Portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail
ENTRE-LES SOUSSIGNES
Pour la Société :
L’unité Economique et Social FERME DE LA MOTTE composée au jour des présentes des entités suivantes :
LES TERRES DE TALCY
GROUPEMENT EMPLOYEURS LES 4 SAISONS
SCEA DE LA MOTTE
SARL FERME DE LA MOTTE
SARL L.B.G. Associés
Dont le siège social est 52 Rue du Château 41370 TALCY représentée par , , DRH Groupe ci-après désignée « l’UES » ou employeur.
D’une part
Et
Pour les organisations syndicales représentatives :
La C.F.T.C., représentée par , , en sa qualité de Délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties rappellent qu’en date du 24 janvier 2023, un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail avait été conclu.
En date du 27 février 2025, les membres du Comité Sociale et Economique ainsi que le Délégué syndical C.F.T.C ont dénoncés l’accord en vigueur.
Le présent accord se substitue, à effet du 1er juin 2025 ; à l’accord du 24 janvier 2023 ainsi qu’à toutes dispositions, engagements, usages ayant le même objet. Le présent accord a fait l’objet de réunions de négociation en date du 3 avril 2025, 11 avril 2025, 6 mai 2025, 16 mai 2025.
Il a également fait l’objet d’une consultation CSE en date du 19 juin 2025.
Il est rappelé que le présent accord a pour objectif de rechercher à améliorer l’organisation du travail et de concilier les besoins de l’UES soumise à un environnement imprévisible et aux aléas économiques et climatiques, ainsi qu’à la saisonnalité de son activité. Par ailleurs, il permet également de concilier les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, avec une meilleure organisation du travail et la possibilité notamment de réaliser des heures supplémentaires dans un cadre structuré.
Les parties conviennent également que l’organisation du temps de travail est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’activité « agroalimentaire », en raison de la saisonnalité de l’activité avec une fluctuation des besoins, tel que cela ressort de l’activité constatée depuis plusieurs années.
Le présent accord déroge de plein droit et se substitue également de plein droit à toutes dispositions ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement toutes dispositions antérieures contraires (accord collectif, convention collective, accord de branche, usages, engagements unilatéraux ou autres ayant un objet identique ou similaire).
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord
s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Ferme de la motte liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel ou à temps complet.
Certaines catégories de salariés peuvent être exclues de l’application de certaines dispositions par mention expresse dans chacun des volets concernés et notamment :
les
salariés soumis au forfait jours (Cadres et salariés autonomes) c’est-à-dire les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur responsabilités.
Les salariés relevant de la catégorie des
cadres dirigeants visée par la loi du 19/1/2000 (article L.3111-2 du code du Travail), non concernés par la législation sur la durée du travail.
Les salariés à temps partiel,
Les salariés saisonniers.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
1er Volet : DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
(Direction industrielle, Direction Supply Chain, Direction RH, Direction Qualité, Direction Commerciale et Marketing, Direction Administrative et financière).
Salariés concernés :
Le présent volet s’applique uniquement aux personnels qui ne sont donc pas rattachés aux activités agricoles et qui ne sont pas rattachés aux services maintenances agricoles et réception amont.
Sont donc notamment concernés les salariés qui dépendent donc des directions suivantes : Direction industrielle, Direction Supply Chain, Direction RH, Direction Qualité, Direction Commerciale et Marketing, Direction Administrative et financière.
Sont également exclus, les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours, les salariés cadres dirigeants, les salariés à temps partiel ainsi que les contrats saisonniers.
Période d’aménagement du temps du travail :
Les membres décident d’aménager la durée du temps de travail dans le cadre d’une
annualisation répartie sur une année de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 par la mise en place d’un compteur d’heures annuel.
Cet aménagement du temps du travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.
Amplitude de l’annualisation :
La durée collective de travail est donc répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne pour un temps plein.
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail dont la durée hebdomadaire du travail est supérieure à 35 heures, la durée de travail est répartie sur l’année sur la base de leur «
Horaire contractuel » (exemple 40h).
Ainsi, la durée annuelle de travail minimale est fixée sur la base de leur horaire contractuel soit le «
Temps théorique ».
Ainsi, chaque «
Heure effective » effectuée au-delà ou en-deçà du « Temps théorique » se compense automatiquement dans un « Compteur d’heures » et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce «
compteur d’heures » géré dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, comptabilise les heures effectives effectuées uniquement durant les 5 journées de travail normalement organisées par l’entreprise par semaine (du lundi au vendredi) pour chaque salarié et qui correspond donc à son « temps théorique » hebdomadaire. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la cinquième journée de travail hebdomadaire normalement organisé, seront traitées dans une rubrique « Solde récupération samedi (SRS) ».
L’horaire théorique peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire hebdomadaire pourra être fixé à 0 heure de travail effectif en cas de période de basse activité.
L’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures de travail effectif en cas de période de forte activité. Cette limite pourra être dépassée dans le respect des dérogations légales et règlementaires particulières (en application de l’article L 713-13 alinéa 1 du code Rural) permettant notamment d’atteindre un horaire hebdomadaire de 60 heures voire de dépasser ce plafond (dépassement du plafond de 60 heures sur autorisation et dans la limite de 60 heures supplémentaires au cours d’une période de 12 mois consécutifs).
Calendrier et changement de planning :
Il sera établi pour chaque période de référence un calendrier prévisionnel par service et si nécessaire par activité. Des plannings individuels ou par secteur sont possibles.
Ce programme indicatif est présenté chaque année au CSE et il est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le planning prévisionnel n’est qu’indicatif et pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des fluctuations et des besoins de l’activité de l’UES, notamment pour s’adapter à la situation économique, aux variations de charge de travail ou encore aux évolutions météorologiques. En cas de modification du planning prévisionnel, le salarié sera prévenu de la nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail avec une délai de prévenance minimal de 24 heures avant le changement.
Rémunération :
Le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée mensuellement sur l’année sur une base de 35 heures hebdomadaire pour un salarié à temps complet, ceci afin de garantir une rémunération stable malgré les variations résultantes de l’aménagement des horaires.
Pour les salariés qui bénéficient d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures, la rémunération est lissée sur l’année sur la base de l’horaire contractuel prévu au contrat de travail du salarié.
Heures supplémentaires :
Les heures qui alimentent le compteur d’heure tout au long de la période de référence ne constituent pas des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont uniquement appréciées au 31 mai de l’année N+1 par le solde positif du compteur d’heures à la fin de la période de référence soit le 31 mai de l’année N+1.
Ce décompte annuel fera apparaitre un solde positif (dont heures supplémentaires) ou un solde négatif.
Le salarié aura la possibilité de
suivre l’évolution de son « compteur d’heures » mensuellement par des arrêtés de paie dont le calendrier sera fixé au plus tard le 31 mai de l’année N pour la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le solde du compteur d’heures arrêté au 31 mai de l’année N+1 sera traité sur la paie du mois de juin de l’année N+1 dans la rubrique «
Heures supplémentaires annuelles ».
Jours travaillées hors temps théorique :
Selon la planification et conformément au code du travail, le salarié pourra être amené à travailler en plus de ses jours théoriques de travail (le samedi par exemple pour un salarié dont l’horaire théorique de travail est du lundi au vendredi). Le salarié devra se conformer au planning définit par sa Direction.
Pour chaque journée travaillée en dehors du temps théorique, le salarié percevra une
prime samedi dont le montant est fixé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et qui sera versé sur la paie correspond à l’arrêté de paie fixé (18.36 € bruts à la date du présent accord). Cette prime forfaitaire (non proratisé) ne sera pas versée si le salarié n’effectue pas la totalité des heures théoriques fixées dans le calendrier.
Il a été par ailleurs convenu que sur la période de référence :
Les 3 premiers jours travaillés hors temps théoriques ainsi que la majoration associée sont transférés dans un compteur «
Solde récupération samedi (SRS) ».
A partir du 4ème jour travaillé hors temps théorique, les heures effectives réalisées ainsi que les majorations associées seront rémunérées en heures supplémentaires sur la paie du mois concernée et correspondant à l’arrêté de paie définit.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de répartition :
En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le salarié est intégré au dispositif d’aménagement du temps de travail avec ouverture de son compteur d’heures.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ sera calculée prorata temporis.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement réalisées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire
Les heures positives du « compteur d’heures » à la date du départ seront indemnisées en heures supplémentaires sur le dernier bulletin de salaire.
Absences du salarié en cours de période de référence :
Les absences sont comptabilisées en fonction du temps théoriques que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prise en compte pour le décompte du « temps effectif » effectué au cours de la période de référence.
Ces heures non travaillées au cours de la période sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.
2ème Volet : DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE MENSUELLE
(Activités agricoles)
Salariés concernés :
Le présent volet s’applique uniquement aux personnels rattachés aux
activités agricoles.
Sont donc notamment rattachés les salariés affectés aux services maintenances agricoles et réception amont.
Sont exclus, les salariés affectés au 1er volet, les salariés cadres dirigeants, les salariés à temps partiel ainsi que les contrats saisonniers.
Période d’aménagement du temps du travail :
Les membres décident d’aménager la durée du temps de travail
mensuellement par des arrêtés de paie dont le calendrier sera fixé au plus tard le 31 mai de l’année N pour la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cet aménagement du temps du travail permet d’améliorer l’organisation du travail et de concilier les besoins de l’UES soumise à un environnement imprévisible et aux aléas économiques et climatiques, ainsi qu’à la saisonnalité de son activité agricole.
Amplitude de la mensualisation :
La durée collective de travail est donc répartie par les périodes d’arrêtés de paie mensuelles, sur la base minimum de 35 heures par semaine civile pour un temps plein.
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail dont la durée hebdomadaire du travail est supérieure à 35 heures, la durée de travail est répartie sur la base de leur «
Horaire contractuel » (exemple 40h).
Ainsi, la durée mensuelle de travail minimale est fixée sur la base de leur horaire contractuel soit le «
Temps théorique ».
Ainsi, chaque « Heure effective » effectuée au-delà ou en-deçà du « Temps théorique » sera considérée comme « Heures supplémentaires mensuels ».
L’horaire théorique peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire hebdomadaire pourra être fixé à 0 heure de travail effectif en cas de période de basse activité.
L’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures de travail effectif en cas de période de forte activité. Cette limite pourra être dépassée dans le respect des dérogations légales et règlementaires particulières (en application de l’article L 713-13 alinéa 1 du code rural) permettant notamment d’atteindre un horaire hebdomadaire de 60 heures voire de dépasser ce plafond (dépassement du plafond de 60 heures sur autorisation et dans la limite de 60 heures supplémentaires au cours d’une période de 12 mois consécutifs).
Calendrier et changement de planning :
L’organisation du travail est définie par la Direction en fonction des besoins d’activité et des contraintes propres aux cycles agricoles (récolte, réception, entretien, etc.).
Il sera établi pour chaque période un calendrier prévisionnel par service et si nécessaire par activité. Des plannings individuels ou par secteur sont possibles.
Ce programme indicatif est présenté chaque année au CSE et il est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le planning prévisionnel n’est qu’indicatif et pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des fluctuations et des besoins de l’activité de l’UES, notamment pour s’adapter à la situation économique, aux variations de charge de travail ou encore aux évolutions météorologiques. En cas de modification du planning prévisionnel, le salarié sera prévenu de la nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail avec une délai de prévenance minimal de 24 heures avant le changement.
Rémunération :
Le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée mensuellement sur l’année sur une base de 35 heures hebdomadaire pour un salarié à temps complet, ceci afin de garantir une rémunération stable malgré les variations résultantes de l’aménagement des horaires.
Pour les salariés qui bénéficient d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures, la rémunération est lissée sur l’année sur la base de l’horaire contractuel prévu au contrat de travail du salarié.
Heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires, les
heures effectives effectuées au-delà du temps théorique (horaire contractuel) sur les périodes d’arrêtés de paie mensuelles.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires se calculera de la façon suivante :
Heures supplémentaires =
Heures effectives par période d’arrêtés de paies mensuelles – Temps théoriques par période d’arrêtés de paies mensuelles
Les heures supplémentaires sont rémunérées mensuellement dans la rubrique
« Heures supplémentaires mensuelles ».
Suivant le calendrier des arrêtés de paies mensuelles définis par la Direction.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de répartition :
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ sera calculée prorata temporis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de mois, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement réalisées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire
Les heures supplémentaires de la période de référence en cours seront indemnisées sur le dernier bulletin de salaire.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation sera réalisée à son départ.
Absences du salarié en cours de période de référence :
Les absences sont comptabilisées en fonction du temps théoriques que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’aménagement mensuel du temps de travail. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prise en compte pour le décompte du « temps effectif » effectué au cours de la période de référence.
Ces heures non travaillées au cours de la période sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.
DISPOSITIONS COMMUNES
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Ferme de la motte liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel ou à temps complet. Certaines catégories de salariés peuvent être exclues de l’application de certaines dispositions par mention expresse dans chacun des volets concernés.
1er Volet : HEURES SUPPLEMENTAIRES ou REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Salariés concernés :
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Ferme de la motte liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet
sauf les salariés soumis au forfait jour ainsi que la catégorie des cadres dirigeants.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, le
contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 440 heures par salarié par année fiscal (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Ce contingent s’applique indépendamment de l’aménagement du temps du travail considéré.
Le cas échéant, le CSE sera informé de l’utilisation du contingent annuel.
Rémunération des heures supplémentaire ou conversions en repos compensateur de remplacement :
Chaque heure supplémentaire (annuelle ou mensuelle) donne lieu à une majoration unique de salaire de 25% sauf celles effectuées un dimanche qui seront majorées à 50%.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que la majoration prévue ci-dessus
peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent dans les conditions prévues ci-après, ceci à l’initiative de la Direction ou à la demande du salarié après validation par la Direction.
Lorsque le paiement des heures supplémentaires est remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci est pris par demi-journée ou journée entière selon le choix du salarié, ceci dans un délai de 12 mois qui recommence à courir qu’à compter de l’information de l’acquisition d’un repos compensateur de remplacement.
Le droit à bénéficier d’un repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une demi-journée de travail.
Par ailleurs, le repos compensateur de remplacement ne peut être accolé à une période de congés payés sauf si l’employeur a donné son accord express à cet accolement.
La demande de prise de repos compensateur de remplacement doit être adressé au minimum 15 jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos par courrier remis en main propre contre décharge.
L’employeur dispose d’un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre.
En cas de refus de l’employeur, un nouveau délai de 6 mois commence à courir pour que le salarié utilise le quantum de repos compensateur de remplacement que l’employeur a refusé d’accorder.
2ème Volet : DUREE DU TRAVAIL ET REPOS OBLIGATOIRE
Salariés concernés :
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Ferme de la motte liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel ou à temps complet
sauf les salariés soumis au forfait jour ainsi que la catégorie des cadres dirigeants.
Durées du travail :
L’horaire hebdomadaire peut atteindre 48 heures et dépasser cette limite dans le respect des dérogations légales et règlementaires particulières (notamment en application de l’article .713-13 alinéa 1 du Code rural) permettant notamment d’atteindre un horaire hebdomadaire de 60 heures voire de dépasser ce plafond (dépassement du plafond de 60 heures sur autorisation et dans la limite de 60 heures supplémentaires au cours d’une période de 12 mois consécutifs).
L’horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder 46 heures sur 12 mois consécutifs.
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures.
L’horaire hebdomadaire peut être reparti sur 6 jours, du lundi au dimanche.
Sauf dérogation, sans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Repos quotidien :
Conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du code du travail, et pour le personnel affecté à l’une des activités telles que définies à l’article D.3131-4 du Code du travail, les parties ont convenu de ce qui suit :
La réduction de la durée minimale de repos quotidien ne peut être envisagée que de manière exceptionnelle, ceci dans la limite de 10 fois par an par année civile,
Le recours à cette réduction est justifié en raison de l’activité qui nécessite d’assurer la continuité de la production agricole et est limité aux situations de surcroit d’activité en lien direct ou indirect avec la production agricole, aves les conditions météorologiques ou en raison de circonstances exceptionnelles dont surcroit de commandes,
Le repos quotidien de 11 heures consécutives pourra alors exceptionnellement être réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures consécutives, étant précisé que le salarié bénéficie alors d’un repos équivalent à la réduction, ceci dans les sept jours calendaires suivants.
Repos compensateur annuel :
Les parties ont souhaité aménager les dispositions relatives au repos compensateur annuel prévues par la convention collective et qui sont remplacées comme suit :
La période annuelle est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié qui effectue plus de 1860 heures de travail sur la période ci-dessus a droit à un repos compensateur payé à prendre au cours du premier semestre (soit la période du 1er juin de l’année N au 30 novembre de l’année N, moyennent un délai de prévenance au minimum de 15 jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre ce repos, qui est accordé dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement.
Les droits à repos sont acquis comme suit :
De 1861 heures à 1900 heures : 1 jours de RC
De 1901 heures à 1940 heures : 2 jours de RC
A parti de 1941 heures : 3 jours de RC
3ème Volet : HABILLAGE ET SALISSURE
Salariés concernés :
Le présent volet s’applique, pour information, au jour du présent accord, aux salariés relevant des activités de production et de maintenance agricole ainsi qu’aux salariés pour lesquels une tenue de travail doit obligatoirement être revêtue sur le lieu de travail avant la prise de poste et enlevée après la fin de poste.
Selon l’évolution de l’organisation des activités, cette application sera susceptible d’évoluer par décision unilatérale de la Direction.
Sont exclus les salariés concernés par le port ponctuel d’un vêtement de travail pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Prime d’habillage :
En application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif. Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail en dehors de leur temps de travail.
Le salarié bénéficie d’une prime d’habillage dont la valeur journalière est fixée annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et versée pour chaque jour effectivement travaillé en présentiel sur le site (0.19 € bruts à la date du présent accord).
Le versement de cette prime est mensuel suivant le calendrier d’arrêté de paies. Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscalement assujettie à l’impôt sur le revenu. Le vêtement de travail mis à disposition demeure la propriété de l’employeur et n’est utilisé que dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
Prime de salissure :
Dans la mesure où l’entretien des vêtements mis à disposition par l’employeur est assuré par le salarié, ce dernier bénéficie d’une prime de salissure journalière dont le montant journalier est fixé annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, versée pour chaque jour effectivement travaillé en présentiel sur le site (Indemnité nette de 0.58 € /jour de présence effective pour le personnel de l’usine/production et indemnité nette de 0.99 € / jour de présence effective pour le personnel agricole à la date du présent accord).
Le versement de cette prime est mensuel suivant le calendrier d’arrêté de paies. En application de la règlementation actuellement en vigueur, la prime de salissure sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
4ème Volet : CONGES PAYES
Salariés concernés :
Les présentes dispositions s’appliquent à
l’ensemble du personnel salarié de l’UES Ferme de la motte liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel ou à temps complet.
Prise de congés payés :
La période de prise de congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Afin de tenir compte des contraintes liées à l’activité agricole, un calendrier de départ en congés sera planifié pour chaque vacances scolaires. Ainsi l’ordre des départs en congés sera fixé afin que dans chaque équipe chaque semaine au moins la moitié du personnel soit présent pendant les périodes de vacances scolaires afin d’assurer la continuité de l’activité.
Ainsi, la Direction pourra refuser ou reporter des congés payés souhaités par les salariés pour tenir compte de cet impératif.
Renonciation aux jours de fractionnement :
Il est constaté que les salariés sont amenés régulièrement à vouloir fractionner le congé dit principal, notamment afin de bénéficier de 2 à 3 semaines de congés payés en dehors de la période légale de prise des congés payés.
Afin de favoriser la flexibilité pour les salariés dans la prise de leur congés payés et simplifier par ailleurs la gestion administrative de ces droits, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
En contrepartie de cette flexibilité, il est convenu qu’aucun jour supplémentaire lié au fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale telle que rappelée ci-dessus, ne sera dû au salarié.
Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre de l’article L.3141-21 du Code du Travail.
Ainsi, toute prise de congés payés en dehors de la période légale du congés principal (du 1er mai au 31 octobre), ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, ne conduira pas à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement tels que visés à l’article 3141-23 du code du travail.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, que cela résulte d’un souhait du salarié ou d’une contrainte conduisant l’employeur à fixer la prise de congés payés, n’entrainera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’entreprise au titre du fractionnement.
5ème Volet : JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est obligatoire pour
l’ensemble du personnel.
Les parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée sur un jour en principe non travaillé.
En pratique, cette journée prendra la forme :
7 heures de travail positionnées sur un jour de repos ou un jour férié pour les salariés à temps plein, cette durée étant proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.
Si le salarié ne souhaite pas venir travailler le jour désigné, il aura la possibilité de poser un jour de congés payés ou un jour de repos compensateur de remplacement s’il en dispose.
La désignation de la journée de solidarité sera faite à l’initiative de l’employeur avec information au CSE.
Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieues à rémunération.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieues à repos compensateur.
Pour les salariés à temps partiel, ces heures ne donnent pas lieues à rémunération et ne constituent pas des heures complémentaires.
DISPOSITIONS GENERALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du
1er juin 2025.
Le présent accord se substitue à effet du
1er juin 2025 à l’accord du 24 janvier 2023 ainsi qu’à toutes dispositions, engagements, usages ayant le même objet.
Suivi - clause de rendez-vous - adhésion - révision et dénonciation
Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’UES qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une notification devra également être faite dans un délai de huit (8) jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de L’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Blois.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, les salariés de la Société seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
