SARL ROIRAND, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est Zone Acti nord Bell 14 impasse jeanne Dieulafoy 85000 LA ROCHE SUR YON, immatriculée sous le numéro SIRET 381 224 385 00033 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.
D'une part,
ET
-
Les salariés présents à l’effectif de la société ROIRAND, ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du 22 décembre 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D'autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société ROIRAND.
La société ROIRAND est une société de plomberie chauffage, électricité, solaire, climatisation, entretien et maintenance toutes énergies, qui exerce auprès des particuliers, pour des chantiers neufs d’installation, de rénovation et de dépannage, et pour des opérations foncières collectives.
Elle dispose d’une équipe de salariés ouvriers, employés et agents de maîtrise, lui permettant de mettre en œuvre les solutions proposées à ses clients et de réaliser les interventions dans les domaines sus visés.
Le travail des salariés techniciens, s’effectue exclusivement en situation de déplacement, sur les chantiers. Le travail administratif est sédentaire.
La société ROIRAND et ses salariés font le constat de la nécessité d’améliorer la gestion des temps de travail effectif et de mieux définir les temps de déplacements, d’organiser les temps de pause et de repas et de convenir des modalités annexes telles que la fourniture des véhicules, l’entretien des vêtements.
L’activité de l’entreprise nécessite en outre de pouvoir disposer d’un nombre d’heures supplémentaires conséquent, faute de main d’œuvre qualifié en nombre suffisant pour répondre à la demande clients. Les parties ont choisi de convenir d’un contingent d’heures supplémentaires supérieur au contingent conventionnel, afin de conférer la souplesse nécessaire aux salariés, de répondre aux besoins de l’activité permettant ainsi une plus grande satisfaction client et de permettre de majorer le niveau de rémunération.
La société souhaite également organiser le temps de travail des salariés autonomes sur la base du forfait jours.
Le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique (PV de carence en date du 23 décembre 2022) et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés.
Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective du bâtiment.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large. Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou accords, accords atypiques et engagements unilatéraux antérieurement en vigueur et ayant le même objet.
Les dispositions dérogent notamment de l’accord de branche du 6 novembre 1998 et du 8 octobre 1990, ainsi qu’à toute autre disposition issues des précédents accords et avenants, d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ROIRAND au jour de sa conclusion, et ayant le même objet.
Il résulte de tout cela que cet accord vise à atteindre les objectifs suivants :
- améliorer l’efficacité opérationnelle, et la maîtrise de la charge de travail et des coûts, en ajustant le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail, - permettre le recours à des heures supplémentaires ; - mieux gérer les contraintes liées aux déplacements et les temps associés ; - améliorer la compétitivité de l’entreprise et faciliter l’organisation du travail des salariés en fonction de leur situation, afin d’équilibrer au mieux vie professionnelle/vie personnelle, - organiser les astreintes.
C’est dans ce cadre que le Gérant a présenté aux salariés un projet d’accord d’entreprise.
Les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord dans le but de mieux organiser et mieux répartir leur charge de travail, en ayant accès à l’aménagement annuel de leur temps de travail, gage de confiance et d’autonomie, participant à leur équilibre personnel, tout en préservant leur santé.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une présentation le 7 décembre 2023 et d’une consultation du personnel au sein des locaux de la Société, le 22 décembre 2023.
Il est précisé que la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, par le forfait-jours impliquera la signature par chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait entérinée dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat.
Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord, pris en application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ROIRAND, présents pendant tout ou partie de la période d’aménagement du temps de travail, en CDI ou en CDD.
Le présent accord n’est pas applicable aux stagiaires, aux apprentis mineurs, ou au personnel des sociétés de sous-traitance.
PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVIAL
2.1.Définition légale du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.
Durées maximales du travail
Sauf dérogations, -La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, -La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Durée du repos
Durée du repos quotidien
Pour tous les salariés, le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.
Durée du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est, au minimum, de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Tous les salariés sont éligibles au dispositif d’aménagement de la durée du travail à l’exception des salariés en forfait jours, cadres dirigeants ou titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, qui sont soumis à l’organisation du temps de travail définie dans leur contrat.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 35 heures actuellement en vigueur.
Durée du travail
Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année, dans les conditions suivantes :
L’horaire de travail effectif est de 74 heures sur deux semaines, soit 37 heures en moyenne par semaine,
L’horaire de travail est réparti sur une période de deux semaines consécutives.
L’année de référence s’apprécie du
1er janvier au 31 décembre, et l’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire débutera le 1er janvier 2023.
Le temps de travail effectif
L’horaire de début de travail est l’heure d’arrivée sur chantier, hormis le lundi matin où les salariés débutent la semaine de travail au siège social. Les horaires sont les suivants :
SEMAINE 1 :
du lundi au jeudi :
8 : 00 à 12 : 30 et 13 : 30 à 17 : 15 = 8 h 25 de présence chantier dont 1 pause de 15 minutes par demi-journée = TTE 7 h 75 x 4 j
le vendredi :
8 : 00 à 12 : 30 et 13 : 30 à 17 : 00 = 8 h 00 de présence chantier dont 1 pause de 15 minutes par demi-journée = TTE 7 h 50
8 : 00 à 12 : 30 et de 13 : 30 à 17 : 15 = 8 h 25 de présence chantier dont 1 pause de 15 minutes par demi-journée = TTE 7 h 50 x 4 j
le vendredi : pas travaillé
TOTAL = 33 heures présence chantier – 2 heures =
31 h de TTE
La durée moyenne hebdomadaire de TTE à l’issue de deux semaines est de
69 heures 50.
A ces heures de travail effectif s’ajoute la durée des trajets pour se rendre sur les chantiers
Temps consacré aux déplacements :
La société fournit aux salariés des véhicules de service (camions) appartenant à la société pour effectuer leurs déplacements. Ils sont mis à disposition des salariés pour leur activité professionnelle. Tous les salariés, y compris les apprentis sont transportés au moyen d’un véhicule de la société.
Ce temps de déplacement, intitulé temps de trajet, est effectué pour se déplacer quotidiennement sur le lieu d’intervention (chantier) ou en revenir.
Il est considéré comme du temps de travail effectif s’il est effectué avant la journée de travail, à partir du siège de l’entreprise ou en revenir après la journée de travail, si le passage à la société est nécessaire et indispensable ou s’il se confond avec l’horaire de travail, notamment le lundi matin (chargement, prise de consignes...).
Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, si le passage à la société résulte du choix du salarié qui n’y est pas contraint pour les besoins de l’activité.
En revanche, le temps passé entre deux lieux de travail au cours d’une même journée, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
S’il dépasse le temps « normal » de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
En contrepartie de la contrainte de la mobilité du lieu de travail et afin tenir compte de l’amplitude qui en résulte, la société met en place un dispositif forfaitaire se substituant au versement de l’indemnité de trajet prévue les dispositions de la convention collective du Bâtiment.
Il est instauré le système suivant : Dans l’optique de compenser ces temps de trajet, il est convenu que :
le temps « normal » de trajet est de 15 minutes aller, et 15 minutes retour, soit 30 minutes par jour, correspondant à l’équivalent de 30 kilomètres par jour.
Au-delà une compensation en temps est prise en compte.
Hypothèse 1 :
le chantier est à proximité du domicile des salariés, c’est-à-dire dans un rayon de 15 kilomètres,
ou le salarié n’a pas la nécessité de se présenter au siège,
les salariés peuvent se rendre directement sur leur lieu d’intervention.
L’horaire de début et de fin de journée est défini à partir du chantier. Le temps de déplacement est défini comme le trajet habituel domicile-lieu de travail et est exclu du temps de travail effectif. Il est en de même du temps consacré au trajet de retour, si le salarié regagne directement son domicile. Aucune compensation n’est attribuée.
Hypothèse 2 :
le chantier se situe à une distance supérieure à un rayon de 15 kilomètres du domicile des salariés,
ou le salarié a la nécessité de se présenter au siège,
le temps affecté au déplacement dépasse alors le temps « normal » de trajet.
L’horaire de début et de fin de journée est défini à partir du chantier. Le temps supérieur au temps normal défini est assimilé à du travail, et donne lieu à une compensation. Si le salarié a accompli le temps de travail effectif hebdomadaire pour lequel il est rémunéré, ou à défaut si le temps global (temps de travail effectif + temps de trajet) excède 70h hebdomadaires en moyenne sur 2 semaines, le temps de trajet excédentaire donne lieu à une l’attribution par journée entière travaillée d’un forfait équivalent à 30 minutes par jour, soit une compensation financière de 4 heures sur deux semaines.
Cette durée correspond à la moyenne des déplacement enregistrés.
La durée moyenne hebdomadaire de travail sera ainsi portée à
74 heures sur deux semaines, soit une moyenne de 37 heures hebdomadaires qui donne lieu à rémunération.
De fait, le traitement des temps de déplacement (intégré au temps de travail ou exclus s’ils constituent un trajet domicile/lieu de travail) et les conditions accorées, sont exclusifs de tout versement d‘indemnité de trajet ou de transport.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont comptabilisées au-delà de 35 heures.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction :
Au-delà de 35 heures par semaine,
Et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 37 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées et rémunérées au titre de l’alinéa précédent.
Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Contingent annuel
Les parties au présent accord décident de porter le contingent annuel applicable au sein de la société ROIRAND à
250 heures annuelles.
Décompte des absences
Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Il s’agit : -Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail - Des périodes de congés maternité et congé paternité - Des absences non payées - Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis - Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.
Déduction des absences sur la rémunération du salarié
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Les absences indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée et par rapport au temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence non indemnisée ou rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire réel pour les salariés rémunérés à l’heure.
Rémunération
Les salariés percevront la rémunération mensuelle lissée majorée de 2 heures hebdomadaires, sur la base d’un horaire mensualisé de 8.67 heures supplémentaires (2 x 52/12).
La majoration de ces 4 premières heures hebdomadaires est fixée à 25 %.
En fin de période d'annualisation, seront comptabilisées comme heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées, déduction faite :
- des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d'année, - et des heures ayant donné lieu à compensation par octroi de jours de repos.
Ces heures supplémentaires résiduelles seront alors majorées au taux de 25%.
Organisation, Suivi et décompte du temps de travail effectif
Les horaires collectifs de travail définis par l’employeur seront affichés dans les locaux de l’entreprise. Un planning hebdomadaire des interventions et déplacements est établi à la fin de chaque semaine et transmis individuellement aux salariés pour la semaine suivante.
L'habillage et le déshabillage ont lieu au domicile du salarié et non à l’arrivée sur le chantier ; les temps consacrés à ceux-ci, ne sont donc pas des temps de travail effectif.
Ainsi, le salarié doit se trouver au poste de travail, en tenue, et à l’heure de début de travail prévue et définie.
Relevés :
Le salarié enregistre le début et la fin de chaque plage de travail effectif et le récapitule sur son relevé journalier de travail ; il le transmet une fois par semaine par remise au service administratif.
Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés, à partir du décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies émis par le salarié et validé par la hiérarchie. Il est transmis aux salariés avec les bulletins de salaire mensuels.
L’état récapitulatif du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par chaque salarié sera effectué chaque année à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels validés.
Pauses Paniers / repas
Les parties conviennent que la durée de la pause repas est fixée à une heure, entre 12 : 30 et 13 : 30 du lundi au jeudi.
Les salariés auront droit au bénéfice de la prime panier pour toute situation de déplacement et d’éloignement du siège de la société ou de leur domicile supérieure à 15 kilomètres de déplacement. En deçà, aucun prime panier ne sera due.
La société met à disposition des salariés un espace dédié à la prise des repas, à la société.
L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser l’ouvrier mis, pour des raisons de service, dans l’impossibilité de regagner son domicile et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné.
L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :
- l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ; - un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ; - le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.
4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
4. 1. Salariés éligibles
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :
-les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
-les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent des catégories d'emplois suivantes :
- les Cadres , - les ETAM à partir du niveau F
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.
Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : — leur mission, — les objectifs confiés.
Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.
4.2. Période de référence du forfait jours
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1er septembre au 31 août de l'année N+1.
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
4.3. Durée annuelle du travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.
Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant : JR = J – JT – WE – JF – CP Où :
JR : nombre de jours de repos ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ; JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés - les éventuels jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN du bâtiment réduisent le nombre annuel de jours travaillés.
Au cours de la première quinzaine du mois de sseptembre de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.
Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.
4.4. Prise des jours de repos et décompte
Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre.
Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
En conséquence, si le 1er septembre de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
-jours de repos ; -repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ; -congés payés, jours fériés.
Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.
La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.
4.5. Rémunération
La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire.
Elle couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
4.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
4.7. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.
Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.
Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :
-l’élimination temporaire ou non de certaines tâches, -une nouvelle priorisation de certaines tâches, -la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs, -le développement d’une aide personnalisée.
4.8. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : de 7h00 heures à 20h00 heures.
Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
VEHICULES
Les salariés n’ont pas la possibilité d’utiliser les véhicules et matériels appartenant à la société pour leur utilisation personnelle le soir, le Week-end et les vacances.
Ils pourront être autorisés, sur demande écrite et préalable auprès d’un membre de la Direction, à utiliser pour leurs besoins personnels, un véhicule de la société (camions), durant le week-end ou les vacances.
Il est bien entendu que cette mise à disposition des véhicules n’est consentie qu’aux seuls salariés de la société, et ne pourra être réalisée que pour permettre au salarié de réaliser des
travaux personnels, en vue de son usage propre, et ne pourra être l’occasion d’activités concurrentielles à celles de la société.
L’usage desdits véhicules pour le compte d’un tiers autre que le salarié devra être exceptionnel et est soumis à autorisation préalable de la direction.
VETEMENTS
Des vêtements à l’effigie de l’entreprise (logo) sont fournis à l’ensemble des salariés qui ont l’obligation de porter les vêtements de travail.
Afin de compenser le temps consacré à l’habillage et au déshabillage et permettre à chaque salarié d’en effectuer l’entretien à son domicile, il est accordé mensuellement une prime vêtement. Le montant de cette prime vêtement est de 10 € brut par mois.Elle est due par mois de présence.
7- DISPOSITIONS FINALES
7. 1. Durée – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
7. 2. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
7. 3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.
7. 4. Dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail sera déposé par la société ROIRAND : -sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée accompagné du procès-verbal consignant l’avis des salariés. -au greffe du Conseil de prud’hommes compétent (la Roche sur yon ) en un exemplaire. - à la commission paritaire de la branche.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
7.5. Suivi
Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année lors d’une réunion avec le personnel.
7.6. Indépendance des clauses
Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Fait à La Roche sur Yon Le 22/12/2023
Pour la société ROIRAND
Pour les salariés, à la majorité des 2/3 suite au référendum
