L’ASSOCIATION SANTE AU TRAVAIL EN CORNOUAILLE (STC)
Dont le siège social est situé 2 rue Louison Bobet - ZAC de Kerdroniou - 29000 QUIMPER,
Représentée par
D’UNE PART,
ET
M , en qualité de déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale S.N.P.S.T,
M. , en qualité de délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale C.F.D.T Santé Sociaux,
D’AUTRE PART,
II a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l'entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail, par sa mise en œuvre, s'intègre en outre à la politique de la Qualité de vie au travail que la STC a d'ores et déjà initiée au travers de différentes actions. Ces modalités de travail contribuent également à la démarche développement durable/RSE venant d’être inscrite dans le projet associatif 2025-29, intégrant moins de déplacements automobiles (moins de pollution, moins de risques) La mise en place du télétravail correspond également à une attente de certains salariés de l’Association STC.
Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur/responsable hiérarchique, ainsi qu'avec le fonctionnement de l'équipe et plus globalement du service. Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d'isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés. C'est dans ce contexte, et dans le cadre de l’accord conventionnel national du 25 janvier 2022, que les présentes parties se sont accordés pour permettre aux salariés volontaires, de mettre en œuvre le télétravail à compter du 1er septembre 2025.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable ou encadrant. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des parties. La Direction rappelle toutefois qu'il est indispensable de conserver le travail en proximité pour la poursuite des dynamiques de travail d’équipes, de complémentarité et de consolidation des équipes pluridisciplinaires.
II a donc été décidé que le nombre de jours de télétravail sera porté, par année civile à 15 iours maximum (ceci constitue un plafond). En fonction des retours et des objectifs de résultats, il pourra à tout moment être réajusté par le directeur sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne, au sens du présent accord et de la réglementation, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
ARTICLE 2 : PERIMETRE DE L'ACCORD Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel éligible.
ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL GENERAL
Article 3.1 : Eligibilité
Sont éligibles tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et ayant un minimum d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ne sont pas concernés les stagiaires (stage de moins de 2 mois), les apprentis, les contrats de professionnalisation. Les internes/médecins et les collaborateurs médecins disposeront de modalités spécifiques en matière de télétravail Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En conséquence, les activités liées à l'accueil-standard ne sont pas compatibles avec le télétravail car il s'agit d'une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement ou téléphoniquement dans les locaux de l'entreprise. Il nous parait qu’il en est de même pour les assistantes médicales polyvalentes, lesquelles ont des missions difficilement conciliables avec le télétravail.
Le responsable d’équipe* ou/et le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités. Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail. * Au niveau des EPST, est considéré responsable d’équipe : les médecins du travail à l’égard de l’infirmier, de l’assistante médicale et du CPRP de son équipe pluridisciplinaire
Article 3.2 : Modalités du télétravail
Durée du télétravail
Le télétravail général vise un télétravail occasionnel dans le cadre duquel le salarié dont la demande est vaIidée dispose d'un plafond de 15 jours de télétravail par année civile, pouvant être pris sous forme de journée(s). Voir cas particulier 3-4-2 Ces jours sont répartis tout au long de l’année sauf : le mercredi et les semaines comprenant un jour férié tombant un jour ouvré. Ces jours (sur une année civile) ne sont pas ni reportables ni cumulables. Sauf circonstances spécifiques, un jour de télétravail ne peut pas être accolé à une semaine (ou plus) de Congés ou de RTT. Il ne peut y avoir 2 jours consécutifs de télétravail, hors cas particuliers. Il n’est pas autorisé de recourir au télétravail sur des jours de « non activité » (ex : journée commune associative, jours de fermeture du service...) L’organisation du télétravail devant apporter un minimum de contraintes pour les autres salariés, le télétravailleur devra prendre en compte dans l’organisation de son planning de travail à distance la présence ou l’absence de ses collègues ainsi que les obligations inhérentes à sa fonction (jour de consultation, présence à une réunion non réalisable à distance, etc…) A titre d’exemple, une assistante médicale ne pourra pas télétravailler si son absence sur site nécessite l’organisation de son remplacement.
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas de circonstances exceptionnelles (décision gouvernementale liée à un contexte exceptionnel, épisode de pollution, cas de force majeure, etc…), des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail, pourront être prises par l’Association à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Afin de permettre la continuité de l’activité, le télétravail pourra être temporairement imposé. Les salariés concernés en seront immédiatement informés par tous les moyens adaptés.
Lieu du télétravail
Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins personnelles. Le télétravail s'effectue au lieu de résidence du salarié qui doit être déclaré à l'employeur. Le salarié s'engage à informer immédiatement l’adjointe de direction en charge des ressources humaines par écrit du lieu de résidence au sein duquel il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse. Ce lieu doit disposer de bonnes conditions de travail.
Conformité des installations électriques et de la connectivité informatique:
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur. En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci devra demander un diagnostic de conformité électrique par un professionnel et éventuellement prendre en charge les frais de mise en conformité. Ces frais seront à Ia charge du salarié. En tout état de cause, l'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail. A défaut, le salarié sera directement responsable des dégâts occasionnés de ce fait sur les équipements professionnels mis à disposition.
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fait que son lieu de résidence bénéficie d'une connectivité informatique suffisante pour accéder à internet.
Outil informatique
Le matériel informatique sera mis à la disposition des télétravailleurs par le Service selon un protocole défini par la responsable du service informatique. Le planning sera tenu par chaque équipe EPST (sauf à Quimper-Kerdroniou pour les équipes administratives et supports). Le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser de clé USB dans la mesure où les données ne seraient pas protégées de manière sécurisée.
En cas de panne matérielle, le retour du salarié sur le centre d'affectation est obligatoire pour la poursuite d'activité et ses outils sont à usage professionnel exclusif. Tout incident lié au matériel doit être rapidement remonté au service informatique
Charte informatique et RGPD:
Le télétravailleur s'engage à respecter dans les mêmes conditions la Charte Informatique du Service qui fait partie du règlement intérieur et est donc opposable à tous) de la même manière que dans les locaux de la STC (ceci intégrant l’ensemble des normes RGPD) ; Il veille à ce que personne d’autres sur le lieu de télétravail ne puisse avoir accès au matériel et aux données du service (Voir article 3.5.1.) .
Impression des documents :
Les impressions et les scans seront faites au retour du télétravailleur à son poste.
Article 3.3 : Mise en œuvre du télétravail
3.3.1Demande du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la programmation préalable auprès de son responsable d’équipe ou de son responsable hiérarchique La demande de déblocage du plafond de 15 jours est subordonnée à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité.
Une réponse devra être donnée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrés (30 jours ouvrés durant les mois de juillet et d’août). En cas de refus du télétravail ou du déblocage du plafond de 15 jours, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, sera organisé. Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment : - le non-respect des conditions d'éligibilité, - des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles, - la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise, - le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail, - la désorganisation de l'activité au sein de l'équipe. Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable d’équipe ou hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service. Compte tenu de l'organisation du télétravail sur une base flexible, le salarié devra, lorsqu'il souhaite utiliser un jour sur son quota de jours de télétravaiI, respecter un délai de prévenance de 8 jours ouvrés francs. En cas de nécessité de service, l'employeur se réserve le droit d'annuler le télétravail posé par le salarié (surcroît de travail, remplacement...)
3.3.2Formalisation du télétravail
L'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus RH en vigueur. Il conviendra d'utiliser le logiciel de temps Kelio et le décompte des jours de Télétravail sera ainsi effectif. L’intitulé de ce jour sera « TLT »
3.3.3Les différentes phases
Réversibilité du télétravail :
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du responsable. Le salarié ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai puis court. Si la décision émane du directeur ou de son adjointe, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par écrit.
Article 3.4 : Organisation du télétravail
3.4.1Temps de travail et plages horaires
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié. Cette mise en œuvre ne doit également pas occasionner une intrusion de la vie privée du salarié dans l’activité professionnelle Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié n’aura pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail et devra se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Néanmoins, le télétravailleur devra respecter les temps de pause et notamment la pause méridienne, et devra se déconnecter de tous les outils de communication en dehors des plages horaires de travail préalablement définies.
Lors des périodes de télétravail, le salarié s'engage à basculer son téléphone professionnel soit sur l’ordinateur professionnel confié (via le logiciel Rainbow) soit sur le téléphone portable professionnel qui lui sera confié.
Il est à noter que les horaires variables sont possibles durant les jours de télétravail (avec un temps de travail, pour un salarié à temps plein, de 8H maximum) Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.
3.4.2Cas particuliers :
Peuvent s’ajouter au nombre de jours de télétravail annuellement admis, d’autres modalités d’éligibilité au télétravail dans des circonstances particulières : * Journée/ées de tiers temps pédagogique (et journée/ées de formation à distance) pour les collaborateurs médecins, et les salariés en cycle long de formation * Journées de formation ou de réunion à distance pour tout salarié * Aménagements particuliers pour des salariés en situation de handicap, de grossesse et autre préconisation (validé par l’employeur) de maintien dans l’emploi par le médecin du travail * Sur demande exceptionnelle du salarié : sur un principe d’articulation vie personnelle et professionnelle, ou dans le cadre de l’occupation de bureaux partagés * Possibilité de coupler travail hors site de rattachement et travail à domicile sur la même journée Dans le but d’éviter des temps de trajet « peu utiles » et d’optimiser le temps de travail, les salariés équipés de matériels sécurisés peuvent coupler sur la même journée, travail hors site de rattachement et travail à domicile. Cela concerne exclusivement les professionnels se déplaçant en entreprise (AMT) ou en réunion/s ayant lieu en dehors du centre de rattachement. Cette autorisation vaut pour un départ de son domicile différé ou un retour au domicile afin de pouvoir exercer son activité avant ou après ledit déplacement ou ladite réunion (avec un temps de travail, pour un salarié à temps plein, de 8H maximum)
3.4.3Charge de travail et respect de la vie privée
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires 'visées à l'article 3.4.1.
3.4.4Frais liés au télétravail : (abonnement internet, électricité, équipements...)
Le télétravail étant une modalité à l'initiative du salarié, lequel dispose au sein de l’Association d'un poste de travail dédié, la STC ne prendra pas en charge aucun de ces frais. Toutefois, les droits aux titres restaurants restent acquis.
Article 3.5 : Droits et obligations des salariés en télétravail
3.5.1Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
3.5.2Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de la STC relatives à la santé et à la sécurité. Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, de le faire signaler à la Direction.
Assurance
Le salarié doit impérativement informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.
3.5.4. Protection des données et de la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de la STC. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et en conformité avec le RGPD. Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement. Le salarié s'engage à être le seul à utiliser l'ordinateur portable mis à sa disposition Iors du télétravail et devra l'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé. Les documents seront prioritairement numérisés. Le minimum de documents papier doit être amené chez soi dans le cadre du télétravail. L’ensemble des documents papiers est sous la seule responsabilité du salarié concerné.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L'ACCORD Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission de suivi, composée du Directeur, de l’adjointe de direction en charge des Ressources Humaines et des délégués syndicaux accompagnés de deux salariés du service. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, disponibles auprès des services ressources humaines et des outils informatiques.
ARTICLE 5 : DUREE DE L'ACCORD — DENONCIATION - REVISION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01 septembre 2025 Il peut être dénoncé ou révisé à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois..
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L.2232-29-1 du Code du travail. (Note : Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail). https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires — électronique et papier — auprès de la DREETS.) Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l'intranet. Un exemplaire du présent accord est mis à disposition des salariés, au service Ressources Humaines.
Fait à QUIMPER sur 8 pages le 03 juillet 2025 En 5 exemplaires originaux
