Dont le siège social est situé : 1 avenue de Magudas Cellule 11 33185 LE HAILLAN N° SIRET : 91161432900025 Représentée par : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX En sa qualité de : Gérant Dénommée ci-dessous « l'entreprise » ou « la société »,
D'une part,
Et
L’ensemble du personnel de la SARL TIPI3D ayant ratifié le présent accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,
Dénommés ci-après « les salariés », D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail :
4.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc145404832 \h 29
5.Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée PAGEREF _Toc145404833 \h 29
6.Rémunération PAGEREF _Toc145404834 \h 30
7.Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc145404835 \h 30
8.Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc145404836 \h 30
9.Convention individuelle de forfait : caractéristiques PAGEREF _Toc145404837 \h 31
TITRE 5 : Temps de trajet PAGEREF _Toc145404838 \h 32
1.Préambule PAGEREF _Toc145404839 \h 32
2.Champ d’application PAGEREF _Toc145404840 \h 32
3.Contreparties au temps inhabituel de trajet PAGEREF _Toc145404841 \h 32
TITRE 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc145404842 \h 35
1.Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc145404843 \h 35
2.Portée de l'accord PAGEREF _Toc145404844 \h 35
3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc145404845 \h 35
4.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc145404846 \h 35
5.Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc145404847 \h 36
PREAMBULE Compte tenu de l’effectif de la société, de l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de comité social et économique, la Direction de la société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la durée du travail.
L'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
TITRE 1 : TELETRAVAIL
PREAMBULE
La Direction et les salariés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à différents objectifs :
Pour l’entreprise : opportunité d'accroissement de son attractivité, de sa performance, besoin croissant d'adaptabilité, réduction du risque accident de trajet, aspect écologique et environnemental (facteur de réduction de l'impact carbone des salariés)
Pour les salariés : amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (gain d'autonomie, souplesse d'organisation, limitation du temps et du coût des trajets).
La Direction considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur, ni une sanction.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la société, sauf dérogation managériale : dès l’expiration de leur période d’essai (renouvellement inclus le cas échéant) et dès lors qu’ils justifient d'une ancienneté d'au moins 6 mois (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du télétravail). Exception : le présent accord n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, compte tenu de l’objet même de leur contrat, qui nécessite un accompagnement accru et en présentiel.
Le présent accord est donc applicable aux salariés, peu importe qu’ils travaillent dans les locaux de la société ou dans les locaux des entreprises clientes. Toutefois, le télétravail comme la présence dans les locaux ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets, pour les salariés travaillant dans les locaux des entreprises clientes, pour être éligible au télétravail, leur ordre de mission devra expressément le prévoir (cf articles ci-après).
Conditions de passage en télétravail
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
S’il travaille pour une entreprise cliente : l’ordre de mission du salarié doit expressément autoriser la possibilité de recourir au télétravail
Le salarié reste joignable par mail, téléphone et messagerie interne quotidiennement, sur les plages horaires de disponibilité
Les tâches du salarié sont réalisables à distance
Le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ou de l’équipe affectée chez un même client (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe, etc.)
Le salarié n’a pas besoin d’un accompagnement régulier sur la partie technique de son poste (échanges 3-4 fois/jour avec un collègue ou un supérieur pour pouvoir accomplir son travail)
Le salarié n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché
Le salarié est autonome dans la gestion de sa charge de travail : respect des délais, utilisation et maîtrise des outils numériques, utilisation des solutions de communication mise en place dans l’entreprise et chez le client auprès duquel il est affecté (Teams, etc.)
Le salarié n’a pas besoin d’être dans les locaux de l’entreprise ou du client quotidiennement (notamment pour accompagner d’autres salariés, utiliser des outils, logiciels ou machines spécifiques, pour des raisons de confidentialité des données)
Le salarié dispose, sur son lieu de télétravail, d’une installation électrique conforme
Le salarié dispose, sur son lieu de télétravail, d’une connexion internet haut débit suffisante (minimum 250Mbps descendant/200Mbps ascendant)
Le salarié dispose, sur son lieu de télétravail, d’un espace de travail dédié, calme et isolé, suffisamment spacieux pour y installer son équipement de travail
Le salarié saisi assidûment ses temps pour indiquer les jours de télétravail et de présence dans les locaux, le nombre d’heures réalisées et les temps de pause pris.
Même si le salarié est éligible au télétravail, il ne pourra pas y recourir par exemple les jours ou il devra effectuer les scans, lancer/surveiller les impressions 3D, contrôler et post-traiter les impressions, préparer l’expédition, installer/régler sur le site client, etc.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou des entreprises clientes, notamment:
Les activités portant sur des données sensibles et confidentielles, pour des raisons de sécurité des données
Les activités nécessitant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance (exemple : imprimante 3D etc.)
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez ses clients (telles que : accueil, maintenance, entretien).
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est convenu entre les parties de limiter le nombre de jours de télétravail possible par semaine.
Le télétravail est limité à maximum 2 jours par semaine. Il pourra être compris entre 0 et 2 jours/semaine, selon les projets sur lesquels les salariés seront amenés à travailler. Pour les salariés détenant un ordre de mission : le nombre de jour de télétravail et les conditions de pose de ces jours de télétravail seront définis dans l’ordre de mission remis à chaque salarié au démarrage de chaque projet.
Aucun salarié ne peut refuser un projet dans lequel le télétravail ne lui sera pas applicable ou pour lequel le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail pratiqué par le salarié habituellement ou par ses collègues affectés au même projet ou à d’autres projets.
En tout état de cause, il est convenu d’une condition de présence physique minimale dans les locaux de la société ou dans les locaux du client auprès duquel le salarié est affecté, d’au moins 3 jours par semaine.
Caractère volontaire
Sauf quand il est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère de double volontariat : pour le salarié et pour l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail (et, s’il travaille dans les locaux des entreprises clientes : dont l’ordre de mission le permet) doit :
Vérifier qu’il remplit bien les conditions d’éligibilité définies au présent accord
Adresser au service RH le formulaire « d’éligibilité » (dont un exemple se trouve en annexe du présent accord), par mail XXXXXXXXXX
Accompagner impérativement sa demande des pièces justificatives indiquées sur le formulaire.
A défaut sa demande sera refusée.
Réponse du service RH
Dans le mois suivant la demande du salarié, le service RH devra :
S’assurer que le salarié remplisse bien les conditions d’éligibilité définies au présent accord
S’assurer que le salarié à bien complété sa partie du « formulaire d’éligibilité » et fournit les pièces justificatives demandées
Compléter la partie RH dudit « formulaire d’éligibilité »
Veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service ainsi qu’avec l’organisation de son équipe
Faire en sorte, si nécessaire, qu’il y ait une présence physique minimum permanente (organiser le télétravail par roulement), sauf si le responsable ou l’entreprise cliente estime que ce n’est pas indispensable au bon fonctionnement du service ou du projet
Si le salarié est éligible au télétravail : organiser un entretien avec le salarié afin d’étudier l’opportunité de passage en télétravail et ses modalités d’organisation, notamment planifier le(s) jour(s) de télétravail accordé(s)
Cosigner avec le salarié le formulaire d’éligibilité indiquant l’acceptation (et les conditions) ou le refus (motivé) du passage en télétravail.
Critères d’ordre/priorité d’accès au télétravail
En cas de demandes multiples au sein d’un même service ou pour un même client, de salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-avant, le service RH pourra être contraint d’arbitrer sur le jour télétravaillable par chacun des membres de son équipe, en collaboration avec l’entreprise cliente au sein de laquelle les salariés sont affectés, sur la base des critères suivants (classés par ordre de priorité) :
L’état de santé du salarié nécessitant un aménagement des conditions de travail (notamment handicap reconnu, recommandation de la médecine du travail, salariées ayant déclaré leur grossesse à partir du 3ème mois de grossesse)
S’il a déjà ou non été priorisé au titre d’une autre demande relative au télétravail (le but étant de faire un roulement afin que ce ne soit pas toujours le même salarié qui soit priorisé)
L’ancienneté.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Les conditions définies dans les articles précédents restent applicables, sous réserve des adaptations suivantes : cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet et le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur, sauf accord des parties pour réduire les délais.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le télétravail sera formalisé par écrit, par le biais du « formulaire d’éligibilité », cosigné par le salarié et le service RH.
Pour les salariés bénéficiant d’un ordre de mission : la possibilité pour le salarié de faire une demande de télétravail sera formalisée par écrit, par le biais de cet ordre de mission. Si l’ordre de mission autorise expressément le télétravail, que le salarié en fait la demande dans les conditions exposées ci-avant et qu’il remplit tous les critères d’éligibilité, alors le passage au télétravail sera également formalisé par écrit, par le biais du « formulaire d’éligibilité », cosigné par le salarié et le service RH.
Recours occasionnel au télétravail
Préalable : si la durée du motif invoqué par le salarié à l’appui de sa demande de télétravail occasionnel est supérieure ou perdure au-delà d’un trimestre, le télétravail ne pourra pas ou plus être considéré comme « occasionnel » mais sera considéré comme « régulier », il devra alors être fait application des articles du présent accord et process afférents.
Il pourra être recouru de manière occasionnelle au télétravail, notamment dans les cas suivants :
Grève des transports
Motif familial impérieux (s’il est lié à la garde d’enfant : le salarié devra s’attacher à respecter une alternance de la garde entre les parents de l’enfant)
Conditions météorologiques entraînant des problèmes de circulation importants (neige, verglas) ou une situation dans les locaux difficilement supportable (fortes chaleurs)
Sur recommandation du médecin du travail et hors arrêt maladie (incapacité temporaire à se déplacer, etc.)
Travaux importants dans les locaux professionnels (entrainant notamment des nuisances sonores quotidiennes, une impossibilité d’utiliser les commodités, une coupure d’eau ou d’électricité)
Episode de pollution.
Pour faire face à l’urgence de la situation, et compte tenu du fait que ce type d’organisation n’a pas vocation à être pérenne, les dispositions de l’article 3.d) « Procédure de passage en télétravail » ci-dessus ne sont pas applicables au recours au télétravail occasionnel et sont remplacées par les dispositions dérogatoires suivantes :
La mise en place du télétravail occasionnel devra être effectuée dans les conditions suivantes :
Le salarié devra formuler sa demande au moins 5 jours ouvrés avant sa prise d’effet (sauf accord du responsable pour réduire ce délai), en indiquant le motif de recours, le nombre de jours souhaités et la durée prévisible de la demande
L'accord entre les parties devra être préalable et formalisé par écrit (mail, sms, messagerie instantanée etc.) puis transmis au service RH, par mail XXXXXXXXXX
Le salarié devra compléter son planning.
En cas de refus, le responsable devra en expliciter les raisons.
Le responsable pourra à tout moment revenir sur son acceptation de la demande de télétravail, notamment si le salarié :
Ne respecte pas les conditions de joignabilité
N’adopte pas un délai de réponse raisonnable vis-à-vis des clients ou de ses collègues de travail
A besoin d’un accompagnement quotidien (de son responsable ou de ses collègues)
A du retard dans la réalisation des missions confiées
Ne saisit pas correctement ses temps de travail effectif et de pause.
Dans ce cas, le responsable préviendra le salarié a minima 24h au préalable.
Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de catastrophe naturelle, de destruction des locaux de l’entreprise, de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, dans ces cas de circonstances exceptionnelles l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pourra imposer le télétravail pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord et pourra le porter à hauteur de 100% du temps de travail si cela est rendu nécessaire par la situation particulière rencontrée. L'employeur procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, si possible, un délai de prévenance suffisant.
Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) selon les modalités suivantes :
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail régulier ou occasionnel, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat et dès lors que leur poste y est éligible
Les travailleurs bénéficiant de matériels spécifiques (clavier, siège etc.) liés à une situation de handicap sont autorisés à l’utiliser également à leur domicile en cas de télétravail
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié. Notamment, la condition d’ancienneté visée à l’article champ d’application du présent accord de même que le nombre de jours maximum de télétravail par semaine pourront ne pas être appliqués si la situation le justifie.
Pour faire face à la particularité de la situation, les dispositions de l’article 3.d) « Procédure de passage en télétravail » ci-dessus ne sont pas applicables au recours au télétravail pour les travailleurs handicapés et sont remplacées par les dispositions dérogatoires prévues à l’article 3.e) « Recours occasionnel au télétravail », excepté que ces modalités ne sont pas limitées à 1 trimestre mais peuvent être pérennisées si la situation le nécessite.
Situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, pour éviter notamment la fatigue due au trajet domicile-travail
Les salariés de retour d’un d’arrêt maladie ou pour accident du travail ou du trajet, d’une durée supérieure à 6 mois continus, afin de faciliter leur retour sur leur poste si le télétravail est susceptible d’y contribuer, dans les 3 premiers mois suivant la fin de cet arrêt.
Tout refus devra être motivé par écrit.
Pour faire face à la particularité de la situation, les dispositions de l’article 3.d) « Procédure de passage en télétravail » ci-dessus ne sont pas applicables au recours au télétravail pour les travailleurs indiqués ci-avant comme étant en situation spécifique et sont remplacées par les dispositions dérogatoires prévues à l’article 3.e) « Recours occasionnel au télétravail », excepté que ces modalités ne sont pas limitées à 1 trimestre mais peuvent être pérennisées si la situation le nécessite.
Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées.
Pendant cette période, chacune des parties (salarié ou Direction) peut librement mettre fin au télétravail, à condition de le notifier par écrit à l’autre partie (mail ou lettre remise en main propre contre décharge), de manière motivée, et de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise ou du client correspondant à sa qualification.
Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
Le salarié pourra, à tout moment, demander, temporairement ou définitivement à arrêter le télétravail pour passer en 100% dans les locaux de l’entreprise ou du client.
La demande du salarié doit être effectuée par écrit et motivée (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception) au moins 5 jours ouvrés avant la date de fin souhaitée. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
La société devra y répondre dans les plus brefs délais, le défaut de réponse vaudra accord tacite pour retour sur site.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
Si le salarié vient à ne plus remplir les conditions d’éligibilité définies au présent accord, le responsable pourra à tout moment revenir sur son acceptation de la demande de télétravail. Notamment, si le salarié vient à changer de projet, d’entreprise cliente ou de poste et qu’il ne remplit plus les critères d’éligibilité (exemple sur son nouveau projet, l’ordre de mission établi conjointement avec l’entreprise cliente ne permet pas, pour des raisons de confidentialité des données, le télétravail).
De plus, ponctuellement, si le responsable l’estime nécessaire, pour le bon fonctionnement du service, il pourra suspendre le télétravail d’un membre de son équipe et lui demander de venir plutôt dans les locaux de l’entreprise ou du client, pour un ou plusieurs jours. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement, parce qu’un travail urgent nécessite une concertation particulière avec des collègues ou d’autres services, parce qu’un travail urgent nécessite l’utilisation d’une machine particulière, en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.
Dans ces 2 cas de figure (annulation ponctuelle ou pour non-respect des process), le responsable préviendra le salarié au moins 5 jours ouvrés avant retour dans les locaux de l’entreprise, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (à l’appréciation du responsable) ou ce délai pourra être ramené à 24h.
Exception : si le salarié rencontre un problème matériel ne lui permettant pas d’assurer sa prestation de travail dans des conditions normales (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), il devra en informer immédiatement son responsable, qui pourra lui demander de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de la société ou du client afin de poursuivre son activité, dès le jour même et dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
En cas de refus du télétravail : La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties, tout en respectant un délai minimal de 3 mois (sauf accord du responsable pour réduire le délai).
Lieu du télétravail
Pour des raisons de confidentialité, le télétravail sera effectué en priorité au domicile principal du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le service RH et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le télétravail pourra exceptionnellement se dérouler dans un lieu tiers, à définir par les parties préalablement à l’exercice du télétravail dans ce lieu, ce lieu tiers devra remplir les mêmes conditions que le domicile (installation électrique conforme, connexion haut débit etc.).
Toutefois, pour des raisons organisationnelles, le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé.
Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Notamment, il devra :
Avoir un espace de travail à son domicile dédié, calme et isolé, suffisamment spacieux pour y installer son équipement de travail
S’assurer que les membres de sa famille respectent cet environnement de télétravail
Disposer le cas échéant d’un mode de garde adapté pour ses enfants lui permettant de travailler en toute sérénité.
Il devra être doté d’une connexion internet haut débit suffisante (minimum 250Mbps descendant/200Mbps ascendant).
La conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra à cet effet fournir à son responsable lors de la demande de passage en télétravail une attestation sur l’honneur via le formulaire afférant.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur (code du travail et convention collective applicable) concernant la durée du travail : la durée du travail du salarié doit être identique qu’il soit en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise ou du client ; s’appliquent notamment les dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, au temps de repos, au temps de pause, à l’amplitude maximale d’une journée de travail. Notamment, les salariés, en télétravail ou non, bénéficient d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum.
Sa durée habituelle de travail : notamment pour les salariés dont la durée du travail est en heures ; les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable de la Direction
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par mail, téléphone et outil de communication interne, indiquées dans le « formulaire d’éligibilité » au télétravail et fixées en concertation avec la hiérarchie ou imposées par l’ordre de mission. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Son droit à la déconnexion : le salarié n’a pas à être contacté, par aucun biais (téléphone, mail etc.), en dehors des plages horaires de disponibilité indiquées dans le « formulaire d’éligibilité » au télétravail rempli avec son responsable. Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. De plus, le salarié en télétravail a la possibilité d’exprimer ses éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion, par mail XXXXXXXXXX, le service RH organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Temps et charge de travail
Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail effectif pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique, qu’il soit en télétravail ou non.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail, les délais.
En tout état de cause, le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise ou du client.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome. Le salarié en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille sur site.
Le salarié communiquera régulièrement avec son responsable sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article ci-dessous « Entretien annuel ».
Le responsable s’assure régulièrement que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Equipements de travail
La société Tipi3D ou l’entreprise cliente fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
C’est au salarié qu’il revient d’installer le matériel fourni, selon les process qui lui seront communiqués
Les équipements fournis se composent de :
Un ordinateur (portable ou fixe)
Selon les cas, une souris et un clavier
Eventuellement un 2nd écran.
NB la liste sera définie dans le « formulaire d’éligibilité ».
Notamment pour des raisons de confidentialité des données, l’utilisation du matériel personnel (principalement ordinateur) pour l’exercice du télétravail est interdite.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
À prendre soin des équipements professionnels qui lui sont confiés
À avertir immédiatement son responsable en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler dans des conditions normales d’activité (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.).
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à avertir immédiatement son responsable et à ramener rapidement le matériel au siège social de la société prêteuse dudit matériel (selon les cas : la société Tipi3D ou l’entreprise cliente).
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise. A ce titre, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société Tipi3D ou l’entreprise cliente restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société Tipi3D ou l’entreprise cliente dès la fin de la période de télétravail et/ou à sa demande.
Prise en charge des frais
La société Tipi3D ou l’entreprise cliente prendra à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel professionnel qu’elle a mis à disposition des salariés, principalement liés à l’usure ou la vétusté.
En revanche, la politique de la société Tipi3D s’inscrivant dans une démarche volontaire de mise en place du télétravail de la part du salarié, aucune contrepartie financière ne sera versée par la société au salarié, notamment liée à l’utilisation à titre professionnel d’une partie du domicile du salarié, à l’augmentation de la consommation d’eau ou d’électricité, pas de prise en charge liée à l’achat de mobilier, imprimante, connexion haut débit etc. Les parties rappellent que le recours au télétravail est une faculté laissée au libre choix du salarié et qu’un bureau équipé de tout le matériel nécessaire à l’activité des salariés reste à leur disposition dans les locaux de la société ou de l’entreprise cliente.
Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière, au démarrage du télétravail puis chaque année, une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la société ou les clients pour lesquels il serait affecté, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Il est rappelé que les activités de la société et de ses clients sont soumises au respect d’un secret professionnel absolu, tant en ce qui concerne les informations et documents de toute natures détenus, que concernant l’identité ou les projets de l’entreprise ou de ses clients.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers (y compris des membres de sa famille) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail (y compris pour les membres de sa famille).
Il veillera également à ne pas stocker de données confidentielles (papiers et matériel informatique), relatives à la société ou à ses clients, dans son véhicule et à ne pas en jeter dans ses poubelles communes.
Il doit signaler sans délai à la direction toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement ainsi que toute perte de document pouvant contenir des données à caractère personnel ou confidentiel.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Maintien du lien social
Le responsable et le salarié en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.
Le responsable s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Le responsable sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur de s'organiser.
En outre, le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire ou souhaitée, telles que : la journée de team building, réunions, ateliers RH, ateliers techniques, etc. Dans ce cas, la journée de télétravail annulée pour se rendre à l’évènement à la demande de la société pourra faire l’objet d’un report (sur accord managérial express et préalable).
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’exercice du droit à la déconnexion.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables également aux télétravailleurs.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service RH par mail XXXXXXXXXX dans les plus brefs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise ; il justifiera ensuite de son absence dans les 48 heures (idem en cas de prolongation d’un arrêt de travail).
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de disponibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou du client pendant le temps de travail.
Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ou du client (rémunération, gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, couverture frais de santé et prévoyance, etc.).
TITRE 2 : Heures supplémentaires
Champ d’application
Le présent titre s'applique à tous les salariés de l'entreprises dont la durée du travail est décomptée en heures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il s’applique également aux intérimaires et aux autres catégories de salariés mis à disposition, aux salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage.
Le présent titre ne s’applique pas : aux salariés à temps partiel dont le nombre d’heures mensuelles est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures, aux mandataires sociaux et aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause (café, cigarette, etc.), de repas et de trajet ne sont pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Notion d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation solliciter l’accord de sa hiérarchie.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pourront, au choix de l’employeur, faire l’objet d’un paiement en argent ou d’une compensation en repos.
Le délai de prévenance du salarié pour la réalisation d'heures supplémentaires est de 3 jours. En cas d'urgence, ce délai est ramené à 24 heures.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Taux de majoration des heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
De plus de 35 heures* à 39 heures* : 10%
De plus de 39 heures* à moins de 44 heures* : 25%
A partir de 44 heures* : 50%.
*Heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel selon aménagement du temps de travail).
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 300 heures par salarié et par an.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
TITRE 3 : ANNUALISATION du temps de travail avec attribution de jours de repos
Préambule
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent titre.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Champ d’application
Le présent titre s'applique à tous les salariés de l'entreprises dont la durée du travail est décomptée en heures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois.
Le présent titre ne s’applique pas : aux salariés à temps partiel dont le nombre d’heures mensuelles est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures, aux intérimaires et aux autres catégories de salariés mis à disposition, aux salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage, aux mandataires sociaux et aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. La durée annuelle du travail est limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, uniquement le temps de travail effectif.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures.
Les salariés travaillant en mission chez les clients peuvent être soumis à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité. Leur durée de travail reste de 37 heures hebdomadaire et leur planning leur sera remis au début de chaque mission.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
Au 1er janvier de chaque année civile, il sera attribué à tous les salariés de l’entreprise qui seront titulaires d’un contrat de travail en cours de validité, un nombre de JRTT en fonction du calcul suivant : Le nombre de jours calendaires de la période - le nombre de samedis et dimanches de l’année - le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable - 25 jours de congés payés.
Chaque année, les variables suivantes de cette formule sont recalculées :
Le nombre de jours de l’année (selon si elle est bissextile ou non)
Le nombre de samedis
Le nombre de dimanches
Le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable (entre le lundi et le samedi inclus).
Le résultat issu de cette formule annuelle donnera le nombre de JRTT de l’année.
Ces JRTT seront crédités sur le bulletin de salaire des salariés concernés au 1er janvier de l’année.
Exemple sur l’année 2023 :
Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 105
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable : 9
Nombre de jours de congés pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés : 25
365 - 105 - 9 - 25 = 226 jours de travail/an
226 jours/an ÷ 5 jours/semaine = 45,2 semaines de travail
90,40 heures supplémentaires ÷ 7,4 heures/jour = 12,22 jours/an, arrondi au jour supérieur soit 13 JRTT pour 2023 (si application de l’accord au 01/01, un prorata devra être fait pour une application en cours d’année).
Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Cf article 9.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), il sera arrondi au jour supérieur.
Modalités de fixation et de prise des JRTT
Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
50% de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel remis au salarié avant le 10 du 1er mois de chaque semestre pour chaque période.
En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du salarié.
50% de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services, selon un calendrier prévisionnel remis à la direction avant le 05 du 1er mois de chaque semestre pour chaque période.
Les JRTT ne devront pas être posés pendant des périodes de forte activité.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
En cas de modification du calendrier prévisionnel, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si le salarié a pris sur un trimestre plus de JRTT qu’il n’en avait acquis, une compensation sera opérée sur le trimestre suivant. Toutefois, sauf exception, les JRTT ne seront posés qu’une fois qu’ils auront été acquis par le salarié (acquisition 1,083 JRTT/mois complet d’activité).
Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'aucun report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Heures supplémentaires
Par dérogation au TITRE 1 du présent accord :
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires ou 1607 heures/an seront payées en argent.
Toutes les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
De plus de 37 heures/semaine à 39 heures : 10%
De plus de 39 heures à moins de 44 heures : 25%
A partir de 44 heures : 50%.
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Exemple : si embauche le 03/04/2023, 37h sur 5j/semaine
Nombre de jours jusqu’à la fin de l’année : 266
Nombre de samedis et de dimanches : 78
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable : 8
Nombre de jours de congés acquis : 4
266 - 78 - 8 - 4 = 176 jours de travail/an
176 jours/an ÷ 5 jours/semaine = 35,2 semaines de travail
70,40 heures supplémentaires ÷ 7,4 heures/jour = 9,51 jours/an, arrondi au jour supérieur soit 10 JRTT pour 2023
Absence
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Exemple : La rémunération est lissée sur la base de 151.67h/mois. 1 journée = 7h 3 jours d’absence maladie = -21h
151.67h - 21h = 130,67h 130,67h ÷ 151.67h = 0,86 jours pas possible de prendre de JRTT sauf s’il avait déjà des JRTT dans son compteur.
Si le salarié avait déjà travaillé 2 mois complet (aucune absence) et que le 3ème mois il a eu 3 jours d’absence maladie. Son compteur de JRTT était de : 13 JRTT/an ÷ 12 mois = 1,083 JRTT/mois ; 1,083 × 2 mois + 0,86 JRTT = 3,026 JRTT pour ces 3 mois il peut donc prendre 3 JRTT, le delta est reporté sur le trimestre suivant.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel JRTT est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
TITRE 4 : Mise en place d’un forfait annuel en heures
Préambule
Le présent titre a pour objet de mettre en place des conventions de forfait annuel en heures.
Le recours à des conventions de forfait annuel en heures est notamment destiné à tenir compte de la variation de l'activité et ainsi permettre aux salariés concernés d’adapter leur volume horaire de travail, au cours de chaque journée, semaine ou mois travaillés, aux besoins des projets qui leur sont confiés.
Ainsi, il est mis en place un dispositif de forfait annuel en heures, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, dans les conditions définies ci-après.
Champ d’application
Le présent titre s'applique à tous les salariés de l'entreprises dont la durée du travail est décomptée en heures et remplissant les critères d’éligibilité définis ci-après, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 1 an.
Le présent titre ne s’applique pas : aux salariés à temps partiel dont le nombre d’heures mensuelles est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures, aux intérimaires et aux autres catégories de salariés mis à disposition, aux salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage, aux mandataires sociaux et aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Critères d’éligibilité
Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Compte tenu de leur fonction et de leur autonomie dans l’organisation de leur travail, peuvent répondre aux conditions de mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en heures :
Les cadres administratifs, commerciaux et de direction (ingénieurs, responsables de services, commerciaux, etc.), positionnés a minima en position 2.1, coefficient 105 de la grille de classification conventionnelle (ou équivalent si reclassification ultérieure).
Durée annuelle du travail
Période de référence
La période de référence du forfait annuel en heures est l’année civile, elle commence le 01/01 et expire le 31/12.
Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1607 heures, qui sera fixée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié et dans la limite de 2000 heures de travail effectif par an.
Exemple : Si les parties conviennent de faire travailler le salarié environ 40 heures par semaine en moyenne sur l'année, le nombre d'heures à fixer dans la convention de forfait annuel est de 40 × 45,6 = 1 824 heures.
Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
L'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heures de travail effectif, des semaines complètes de repos pourront être octroyées.
L'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures de travail effectif, étant précisé que cet horaire maximal ne doit pas être atteint régulièrement.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Définition
Par dérogation au TITRE 1 du présent accord, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées avec les majorations pour heures supplémentaires prévues ci-après.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.
Rémunération
Le montant de la rémunération des salariés sera déterminé dans chaque convention individuelle de forfait (= contrat de travail).
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires suivantes :
De plus de 1607 heures de travail effectif/an à 1778,40 heures : 10%
De plus de 1778,40 heures à moins de 2006,40 heures : 25%
A partir de 2006,40 heures : 50%.
NB ou équivalent proratisé si entrée/sortie en cours d’année.
Ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation, etc.), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport au nombre moyen d’heures travaillées par jour, déterminé comme suit :
Exemple : un salarié a conclu une convention individuelle de forfait pour 1800 heures de travail effectif par an et perçoit une rémunération annuelle de 40000 € bruts. Il a 1 journée d’absence maladie.
40000 ÷ 1800 = 22,22 €/heure
1800h ÷ 45,6 semaines ÷ 5 jours = 7,89 heures/jour
1 journée de travail représente 7,89 heures
1 jour d’absence maladie : 22,22€ × 7,89h = - 175,32 € bruts de retenue pour absence.
Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réellement travaillé.
Exemple :
Un salarié a conclu une convention individuelle de forfait pour 1800 heures de travail effectif par an mais il est embauché le 03/04/2023.
Nombre de jours jusqu’à la fin de l’année : 266
Nombre de samedis et de dimanches : 78
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable : 8
Nombre de jours de congés acquis : 4
266 – 78 – 8 – 4 = 176 jours de travail/an
176 jours/an ÷ 5 jours/semaine = 35,2 semaines de travail
1800 ÷ 45,6 semaines × 35,2 semaines = 1389,47 heures, arrondi à l’entier le plus proche soit 1389 heures.
S’il rompt son contrat de travail le 30/06/2023, qu’il a réellement travaillé 520 heures entre le 03/04 et le 30/06 :
1389 heures ÷ 35,2 × 13 = 512,98 heures
520 - 512,98 = +7,02 heures supplémentaires à régler avec une majoration de 10%.
Convention individuelle de forfait : caractéristiques
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait
Le nombre d'heures compris dans le forfait
La période de référence du forfait
La rémunération correspondant au forfait.
Chaque salarié bénéficiaire de la convention individuelle de forfait annuel en heures est libre d’organiser son temps de travail, en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel
La durée maximale quotidienne de travail effectif, à savoir 10 heures par jour
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif, qui ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ni 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Le repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail
Le repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du code du travail
Les contraintes liées à l’organisation du travail
Les directives de l’employeur, y compris en matière de planning (plages horaires de présence pour des réunions, jour de présence etc.).
TITRE 5 : Temps de trajet
Préambule
Le présent titre a pour objet de déterminer les contreparties relatives au temps de déplacement professionnel, lorsqu’il excède le temps normal de trajet.
Lorsque le temps de trajet entre le domicile habituel du salarié et son lieu de travail habituel dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière.
Champ d’application
Le présent titre s'applique à tous les salariés de l'entreprises dont la durée du travail est décomptée en heures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Contreparties au temps inhabituel de trajet
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail ou domicile-client n’est pas un temps de travail effectif. Le temps de trajet client-client est un temps de travail effectif.
Les salariés travaillant par mission de différentes durées alternativement chez plusieurs clients situés dans une même zone géographique, il est convenu de définir le trajet habituel de la manière suivante :
Trajet moyen, en kilomètre, entre le domicile (lieu de résidence habituel du salarié pour venir travailler) et le lieu de travail (siège social ou autre lieu défini par ordre de mission).
Le trajet inhabituel sera donc le nombre de kilomètres qui excèdent le trajet moyen défini ci-avant. Ce delta de kilomètres supplémentaires bénéficiera de la contrepartie financière suivante :
Delta de km x 0,69 € bruts.
Le lieu de travail pourra être selon les cas :
Le siège social (défini sur le bulletin de salaire)
Chez un client (défini par un ordre de mission).
Un salarié travaillant habituellement au siège social : en cas de déplacement ponctuel chez un client, son lieu de travail reste le siège social.
Un salarié travaillant chez plusieurs clients en même temps : le ou les ordres de mission définira(ont) le projet principal (celui où le temps d’intervention du salarié est le plus important) et le lieu de travail servant au calcul du trajet moyen sera celui correspondant au projet principal.
Les distances seront appréciées par Mappy sur Internet et indépendamment des moyens de transport utilisés.
Avant de valider le temps inhabituel de trajet et la contrepartie financière à accorder, la société se réserve le droit d’effectuer un contrôle de cohérence et de revenir vers le salarié concerné en cas d’anomalie.
Les temps de trajet entre deux lieux de travail qui ont lieu durant le temps de travail ne sont pas concernés par ce dispositif car il s’agit d’un temps de travail effectif.
Lorsqu’un salarié organise ses déplacements professionnels en fonction de convenances personnelles et que ceci a pour effet de générer un droit à compensation qui n’aurait pas existé autrement, la compensation n’est pas due.
Le versement de la contrepartie financière au temps inhabituel de trajet sera effectué sur la paie du mois suivant la déclaration.
Exemple 1 : salarié travaillant habituellement au siège social de Tipi3D et habitant à 15km de ce siège social. Un jour il doit intervenir chez un client situé à 20km du siège social et 30km de son domicile.
Trajet moyen (domicile-siège social) = 15km aller simple.
Trajet habituel : 15km pas de contrepartie financière.
Le salarié se rend au siège social puis en début d’après-midi se déplace chez ce client temps de travail effectif = taux horaire brut x (nombre d’heure d’intervention chez le client+temps de trajet) + versement d’indemnités kilométriques pour les 20km si utilisation de son véhicule personnel.
Le salarié repart de chez ce client et rentre directement chez lui : 30km > 15km de trajet habituel temps inhabituel de trajet, contrepartie financière : 15km x 0,69€ = 10,35 € bruts.
Exemple 2 : salarié travaillant habituellement chez un client1 situé à 15km de son domicile 3j/semaine et 2j/semaine au siège social de Tipi3D, situé à 10km de son domicile.
Projet principal défini dans l’ordre de mission, celui où son temps d’intervention est le plus élevé, celui du client1
Trajet moyen (domicile-client1) = 15km aller simple.
Trajet habituel : 15km pas de contrepartie financière.
Quand il se rend au siège social : 10km < 15km donc pas de contrepartie.
Un matin, le salarié se rend ponctuellement chez un autre client, client2, depuis son domicile situé à 30km de chez le client2 : 30km > 15km de trajet habituel temps inhabituel de trajet, contrepartie financière : (30-15)km x 0,69€ = 10,35 € bruts pour l’aller x 2 = 20,70 € bruts pour l’aller-retour.
Ce salarié récupère un nouveau projet et son temps de travail est réorganisé comme suit : 2j/semaine chez un client1 situé à 20km de son domicile et 3j/semaine chez un client2, situé à 15km de son domicile.
Son/ses ordres de mission seront modifiés pour tenir compte des temps d’intervention chez chacun des 2 clients, son projet principal et donc son lieu de travail habituel seront définis dans ces ordres de mission.
Projet principal défini dans l’ordre de mission, celui où son temps d’intervention est le plus élevé, celui du client2.
Trajet moyen (domicile-client2) = 15km aller simple.
Trajet habituel : 15km pas de contrepartie financière.
Quand il se rend chez le client1, situé à 20km de son domicile : 20km > 15km de trajet habituel temps inhabituel de trajet, contrepartie financière : (20-15)km x 0,69€ = 3,45 € bruts pour l’aller x 2 = 6,90 € bruts/jour.
TITRE 6 : Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 01/12/2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mail et par affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
LE HAILLAN, le 12/09/2023, en 4 exemplaires,
Pour la SARL TIPI3D
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Gérant
Demande de TELETRAVAIL :
Formulaire d’éligibilité
Nom du salarié : _______________Prénom : _______________
Les conditions de recours au télétravail ci-dessous sont prises en application de l’accord d’entreprise « ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL » signé en date du 12/09/2023
Jour de télétravail souhaité : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi
Par la présente, le salarié reconnaît et atteste sur l’honneur :
Être joignable sur ses horaires habituels de travail
Avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise ci-avant mentionné
Avoir un espace de travail dédié à son domicile pour exercer son télétravail dans de bonnes conditions : espace calme, suffisamment spacieux pour installer son matériel, mobilier adéquat
Avoir une installation électrique conforme
Avoir une connexion internet haut débit suffisante (minimum 250Mbps descendant/200Mbps ascendant)
Avoir une assurance multirisques habitation couvrant son domicile en cas de télétravail (joindre l’attestation d’assurance).
Date de la demande du salarié : __________Signature du salarié :
Date de réception par le responsable : __________Signature du service RH :
Partie RH
Nom du responsable : _______________Prénom : _______________
Conditions d’éligibilité
Responsable
Oui
Non
S’il travaille pour une entreprise cliente : l’ordre de mission du salarié autorise expressément la possibilité de recourir au télétravail
Le salarié reste joignable, pendant les plages horaires de disponibilité, pour les clients ou ses collègues (à défaut le télétravail pourra être suspendu voir supprimé)
Les tâches du salarié sont réalisables à distance
Le salarié a besoin d’accompagnement régulier sur la partie technique de son poste
Le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ou de l’équipe affectée chez un même client
Le salarié a besoin d’un soutien managérial rapproché
Le salarié est autonome dans la gestion de sa charge de travail : respect des délais, utilisation et maîtrise des outils numériques, utilisation des solutions de communication mise en place dans l’entreprise et chez le client auprès duquel il est affecté (Teams, etc.)
Le salarié doit être dans les locaux de l’entreprise ou du client quotidiennement (notamment pour accompagner d’autres salariés, utiliser des outils, logiciels ou machines spécifiques, pour des raisons de confidentialité des données)
*S’il y a une croix dans l’une des cases rouges, le salarié n’est pas éligible au télétravail
Salarié éligible au télétravail :
☐ Non / Expliciter les raisons :
☐ Oui
Date de l’entretien avec le salarié afin d’étudier l’opportunité d’un passage en télétravail et ses modalités d’organisation : __________
Décision du responsable quant à l’accès au télétravail :
☐ Refus / Motivation de la décision :
☐ Accord / Le télétravail se déroulera dans les conditions suivantes :
Jour de télétravail : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi Début du télétravail : Fin de la période d’adaptation (6 mois) : Adresse du lieu où s’exercera le télétravail (si différente de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire) :
Equipements mis à disposition : Autre :
NB : Il est impératif de compléter son planning et de le tenir à jour de toute évolution du nombre ou de la répartition des jours de travail ; à défaut le télétravail pourra être suspendu.
Les 2 parties conserveront un exemplaire du présent document.
