ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PIONEER GENETIQUE SARL 2024-2028
Application de l'accord Début : 26/03/2024 Fin : 26/03/2028
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE PIONEER GENETIQUE SARL 2024-2028
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Pioneer Génétique SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 338 134 737, dont le siège social est 1131 chemin de l’Enseigure – 31840 Aussonne, représentée par …, agissant en qualité de Gérante,
Dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par …, Délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par …, Délégué syndical
Ci-après désignées « les Organisations syndicales signataires »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties signataires »,
PREAMBULE :
La première richesse de notre Entreprise, ce sont les femmes et les hommes qui y travaillent.
Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle et salariale est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de notre Entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.
L’égalité professionnelle est également un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Le présent accord a pour ambition de renouveler les engagements des parties signataires en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes : •Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; •Egalité de chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées entre les sexes dans le domaine professionnel.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, formalise le souhait des partenaires sociaux d’élaborer ensemble les actions destinées à perpétuer le haut niveau d’égalité professionnelle existant au sein de la Société Pioneer Génétique SARL.
Alors que nous continuons à construire une entreprise et une culture qui reflètent la diversité, la nature variée et la dynamique des agriculteurs et des communautés que l’entreprise Pioneer Génétique SARL et le groupe Corteva servent dans le monde entier, les principes d’inclusion, de diversité et d’équité (ID&E), qui sont à la base de notre identité, n'ont jamais été aussi importants.
La diversité des talents et des points de vue alimente la curiosité, la créativité et l'innovation - autant d'éléments qui renforcent notre capacité à fournir les meilleurs produits et solutions aux agriculteurs du monde entier. Pour que Pioneer Génétique SARL se développe, les collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise doivent ressentir un véritable sentiment d’appartenance – se sentir écoutés, valorisés et habilités à contribuer pleinement chaque jour à notre réussite collective.
C’est dans cette ambition « Winning Aspiration » que l’entreprise, Direction et Organisations Syndicales signataires du présent accord, ont élaboré les termes du présent accord qui sont le fruit de plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées entre le 20 février 2024 et le 26 mars 2024.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et de justice sociale, les parties signataires du présent accord ont décidé de prendre des engagements et des mesures concrètes afin de réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir une évolution toujours plus positive des convictions sur ce sujet.
L’Entreprise a toujours mis en œuvre des actions concrètes dans le sens de l’égalité professionnelle (études et équilibrages salariaux, suivis des promotions H/F…) et recherché des solutions visant à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, notamment à travers des politiques telles que : -le télétravail (Work From Home and Worklife Balance) ; -le programme d’assistance aux employés (Employee Assistance Program EAP ICAS-LYRA) ; -la politique du Congé accueil enfant (Global Parental Leave) ; - la politique de prestations de soutien familial (Global Family support) ; -la politique globale sur les congés de mécénat (Global Volunteer Leave Policy).
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces engagements.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Pioneer Génétique SARL.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail, au travers d'une stratégie d'actions élaborée par les parties signataires pour supprimer ou à tout le moins réduire les écarts constatés.
Cette démarche repose sur un diagnostic préalable, notamment fondés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’Entreprise ainsi que sur les résultats obtenus à l’index égalité professionnelle.
La stratégie d’actions doit comporter au moins 3 des 9 domaines d’action (entreprise de - 250 salariés), dont participe nécessairement la rémunération effective.
Les 9 domaines d’action sont : - l’embauche ; - la formation ; - la promotion professionnelle ; - la qualification ; - la classification ; - les conditions de travail ; - la sécurité et santé au travail ; - la rémunération effective ; - l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 3 – LES ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Les effectifs CDI de Pioneer Génétique SARL au 31 décembre 2023 sont composés de 32% de femmes et 68% d’hommes.
Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications et motivations des candidats.
Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
3.1.1 Bonne pratique de rédaction et d’affichage des postes ouverts
La rédaction des offres d’emploi ou de mobilité doit exclure toute mention ou toute pratique qui pourrait apparaître sexiste donc discriminatoire.
L’Entreprise s’engage à continuer à appliquer les bonnes pratiques de rédaction et de publication de tous les postes ouverts en CDI, de manière à permettre à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, d’avoir connaissance des opportunités professionnelles existantes.
Objectif chiffré : 100% des postes ouverts et disponibles sont publiés et affichés,
Indicateur de suivi : % des postes publiés par rapport aux postes ouverts.
3.1.2 Respect du principe de mixité dans la sélection des candidats
Le recrutement du personnel doit être assorti des plus grandes garanties de professionnalisme et d’objectivité.
L’Entreprise s’engage à ouvrir chaque poste sans distinction de sexe. Afin d’attirer le plus grand nombre de candidats et de candidates, l’entreprise développe les actions d’alternance et les relations écoles, notamment dans le cadre du programme Internship Corteva.
Objectif chiffré : Proportion de femmes dont la candidature est retenue supérieure ou égale à la proportion de femmes dans l’organisation (soit 32%),
Indicateur de suivi : Proportion de femmes recrutées en CDI sur la durée de l’accord.
Une communication sera réalisée auprès des différents acteurs du recrutement pour sensibiliser sur cet indicateur.
3.1.3 Formation « Recruter sans discriminer »
Parce que la démarche en faveur de la mixité dans l’entreprise se construit notamment autour du processus d’embauche, chaque manager et/ou salarié faisant partie d’une commission de recrutement doit, au préalable et pour la durée de l’accord, avoir suivi la formation interne « Recruter sans discriminer ».
Objectif chiffré : 100% des managers formés (formation initiale réalisée au plus tard le 31/12/2026),
Indicateurs de suivi :
- Formation « Recruter sans discriminer » proposée aux salariés concernés (validation du module de formation, mise en ligne dans « GrowU »), - Bilan formation : nombre de participants à la formation avec succès.
3.2 DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires conviennent que seuls des critères objectifs peuvent justifier d’éventuelles différences de rémunération entre les femmes et les hommes, lesquelles font l’objet d’une analyse au regard de l’indicateur de l’écart de rémunération tel que défini pour le calcul de l’index égalité professionnelle.
3.2.1 Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Entreprise garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilité, de qualification, et/ou d’expérience.
Objectif chiffré : 100% des rémunérations des embauches réalisées seront étudiées,
Indicateur de suivi : Rémunération des salariés embauchés : répartition par catégorie socio-professionnelle, par niveau, par sexe et par années d’expérience.
3.2.2 Suivi de l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes
L’objectif est de poursuivre l’évolution équilibrée de la rémunération des femmes et des hommes à tous les niveaux.
Objectif chiffré : 100% des écarts supérieurs à 5% analysés (présentation lors des NAO) et définition, le cas échéant, d’actions correctives,
Indicateur de suivi : Comparaison de la moyenne des rémunérations mensuelles (référentiel : salaire de base brut) par Level interne Corteva F/H (classification interne). Panel de référence supérieur à 3 personnes.
3.2.3 Primes exceptionnelles
Une étude sera menée sur les primes exceptionnelles accordées afin de s’assurer d’une équité dans leur attribution entre les femmes et les hommes.
Objectif chiffré : suivi des primes exceptionnelles (hors PRP) une fois par an,
Indicateur de suivi : Nombre de primes exceptionnelles attribuées par sexe.
3.3 DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait des congés maternités, paternités, d’adoption ou parentaux. L’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière. La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
3.3.1 Suivi statistique des promotions
Le suivi statistique des promotions hommes et femmes, faisant l’objet d’un suivi annuel en NAO, sera poursuivi.
La proportion de femmes et d’hommes promus rapportée aux effectifs de l’entreprise est suivie.
Le suivi statistique des promotions, représente au global le pourcentage des promotions pour les salariées qui sera voisin du pourcentage de l’effectif féminin dans l’effectif total de Pioneer Génétique SARL soit 32% au 31 décembre 2023.
Objectif chiffré : mise à jour de l’outil de suivi des promotions une fois par an,
Indicateur de suivi : nombre de promotions du personnel féminin et masculin sur le nombre total de promotions.
3.4 DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Pioneer Génétique SARL apporte la plus grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs.
Les parties signataires du présent accord entendent prendre des mesures permettant d’accompagner les salariés dans un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et de développer la solidarité entre collègues face à des situations familiales complexes.
3.4.1 Garantie de maintien de salaire – Congé de paternité
Depuis le 1er janvier 2015, la garantie de maintien de salaire à 100% lors d’un congé paternité est appliquée à tous les niveaux de salaire.
Objectif chiffré : 100% des salariés Pioneer seront bénéficiaires de la disposition,
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés Pioneer bénéficiaires du maintien de salaire par rapport au nombre total de congés paternités.
3.4.2 Rentrée scolaire
Dans le cadre de la responsabilité familiale, un aménagement des horaires sera accordé à tout parent souhaitant accompagner ses enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifié en conséquence.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème.
Objectif chiffré : 100% des parents le souhaitant feront l’objet d’un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire,
Indicateur de suivi : Nombre de personnes bénéficiaires de la mesure.
3.4.3 Améliorer les dispositifs légaux sur le don de jours de repos
L’Entreprise s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos pour aider certains salariés à exercer leurs responsabilités familiales dans le respect des règles légales. Les bénéficiaires envisagés du don de jours de repos, qui seront à définir au regard des différentes possibilités admises par la règlementation en vigueur, sont : - les salariés assumant la charge d’un enfant gravement malade ; - les salariés proches aidant (définition à préciser lors de l’étude).
Nombre de jours de repos maximum par salarié bénéficiaire du don : 40 jours.
Pré-requis pour la mobilisation du dispositif : - établissement d’un planning prévisionnel annuel de demandes de CP/RFJ par le salarié demandeur, - proche aidants conjoints et enfants : contacter AXA pour ouverture de dossier « offre soutien de maladie grave »
Objectif chiffré :
- D’ici fin 2024, étude relative à la mise en place d’un dispositif de don de jours de congés, - Après validation de l’étude et mise en place du dispositif, 100% des demandes seront analysées par la Direction,
Indicateurs de suivi :
- Fin 2024, conclusion de l’étude ; - Nombre de dons de jours de repos actifs à compter de la mise en place du dispositif.
3.4.4 Temps partiel - Passage à temps partiel
L’Entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Objectif chiffré : 100% des demandes de passage à temps partiel seront examinées par la Direction,
Indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes de passage à temps partiel, - Nombre de réponses favorables obtenues.
3.4.5 Temps partiel - Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.
Objectif chiffré : 100% des demandes de retour à temps plein seront examinées par la Direction,
Indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes de retour à temps plein, - Nombre de réponses favorables obtenues.
ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties, en accord avec le souci manifesté par la Société, de favoriser une politique sociale fondée sur le développement personnel et l’épanouissement de ses collaborateurs dans leur vie professionnelle, souhaitent ajouter aux dispositions et mesure mises en place en vue de concilier vie professionnelle et vie personnelle, lesquelles relèvent dans leur finalité de la qualité de vie au travail, des mesures complémentaires pour servir ces objectifs et les amplifier, les unes tenant aux dispositifs d’aménagement des fins de carrière et les autres au droit à la déconnexion ou au télétravail.
4.1 Aménagement des fins de carrière
Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’aménager leur fin de carrière, les parties signataires conviennent de reconduire, pour la durée du présent accord, les mesures concernant l’aménagement des fins de carrière de l’accord relatif au contrat de Génération et indiquées ci-dessous :
4.1.1 Les formations de préparation à la retraite
Deux types de préparation à la retraite, assurées par AGRICA et financées par l’Entreprise, seront proposés aux salariés âgés de 57 ans et plus : - Un bilan retraite dont l’objectif sera d’évaluer le montant des pensions par les calculs des âges et date « taux plein », de la surcote/décote, des conditions de départ en retraite en-deçà ou au-delà de l’âge taux plein ou encore de la réversion ; - Un accompagnement spécifique en complément du bilan retraite par lequel les salariés seront suivis par un consultant sénior extérieur dédié qui organisera avec eux un entretien individuel. L’ensemble des salariés sera, par ailleurs, convié aux réunions d’informations générales sur la retraite animées par un organisme du type AGRICA.
4.1.2.La mise en place d’un temps partiel de fin de carrière
Les salariés âgés de plus de 55 ans qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pourront faire une demande de passage à temps partiel qui sera examinée avec la plus grande attention par la Direction, à condition que le nouveau rythme de travail respecte les dispositions de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans le mois qui suit leur demande, le refus éventuel devant être justifié. Dans tous les cas de passage à temps partiel, et jusqu’au départ des salariés de l’Entreprise, les cotisations salariales et patronales retraite de la Sécurité sociale, les cotisations retraite complémentaire et sur-complémentaire éventuelles seront maintenues à 100%. Pour le calcul des indemnités de départ à la retraite des salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté dans l’Entreprise, une base de 100% sera également prise en compte. En outre, il est convenu que les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 90% seront rémunérés sur une base de 95% et ceux demandant un passage à temps partiel à 80% seront rémunérés sur une base de 87%.
Objectif chiffré : 100% des demandes de passage à temps partiel de fin de carrière seront examinées par la Direction,
Indicateurs de suivi :
- Nombre de demandes de passage à temps partiel, - Nombre de réponses favorables obtenues.
4.2 Droit à la déconnexion
Pour garantir le droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, la société Pioneer Génétique SARL a signé le 18 décembre 2017, avec les partenaires sociaux, un accord sur le droit à la déconnexion, dans lequel il est prévu notamment une sensibilisation et une formation sur ce sujet auprès des managers et des salariés ainsi que la création et la distribution d’un guide rappelant les bonnes pratiques sur ce thème et notamment, en termes d’utilisation des outils numériques.
Ce thème étant important pour la Direction et les partenaires sociaux, une sensibilisation sera effectuée chaque année auprès de tous les salariés et managers afin de rappeler le droit à la déconnexion.
4.3 Télétravail
Pour s’inscrire dans la continuité de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, un accord collectif interentreprises a été signé le 26 juillet 2021 avec les entreprises du groupe Corteva en France.
Cet accord marque la volonté des Entreprises, dont Pioneer Génétique SARL, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés.
ARTICLE 5 – INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord fera l'objet d'une note d'information, transmise à tous les salariés de l'entreprise.
Par ailleurs afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux enjeux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, cet accord fera l’objet d’une information spécifique au Comité de Direction et au Comité Social et Economique.
ARTICLE 6 – EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de signature des présentes.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les organisations syndicales signataires. Par ailleurs un bilan annuel sur l’égalité professionnelle sera présenté au Comité Social et Economique.
Un suivi annuel des indicateurs de l’égalité professionnelle sera également réalisé lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours suivant sa prise d’effet, par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail, sous réserve de l’information des autres parties habilitées à engager cette procédure par courrier électronique avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois pendant lequel la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise, par voie d’affichage et par voie électronique.
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.
Fait à Aussonne, le 26 mars 2024 En 4 exemplaires originaux, l’un remis à chacune des parties.
