’enfant de 14 semaines dont bénéficient tous les parents qui accueillent un enfant dans leur foyer. Ces modalités sont précisées dans l’accord relatifs aux congés spéciaux dans le groupe Sanofi en France. Sanofi assure la promotion de ce congé afin qu’il soit pris dans sa totalité.
Indicateur 133 : Suivi des congés de paternité et d’accueil de l’enfant (pris en totalité ou partiellement) par CSP
Article 9 – Maintien de la rémunération
La rémunération (salaire de base + prime d'ancienneté + prime de poste ou d'équipe) est maintenue pendant la durée du congé maternité, adoption, paternité ou d’accueil de l’enfant. Il est rappelé que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale tiennent compte de ces éléments de rémunération également. Compte tenu de la spécificité de la structure de rémunération des salariés itinérants et/ou commerciaux et de la proportion du salaire consacrée aux primes d’activité, il est entendu entre les parties que les primes promotionnelles ou commerciales sont maintenues pendant le congé maternité ou d’adoption et de paternité ou d’accueil de l’enfant sur la base de l’enjeu de primes du réseau d’appartenance. L’évaluation du salarié doit être appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des objectifs qui doivent être fixés et/ou révisés en prenant en considération le temps de présence du salarié sur l’année.
Article 10 - Accompagnement au retour d’une absence liée à la parentalité, l’« aidance »,…
L’entretien au retour de congé maternité, adoption, et d’accueil de l’enfant a pour objectif de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. A la demande du salarié, le salarié aidant, de retour de longue maladie ou de congé sabbatique peut bénéficier de cet entretien. Article 10.1 Préparation du retour A son initiative ou celle de son Responsable P&C ou de son manager, selon la durée de son absence, dans le mois qui précède son retour de congé maternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption ou parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un entretien, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent. Article 10.2 Lors du retour Tout salarié revenant d’un congé parental d’éducation de plus de 12 mois, peut demander à bénéficier d’un entretien individuel de formation avec son Responsable P&C pour lui permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions. Le retour sur le poste initial est privilégié. Toutefois, dans le cas où le retour sur le poste initial précédant n’est pas possible, le salarié en est informé au moins 1 mois avant son retour de congé maternité ou d’adoption et 2 mois en cas de retour de congé parental. Le salarié bénéficie dans ce cas d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines. L’entretien porte sur les thèmes suivants :
les conditions de la reprise dont le temps de travail, ….
les souhaits éventuels en termes d’évolution professionnelle et de formation.
Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien font l’objet d’un traitement prioritaire.
Indicateur 131 bis : Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
Article 11 - Examen des incidences sur la rémunération au retour de différents congés liés à la parentalité : congé maternité, d’adoption, d’accueil de l’enfant, parental d’éducation
Toute personne n’ayant pas reçu d’augmentation de salaire pendant son congé maternité/adoption/paternité ou d’accueil de l’enfant en cas d’absence à ce titre lors du cycle de performance annuel, recevra, à son retour, une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations perçues lors de la révision salariale de l’année en cours par les salariés relevant de la même catégorie (CSP). En cas de congé parental total (absence à temps complet), le salarié bénéficie à son retour de congé d’une réévaluation de son salaire de base afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salariés relevant de la même catégorie au sens de l’application de la politique salariale de l’entreprise. Il est en outre rappelé que : o En cas d’éligibilité à la STI, son montant est déterminé par le manager en fonction de l’atteinte des objectifs définis en fonction de son temps de présence effectif sur l’année o Le salarié ne perçoit pas les primes liées à l’activité durant sa période d’absence non rémunérée
TITRE III : La lutte contre toutes les autres formes de discrimination
Sanofi s’engage à lutter contre toutes formes de discrimination dans le Groupe. En effet, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Les personnes protégées contre les discriminations en droit du travail
Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont : - les salariés - les candidats au recrutement - les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. S’agissant des salariés d’entreprises extérieures qui interviennent dans ses locaux, Sanofi veille pendant la durée de leur mission à l’application des règles internes en vigueur telles qu’énoncées par le Code du travail, notamment en matière de santé et de sécurité. Par ailleurs, Sanofi a un devoir de vigilance contre toute situation discriminatoire dont pourrait faire l’objet un salarié d’une entreprise extérieure intervenant dans ses locaux de la part de son employeur.Sanofi pourra alors se rapprocher de l’employeur concerné pour solliciter les explications nécessaires concernant la situation étayée qui serait portée à sa connaissance.
La nature des mesures discriminatoires prohibées
Les mesures discriminatoires concernées par la prohibition de la discrimination sont les suivantes : - être écarté d’une procédure de recrutement ou de nomination - être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise - être sanctionné - être licencié - faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires énumérés par la loi. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entrainer pour l’un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Illustrations d’actions contre les discriminations
Lutte contre le harcèlement sexuel et prévention des agissements sexistes La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, ont ainsi été désignés à la fois par les entreprises du groupe et parmi les représentants du personnel. Sanofi prend l’engagement de mettre fin au harcèlement sexuel dont un salarié serait victime et qui serait porté à sa connaissance. Le présent accord entend ainsi s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail en vertu desquelles « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Des actions de sensibilisation sur le harcèlement et les agissements sexistes seront menées auprès des salariés (managers compris) pendant la durée de l’accord. Les nouveaux embauchés devront suivre un module de formation sur le sexisme en entreprise dans ILearn.
Lutte contre les discriminations liées à l’orientation ou à l’identité sexuelle ou de genre, Les parties au présent accord rappellent que toute forme de conduite discriminatoire en raison de l’orientation ou de l’identité sexuelle ou de genre est prohibée. Sanofi entend s’assurer de l’absence de discrimination liée à l’orientation, l’identité sexuelle ou le genre dans le contexte professionnel. Cette thématique sera abordée dans le cadre de formation/sensibilisation à destination de tous les salariés. Un plan d’actions 2022 est d’ailleurs prévu sur le sujet. Il sera présenté aux organisations syndicales au niveau du groupe. Sanofi rappelle qu’elle est signataire de la Charte d’engagement LGBT+ (personnes lesbiennes, gay, bisexuelles, transgenres,) de l’Autre Cercle (annexe 4). Cette signature est un engagement visible de la Direction de Sanofi pour un environnement inclusif pour tous qui rayonne sur l’ensemble des entités de Sanofi.
Lutte contre les discriminations liées aux croyances religieuses des salariés
Sanofi rappelle que la liberté de religion et de conviction est un droit fondamental reconnu par le Code du travail (article L.1132-1 du Code du travail). L’entreprise n’étant pas tenue à une obligation de neutralité, l’expression religieuse peut être tolérée dès lors qu’elle respecte les libertés et croyances des autres salariés et qu’elle n’entrave pas l’exécution du contrat de travail.
Par ailleurs, et dans la continuité des accords sur le développement des compétences professionnelles tout au long de la vie et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la Direction rappelle son engagement de non-discrimination liée à l’âge.
TITRE IV : ACTIONS DE PROMOTION ET DE COMMUNICATION DE LA POLITIQUE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES ENGAGEMENTS EN MATIERE DE NON-DISCRIMINATION
Les parties conviennent que les actions engagées pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui viennent en complément des initiatives déjà mises en œuvre doivent passer par un partage plus large au sein des activités afin de contribuer également à l’évolution des comportements. Sanofi entend promouvoir auprès de toutes les composantes de l’entreprise les principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mise en œuvre au sein de chaque société de Sanofi en France au cours de l’application de l'accord. Il pourra être proposé au niveau France ou au niveau local (entreprise ou activité, établissement…) différentes actions adaptées aux lieux (salles de pause ou de restauration, par exemple), moments appropriés et tenant compte des rythmes et modes d’organisation du travail (horaires décalés, postes, travail itinérant …..) telles que par exemple :
Actions menées lors réunions avec le manager, de séminaires ou de réunions régionales,
Echanges et réflexions organisés comme des « stop sécurité »,
Mise à disposition d’informations sous divers formats : brochures, stickers, affiches et vidéos, …
Différents réseaux pourront être sollicités pour ce faire : réseau gender balance, référents harcèlement et agissements sexistes, référents diversité. Les noms, coordonnées, photos, le cas échéant, des personnes à contacter de ces réseaux seront affichés. Ces actions s'inscrivent également dans le cadre d'une démarche plus globale du Groupe de respect et de promotion de l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (cf. définition au Titre III) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié. Des modules de formation sur la non-discrimination sont mis à disposition au sein de la plateforme dédiée à la formation (actuellement Ilearn). Il pourra également être proposé au niveau adapté différentes actions de formation telles que par exemple :
Une communication en France sur le sujet avec une incitation à réaliser le module ou les modules concernés,
Des assignements Manager ciblés sur un site ou une entité ou activité, par exemple.
TITRE V : SUIVI DE L’ACCORD ET COMMISSION DE SUIVI Article 12 : INDICATEURS DE SUIVI
Index égalité professionnelle Depuis 2019, les entités du groupe doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1er mars. Jusqu’à présent, Sanofi a toujours atteint ou dépassé les 75 points requis par le législateur dans ses différentes entités. Au-delà des indicateurs légaux, Sanofi met un accent particulier sur 4 domaines parmi ceux faisant l’objet du présent accord : ola formation ola rémunération ol’évolution professionnelle ol’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Indicateurs de suivi propres à l’accord Le présent accord définit des indicateurs spécifiques permettant d’en assurer le suivi. Ces indicateurs permettent de mener des analyses sur la base d’indicateurs de 2 types :
Des indicateurs communs au groupe intégrés dans le Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes déclinés au sein de de chaque entité/établissement (REFH entités et établissements),
Des indicateurs France (REFH France) présentés en commission de suivi France pendant la durée de l’accord. Ces indicateurs ne sont pas déclinés par entité/établissement,
Des points de focus spécifiques pourront être conduits, par exemple sur les temps partiels. Ces focus permettent de compléter l’analyse pour conduire si nécessaire à des plans d’actions.
Les bilans REFH sont communiqués aux commissions de suivi (France, entités, établissements) en version PDF et EXCEL. Chaque niveau d’analyse (France, entité, établissement) permet, au niveau le plus pertinent :
D’observer les éventuels écarts et d’en analyser les causes,
De définir, si nécessaire, des plans d’actions.
Article 13 : COMMISSION DE SUIVI
Composition Au niveau de Sanofi en France, est constituée une commission « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes », composée de :
4 représentants par organisation syndicale signataire
ainsi que de 4 suppléants qui remplaceront les titulaires en cas d’empêchement
de membres de la direction.
Périodicité Elle se réunit une fois par an, au 2ème semestre, après consolidation des rapports sur l’égalité professionnelle présentés au sein des différentes sociétés du groupe Sanofi. Elles serviront de base pour définir les enjeux et objectifs de la négociation suivante. Ces commissions sont précédées de réunions préparatoires de même durée. Rôle La commission de suivi a pour rôle de veiller à la mise en œuvre et à l’application du présent accord. Les constats et les engagements pris au niveau de Sanofi en France ne peuvent à eux seuls refléter la réalité de chaque activité et de chaque site. Par conséquent, des analyses de situation sont conduites au niveau des différents sociétés ou établissements par la Direction et les commissions Egalité Femmes-Hommes constituées au sein des CSE et sont présentées aux instances représentatives du personnel, sur la base des rapports sur l’égalité professionnelle. Elle dispose d’indicateurs de suivi spécifiques déterminés en annexe 2 permettant lorsque des écarts non objectivables sont identifiés, d’en déterminer les causes afin de pouvoir établir des plans d’action pertinents. Les écarts non objectivables sont par exemple les écarts ne pouvant pas être expliqués par des éléments tels que le(s) diplôme(s), qualification(s), expérience(s) professionnelle(s) antérieure(s), ancienneté et performance… De plus, concernant la formulation de manière neutre des offres d’emploi : les constats et actions menées au niveau des offres d’emploi seront présentées en commission de suivi Groupe, ainsi que le suivi de la présence de personnes de sexes différents dans la liste finale des candidats pour un entretien de recrutement.
TITRE VI : Dispositions finales
Durée de l’accord – révision
Le présent accord prend effet à compter du terme du précédent accord, le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Les discussions et échanges en vue de la négociation d’un nouvel accord seront engagés dès que possible après la transposition de la directive en France et avant la fin du présent accord. Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dépôt et formalités de publicité Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.
Fait à Paris, le XX octobre 2025
Pour le Groupe SANOFI : Pour les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par XXXX
CFE CGC représentée par XXXX
CFTC représentée par XXXX
CGT représentée par XXXX
ANNEXE 1 – Indicateurs des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes (REFH France/entités/sites)
Pour mémoire dans le REFH (Excel) certains indicateurs sont renseignés par l'équipe Reporting People Services par extractions des systèmes de paie/P&C (en bleu) et d’autres indicateurs sont renseignés par les Directions Ressources Humaines sociétés et/ou établissements, France (en vert).
I-EMPLOI
11- Conditions générales d"emploi- données chiffrées par sexe
111 Répartition de l’effectif total
112 Répartition de l’effectif total par type de contrat Répartition de l’effectif total par type de contrat (+ pourcentage de CDD par sexe et par CSP)
–
112 bis Répartition de l’effectif total par groupe niveau Répartition de l’effectif total par groupe niveau (+ les coefficients Chimie) 114 Répartition de l’effectif par tranche d’âge et par CSP Répartition de l’effectif par tranche d’âge et par CSP (+ pourcentage de la population dans le sexe / tranche d’âge) 114 bis Ancienneté moyenne de l’effectif CDI
116 bis Actions de formation au management
116 ter Répartition Femmes/Hommes des N-1, N-2 et N-3 de l’organisation (sans les assistant(es))
12- Durée et organisation du travail- données chiffrées par sexe
121 Répartition de l'effectif à temps partiel au 31/12 121a Répartition de l'effectif en Temps Partiel Thérapeutique au 31/12
122 Travail posté des CDI et CDD
123 Travail atypique des CDI et CDD
13- Absences de longue durée- données chiffrées par sexe
131 Répartition de l’effectif par type d’absences (>= 3 mois) par CSP
131 bis Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, adoption ou parental : pourcentage d’entretiens réalisés
132 Nombre de passages à temps partiel ou retours à temps complet par CSP (+ totaux généraux)
133 Suivi des congés de paternité et d’accueil de l’enfant (pris en totalité ou partiellement)
14- Embauches et départs - données chiffrées par sexe
141 Répartition des entrées par motif par CSP Répartition des entrées par motif par CSP (+ matérialiser les entrées en L5) 142 Répartition des départs par motif par CSP
142 bis Détail des départs suite à un accord collectif par CSP
143 Embauches externes en CDI par groupe niveau
II- REMUNERATION
21- Rémunération - données chiffrées par sexe
211 Rémunération selon la classifisation
212 Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations Ajout du calcul de pourcentage sur les 10 et 50 plus hautes rémunérations 212 bis Ancienneté médiane et moyenne dans le coefficient
215 Effectif CDI éligible à la STI au 31/12
22- Augmentations individuelles , promotions- données chiffrées par sexe
220 Augmentations au cours de l’année des salariés en CDI (hors augmentations liées à une promotion conventionnelle)
221 Mesures pour les salariés en congé maternité ou adoption lors des révisions salariales
222 Changement de niveau de STI des CDI au cours de l’année Changement de niveau de STI des CDI au cours de l’année + nombre femmes et des hommes concernés par une baisse de STI 223 Effectif CDI ayant augmenté de CSP dans l’année Le % sera ramené à la CSP précédente 224 Effectif CDI promus dans l'année
224 bis Nombre de salariés promus par coefficient / groupe niveau au 31/12 (hors automatisme) le % sera ramené au coefficient précédente (sauf Apprenti et coeff 130) 224 Bis idem mais pour temps partiel hors invalidité et thérapeutique le % sera ramené au coeff précédente (sauf Apprenti et coeff 130) 225 Durée moyenne entre deux promotions pour les salariés promus dans l’année par CSP, conventionnelles et autres Durée moyenne entre deux promotions pour les salariés promus dans l’année par CSP, conventionnelles et autres (+ calcul de l’écart par différence ) 226 Nombre de salariés à temps partiel promus dans l’année par CSP
227 Age moyen des salariés promus dans l’année par CSP
228 Ancienneté moyenne (ancienneté Groupe) des salariés promus dans l’année par CSP
229 Nombre de cadration F/H et nombre d’accès à la cadration Le % sera ramené à la CSP précédente et l'écart se fera par différence des % par sexe
III- CONDITIONS DE TRAVAIL
31- Conditions physiques de travail- données chiffrées par sexe
311 Effectif travaillant à des tâches répétitives
312 Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail
313 Nombre de personnes exposées à la chaleur
314 Nombre de télétravailleurs
IV- FORMATION
41- Formation- données chiffrées par sexe
412 Nombre d’actions dispensées et d’heures de formation par sexe, CSP et catégorie de formation Correction du % par ((H-F)/H) 412ter Nombre de salariés formés H / F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP)
413 Répartition de l’effectif par type de CDD de formation
414 Nombre de salariés bénéficiant d’une allocation de frais de garde (liée à une mobilité ou à une formation)
V- AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L'ENTREPRISE
51- Œuvres sociales
511 Participation de l’entreprise et du Comité d’Entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance et types d’action 512 Dépenses éligibles au Crédit Impôt Famille REFH entités et sites uniquement
ANNEXE 2 – Indicateurs complémentaires présentés uniquement dans le cadre de la commission de suivi France du présent accord
3 nouveaux indicateurs concernant le Grading :
• Effectifs F/H par coefficient et par grade (Level et sous level) • Ecarts de salaire de base moyen F/H par grade, exprimés en pourcentage (Level et sous level 1, 2, 3, 4, 5) • Indication de la médiane F/H pour chaque Level
Indicateur sur le suivi de la présence de personnes de sexe différents dans la liste finale des candidats à un recrutement.
Indicateur de suivi de la proportion de 40 % de femmes parmi ses dirigeants (niveau « Exécutif »).
Ces documents seront présentés hors REFH.
Annexe 3 : Charte de la Diversité
La diversité est le fondement d’une société performante socialement et économiquement. Inscrite dans la politique globale, de l’entreprise ou de l’organisation, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances.Les engagements de la Charte de la diversité, traduits en actions mesurées et évaluées régulièrement, sont facteurs de progrès social et économique. Leur mise en œuvre dans toutes les activités de l’entreprise ou de l’organisation renforce la reconnaissance auprès de toutes les parties prenantes internes et externes en France et dans le monde.
Par la signature de la Charte de la Diversité, nous, entreprise ou organisation, nous engageons à :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité
un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
Gouvernance Depuis son lancement, la Charte de la diversité est portée par le réseau Les entreprises pour la Cité et gérée au quotidien par une équipe dédiée. La Charte de la diversité peut également compter sur le porte parolat de dirigeants de grandes entreprises et de PME présent sur les territoires.
ANNEXE 3 - #StOpE contre le sexisme ordinaire en entreprise
Annexe 4 - Charte de l’Autre Cercle
Annexe 4 - Charte de l’Autre Cercle
Annexe 5 - Module Ilearn : « Manager Recruteur »
Durée 2 heures, 10 minutes En tant que Manager Recruteur, vous jouez un rôle essentiel tout au long du processus de recrutement.Ce parcours vous permet d’adopter les bonnes pratiques en matière de recrutement et plus particulièrement sans discrimination.
