ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES SARETEC
Entre les soussignés,
L’UES SARETEC, composée des Sociétés suivantes :
Saretec France dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et,
Saretec Développement dont le siège est situé au 9/11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par
, en sa qualité de Président de la Société Saretec France et Président Directeur Général de la Société Saretec Développement, dûment habilité aux fins de signature du présent accord, désignée ci-après « la Société »
d’une part,
Et
L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Il a été conclu et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au fil des expérimentations relatives au télétravail, initiées depuis 2019, ce mode d’organisation du travail s’est pérennisé au sein des sociétés composant l’UES Saretec et est largement plébiscité par ses collaborateurs.
Il ressort du bilan télétravail réalisé sur la période 2021 et 2022 (l’année 2020 ayant été volontairement exclue en raison du contexte sanitaire), que sur l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, 91% ont demandé à en bénéficier dans le cadre du précédent accord d’entreprise.
Fort de la volonté de maintenir ce dispositif qui s’inscrit pleinement dans l’un de nos objectifs statutaires d’entreprise à mission, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de reconduire le télétravail en négociant le présent accord.
Le présent accord a été négocié entre les parties au regard d’une part, des enseignements qui ont pu être tirés du bilan télétravail et d’autre part, des retours d’expérience relatifs au précédent accord.
Alors que la possibilité de télétravailler jusqu’à 80 % des jours de travail effectif annuel a été offerte aux collaborateurs, le bilan télétravail a notamment permis de mettre en exergue l’attachement des collaborateurs à préserver un lien collectif en se rendant au bureau. Cette réalité se traduit par un taux de télétravail qui se situe en moyenne entre 50 et 60% de jours télétravaillés par an.
Les parties ont donc convenu de renouveler la possibilité offerte aux télétravailleurs de pouvoir télétravailler jusqu’à 80% des jours de travail effectif annuel, ce maximum semblant adapté aux aspirations individuelles et au fonctionnement collectif. Les parties entendent rappeler que ces 80% représentent un maximum et ne sont aucunement un minimum.
Aussi, désireuses de répondre aux aspirations des collaborateurs dans un monde de plus en plus mobile, les parties ont souhaité introduire davantage de souplesse dans le dispositif existant, en ouvrant la possibilité de télétravailler en dehors du territoire français.
Ainsi, en reconduisant ce mode d’organisation du travail et en ouvrant la possibilité de l’exercer en dehors du territoire français, conformément aux demandes des collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux :
recherchent une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle,
s’engagent expressément pour une amélioration de la qualité de vie des collaborateurs,
contribuent à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
accroissent l’autonomie individuelle et collective des équipes,
témoignent de leurs actions et réflexions dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de la société,
renforcent leur politique de prévention des risques et de santé au travail (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet…).
Les parties se sont donc accordées pour négocier les dispositions du présent accord telles qu’elles seront explicitées ci-après.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des collaborateurs - CDI, CDD, Intérim, temps plein, temps partiel - des sociétés comprises dans le périmètre de l’UES Saretec.
S’agissant des collaborateurs exerçant des missions d’expert, il est rappelé qu’étant donné la nature nécessairement « itinérante » de leur fonction, l’exercice des activités dites sédentaires (soit hors expertise terrain) peut s’effectuer en tout lieu.
Article 2 – Les formes de télétravail
Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière, en utilisant les technologies d’information et de communication de la société.
La forte adhésion des salariés au télétravail a conduit les parties au présent accord à reconduire les différentes formes de télétravail, à savoir :
Article 2-1 – Recours au télétravail pour événements exceptionnels
Le télétravail pour événements exceptionnels est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, pandémie, épidémie, grève des transports occasionnant de grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs des sociétés.
Ce télétravail ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ainsi, il pourra être imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail s’imposant aux parties dans ce cadre dit exceptionnel, le télétravailleur ne saurait prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité liée à l’occupation de son domicile ou à l’exercice du télétravail.
Article 2-2 – Recours au télétravail afin de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle
Les parties ont souhaité réaffirmer leur ambition d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé des salariés, en allant au-delà des mesures légales. Ainsi, afin de prendre en compte des situations particulières et personnelles liées aux réalités de la vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif à la mise en place d’un télétravail adapté aux situations individuelles spécifiques, notamment à savoir :
Les personnes en situation de handicap, les personnes atteintes d’une affectation longue durée (ALD) et les personnes de retour de longue maladie (arrêt maladie égal ou supérieur à 6 mois), pourront bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail prenant la forme du télétravail pouvant aller jusqu’à 100% afin de favoriser le maintien et la reprise de l’emploi. Cette demande devra être faite accompagné d’un justificatif médical. Cette décision sera prise en concertation avec la médecine du travail et après accord de la Direction des Ressources Humaines,
Les femmes enceintes auront la possibilité à compter de leur 5ème mois de grossesse d’exercer leur activité jusqu’à 100% en télétravail, après accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines,
Les personnes sédentaires justifiant d’un état de santé temporaire rendant difficile tout déplacement domicile – bureaux, auront la possibilité d’exercer leur activité jusqu’à 100% en télétravail, après accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines,
Les salariés aidants auront la possibilité d’exercer leur activité jusqu’à 100% en télétravail, après accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Il est entendu qu’en cas de besoins justifiés, notamment afin d’assurer une continuité de service, de rester intégrer au collectif de travail, de lutter contre l’isolement etc., il pourra être demandé aux catégories de collaborateurs susmentionnés pouvant bénéficier de la possibilité de télétravailler jusqu’à 100%, de se rendre ponctuellement au bureau, moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Article 2-3 – Recours au télétravail en circonstances habituelles et régulières
Les parties ont convenu de reconduire la possibilité donner aux collaborateurs de pouvoir télétravailler à hauteur d’un maximum de 80% des jours de travail effectif annuel.
On entend par « jour de travail effectif », les jours de travail sur une année civile complète exception faite des jours fériés, des samedis, des dimanches et des jours d’absence quel qu’en soit le motif (congés payés, ancienneté, maladie, accident du travail, maternité, jours de réduction du temps de travail…).
Un compteur théorique sera ainsi attribué individuellement à chaque télétravailleur au 1er janvier de l’année considérée ; ce dernier sera proratisé des jours d’absence.
Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou par journée entière. Il sera décompté conformément aux déclarations faites sur l’outil dédié, à savoir soit par demi-journée, soit par journée entière.
Les parties rappellent que le dispositif étant basé sur la notion de volontariat, les 80% ne peuvent pas être considérés comme un principe mais sont une possibilité maximale. Tout collaborateur éligible est donc fondé à pouvoir télétravailler en deçà de ce plafond maximum (soit par exemple 10%, 20%...).
Il est entendu que les jours non utilisés au 31 décembre de l’année considérée ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante.
Article 3 – Eligibilité et modalités de mise en place du télétravail visées aux articles 2-2 et 2-3 du présent accord
Le télétravail est soumis à des conditions matérielles ayant trait au lieu d’exercice du télétravail.
Ainsi, le télétravailleur doit attester sur l’honneur, avant la mise en œuvre effective du télétravail, qu’il dispose au lieu de télétravail :
d’un espace dédié au travail, lui permettant d’exercer ses missions de manière aussi favorable que s’il les exerçait sur son poste de travail au sein des locaux de la société. Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail ;
d’un accès à une connexion internet de qualité permettant l’échange et le traitement de données, appréciée au regard des besoins liés à l’activité en lien avec la DSI, et dans tous les cas avec au minimum un débit descendant de 10 Mps et un débit montant de 5 Mps ;
d’une installation conforme à la réglementation notamment en matière de normes électriques et de risques incendie.
En outre, le télétravailleur doit, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, fournir à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation et responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le télétravailleur exerce une activité professionnelle au lieu d’exercice du télétravail.
Le télétravailleur utilisera les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions et mis à sa disposition par la société.
Il est mis à disposition du télétravailleur, un accès à distance à ses applications de travail et, le cas échéant, tout autre outil numérique et/ou applications lui permettant d’assurer ses missions. Le choix des modalités d’accès est effectué par la Direction des Systèmes d’Information.
A cet égard, il est rappelé que, sous réserve des contraintes techniques liées à la nature des fonctions exercées par le télétravailleur, il est privilégié la mise à disposition d’un équipement informatique unique et nomade.
Il est précisé que l’acquisition de matériel autre que celui fourni par la société, la mise en conformité des installations, les abonnements ou tout autre frais, ne seront pas pris en charge par la société.
Article 3-2 – Conditions d’éligibilité des salariés
II est rappelé que le télétravail, dans les cas de recours visés aux articles 2-2 et 2-3, est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est donc à l’initiative du salarié.
Les parties au présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à savoir qu’il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés disposant au moment du passage en télétravail :
d’une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue, ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations,
d’une capacité à organiser leur activité à distance, notamment :
respecter les horaires de travail, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
accomplir les missions à réaliser,
maîtriser les outils informatiques,
effectuer une prestation de travail en conformité aux attentes et performances attendues,
être suffisamment intégré au collectif de travail, ce qui correspond généralement à la durée de la période d’essai.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplissait plus les critères ci-dessus.
Article 3-3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Au regard des collaborateurs ayant déjà le statut de télétravailleur dans le cadre du précédent accord relatif au télétravail, les parties ont convenu de prévoir une procédure différente en fonction de la situation des collaborateurs, telle qu’explicité ci-après :
3-3-1. Pour les salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre de l’accord antérieur
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur le volontariat, ainsi il ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf en cas d’évènements exceptionnels tels que visés à l’article 2-1 du présent accord.
Cette demande s’effectue, sur la base d’un support mis à disposition par la société, après réalisation d’un autodiagnostic permettant au salarié d’évaluer ses aptitudes et sa motivation pour continuer d’exercer ses missions en télétravail.
Sera alors proposé à la signature du salarié, un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au plus tard au terme du présent accord. Cet avenant devra obligatoirement être signé afin de continuer de bénéficier du dispositif de télétravail.
L’avenant au contrat de travail fixera notamment les modalités suivantes :
le ou les lieux d’exercice du télétravail,
les modalités de mise en œuvre,
les engagements réciproques des deux parties,
les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité et à l’utilisation du matériel informatique,
les conditions de réversibilité,
Dans la mesure où la pratique du télétravail est maitrisée pour ces salariés et que le présent accord n’en modifie pas les modalités d’organisation en comparaison au précédent accord, les parties n’estiment pas nécessaire de mettre en place de période d’adaptation.
Le télétravail revêt un caractère de réversibilité aussi bien pour le télétravailleur que pour la société. Ainsi, le télétravailleur ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail par un écrit objectivement motivé, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
S’agissant de la prise de décision par la société, cette dernière devra préalablement faire l’objet d’une validation de la Direction des Ressources Humaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Au regard de la réversibilité attachée au télétravail, la cessation du télétravail à l’initiative de la société ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas de recueillir l’accord préalable du salarié concerné. Afin d’éviter de mettre définitivement un terme au télétravail, la société pourra décider de suspendre temporairement le télétravail pour des raisons justifiées, notamment si le télétravailleur ne respectait plus les conditions matérielles d’éligibilité, si l’intégration au collectif de travail n’était pas suffisante, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, etc. Dans ce cas, le Manager informera le télétravailleur de cette décision temporaire moyennant un délai de prévenance raisonnable.
3-3-2. Pour les salariés non bénéficiaires du télétravail et présents à l’effectif dans le cadre de l’application du précédent accord
Les collaborateurs non bénéficiaires du télétravail et présents à l’effectif dans le cadre de l’application du précédent accord, en vigueur jusqu’au 31/12/2023 se trouvent dans l’une des deux situations ci-après exposées :
Les salariés n’ayant pas fait de demande pour bénéficier du télétravail
Il est possible que certains salariés éligibles n’aient pas fait de demande de télétravail dans le cadre du précédent accord, ceci relevant de leur choix personnel. S’il advenait que l’un de ces salariés souhaite bénéficier de la possibilité de télétravailler, il devra suivre la procédure applicable « aux salariés bénéficiaires du télétravail dans le cadre de l’accord antérieur » tel qu’explicité à l’article 3-3-1.
Les salariés récemment embauchés n’ayant pas fait de demande pour bénéficier du télétravail
Sont ici visés, les salariés récemment embauchés qui, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, n’ont pas fait de demande de télétravail estimant qu’ils ne remplissaient pas encore les conditions d’éligibilité pour en bénéficier.
Pour ces salariés qui souhaiteraient, dans le futur, faire une demande de télétravail, la procédure à suivre sera celle applicable « aux salariés non présents à l’effectif lors de l’entrée en vigueur du présent accord », tel qu’explicité ci-après à l’article 3-3-3.
3-3-3. Pour les collaborateurs non présents à l’effectif lors de l’entrée en vigueur du présent accord
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur le volontariat, ainsi il ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf en cas d’évènements exceptionnels tels que visés à l’article 2-1 du présent accord.
Cette demande s’effectue, sur la base d’un support mis à disposition par la société, après réalisation d’un autodiagnostic permettant au salarié d’évaluer ses aptitudes et sa motivation à exercer ses missions en télétravail.
3-3-2-1. Etude de la demande par la Direction des Ressources Humaines et le Manager
La Direction des Ressources Humaines et le Manager disposent d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse. Ce délai peut être prolongé de 15 jours après en avoir informé le salarié concerné.
Durant ce délai, la Direction des Ressources Humaines étudie la demande en lien avec le Manager conformément à la procédure suivante :
organisation d’un entretien avec le salarié permettant d’échanger sur ses motivations et les conditions dans lesquelles, il pourrait exercer le télétravail ;
vérification des critères d’éligibilité tels que prévus à l’article 3-2 du présent accord
3-3-2-2. Réponse à la demande du salarié
La réponse, qu’elle soit positive ou négative sera apportée par écrit au salarié. Toute réponse négative sera motivée par une raison objective.
3-3-2-3. Déploiement du dispositif
Si la réponse est positive, il sera proposé à la signature du salarié un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au plus tard au terme du présent accord. Cet avenant devra obligatoirement être signé avant toute mise en œuvre du dispositif de télétravail.
L’avenant au contrat de travail fixera notamment les modalités suivantes :
le ou les lieux d’exercice du télétravail,
les modalités de mise en œuvre,
les engagements réciproques des deux parties,
les obligations à respecter ayant trait notamment à la confidentialité et à l’utilisation du matériel informatique,
les conditions de réversibilité,
Une fois l’avenant signé, débutera une période dite d’adaptation de 4 mois permettant à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de cette période, le Manager accompagné de la Direction des Ressources Humaines recevra le télétravailleur afin de faire le point sur son activité en télétravail et son intégration à la communauté de travail.
A cette occasion sera vérifiée l’effectivité du critère d’autonomie tel que défini à l’article 3-2 du présent accord, et par la même, l’absence d’impact du télétravail sur le fonctionnement, la qualité du service et la bonne exécution des missions du télétravailleur. En cas de difficultés objectivement caractérisées, des solutions et/ou modifications d’organisation seront proposées par le Manager.
Par ailleurs, le télétravail revêtant un caractère de réversibilité aussi bien pour le télétravailleur que pour la société, il est entendu que le télétravailleur ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail au-delà de la période précitée par un écrit objectivement motivé, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
S’agissant de la prise de décision par la société, cette dernière devra préalablement faire l’objet d’une validation de la Direction des Ressources Humaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Au regard de la réversibilité attachée au télétravail, la cessation du télétravail à l’initiative de la société ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas de recueillir l’accord préalable du salarié concerné.
Afin d’éviter de mettre définitivement un terme au télétravail, la société pourra décider de suspendre temporairement le télétravail pour des raisons justifiées, notamment si le télétravailleur ne respectait plus les conditions matérielles d’éligibilité, si l’intégration au collectif de travail n’était pas suffisante, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, etc. Dans ce cas, le Manager informera le télétravailleur de cette décision temporaire moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Article 4 – Lieu de travail
4-1 – Sur le territoire français
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié qu’il a déclaré à la société tel qu’il figure sur son bulletin de paie.
Toutefois, le télétravail pourra s’effectuer au sein d’un autre lieu que le domicile principal du salarié. Le télétravailleur devra alors au préalable en informer son Manager en déclarant précisément l’adresse de ce lieu et devra s’assurer qu’il répond aux conditions posées par le présent accord, à savoir les conditions matérielles d’éligibilité explicitées à l’article 3-1.
En principe, ces lieux se trouvent sur le territoire français. A la marge, certains collaborateurs résidant en Belgique télétravaillent depuis ce pays limitrophe.
Enfin, à l’exclusion des déplacements professionnels, les parties souhaitent ouvrir la possibilité de télétravailler depuis tout lieu appartenant à la société. Le salarié devra également au préalable en informer son Manager et obtenir l’accord du management local. Il est expressément entendu que cette faculté sera considérée comme un jour de télétravail et par la même, décompté comme tel.
4-2 – Expérimentation du télétravail au sein des pays membres de l’Union Européenne
A titre expérimental, les parties ont souhaité ouvrir la possibilité aux salariés appartenant aux sociétés composant l’UES Saretec de pouvoir télétravailler temporairement depuis un pays membre de l’Union Européenne, telle que composée à la date de signature du présent accord.
4-2-1 – Modalités d’exercice du télétravail
4-2-1-1. Eligibilité A l’exception des salariés en contrat de travail à durée déterminée, en apprentissage, en stage et des intérimaires, tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord tel que mentionnés à l’article 1, peuvent demander à réaliser du télétravail au sein d’un ou de plusieurs pays membres de l’Union Européenne.
Il est précisé qu’avant toute demande de réalisation du télétravail au sein d’un ou de plusieurs pays membres de l’Union Européenne, le salarié devra préalablement être télétravailleur, à savoir avoir signé un avenant à son contrat de travail pour réaliser du télétravail sur le territoire français, depuis au moins 6 mois.
Durée maximale de télétravail
Les salariés éligibles seront autorisés à travailler dans un ou plusieurs pays membres de l’Union Européenne par le biais du télétravail dans la limite de deux semaines calendaires, appréciées sur l’année civile.
Ces deux semaines calendaires représentent une ou plusieurs périodes de télétravail qui pourront être prises de manière consécutive en fonction des besoins de service et/ou d’activité de la société. Aussi, la ou les périodes de télétravail, pourront être précédées ou suivies de tous types de congés sous réserve de l’accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines. Il est précisé d’une part, que les éventuels jours de télétravail non pris dans ce cadre ne seront pas reportables sur l’année civile suivante. D’autre part, que ce dispositif de télétravail ne crée pas au bénéfice du salarié des jours supplémentaires de télétravail qui viendrait s’ajouter au plafond du compteur théorique de télétravail fixé à un taux maximum de 80% de jours de travail effectif annuel.
Il est également rappelé que les jours de télétravail seront exclusivement réalisés pendant les jours ouvrés, à savoir lundi, mardi, mercredi, jeudi et/ou vendredi. Toutefois, le salarié pourra également être amené à télétravailler le samedi, si ce jour fait l’objet d’une permanence eu égard sa fonction et/ou en vertu de ses engagements contractuels ou, sur demande expresse de son Manager si les circonstances le justifient (entraide, évènements grande ampleur, pic d’activité etc.).
Conditions matérielles de réalisation du télétravail
Les conditions matérielles d’éligibilité telles qu’explicitées à l’article 3-1 sont applicables au salarié qui souhaitent télétravailler depuis un ou plusieurs pays membres de l’Union Européenne.
Seule dérogation est faite à l’obligation de fournir à la société, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation et responsabilité civile, indiquant qu’il télétravaillera en dehors de son domicile situé sur le territoire français.
En cas de problème de connexion, le salarié devra informer son Manager par tous moyens dans les plus brefs délais et trouver une solution palliative. Si aucune solution n’est trouvée, le salarié ne pouvant exercer son activité professionnelle, devra poser des congés sur la période d’indisponibilité ou revenir sur le territoire français pour travailler, les frais inhérents à son retour seront exclusivement à sa charge.
Il est rappelé que le matériel informatique mis à sa disposition ne devra être utilisé que par le salarié lui-même et qu’il devra respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable à la société ainsi que les règles de confidentialité et de protection des données.
Dans la mesure où le télétravail effectué depuis un ou plusieurs pays membre de l’Union Européenne est un choix individuel et personnel, le salarié devra s’équiper lui-même d’une connexion Internet. Aucun équipement, abonnement ou tout autre frais supplémentaire lié au télétravail ne sera pris en charge par la société et ne pourra faire l’objet d’une note de frais.
Plus largement, tous les frais liés au séjour du salarié (transport, hébergement, restauration, assurance personnelle etc.) resteront exclusivement à la charge du salarié.
En cas de vol de matériel, le salarié devra sans délai et par tous moyens en informer la société afin que l’accès à ses données soit sécurisé et non accessible par un tiers. Dans la mesure où il n’aura plus d’outils de travail, le salarié s’engage à poser des congés sur la période d’indisponibilité ou à revenir sur le territoire français pour travailler, les frais inhérents à son retour seront exclusivement à sa charge.
Temps de travail et activité
Les salariés soumis au forfait mensuel en heures devront être joignables aux horaires habituels de travail français.
Il est rappelé que quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, le télétravailleur s’engage expressément à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les missions du télétravailleur, tout comme les résultats et performance attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant ou télétravaillant sur le territoire français.
Santé et sécurité
Avant son départ, le salarié devra s’assurer que les coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence sont bien à jour sur l’outil d’administration et de gestion du personnel (ADP).
Le télétravailleur devra veiller à travailler dans les mêmes conditions de santé et de sécurité qu’en France, notamment celles appliquées en télétravail.
En cas d’accident survenu durant le temps de travail, le télétravailleur devra en informer dès que possible et dans un délai maximal de 48h, son Manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Législation applicable dans le cadre des relations de travail
Dans le cadre des relations contractuelles liant la société et le salarié, ce dernier restera soumis à la législation française, aux accords collectifs applicables au sein de la société, ainsi qu’aux usages, politiques et plus généralement, à toutes les règles en vigueur au sein de la société.
Assurance et fiscalité
Il incombera au salarié souhaitant télétravailler dans un ou plusieurs pays membres de l’Union Européenne d’évaluer sa couverture d’assurance médicale et prévoyance au regard de sa situation personnelle et, le cas échéant, de souscrire une assurance médicale et prévoyance pour couvrir les frais médicaux pendant la période de télétravail. Le salarié souhaitant télétravailler dans un ou plusieurs pays membre de l’Union Européenne devra obligatoirement se procurer une Carte Européenne d’Assurance Maladie (CEAM) auprès de sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie afin de faciliter la prise en charge de ses éventuels frais médicaux lors de son déplacement dans les pays de destination. Le salarié devra également veiller à sa situation fiscale dans le ou les pays de destination, et le cas échéant s’acquitter de tout éventuel impôt personnel.
4-2-2 – Modalités de la demande
Le salarié qui souhaite télétravailler dans un ou plusieurs pays membres de l’Union Européenne devra en faire la demande en complétant un formulaire dédié qui sera mis à disposition sur l’intranet.
Ce formulaire devra obligatoirement indiquer le pays dans lequel le salarié souhaite télétravailler, l’adresse du lieu de séjour temporaire et les dates de la période de télétravail envisagée.
Le salarié devra joindre au formulaire de demande, une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de travail aux normes électriques.
Cette demande devra être faite dans un délai minimal de six semaines avant la date de départ prévue.
La demande ne vaut que pour une période de télétravail dans un pays identifié. Si le salarié souhaite télétravailler dans plusieurs pays, il devra faire une demande pour chaque pays et période de télétravail.
Le télétravail dans l’un des pays de l’Union Européenne devra faire l’objet d’une acceptation expresse de la société. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines et le Manager disposeront d’un délai de dix jours à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse. La demande sera étudiée au regard notamment des critères d’éligibilité, des conditions matérielles, d’éventuelles contraintes opérationnelles (par ex : assurer la continuité de service et/ou activité etc.), du niveau d’autonomie du salarié, de la situation sanitaire, politique du pays de destination etc.
En cas de refus, cette décision sera motivée par écrit en précisant les raisons de ce refus.
La société se réserve le droit de mettre fin de manière anticipée au télétravail avant son échéance pour tout motif légitime, notamment si le salarié n’exerçait pas son activité, s’il ne répondait pas aux sollicitations, si sa performance ne donnait pas satisfaction, pour des raisons de sécurité nécessitant son retour immédiat sur le territoire français etc. Dans un tel cas, le salarié devra poser des congés ou revenir sur le territoire français pour travailler, les frais inhérents à son retour seront exclusivement à sa charge.
Au regard du caractère exceptionnel du télétravail dans l’un des pays membre de l’Union Européenne, cette décision de cessation anticipée du télétravail sera notifiée par tous moyens au salarié et sera à effet immédiat.
En vertu du principe de réversibilité attachée au télétravail, cette décision ne constituera pas une modification du contrat de travail et ne nécessitera pas de recueillir l’accord préalable du salarié.
Le salarié pourra également décider de mettre fin de manière anticipée au télétravail avant son échéance, il devra dans ce cas, en informer son Manager et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais. Dans un tel cas, le salarié devra poser des congés ou revenir sur le territoire français pour travailler, les frais inhérents à son retour seront exclusivement à sa charge.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
Afin de s’adapter au mieux au besoin des collaborateurs, les parties ont convenu d’un mode annuel d’organisation du télétravail.
Il est précisé que la référence d’une part, à un mode annuel d’organisation du télétravail et d’autre part, aux journées de télétravail, a exclusivement pour objet de déterminer les proportions et limites du recours au télétravail, et ne remet pas en cause l’aménagement et le décompte du temps du travail en heures pour les collaborateurs ne travaillant pas dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Il est rappelé que le télétravail peut être effectué par demi-journée ou par journée entière. Il sera décompté conformément aux demi-journées et journées télétravaillées déclarées sur l’outil prévu à cet effet.
Les jours de télétravail devront être posés par le collaborateur dans un outil de saisie dédié au plus tard le jeudi de la semaine précédente. Toutefois, afin de garantir une visibilité dans l'organisation des équipes et en lien avec les modalités d'aménagement du temps de travail, le manager pourra solliciter de ses équipes que la pose des jours de télétravail se fasse sur le mois entier et que cette saisie soit faite au plus tard, le dernier jeudi du mois précédent.
Les parties rappellent leur attachement au maintien d’une présence physique au sein des locaux de la société afin d’assurer le bon fonctionnement des agences et/ou services. Ainsi, en cas de demandes multiples et/ou pour les besoins du service nécessitant un arbitrage, il appartiendra au Manager de statuer.
Par ailleurs, les Managers auront toute latitude pour demander aux membres de leurs équipes de se déplacer sur site notamment, pour les besoins de continuité de service et de l’activité, dans le cadre du maintien de la cohésion d’équipe et du lien collectif etc.
Enfin, dans un souci de maintien du lien social entre le salarié, son Manager et ses collègues, le télétravailleur devra se rendre sur son lieu de travail au moins une journée dans la semaine suivant la prise de 5 jours continus de congés (congés payés, sans solde, JRTT…) ».
Article 6 – Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans la société et dans son service. Ses horaires de travail ou, pour les forfaits jours, son temps de joignabilité, sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli physiquement dans les locaux de la société.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Ainsi, aucune heure supplémentaire, ni complémentaire ne pourra être effectuée sauf demande expresse du Manager selon les règles applicables au sein de la société.
Par ailleurs, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail (décompte en heures ou en jours), le télétravailleur s’engage expressément à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
L’activité demandée au télétravailleur devant être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, le salarié doit pouvoir, selon la nature de ses fonctions, rester joignable sur sa journée de travail.
Pour les fonctions n’étant pas soumises à des horaires fixes, le Manager et le salarié peuvent déterminer selon les besoins de l’activité, des plages horaires de joignabilité.
Pour les salariés soumis à des horaires fixes de travail, le Manager devra contacter le salarié en télétravail sur ses plages horaires de travail.
Enfin, il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler de son domicile.
Des points réguliers, sont faits entre le salarié et son Manager sur l’organisation, le temps et la charge du travail dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son Manager d’une perception de charge de travail importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation etc.)
Si, malgré le plan d’action adapté, la charge est liée à une difficulté persistante du salarié à s’organiser dans le cadre du travail à distance, il pourra être mis un terme au télétravail.
Le Manager assure un suivi régulier de ces différentes dimensions en s’appuyant notamment sur les outils déployés dans la société et utilisés par les collaborateurs, au besoin en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 7 – Renforcer le lien avec la société
Le Manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, et le salarié devra se rendre disponible pour être présent aux activités liées à la vie sociale du service et/ou de l’équipe à laquelle il appartient.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 8 – Accompagnement et communication
Dans le cadre du précédent accord, la Direction s’était engagée à mettre en place des actions d’accompagnement et de formation à destination des Managers.
A cet effet, la Direction confirme que les Managers ont suivi une formation dédiée sur l’animation et le management d’équipes en mode « hybride » (dont une partie est présente et l’autre simultanément à distance).
Par ailleurs, un parcours en e-learning avec quatre modules « bien télétravailler » est mis à disposition des télétravailleurs. Également, la société met à disposition un guide de bonnes pratiques sur le télétravail.
Article 9 – Equipements liés au télétravail
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ainsi, la société mettra à disposition des télétravailleurs un équipement informatique permettant « le nomadisme » et comprenant entre autres pour les collaborateurs sédentaires un second écran destiné au lieu d’exercice du télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel.
La société fournit également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans la société.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son Manager et le service support de la DSI. Dans l’attente du dépannage et de la résolution des difficultés techniques rencontrées, le salarié devra impérativement se rendre au bureau afin de poursuivre son activité ou poser un congé.
Les interventions sur les équipements de télétravail devront nécessairement avoir lieu au sein des locaux de la société. La société mettant à disposition l’équipement et matériel nécessaire au télétravail, il est précisé que l’acquisition de tout autre moyen et/ou matériel ne seront pas pris en charge par la société.
Article 10 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter des dispositions de la Charte Informatique disponible en ligne sur l’intranet de la société.
Le salarié est également tenu de suivre les formations concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société. Il doit en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail.
Article 11 – Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 12 – Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 13 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties souhaitent souligner que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.
Ainsi, les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion, conformément à l’accord en vigueur prévu à cet effet.
Article 14 – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. Ainsi, la politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par la société reste applicable y compris en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré pendant les heures de travail, le salarié devra en informer, dès que possible et dans un délai maximal de 48h, son Manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Article 15 – Suivi de l’accord
Les parties au présent accord conviennent qu’une enquête à minima annuelle sur le télétravail sera réalisée et présentée au CSSCT au moins une fois par an.
Par ailleurs, une commission de suivi de l’accord composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants du personnel pourra, sur saisine des salariés concernés, se réunir afin de connaître des difficultés matérielles relatives à l’application de l’accord. Dans ce cas, des mesures d’accompagnement individuelles pourront être prises.
Article 16 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L 2261-7- à L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 17 – Durée de l’accord, entrée en vigueur et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et expirera en conséquence, le 31 décembre 2028.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et un exemplaire sera adressé au Conseil de prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES Saretec via l’intranet de la société.
Fait à Créteil, le 10 novembre 2023,
Pour l’UES SaretecPour l’Organisation Syndicale UNSA
Le PrésidentLe Délégué Syndical
ANNEXE 1 : LISTE DES PAYS MEMBRES DE L’UNION EUROPEENNE A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD
Allemagne Autriche Belgique Bulgarie Chypre Croatie Danemark Espagne Estonie Finlande France Grèce Hongrie Irlande Italie Lettonie Lituanie Luxembourg Malte Pays-Bas Pologne Portugal République tchèque Roumanie Slovaquie Slovénie Suède
