EURYECE, Sarl au capital de 15.000 €, dont le siège social est situé ZI du Bois des Lots, 10, allée des Gonsards 26130 ST-PAUL-TROIS-CHATEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 1999B27, numéro SIRET 42161637600057, relevant du Code NAF numéro 7112Bpris en la personne de Madame XXXXXXXXX en sa qualité de DRH.
D’UNE PART,
Et
Le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART.
PREAMBULE :
Dans un souci de modernisation sociale, la Direction a souhaité engager des négociations afin de mettre en place un avenant à l’accord de réduction du temps de travail au sein de la Société EURYECE. Ce présent accord vient réviser l’intégralité des dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail mis en place en application directe de la convention collective Syntec - Accord du 22/06/1999 étendu par arrêté du 21/12/1999 - modifié par l’arrêté du 10/11/2000. Ces dispositions avaient été mises en application le 01/12/2001 au niveau de la Société EURYECE et le présent accord y met un terme dès son entrée en vigueur. En effet, il est apparu nécessaire de prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière d’aménagement du temps de travail et de rendre plus lisibles les dispositifs d’organisation du temps de travail en vigueur en les retranscrivant dans le présent accord. Le présent accord met fin aux usages et engagements unilatéraux existants en ce domaine au sein de la Société EURYECE. Les négociations se sont engagées avec le membre du CSE titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Après réunion de négociations qui s’est déroulée le 24 avril 2025, le présent accord a été conclu entre les parties.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société EURYECE, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société EURYECE. Dans le cas des collaborateurs détachés ou expatriés, des modalités individuelles sont précisées dans les contrats de travail.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. Au sein de la Société EURYECE, l’horaire collectif de travail des salariés comporte un temps de pause déjeuner qui ne constitue pas du temps de travail effectif et qui n’est pas rémunéré. La pause déjeuner est la seule pause obligatoire de la journée.
2.3. Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. En revanche, si ce temps de trajet coïncide avec l’horaire de travail du salarié, ce temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et ne donne pas lieu à une contrepartie.
Les parties entendent rappeler que les salariés devront s’efforcer, dans la mesure du possible, d’effectuer leur déplacement pendant leurs horaires de travail.
Toutefois, si des déplacements en dehors des horaires de travail sont rendus nécessaires par l’activité et dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les salariés bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos ainsi définie pour les déplacements effectués uniquement en France métropolitaine et les pays frontaliers :
Pour les salariés soumis à une organisation annuelle du temps de travail (article 5 du présent accord) :
Ces salariés bénéficient, à titre de contrepartie, d’un jour de repos supplémentaire s’ils effectuent plus de 20 déplacements au cours de la période d’acquisition des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 entraînant un temps de déplacement quotidien (transport et/ou séjour) en dehors des horaires de travail de plus de 3 heures ;
Ces salariés bénéficient, à titre de contrepartie, de deux jours de repos supplémentaires s’ils effectuent plus de 40 déplacements au cours de la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, entraînant un temps de déplacement quotidien (transport et/ou séjour) en dehors des horaires de travail de plus de 3 heures.
Ces jours de repos supplémentaires seront crédités sur le compteur du salarié sur la base des déclarations effectuées par le salarié sur ses déplacements et après validation du responsable hiérarchique.
Ces jours de repos crédités doivent être pris sur la période de prise des congés payés de l’année N+1.
Si ces jours de repos supplémentaires ne sont pas pris sur la période de prise des congés payés par le salarié, ou si le salarié quitte l’entreprise, ils seront perdus et ne pourront, ni être indemnisés, ni faire l’objet d’un report sur la période de prise suivante.
Ces jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours (article 6 du présent accord) :
Les salariés soumis au forfait annuel en jours peuvent effectuer des déplacements en dehors de leurs horaires de travail qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Les parties conviennent que la contrepartie en repos liée à ces déplacements réside dans les jours de repos attribués aux salariés et définis à l’article 6.3 du présent accord.
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures. Pour l’amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 4 : L’ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation hebdomadaire du temps de travail est applicable, à la date de signature du présent accord, aux salariés qui bénéficient d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé, ainsi que pour les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein. La durée du travail applicable est de 35 heures par semaine, réduit au prorata en cas d’emploi à temps partiel. L’horaire collectif est régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail. L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés.
ARTICLE 5 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT : REGIME « HORAIRES DEFINIS »
Les parties entendent, dans le cadre du présent accord, redéfinir l’organisation du temps de travail existante au sein de la Société EURYECE pour les salariés cadres et non cadres relevant du régime « Horaire Défini » au regard des dispositions légales actuellement applicables.
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord, aux salariés cadres et non cadres qui ne sont pas soumis à l’organisation hebdomadaire du temps de travail (article 4) et au dispositif du forfait annuel en jours (article 6), embauchés sous CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel.
5.1. Durée du travail et période de référence
Le temps de travail est actuellement organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La durée de travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année pour les salariés à temps plein.
5.2. Acquisition des JRTT
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail hebdomadaire sur la période de référence de 37 heures (soit un horaire journalier de 7.4 heures, soit 7h24mn).
Afin de compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures, les salariés bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires à prendre sur la période de référence.
L’acquisition des JRTT dépend du temps de travail effectif des salariés accompli sur la période de référence.
Les absences, en dehors des jours de congés payés, entraînent une réduction du nombre de jours de RTT au prorata du temps de travail effectif effectué sur la période de référence. Le nombre de jours de RTT acquis sera arrondi à la demi-journée supérieure en fin de période.
Tous les jours d’absence à l’exception des congés payés, congés d’ancienneté et JRTT sont pris en compte pour déterminer la réduction des droits à RTT : congés maladie, maternité, paternité, sans solde, absences injustifiées, évènements familiaux, présence parentale, proche aidant, cette liste n’ayant pas de caractère limitatif
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectué.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de RTT est déterminé en fonction de la durée du travail contractuelle, en appliquant le prorata d‘activité au nombre de jours de RTT des salariés à temps plein.
5.3. Utilisation des JRTT
Il est rappelé que, par principe, la prise des JRTT ne doit pas contrevenir au bon fonctionnement de l’entreprise. Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée impérativement dans le cadre de la période de référence d’acquisition.
Les JRTT acquis et positionnés qui n’ont pu être consommés pour cause d’absence pourront être reportés mais devront être pris avant la fin de la période de référence.
Les JRTT non pris avant la fin de la période de référence sont réputés perdus.
La totalité des JRTT de la période en cours est disponible « par anticipation » en début de période, ou lors de l’entrée du salarié. Leur acquisition réelle s’effectue prorata temporis Si le contrat prend fin, ou si le nombre de jours de RTT est finalement réduit pour cause d’absence, une régularisation sera opérée selon les modalités définies ci-dessous.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis réellement, les jours de repos pris mais non acquis seront transformés en congés payés si le solde le permet. A défaut, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Les JRTT sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
5.4. Prise des JRTT
Pour un salarié à temps plein toute l’année et bénéficiant de 11 JRTT, la prise de ces jours se fera selon les modalités suivantes :
3 jours sont imposés par la Direction,
8 jours sont fixés librement au choix du salarié après validation hiérarchique.
5.4.1 – Fixation des JRTT à l’initiative de la Direction
Les dates retenues par la Direction sont portées à la connaissance des salariés conformément aux dispositions conventionnelles.
Les dates de ces JRTT à l’initiative de la Direction seront planifiées en fonction des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Les jours de moindre activité seront privilégiés. Les jours de ponts pendant lesquels la Société EURYECE fermerait pourront être imputés sur les JRTT laissés à l’initiative de la Direction.
Les dates retenues pourront être modifiées avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum, sauf contraintes exceptionnelles.
5.4.2 – Fixation des JRTT à l’initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à son responsable hiérarchique les dates retenues pour la prise des JRTT au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise effective de ces jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles.
Ils devront faire l’objet d’une acceptation de la part de leur hiérarchie dans un délai maximum de 5 jours calendaires suivant la pose de JRTT.
A défaut de réponse de la hiérarchie, la date demandée pour la prise du JRTT sera réputée acceptée.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser un JRTT salarié si l’absence du salarié en question compromet l’organisation du service du fait de l’absence des compétences possédées par le salarié.
L’éventuel refus pourra également être justifié par le fait que certains salariés ne peuvent pas être en RTT au même moment et cela afin qu’une certaine polyvalence soit assurée dans le service.
Il est bien entendu que le responsable d’établissement mettra tout en œuvre afin de limiter les refus et devra être vigilant au regard de l’équité entre les collaborateurs dans la prise de JRTT.
Afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel qui bénéficient du même nombre de jours de congés payés annuels, il n’est pas possible lors d’une semaine complète d’absence d’un salarié à temps partiel de positionner un jour de RTT la veille du jour non travaillé et des congés payés les autres jours.
5.5 - Programmation
La durée annuelle de travail est programmée selon des horaires collectifs hebdomadaires applicables à l’ensemble des salariés par établissement sur la période de référence et affichés au sein de l’établissement. Toute modification du planning du service en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.
5.6 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
a) Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne annuelle de 35 heures par semaine, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
b) Absences
Les absences seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.
c) Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, une régularisation pourra être effectuée sur la rémunération.
ARTICLE 6 - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année : les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties entendent, dans le cadre du présent accord, déroger au champ d’application du forfait annuel en jours prévu par la convention collective de branche (article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail) et définir un champ d’application spécifique à la Société EURYECE. En effet, des salariés qui relèvent d’une position inférieure à 2.3 selon la classification conventionnelle ou qui bénéficient d’une rémunération annuelle inférieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours au sein de la Société EURYECE par la Direction car ils répondent au critère d’autonomie au sens des dispositions légales.
Ainsi, au jour de la conclusion du présent accord, peuvent être concernés par le présent article, les salariés qui répondent au
critère d’autonomie susvisé déterminé par la Direction. Il est convenu qu’une pratique minimale du métier de3 ans est un prérequis nécessaire mais non suffisant à l’autonomie. Cela concerne notamment les fonctions d’Ingénieur, Ingénieur confirmé, Ingénieur expert, Technicien, responsable d’agence, responsable de service, conducteur de travaux, directeur de travaux, directeurs de région, responsables de produit, responsables de gestion administrative.
En effet, compte-tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent ils disposent d’une grande autonomie pour organiser leur emploi du temps et ne sont pas soumis à l’horaire collectif en vigueur. Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés cadres et non cadres concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et nécessite l’accord du salarié et de la Direction.
6.2 Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 216 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés. Ce nombre de jours travaillés sur l’année sera décompté par journée ou demi-journée travaillé. La période de référence correspond à celle courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
6.3 Jours de repos
6.3.1 Acquisition
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 6.2 du présent accord. Le nombre de jours de repos octroyés annuellement sera calculé chaque année pour ne pas dépasser 216 jours de travail. Les parties signataires conviennent que le nombre de jours de repos ne sera pas inférieur à 12 jours par an au titre d’une période de référence complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
L’acquisition des jours de repos dépend du temps de travail effectif des salariés accompli sur la période de référence.
Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents de manière effective pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.
Les absences, en dehors des jours de congés payés et des jours de repos liés au forfait-jours, entraînent une réduction du nombre de jours de repos au prorata du temps de travail effectif effectué sur la période de référence. Le nombre de jours de repos acquis sera arrondi à la demi-journée supérieure en fin de période.
Tous les jours d’absence à l’exception des congés payés et congés d’ancienneté sont pris en compte pour déterminer la réduction des droits: congés maladie, maternité, paternité, sans solde, absences injustifiées, évènements familiaux, présence parentale, proche aidant, cette liste n’ayant pas de caractère limitatif
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence.
6.3.2 Modalités de prise des jours de repos
La totalité des jours de repos de la période en cours est disponible « par anticipation » en début de période, ou lors de l’entrée du salarié. Si le contrat prend fin, une régularisation sera opérée selon les modalités définies ci-dessous.
Les jours de repos devront être pris en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de son responsable hiérarchique, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance, à l’exception de 3 jours imposés par la Direction sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié devra respecter la procédure en vigueur à cet effet.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques conduisant à perturber le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, priorité sera donnée au salarié prenant la période de congés la plus longue ;, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 mai de chaque période de référence. Les jours non pris sont réputés perdus
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos réellement acquis, notamment en cas d’absence en cours de période, les jours de repos pris mais non acquis seront transformés en congés payés si le solde le permet. A défaut, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel qui bénéficient du même nombre de jours de congés payés annuels, il n’est pas possible lors d’une semaine complète d’absence d’un salarié à temps partiel de positionner un jour de repos la veille du jour non travaillé et des congés payés les autres jours.
6.3.3 Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
6.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés relevant du forfait en jours doivent respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Ils s’efforceront d’organiser leur temps de travail en adéquation avec le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et également d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 5 jours par semaine. Le temps de travail est sauf circonstances exceptionnelles réparti du lundi au vendredi, hors jours fériés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 7.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
6.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
6.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés au travers notamment des bilans trimestriels d’établissement ou d’audits auprès des collaborateurs.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
6.5.2 Entretiens individuels
Un entretien annuel individuel sera organisé entre le responsable hiérarchique et chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés puis signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct ou de la direction un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
6.5.3 Décompte du temps de travail
Chaque salarié établit, sous la responsabilité de la Direction, un relevé hebdomadaire en utilisant les outils informatiques mis à sa disposition. Ce relevé fait apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (, congés payés, jours fériés, jours de repos …).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration de ce document permettra au responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur la période de référence sera établi.
6.5.4 Suivi et adaptation de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires par des entretiens réguliers notamment chaque fois qu’il sera question de la charge de travail du collaborateur et du déroulement de ses projets. La Direction sera alertée par les responsables hiérarchiques des difficultés identifiées.
Par ailleurs, des rappels seront réalisés à destination des collaborateurs notamment sur leur droit à la déconnexion et l’obligation de respecter leur temps de repos.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
6.6 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie, maternité, paternité … est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par jour ouvré d'absence.
En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 260 jours (nombre de jours ouvrés). On obtient ainsi un salaire journalier. Cette retenue est compensée par un montant équivalent lorsque l’absence est rémunérée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
6.7 Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail. A la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, un forfait jours à temps réduit prévoyant un nombre réduit de jours travaillés sur l’année pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, le nombre de jours de repos sera déterminé selon le prorata d’activité. Le nombre de jours de repos ne sera pas inférieur au nombre de jours des salariés à temps plein (12 jours) réduit au prorata du taux d’activité. La charge de travail devra être adaptée à la réduction du forfait jours.
ARTICLE 7 DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, en particulier pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours. La Société EURYECE a mis en place une charte de déconnexion qui s’applique à tous les collaborateurs
ARTICLE 8 - CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT
. L’entreprise est fermée durant la semaine comprise entre Noël et le Jour de l’An. A l’exception de cette période, les dates de congés des salariés sont fixées à leur demande et soumises à la validation du responsable hiérarchique, qui devra s’assurer que le planning des absences permet d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Conformément au Code du Travail, un congé d’au moins 10 jours ouvrés devra être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Des dérogations individuelles exceptionnelles peuvent être accordées sur demande, elles ne peuvent conduire le salarié à n’avoir aucun congé d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné à la demande du salarié. En cas de fractionnement, les parties conviennent qu’aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au salarié compte tenu du mode de fixation des dates de congés payés.
ARTICLE 9 – JOURS D’ANCIENNETE
Conformément à la Convention Collective SYNTEC, des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, il est accordé à la date du présent accord :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
En complément, la Société a décidé d’accorder 1 jour de congé supplémentaire après 25 ans d’ancienneté dans les mêmes conditions, soit :
après une période de 25 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.
ARTICLE 10 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain du jour qui suit les formalités de dépôt.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2025. Il fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.
Il sera transmis auprès de l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective) conformément aux dispositions conventionnelles.
