XXXX et les sociétés du groupe visées en annexe du présent accord, représentées par XX dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe XXXXX ;
Ci-après désigné XXXX,
ET
D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
CFDT : représentée par Monsieur XXXX, Coordinateur syndical dûment mandaté
CGT : représentée par Monsieur MXXXX, Coordinateur syndical dûment mandaté
FO : représentée par Monsieur SXXXX, Coordinateur syndical dûment mandaté
Ci-après désignées les “Organisations Syndicales Représentatives”
Article 1. liste des sociétés dans le périmètre de l’accord5
Article 2. Personnels concernés par les mesures de l’accord5
Article 3. Evolution des sociétés entrant ou sortant du périmètre de l’accord visé à l’Annexe 15
Si une société venait à sortir du périmètre de l’accord tel que défini ci-dessus, il serait fait application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.5
SECTION 2 : OBJET DE L’ACCORD5
SECTION 3 : ETAT DES LIEUX6
CHAPITRE 2 - POLITIQUE DE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE10
SECTION 1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA PERSONNELLE ET FAMILIALE10
Les parties visent à permettre à chaque salarié de bénéficier d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle :10
● en leur accordant le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie ;10
● en tenant compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.10
Article 1. Aménagement des conditions de travail10
Encadrement des horaires de réunion de travail10
Article 2. Prise en compte de la parentalité11
Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet11
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, le Groupe s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant de l’un de ces congés :11
➔ un entretien spécifique avant le congé, à sa demande11
➔ après le retour dudit congé (après avoir eu connaissance de la date de reprise).11
L’entretien de ré-accueil aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e), de l’accompagner et de l’informer des événements importants de l’entreprise.11
SECTION 2 REMUNERATION EFFECTIVE12
Article 1. Engagement et garantie en matière de rémunération13
Article 2. Analyse de situation comparée de la rémunération effective13
Article 3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité, paternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation14
SECTION 3 - DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE15
Article 1. Favoriser la promotion professionnelle16
Article 2. Lutter contre les stéréotypes et les préjugés18
Article 3. Attirer les femmes sur des postes pour lesquels elles sont sous-représentées19
SECTION 4 : LE RECRUTEMENT ET LA DIVERSITÉ DES EMPLOIS20
Article 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)20
Article 2. Poursuivre les actions visant a plus de mixité sur certains métiers21
SECTION 5 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE22
Article 1. Favoriser et faciliter l’accès à la formation professionnelle22
Article 2. Favoriser le développement des compétences à travers la formation professionnelle24
SECTION 6 - SANTÉ ET SÉCURITÉ24
Article 1 - Mise en place d’une procédure d’alerte25
Article 2 - Formation et sensibilisation25
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES26
Article 1. Durée de l'accord26
Article 2. Entrée en vigueur de l'accord26
Article 3. Suivi de l’accord26
Article 4. Faculté d'adhésion26
Article 5. Révision de l'accord26
Article 6. Dénonciation de l'accord27
Article 7. Publicité de l'accord et formalités de dépôt27
ANNEXES
listes des sociétés couvertes par l’accord rapport annuel 2022- 2024 Procédure alerte en cas de sexsime ou de harcelement sexuel
Brochure sexisme et harcelement sexuel28
PREAMBULE
XX s'est toujours engagé en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le projet “Act by XX et plus spécifiquement “Act with people”, atteste de cette volonté de poursuivre le développement de la mixité dans les équipes de travail et notamment sur des postes à responsabilité.
Cet engagement s'inscrit également pleinement dans la raison d’être RRR qui tend à féminiser les équipes.
Il est donc essentiel de continuer à développer la mise en œuvre d’actions concrètes aux niveaux local et national.
Un premier accord de groupe sur l’égalité professionnelle a été conclu pour les années 2021 - 2022 - 2023, la direction de XXI et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui renégocier un nouvel accord sur cette thématique.
Depuis 2021, la Direction et les partenaires sociaux étudient tous les ans les éléments figurant dans la synthèse du diagnostic des rapports annuels de situation comparée entre les femmes et les hommes, pour toutes les entreprises de XX, quel que soit leur effectif. Ces études permettent de constater que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respectée à plusieurs niveaux, notamment concernant les niveaux de rémunération; ce respect étant lié aux actions déjà menées par XX L’étude des trois dernières années est annexée au présent accord. Au travers des actions et résultats obtenus, les partenaires sociaux et la Direction ont considéré qu’il était essentiel de poursuivre les efforts déjà engagés, en particulier concernant le renforcement de la mixité au sein des équipes, l'accès des femmes à des postes à responsabilité et la lutte contre le sexime au travail. C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert des négociations en vue de maintenir un socle commun pour l’ensemble des sociétés du Groupe quelles que soient leur taille, leur activité, leur histoire et leurs spécificités. La Direction, la commission égalité femmes/hommes et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe se sont donc réunies les 10 septembre 2024 et 9 octobre 2024 pour négocier sur ce thème, dans le respect de l’article L.2242-1 du Code du travail. Au terme de leurs échanges, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2023 et considérant l’ensemble des rapports présentés depuis 2021 la Direction, la commission égalité femmes/hommes et les organisations syndicales représentatives ont choisi de prévoir des mesures concernant :
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective ;
le déroulement de carrière et promotion professionnelle ;
l’embauche et la mixité des emplois ;
la formation professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de la présente négociation, les parties ont entendu préserver l’ensemble des acquis, de les développer et d’en créer d’autres. Les sociétés de XX qui le souhaitent pourront, en lien avec leurs partenaires locaux, compléter la politique ainsi définie au niveau deXXpar des mesures adaptées à leurs spécificités et à leur contexte. CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES SECTION 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1. liste des sociétés dans le périmètre de l’accord
Le présent accord de Groupe est conclu en application des articles L2232-30 à L2232-35 du Code du travail. Il est applicable au sein de SXX Industries (XX) et ses sociétés françaises :
qu’elle détient à 50% et plus du capital et/ou;
sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L233-3, paragraphe I du Code de commerce;
qui développent leur activité principale dans les métiers du traitement, du regroupement et du stockage des déchets spéciaux.
La liste de ces filiales, telle qu’elle est établie au jour de la signature du présent accord est annexée
Article 2. Personnels concernés par les mesures de l’accord Le présent accord s’applique en France, aux salariés employés au sein des sociétés visées dans l’annexe 1 du présent accord, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle (CSP). Article 3. Evolution des sociétés entrant ou sortant du périmètre de l’accord visé à l’Annexe 1
Toute société répondant aux conditions mentionnées au point 1, sera admise automatiquement. Toute modification du périmètre de cet accord fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Si une société venait à sortir du périmètre de l’accord tel que défini ci-dessus, il serait fait application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
SECTION 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dernièrement modifiée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et des dispositions prévues à l’article L2242-17 du Code du travail.
Il est convenu qu’il portera exclusivement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les rapports annuels de situation comparée entre les femmes et les hommes continueront à être présentés localement dans les entités concernées complétés par des données et indicateurs principaux issus du présent accord.
Pour permettre un suivi des actions et une appréciation de leurs évolutions, la commission egalité professionnelle est maintenue au niveau du Groupe. Elle se tiendra annuellement lors de réunions organisées à l’initiative de la Direction (hors cadre de l’IDS). Les parties ont convenu que les dispositions du présent accord constituent un socle commun pour l’ensemble des sociétés du Groupe visées à l’annexe 1 du présent accord. Et que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés nécessitent l’implication de tous, la coopération entre les managers et les équipes RH, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de tous les salariés.
Une information de la conclusion du projet du présent accord sera faite auprès des CSE.
SECTION 3 : ETAT DES LIEUX
Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle au titre des années 2021 2022 2023 et de l’ensemble des actions structurantes mises en place précédemment, de manière non exhaustive.
Le détail de cet état des lieux est annexé au présent accord.
Les données clés ci-dessous sont mises en évidence :
Répartition des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle en France au sein deXXX
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ouvriers
96% 4% 96% 4% 95% 5%
employés
27% 73% 26% 74% 21% 79%
agents de maîtrise
62% 38% 60% 40% 61% 39%
cadres
67% 33% 66% 34% 66% 34%
TOTAL
71%
29%
71%
29%
70%
30%
Effectifs 2023
sexe
statut M F Total général 04 OUVRIERS QUALIFIÉS 983 48 1031 03 EMPLOYÉS 68 257 325 02 AM ET TECHNICIENS 541 347 888 01 INGÉNIEURS ET CADRES 465 240 705
Total général
2057
892
2949
Répartition des hommes et des femmes sur les métiers techniques
Non-cadres :
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administratif (commerce et QHSE inclus)
19% 81% 17% 83%
Exploitation
94% 6% 94% 6%
Laboratoire
44% 56% 39% 61%
Maintenance
98% 2% 97% 3%
TOTAL
73%
27%
72%
28%
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administratif (commerce et QHSE inclus)
71 312 75 362
Exploitation
952 63 1079 74
Laboratoire
60 75 51 81
Maintenance
118 02 136 4
TOTAL
1201
452
1341
521
Cadres :
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ACHATS
40% 60% 50% 50%
ADMINISTRATIF
0% 100% 0% 100%
COMMERCE & MARKETING
58% 42% 58% 42%
COMMUNICATION
0% 100% 0% 100%
DPOM - QHSE
42% 58% 44% 56%
EXPERTISE TECHNIQUE, R&D, LABORATOIRE
67% 33% 67% 33%
FINANCE
50% 50% 50% 50%
INGENIERIE, DESIGN, PROJETS
83% 17% 72% 28%
IS&T GÉNÉRALISTE
85% 15% 82% 18%
JURIDIQUE
0% 100% 25% 75%
OPÉRATION ET MAINTENANCE
84% 16% 83% 17%
RESSOURCES HUMAINES
6% 94% 14% 86%
TRAVAUX ET CONSTRUCTION
89
%
11%
76% 24%
Total général
67%
33%
67%
33%
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ACHATS
2 3 3 3
ADMINISTRATIF
5
6
COMMERCE & MARKETING
52 37 66 48
COMMUNICATION
5
3
DPOM - QHSE
11 15 14 18
EXPERTISE TECHNIQUE, R&D, LABORATOIRE
35 17 43 21
FINANCE
12 12 14 14
INGENIERIE, DESIGN, PROJETS
29 6 61 24
IS&T GÉNÉRALISTE
17 3 18 4
JURIDIQUE
2 1 3
OPÉRATION ET MAINTENANCE
141 26 162 33
RESSOURCES HUMAINES
1 17 3 19
TRAVAUX ET CONSTRUCTION
8 1 28 9
Total général
308
149
413
205
Concernant les rémunérations effectives présentées lors de la réunion du 17 septembre et annexées au présent accord, aucun accord de salaire injustifié n’a été constaté que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
L’index relatif à l’égalité femmes-hommes calculé pour l’année 2023 au niveau des entités juridiques de plus de 50, met en exergue un résultat moyen (niveau XX) égal à 82/100. Cet index prend en compte 5 critères :
l’écart de rémunération femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
l’écart de répartition des promotions (pour les sociétés de plus de 250),
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les index mettent en exergue :
Les éventuels écarts de rémunération constatés sont expliqués par la nature des postes occupés. L’index égalité professionnelle ne permettant pas de comparer des postes mais uniquement des CSP par tranche d'âge.
A poste équivalent et compétences égales, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs
Toutes les salariées revenant d’un congé maternité ont eu les augmentations de salaire correspondant à la période durant laquelle ces dernières ont eu lieu ;
un déséquilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations.
une faible mixité de genre dans certaines CSP liée à la présence de métiers à forte tendance “masculine” ;
une proportion de femmes cadre en constante évolution
Au regard de ces résultats, plusieurs actions structurantes et locales ont déjà été menées sur les dernières années :
l’élaboration d’une charte XXX relative au télétravail signée en septembre 2019 et mis à jour en 2022 et une charte groupe relative à la déconnexion signée en septembre 2017 ;
la participation de plusieurs collaboratrices au programme de formation “women in leadership” pour permettre l’augmentation de la part des femmes sur des postes de cadres dirigeants ;
la mise en place d’un entretien spécifique avant et après le retour des congés maternité/congé parental d’éducation à temps complet ;
l’attention particulière à chaque revue salariale de l'équité de traitement entre les femmes et les hommes occupant un poste équivalent.
Il est rappelé que les index sont calculés dans les entreprises de plus de 50 collaborateurs et sont publiés sur le site internet de RRRR. Les index et les axes de progression sont présentés dans les CSE des entités concernés.
CHAPITRE 2 - POLITIQUE DE XXXEN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Depuis plusieurs années, XXXa pris de nombreuses mesures afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes. Alors que ces mesures continuent de s’appliquer, d’autres sont mises en place dans un esprit d’amélioration continue des actions menées. SECTION 1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties visent à permettre à chaque salarié de bénéficier d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle :
en leur accordant le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie ;
en tenant compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place sans distinction.
Les parties rappellent que plusieurs dispositifs existent au sein de XX pour garantir cet équilibre :
la charte relative à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques, signée en septembre 2017;
la charte du télétravail signée en septembre 2019 et mise à jour en 2022 portant à 2 jours par semaine le télétravail
L’accord CET du 20 janvier 2022 qui permet notamment le don de congés et le financement de congés parentaux.
Une enquête qualité de vie au travailXX et l'enquête annuelle Voice Of ressources permettant de mesurer la qualité de vie au travail des collaborateurs avec la mise en place de plan d’actions locaux.
Article 1. Aménagement des conditions de travail
Encadrement des horaires de réunion de travail
En vue de permettre la réussite de cette articulation, les responsables de chaque société s’engagent à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions. L’objectif est que ces dernières puissent se dérouler pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient les plus compatibles possibles avec l’exercice des responsabilités familiales.
Réunions en visio privilégiées Afin de limiter les déplacements professionnels et les amplitudes de travail importantes, les réunions en visio seront privilégiées.
Télétravail
La rédaction d’une charte a permis d’encadrer la pratique du télétravail, par la formalisation de règles précises. Cet encadrement ainsi que la communication autour de cette forme d’organisation du travail a favorisé son développement.
Le télétravail offre davantage de flexibilité dans l’organisation générale du travail contribuant ainsi au bien-être des salariés.
Par exemple, il peut être une solution pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier important. Il peut également être une solution pour accompagner les collaboratrices en état de grossesse lorsque les contraintes métiers le permettent (et sous réserve de l’accord de la Direction).
Article 2. Prise en compte de la parentalité La Convention collective nationale des activités du déchets et la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle, également en vigueur dans certaines filiales du groupe, ne prévoit aucune disposition relative au maintien du salaire.
XXX applique une indemnisation plus favorable que celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. En effet, un maintien à 100% de la rémunération brute est assurée à la salariée en congé maternité, adoption, sans condition d’ancienneté pendant toute la durée du congé maternité .
Cette disposition concerne toutes les entités faisant partie du périmètre du présent accord.
Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, le Groupe s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant de l’un de ces congés :
un entretien spécifique avant le congé, à sa demande
après le retour dudit congé (après avoir eu connaissance de la date de reprise).
En effet, il est rappelé que conformément aux articles L1225-25 et L1225-43 du Code du travail : “à l’issue du congé maternité et d’adoption, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente”.
L’entretien de ré-accueil aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e), de l’accompagner et de l’informer des événements importants de l’entreprise.
En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé(e) sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant :
le type de formation nécessaire ;
l’éventuelle remise à niveau de ses compétences ;
le poste d’affectation.
Accompagnement des femmes souhaitant allaiter
A compter du jour de la naissance, et pendant une durée maximum d’un an, les salariées allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi, avec l’accord de leur Direction. Des moyens matériels (local avec un point d’eau à proximité etc) sont mis à disposition à cet effet.
Ce temps d’allaitement est payé au taux du salaire de la collaboratrice, y compris la prime d’ancienneté, à l’exclusion de tous les autres éléments de rémunération.
Amélioration des moyens de communication des garanties mises en place Les parties signataires ont évoqué la nécessité de renforcer les moyens de communication sur les garanties existantes en lien avec la parentalité. Cette communication devra permettre aux collaborateurs d’être informés sur leurs droits existants et d’en demander le bénéfice le cas échéant. Cette communication peut prendre différentes formes (affichage, mailing, guide). Les membres de la commission égalité Femmes-Hommes s’engagent à prendre en compte cet axe de travail et le développer pour les prochaines années. Un groupe de travail au sein de la Direction des ressources humaines deXXXX travaille sur l’enrichissement de la page RH de l’intranet XXX . Des fiches techniques informant les salariés sur leurs droits y seront notamment disponibles.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi chiffrés
Entretiens de ré-accueil dans le mois suivant le retour de congé maternité/adoption/congé parental Fixation d’un taux de proposition de réalisation d’un entretien d’accueil et de retour à 100% Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés
SECTION 2 REMUNERATION EFFECTIVE Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, le Groupe respecte le principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à le respecter à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Elles conviennent donc que l’égalité salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à l’emploi comparable et en tenant compte des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Les élus rappellent la nécessité de partager notamment à travers l’étude des données du rapport de situation comparée les données statistiques comparatives des rémunérations des hommes et des femmes et observent l’utilité d’un découpage plus fin (par filière métier).
Article 1. Engagement et garantie en matière de rémunération
XXXX s’engage à octroyer un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé :
sur le niveau de formation du candidat et l’expertise de la fonction occupée ;
son expérience professionnelle en lien avec le poste pour lequel il est embauché ;
le type de responsabilités confiées.
Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale du salarié ne peuvent être pris en compte. De manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc… Les sociétés du Groupe XXXXX s’assurent que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables. En application de ce principe, les décisions d’augmentation individuelle et promotion reposent sur des critères objectifs professionnels, de performance, de compétences, d’expérience. Toute décision d’augmentation qui ferait apparaître un écart non justifié sur la base des éléments précités devra être expressément motivée auprès du N+1 du manager ayant pris cette décision ainsi que du Responsable RH concerné. D’ailleurs, les obligations légales relatives à l’égalité salariale sont rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.
s’engage à mettre en place des mesures correctives, si nécessaires, de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés (salaire mensuel brut de base) pour les emplois comparables, lors de la revue annuelle de salaire qui suit la constatation de l’écart.
Article 2. Analyse de situation comparée de la rémunération effective Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes des années 2022 et 2023, la Direction, la commission et les partenaires sociaux ont fait le constat ci-dessous : une répartition des salaires mensuels bruts entre les femmes et les hommes a été réalisée :
par CSP ;
par coefficient hiérarchique ;
par familles de métier.
A partir de ces informations, la Direction et les partenaires sociaux ont fait le constat qu’aucun écart de salaire significatif et injustifié n’a été relevé. Lorsque des écarts existent, ces derniers se justifient pour différentes raisons que sont :
l’ancienneté sur le poste ;
l’expérience nécessaire au poste ;
le niveau de responsabilité du poste ;
l’encadrement d’une équipe ;
le niveau de formation nécessaire.
Afin de poursuivre le travail réalisé dans le cadre du précédent accord, l’analyse des éventuels écarts existants et injustifiés, la Direction du Groupe continuera à communiquer aux partenaires sociaux les salaires bruts moyens par niveaux de position des cadres , par famille emploi, par CSP et ancienneté. Par ailleurs, chaque entreprise du Groupe XXX restera vigilante pour maintenir l’égalité salariale à emploi comparable entre les femmes et les hommes à chaque revue annuelle de salaires. D’ailleurs, il convient de noter que le respect de cette vigilance est notamment démontré au travers des index égalité professionnelle. En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, chaque société du Groupe, soumise à l’obligation, s’engage à mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers de cet index chaque année. Ses éléments de calcul seront communiqués aux représentants du personnel de chaque entité concernée. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises du Groupe s’engagent à prendre des mesures correctives, en s’appuyant sur le présent accord et en application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019. Depuis l’existence de l’index, aucune entité du groupe XXXX n’a obtenu une note inférieure à 75.
Article 3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité, paternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne peut en aucune façon être retenue dans la réflexion pour décider d’une augmentation ou de l’attribution d’une prime. A cet égard, il est rappelé que l’ensemble des sociétés de XXXX veillera à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un de ces congés. Cette garantie légale consiste à majorer la rémunération des salariés ayant bénéficié d’un de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle. Plus spécifiquement, le Groupe prévoit les mesures suivantes : Mesures collectives : Les salariés en congé maternité, d'adoption, parental ou paternité bénéficient des éventuelles augmentations générales pratiquées dans leur filiale dans les mêmes conditions et selon le même calendrier que l’ensemble des collaborateurs. Mesures individuelles : Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un de ces congés bénéficient lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour, d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. XXX prévoit par ailleurs d’autres mesures en plus de ces garanties. Les périodes d’absence dues à un congé maternité, d’adoption ou de paternité sont neutralisées pour le calcul de la rémunération variable (13ème mois, prime de résultats/bonus le cas échéant, etc.). Ainsi, le collaborateur ne sera pas pénalisé par un congé maternité, d’adoption ou de paternité . XXX s’engage à mobiliser les managers sur ce thème et ses enjeux dans le cadre des formations managériales. Mais également chaque année, préalablement aux périodes d’attribution des augmentations et primes individuelles. Ainsi en 2023 :
Parcours Managers de proximité : 19 collaborateurs formés dont 8 femmes et 11 hommes
Parcours Directeur de site : 7 participants dont 3 femmes et 4 hommes
Formation posture managériale + management bienveillant : 34 collaborateurs formés dont 10 femmes et 24 hommes
Les communications qui leur seront adressées, rappelleront expressément les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale. Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de chaque société du Groupe ne peuvent ainsi être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi chiffrés
Suivi des écarts de rémunération entre femmes et hommes par sexe, par CSP/coefficient (ou niveau de position pour les cadres)
Analyse du salaire de base moyen des salariés revenant d’un congé maternité/paternité/adoption/parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant de la même CSP, du même coefficient (ou du même niveau de position pour les cadres) Maintenir l’égalité salariale entre femmes et hommes Supprimer tous les écarts injustifiés
Garantir les augmentations de salaire au retour de congé maternité/paternité/adoption/congé parental d’éducation
Calcul du salaire de base moyen par emploi équivalent constaté au 31/12 : par sexe, par CSP/coefficient (ou niveau de position pour les cadres)
Index égalité professionnelle
SECTION 3 - DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.
Le Groupe souhaite renforcer sa politique de mobilité, nationale et internationale et de promotion interne notamment par l’amélioration de la communication des dispositifs existants. Les parties souhaitent donner les moyens identiques aux femmes et aux hommes dans l’accompagnement de leur parcours professionnel.
Pour répondre à cet enjeu, la Direction et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.
Article 1. Favoriser la promotion professionnelle Les parties rappellent la notion de promotion professionnelle. Il peut s’agir d’un changement :
de coefficient ;
de CSP ;
de niveau de position conforme à la grille interne XX Industries pour la CSP des cadres.
A partir de cette définition et des éléments extraits des diagnostics des années 2019 et 2020, nous pouvons retenir l’analyse suivante :
Répartition Hommes / Femmes par CSP
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ouvriers
96% 4% 96% 4% 95% 5%
employés
27% 73% 26% 74% 21% 79%
agents de maîtrise
62% 38% 60% 40% 61% 39%
cadres
67% 33% 66% 34% 66% 34%
TOTAL
71%
29%
71%
29%
70%
30%
effectifs 2023 :
sexe
statut M F Total général 04 OUVRIERS QUALIFIÉS 983 48 1031 03 EMPLOYÉS 68 257 325 02 AM ET TECHNICIENS 541 347 888 01 INGÉNIEURS ET CADRES 465 240 705
Total général
2057
892
2949
Répartition des promotions par CSP
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ouvriers
94% 6% 96% 4% 94% 6%
employés
36% 64% 27% 73% 19% 81%
agents de maîtrise
59% 41% 61% 39% 58% 42%
cadres
64% 36% 55% 45% 64% 36%
TOTAL
70%
30%
67%
33%
69%
31%
répartition des promotions par CSP 2023 :
Sexe
M F Total général AM ET TECHNICIENS 61 44 105 EMPLOYÉS 13 35 48 INGÉNIEURS ET CADRES 20 13 33 OUVRIERS QUALIFIÉS 129 8 137
Total général
223
100
323
L’analyse de ces 2 tableaux démontre que le taux de promotion des femmes et des hommes depuis 2021 est au moins proportionnel au nombre de collaborateurs femmes et hommes au sein du groupe.
Nous pouvons constater également que la part des femmes cadres promues est largement supérieure à la proportion des femmes cadres. Ces chiffres démontrent notre action concrète à favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilité. Les postes occupés par des cadres étant des postes de managers, de responsables d’équipe ou de direction de sites.
Il est rappelé que dans le cadre du programme Act with people, XXXX s’engage à atteindre l’objectif suivant : le taux de promotion de femmes cadres devra être supérieur au taux de femmes cadres au niveau du Groupe.
Pour pouvoir avoir une analyse plus poussée des promotions, le Groupe s’engage à continuer à communiquer aux partenaires sociaux l’évolution des collaborateurs par niveaux de position pour la CSP des cadres, au titre des années 2024, 2025,2026.
XXX continuera à s'engager pour maintenir ce niveau de promotion.
Accompagner la mobilité professionnelle et renforcer la communication des outils via les entretiens professionnels La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant. Aussi, pour faciliter et encourager les collaborateurs intéressés, XXX favorise à la fois la mobilité géographique mais également fonctionnelle. En outre, au regard des dispositions de l’accord de Groupe RRR GEPP conclu le 7 mars 2017, il est rappelé que des mesures sont déployées pour faciliter et accompagner l’évolution professionnelle de chaque salarié du Groupe et notamment sur la base des dispositifs existants. Il s’agit des dispositifs notamment en termes de formation, que cette évolution professionnelle soit à l’initiative du salarié ou consécutive à l’évolution des métiers et/ou besoins en compétences :
la VAE (Validation des Acquis d’Expérience) ;
l’entretien professionnel ;
le CPF (Compte Personnel de Formation) ;
le CDC (Contrat de Développement de Compétence).
Les parties souhaitent également rappeler l’importance de l’organisation régulière des entretiens professionnels qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation. Ils permettent également de rappeler les outils existants et mis en place au niveau du Groupe. Lors de cet entretien, le collaborateur et son N+1 examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires en prenant en compte à la fois le souhait exprimé par le salarié, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités au sein de la société ou du Groupe.
Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du Groupe RRRRsont diffusées sur l ‘intranet
“Portail Mobilité Interne” qui recense l’ensemble des postes à pourvoir en interne.
De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le «
job link » et le XXX switch qui répertorient les dernières annonces publiées.
XXX poursuit également le déploiement de
Talent app, Un outil de "matching" doté d'une intelligence artificielle (IA) et utilisant le machine learning.
Les parties reconnaissent l’importance de la promotion interne pour faciliter l’évolution professionnelle.
Article 2. Lutter contre les stéréotypes et les préjugés Les stéréotypes sont les croyances largement partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalités, mais aussi des comportements d’un groupe de personnes. Cela peut conduire inconsciemment à des comportements discriminatoires envers certaines personnes.
Les préjugés sont par contre dès “attitude comportant une dimension évaluative à l’égard d’un groupe social donné”. En exprimant globalement “j’aime” et “je n’aime pas”; ils peuvent être, comme les stéréotypes négatifs ou positifs.
Faire évoluer les mentalités est donc indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Les RRH de XXX sont régulièrement formés sur ce sujet. Plus généralement les collaborateurs de XXXX sont régulièrement sensibilisés à ce sujet :
Invitation à des conférences en ligne lors de la semaine international des droits des femmes par le réseau WE DO
Déploiement du e-learning “ agir contre le sexisme ordinaire” : 2733 collaborateurs ont suivi le e-learning entre 2022 et 2023.
Contenu disponible en libre accès sur la plateforme lRRRR
Article 3. Attirer les femmes sur des postes pour lesquels elles sont sous-représentées
Les parties souhaitent, par ce présent accord, mettre l’accent sur la promotion interne des femmes à des postes où elles sont sous-représentées. Il peut s'agir de postes à haute responsabilité ou à forte tendance masculine. Pour ce faire, le Groupe met en place des actions visant à atteindre cet objectif. Depuis 2018, une formation intitulée “women in leadership” visant à reconnaître le haut potentiel féminin a été mise en place. En moyenne, 3 femmes par an au niveau du Groupe XXX Industries en bénéficient (nombre de places maximum mis à disposition par le groupe RRRR). Cette formation consiste à :
accélérer le développement de carrière ;
améliorer l’engagement et le développement des talents ;
contribuer à atteindre nos objectifs d’égalité femmes-hommes.
En parallèle, XXXX continuera à mettre en place d’autres actions visant à atteindre cet objectif :
communiquer sur les témoignages afin de faire connaître les métiers et donner de la visibilité à des femmes sur des fonctions où elles sont peu représentées : RRRR communique régulièrement sur ses réseaux sociaux des portraits de collaboratrices.
accompagner les femmes dans leur réflexion en encourageant les initiatives et événements au sein des entités juridiques pour permettre aux collaboratrices d’échanger autour de problématiques métiers : Programme de Mentoring RRRR
former et sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes du genre, au sexisme ordinaire et à la non-discrimination.
Réaliser régulièrement des people review pour identifier les collaboratrices et les collaborateurs à potentiel
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi chiffrés
Accompagner la mobilité professionnelle géographique et fonctionnelle
Attirer les femmes sur des postes pour lesquels elles sont sous représentées
Renforcer la communication sur l’entretien professionnel (expliquer les objectifs, rappeler l’accompagnement du supérieur hiérarchique sur les souhaits de chaque collaborateur) Favoriser la promotion professionnelle à tous les niveaux
Continuer d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Lutter contre les stéréotypes de genre notamment en développant des modules sur ce thème
Atteindre un taux de promotion de femmes cadres supérieur au taux de femmes cadres au niveau du Groupe % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/CSP/niveau de position pour les cadres Répartition des femmes et des hommes par coefficient, CSP et niveau de position pour les cadres
SECTION 4 : LE RECRUTEMENT ET LA DIVERSITÉ DES EMPLOIS
Les parties au présent accord considèrent la diversité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’un Groupe. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique. XXI et plus généralement RRR s’engagent depuis de nombreuses années à combattre toute manifestation de discrimination et soutiennent une démarche volontariste pour garantir le respect des différences, févoriser l’égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination. A ce titre, RRRR s’est doté d’outils et d’engagements :
Le guide sur le fait religieux en entreprise à destination des RRH et des managers
La lettre de soutien de RR aux normes de conduite LGBTQIA+ des Nations Unies pour les entreprises
L’accord collectif sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de RR de 2020
La Diversité et l’Inclusion se fondent sur les valeurs de respect et de solidarité du Groupe, qui exigent que nos salariés soient traités sans discrimination, avec respect et équité. Cela suppose qu’ils se sentent à la fois reconnus dans leur singularité et membres à part entière de notre collectif de travail. Pour atteindre cet objectif de diversité, les parties souhaitent réaffirmer l’importance donnée à la lutte contre les stéréotypes. Elles souhaitent également développer les actions notamment par l’amélioration de la communication des métiers existants au niveau du Groupe auprès du personnel interne et externe. L’objectif est notamment de développer notre marque employeur et ainsi permettre le recrutement de nos futurs talents.
Article 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière neutre notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la DRH. Elles comprennent une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Le réseau RH dispose d’un “
kit recruteur” disponible sur l’intranet de RRRR en partenariat avec l’association “ a compétences égales” qui leur permet de s’assurer de recruter en respectant toutes les diversités.
L'association “a compétence égales” met notamment à disposition du réseau RH un outil permettant de s’assurer de la légalité des annonces publiées. Il est rappelé que le groupe RRRRR a mené des campagnes de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher, le cas échéant, des sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination. La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
Article 2. Poursuivre les actions visant a plus de mixité sur certains métiers
La répartition Hommes/Femmes au sein de XXXXI (environ 70% / 30%) reste stable depuis plusieurs années. Compte tenu de notre activité industrielle, certains postes notamment parmi les postes ouvriers sont traditionnellement et majoritairement occupés par des hommes. Les recrutements traduisent cette tendance malgré nos actions de communication, force est de constater que les candidatures masculines restent toujours plus nombreuses que les candidatures féminines. L’écart est moins important chez les cadres, car les écoles d’ingénieurs mènent également de leur côté dés actions pour diversifier les profils de leurs étudiants et étudiantes. En conséquence, la part des candidatures féminines que nous recevons est plus importante.
Répartition des recrutements en CDD et en CDI par genre et CSP :
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ouvriers
92% 8% 91% 9% 89% 11%
employés
21% 79% 12% 88% 22% 78%
agents de maîtrise
56% 44% 54% 46% 59% 41%
cadres
72% 28% 57% 43% 60% 40%
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ouvriers
151 13 178 18 180 18
employés
15 55 8 60 11 69
agents de maîtrise
50 40 43 36 64 45
cadres
56 22 24 18 45 30
Poursuivre la communication sur la diversité de nos recrutements et des parcours professionnels Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois par l’embauche de femmes ou d’hommes sur des métiers à forte population masculine ou féminine. L’ensemble des métiers identifiés comme non mixtes, dans le cadre du plan d’action mis en œuvre autour de la GEPP seront pris en considération en priorité.
Par ailleurs XXX continue de :
Participer à des forums écoles / emplois
Développer des partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise participant au processus de recrutement (par exemple : centres de formation professionnelle) ;
Sensibiliser les étudiants par la visite dans des écoles, collèges, lycées ;
Sensibiliser les collaborateurs par l’organisation d’événements notamment lors de la journée internationale des droits des femmes
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi chiffrés
Diffusion du JobLink
Sensibilisation des jeunes
100% des offres d’emploi libellées sans stéréotypes Maintenir une répartition équilibrée de la répartition du taux de femmes et d’hommes dans les métiers “non mixtes”
Promouvoir les candidatures féminines et masculines sur les postes “non mixtes”
Renforcer la communication en interne et externe afin de sensibiliser à la non-discrimination et à l’importance de la diversité
Evolution du % de F et H par CSP et par filière métier (taux de féminisation filière technique)
SECTION 5 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Article 1. Favoriser et faciliter l’accès à la formation professionnelle
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au titre des années 2021, 2022 et 2023 fait apparaître les données suivantes :
Répartition par genre des formations suivies :
2021
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
ouvriers
96% 4% 95% 5% 95% 5%
employés
32% 68% 31% 69% 24% 76%
agents de maîtrise
66% 34% 62% 38% 68% 32%
cadres
66% 34% 68% 32% 66% 34%
TOTAL
72%
28%
73%
27%
73%
27%
Genre
CSP M F Total général Agent de maîtrise 424 206 628 Cadre 349 180 525 Employé 46 148 194 Ouvrier 718 34 751
Total général
1 515
559
2 068
L’analyse de ces tableaux démontre que la différence d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, par CSP, est le reflet de la proportion du nombre de collaborateurs au sein du Groupe XXX Industries. En effet, l’accès à la formation professionnelle est ouvert à l’ensemble des salariés hommes et femmes de toutes catégories.
Ces résultats démontrent un engagement fort du Groupe dans son ambition de former le plus grand nombre de salariés dans leurs métiers.
La Direction a d’ailleurs rappelé que chaque demande d’accès à une formation par le collaborateur fait l’objet d’un retour favorable dès lors qu’elle correspond au poste du collaborateur ou s’inscrit dans le cadre de son évolution.
Outre les plans de formation organisés annuellement, il est rappelé que l'accès à la formation est facilité avec la possibilité pour tous les collaborateurs de se connecter à la plateforme
XX qui propose en accès libre des milliers de contenus en accès libre très variés (intelligence artificielle, outils google etc, lutte contre les stéréotypes, compliance, …)
Article 2. Favoriser le développement des compétences à travers la formation professionnelle La Direction s’engage à mettre en place des moyens supplémentaires afin que l’accès à la formation soit une priorité pour contribuer au développement des compétences de chaque collaborateur. A cette fin, le Groupe s’engage à :
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail ;
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise ;
poursuivre le développement les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes.
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi chiffrés
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise
Poursuivre le Développement les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés.
% de femmes et d’hommes ayant réalisé une formation par CSP, par sexe Volume d’heures moyen par CSP, par sexe
Nombre de sessions de formation réalisées en e-learning
SECTION 6 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
La prévention, la santé et la sécurité au travail sont des priorités intangibles et permanentes de XXX et de RR qui engagent quotidiennement chacun des collaborateurs pour réduire collectivement les risques d'atteinte à leur intégrité. Le respect de l'intégrité des personnes est un élément-clé de la performance et du développement de XXX et plus généralement de RRR
La prévention des agissements sexistes et la lutte contre le harcèlement sexiste et sexuel participent pleinement à la prévention de la santé et la sécurité au travail.
Selon l’Organisation internationale du travail, 6,3 %, soit 205 millions de personnes ayant un emploi, ont été victimes de violence et de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail au cours de leur vie professionnelle. Les jeunes femmes sont deux fois plus susceptibles que les jeunes hommes d'y avoir été confrontées.
Le sexisme, le harcèlement sexuel au travail et plus généralement toute forme de violence au travail ne sont pas admis au sein de RRR. Ils ont pour effet d’inférioriser, d’exclure et de marginaliser les collaborateurs, quel que soit leur genre. C’est pourquoi nous ne devons ni les tolérer ni les banaliser. Il est essentiel que l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs puissent se sentir intégrés, considérés et traités équitablement, en accord avec les principes de promotion de la diversité, de respect, de non-discrimination et de refus de comportements déplacés.
Article 1 - Mise en place d’une procédure d’alerte
Afin de faciliter la prise de parole des victimes et d’accompagner les managers, une procédure d’alerte est mise en place et diffusée largement au sein de XXX
Elle est annexée au présent accord.
La procédure d’alerte offre aux personnes concernées une voie interne d’alerte et de recours ; elle ne se substitue pas à toutes les autres voies de recours disponibles (médecin traitant, médecine du travail, plainte pénale…). Elle a été élaborée dans le respect des droits des personnes concernées parce que la lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail est un devoir pour RRR Cette procédure vient s’ajouter à l’obligation légale de désigner au sein des entreprises d’un référent élu dans les CSE et d’un référent entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Article 2 - Formation et sensibilisation
La campagne “
Le sexisme et le harcèlement sexuel chez RRRRR, c’est non !” sera largement diffusée au sein de XXXXX. Elle se traduira par :
Un programme obligatoire d'e-learning intitulé "NON ! au sexisme et au harcèlement sexuel"
La diffusion d’Une brochure de sensibilisation en format numérique et papier à l’ensemble des collaborateurs (en annexe du présent accord)
Un jeu de cartes “Sexisme et harcèlement sexuel : mieux comprendre” : L’objectif du jeu de cartes est de mieux comprendre les frontières entre ce qui relève du sexisme, du harcèlement sexuel et d’un compliment ou d’un service. Il s’agit d’un jeu collectif où les participants sont invités à poser des questions. Le jeu peut être animé par un/une RRH, manager, élu à l'occasion d’un séminaire, d’une réunion etc ..
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi chiffrés
Lutter contre les violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail
Mise en place d’une procédure d’alerte dédiée
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs
Nombre de collaborateurs ayant suivi le e-learning
Nombre d’ateliers jeu de cartes réalisés
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans comme prévu à l’article L. 2242-10 du Code du travail : 2024, 2025 et 2026. Dans le cadre du suivi de l’application de l’accord, il pourra être examiné les éventuelles adaptations à réaliser.
Article 2. Entrée en vigueur de l'accord Le présent accord va faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. Il prendra effet antérieurement à sa date de dépôt, soit à compter du 1er janvier 2024. Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur et conformément au préambule, à tous les dispositifs existants (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l'employeur) ayant le même objet et qui seraient appliqués au sein d'une société. Les références légales et réglementaires mentionnées dans le présent accord sont précisées à titre indicatif. Toute modification de ces dispositions entraînera automatiquement une évolution de l’accord. Néanmoins, en cas d’évolution majeure des dispositions légales et/ou réglementaires, les parties pourront décider de réviser l’accord.
Article 3. Suivi de l’accord
Il a été convenu que la prochaine réunion de suivi de l’accord se tiendrait au 1er trimestre 2026. La commission de suivi de l’accord sera composée des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord accompagnées de représentants du personnel et de représentants de la direction.
Article 4. Faculté d'adhésion Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.
Article 5. Révision de l'accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Article 6. Dénonciation de l'accord Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Article 7. Publicité de l'accord et formalités de dépôt Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé :
en un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d'Ile de France, sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccord ;
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Mantes La Jolie.
