RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
LA SARL ALNA SPORTS immatriculé sous le numéro de SIRET suivant : 500 623 673 00026 dont le siège social est situé 3 A rue de la Diligence – 67600 SELESTAT représentée par Monsieur agissant en qualité de Co-gérant
d’une part,
Et
Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 17 décembre 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord en vertu des mandats reçus à cet effet
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 du code du travail, la SARL ALNA a soumis aux membres du CSE un projet d'accord d'entreprise relatif au forfait jour. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas controlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés ayant une qualification professionnelle déterminée par le contrat de travail et leur(s) éventuel(s) avenant(s) au minimum au Coefficient 320, cadre conformément à la convention collective applicable à l’entreprise.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Article 2 – Période de référence du forfait jours
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er mai de l’année N et expire le 30 avril de l’année N+1.
Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 2h30 de travail effectif.
Article 4 – Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet, y compris la journée de solidarité), les salariés bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires (JRTT) dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
La Direction transmettra, chaque année, aux salariés, le nombre de JRTT qu’ils doivent poser l’année de référence en cours.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. La Direction peut imposer la prise de journées ou demi-journées de repos.
Si le salarié dispose de journées ou demi-journées de repos dans son compteur de jours, ces journées ou demi-journées de repos sont posées par priorité. Ce n’est qu’une fois que le salarié aura soldé l’ensemble de ces jours de repos qu’il prendra ses jours de congés payés.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du code du travail.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise devra être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 6 - Dispositions du code du travail non applicables et temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27)
Durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situations d’urgence - article L. 3121-18)
Durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines – article L. 3121-20 et L. 3121-22)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalier et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien).
des congés payés en vigueur dans l’entreprise
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter ses obligations contractuelles et de ne pas nuire au bon fonctionnement du service.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, qui pourra être intégrée dans le contrat de travail du salarié concerné, ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ;
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise pour la rémunération des salariés des absences
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JRTT dû pour l’année de référence. En cas d’absence, il est
nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours. Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant : Salaire forfaitaire mensuel brut / 22
Exemple : un salarié dont le salaire mensuel brut est de 2500 € :
2500/22 = un taux journalier de 113.64 € bruts Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Article 10 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des départs en arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée en cours de la période de référence ou de son passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de repos est calculé prorata temporis. Il convient donc de recalculer tout d'abord le nouveau forfait en ajoutant à la base légale du forfait jours (ligne 1) le nombre de jours de congés théoriques acquis sur une année complète (ligne 2) et en déduisant le nombre de jours de congés qui devraient en principe être posés sur l’année de référence du forfait au regard de la période de prise des congés (ligne 3) Cela nous donnera un chiffre X. Ensuite, il convient de calculer le nombre de jours calendaires entre la date à laquelle débute le forfait jours et le dernier jour de la période de référence du forfait (Ligne 4) et de le diviser par 366 (année bissextile) ou 365 ce qui donne un chiffre Z. Enfin, il convient de prendre la somme X et la multiplier par la somme Z pour trouver le nombre de jours à travailler. Voici, un exemple : Un salarié entrée le 1er novembre 2025 : Ligne 1 Base légale du forfait jour 218 Ligne 2 Nombre de jours de congés théoriques acquis sur une année complète 25 Ligne 3 Nombre de jours de congés qui devraient en principe être posés sur l’année de référence du forfait au regard de la période de prise de congés conventionnelle (vu qu’il est entrée en novembre 2025, il ne pourra pas poser les CP avant le 1er mai 2026) 0
Chiffre X
(Ligne 1 + Ligne 2 – Ligne 3)
243
Ligne 4 Jours calendaires entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence du forfait 181
Chiffre Z
Jours calendaires entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence du forfait / 365
0.4958
Nombre de jours travaillées
Chiffre X * Chiffre Z
120.47
Dans cet exemple, le salarié devra donc travailler 120,47 jours arrondis à 120 jours.
Le même calcul sera réalisé en cas de départ en cours d’année.
Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Chaque salarié en forfait-jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). Dans ce document, ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par l’employeur. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique. Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.
Lors de cet entretien, seront examinées les éventuelles difficultés liées à l’amplitude des journées de travail, la charge prévisible de travail pour l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation seront formulées par écrit et feront l’objet d'un suivi.
Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les jours de repos et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.
Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Article 15 - Dispositions finales
Article 15-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 15-2 Signataires
Le projet du présent accord a été conclu par les membres titulaires du CSE, conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail. Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l’accord.
Article 15-3 Substitution à l’accord aux règles préexistantes
Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Article 15-4 Suivi de l’accord et règlement des différends
Afin d'assurer le suivi du présent accord, et d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi, composée des membres suivants :
Un salarié
Le représentant de l’employeur
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 15-5 Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 15-6 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation partielle, de l’accord de l’ensemble des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès des administrations compétentes. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l’accord restera en vigueur pendant une durée d’un an, à partir de l’expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu’un nouveau texte ne l’ai pas remplacé, avant cette date.
Article 15-7 Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la société sur support électronique à l'adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/. Celui-ci prendra effet le 1er janvier 2026. Le dépôt comprend également une copie du procès-verbal établi à l'issue de la consultation des membres du CSE.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail).
