ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La Société SANTECLAIR, SA immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES sous le numéro 428 704 977, dont le siège social est situé 7, Mail Pablo PICASSO – 44046 Nantes Cedex, représentée par …………………………., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
D'UNE PART
ET :
L’Organisation Syndicale
CFDT F3C, Représentée par ………………………….- Délégué Syndical,
D'AUTRE PART
ci-après dénommées « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
PREAMBULE
L’entreprise Santéclair considère depuis de nombreuses années qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'équilibre social, d'innovation et d'efficacité, Santéclair souhaite continuer à promouvoir et améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail. La volonté de Santéclair est de formaliser une culture prenant en compte la diversité et de poursuivre la politique de ressources humaines visant à garantir la non-discrimination et l’égalité lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle. La Direction et les instances représentatives du personnel se sont rencontrées lors de 5 réunions, en date des 23 septembre, 19 et 28 novembre, 12 décembre 2024 et 22 janvier 2025 et ont engagé la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A l’issue de ces réunions, il a été convenu entre les Parties de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l’effectif de la société Santéclair est composé en majorité de femmes. En effet, au 31/12/2024, l’effectif était de :
66% de femmes
34% d’hommes
Ce ratio, présent depuis plusieurs années, s’explique par l’activité de Santéclair qui attire en priorité les femmes notamment sur le métier de Conseiller santé. Au regard des données de la base de données économiques et sociales, les Parties ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures concrètes assorties d’objectifs de progression et d’indicateurs. Elles ont identifié les quatre domaines d’action suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La qualification ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – DEFINITION
L’égalité professionnelle est le fait pour les femmes et les hommes de bénéficier des mêmes droits et chances notamment en matière de recrutement, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération. Les décisions de l’entreprise ne doivent ainsi pas être influencées par des considérations notamment liées au sexe, à la maternité ou aux charges familiales assumées par le ou la salarié(e) de l’entreprise.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION
2.1 – La rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Par conséquent, Santéclair proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, toutes choses égales par ailleurs. A l’embauche, elle garantit un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, et expérience. En outre, Santéclair réaffirme le principe de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, résultats professionnels, type de métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. En effet, il est rappelé que les données chiffrées démontrent l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de Santéclair.
L’objectif de Santéclair est le maintien de sa politique salariale de non-discrimination entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Le ratio des rémunérations moyennes des hommes par rapport aux femmes par catégorie professionnelle est compris, pour 2024, entre 0,97 et 1,05.
L’objectif est de maintenir un ratio entre 0,9 et 1,12. Pour ce faire, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie socio-professionnelle sera menée pour les années à venir. Indicateur : rémunération horaire brute moyenne par sexe et par catégorie (selon le mode de calcul de l’index égalité femmes/hommes).
Pour parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs. Pour l’année 2024, Santéclair a obtenu l’excellente note de 99/100.
L’objectif est de maintenir un résultat global supérieur ou égal à 90. Indicateur : l’index de l’égalité femmes-hommes.
2.2 – Embauche
La société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. La Direction des Ressources Humaines s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes, facteur fondamental de mixité des emplois. De plus, elle veille à développer l’accès des hommes et des femmes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise. Les métiers des plateformes (Conseillers santé et Chargés de back office niveau 1 notamment) sont majoritairement exercés par des femmes et, à l’inverse, les hommes sont particulièrement représentés dans les métiers des Systèmes d’Information et de la Data dans l’entreprise.
Objectif : augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Action : faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : tour des locaux avec présentation des principaux métiers de l’entreprise, accès aux référentiels métiers, découverte des métiers s’il le souhaite (de type « vis ma vie » ou double écoute). Pour accompagner les responsables dans l’accueil des nouveaux entrants : diffusion par l’équipe RH d’un guide des bonnes pratiques et des étapes du processus d’intégration.
L’objectif est qu’un guide soit diffusé aux managers dès la première année de validité du présent accord et que 100% des nouveaux entrants bénéficient du cursus d’intégration ensuite. Indicateur : proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration.
2.3 – Qualification
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de Santéclair, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’accès à la qualification est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes et développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Objectif : favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés
Action : réserver 5% du budget de formation annuel pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés, ou à défaut permettre à au moins 1 collaborateur de bénéficier d’une formation qualifiante ou diplômante.
Indicateur : budget alloué aux formations qualifiantes ou diplômantes pour les salariés les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.
– L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de meilleure qualité de vie, d’équilibre personnel, de santé et par conséquent conduit à l’amélioration de la performance des salariés. Cette problématique concerne aussi bien les femmes que les hommes.
2.4.1 – Information des salariés sur les dispositifs relatifs à la parentalité
Les salariés parents ne savent pas toujours de quels dispositifs ils peuvent bénéficier, dans quelles conditions et quelles sont les démarches pour les activer. En les informant au mieux de leurs droits, mais aussi de leurs obligations (délai de prévenance, procédure…), l’entreprise facilite les démarches des collaborateurs et contribue à leur permettre de vivre plus sereinement leur parentalité.
Objectif : promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action : Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche
L’objectif est qu’un guide soit diffusé dès la première année de validité du présent accord. Indicateur : nombre d’exemplaires diffusés
2.4.2 – Prévention et lutte contre les violences conjugales
Fortement engagée dans la lutte contre toute forme de violences sexistes et sexuelles au travail, l’entreprise souhaite sensibiliser les collaborateurs aux violences conjugales et intrafamiliales qu’ils pourraient subir et qui ont des répercussions au travail.
Objectif : accompagner les salariés victimes de violences conjugales
Action : relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et rappeler l’existence des services de l’assistante sociale du travail.
Indicateurs :
Nombre d’actions menées et nombre de salariés sensibilisés
Nombre de sollicitations annuelles de l’assistante sociale pour des sujets de violence conjugale
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt légal et cessera automatiquement de prendre effet au 31 décembre 2028.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent Accord, le bilan relatif aux indicateurs sera étudié chaque année par la Commission Formation-Egalité-Logement du CSE. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification. Le présent accord sera également déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes compétent.
