ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP OUEST
ANNÉE 2025 - 2026 - 2027
Entre la Société SARP OUEST immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS NANTES 320 816 598 00272 dont le siège social est situé 6 Rue Nathalie Sarraute 44205 Nantes Cedex 2, représentée par XXX , Président, d’une part,
La loi du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des employeurs afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en publiant un index. La société SARP OUEST n’ayant pas un index calculable, la direction établit dans ce présent Accord des actions afin de supprimer les éventuels écarts de traitement entre les femmes et les hommes.
La direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
La question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.
Le présent Accord confirme la volonté de la société SARP OUEST d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines.
Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société SARP OUEST et a été annexée au règlement intérieur.
De plus, la mise en place du télétravail à travers une Charte télétravail dans le groupe SARP contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés:
en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,
en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et
en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, grève ….).
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année SARP OUEST (en annexe 1), la Direction a choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
la promotion professionnelle
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, la charte télétravail a permis de développer le recours au télétravail lorsque les obligations familiales sont en contradiction avec les obligations professionnelles et inversement. Conformément à la charte, les collaborateurs peuvent bénéficier de deux jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
Article 1.2. Prise en compte de la parentalité
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption) L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. Le nombre d’entretiens réalisés. Un guide d’entretien sera remis à tous les managers (annexe 2). Ces derniers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle. Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de retour de ces salariés, SARP OUEST permet aux salariés absents qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail, participation à des événements externes, etc…).
Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés Nombre de salariés ayant demandé le maintien de lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Egalité de rémunération à l’embauche
SARP OUEST s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Cet engagement sera nécessaire dans les analyses lors des bilans annuels portant sur l’égalité des rémunérations, afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 2.2. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.
Qui plus est, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identifique, la Direction allouera un budget spécifique distribuée au moment des augmentations individuelles et destiné à la réduction des écarts constatés.
Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des éventuels écarts salariaux constatés (salaire brut de base) au moment des revues d’effectifs annuelles. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
Par ailleurs, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service de la DRH du Groupe.
Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient
Article 2.3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. Mesures collectives :
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
Mesures individuelles : Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau. La prime annuelle de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).
TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.
Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître la situation suivante :
en 2024: sur 3 promotions liées au changement de statut, 1 promotion est féminine sur 25 évolutions liées à un changement de coefficient, 4 correspondent à des évolutions de personnel féminin
Indicateur de suivi : Suivre le nombre de promotions H/F en matière de statut et coefficient et garantir l’équité de traitement des demandes
En conséquence, compte tenu de ces résultats, l’entreprise souhaite favoriser l’embauche et la promotion professionnelle des femmes en coefficient SARP OUEST et s’engager à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise. Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe explique les modalités d’accompagnement. En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.
Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS, . Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.
De plus, tous les salariés de la région reçoivent par affichage tous les mois, le « bulletin emploi» qui répertorie les annonces publiées au cours du dernier mois.
Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.
Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.
Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle à la prévention des agissements sexistes est mis à disposition par le Groupe à compter de janvier 2025
Indicateurs de suivi : Nombre de managers formés
Article 3.3. Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement
Dans une dynamique de féminisation des instances dirigeantes, l’entreprise s’engage à dresser un état des lieux, tous les ans, de la présence des femmes dans le Top management. SARP OUEST veille à assurer la formation des managers et la mixité dans la composition de ces instances. Lorsque cela est possible, l’entreprise se charge de garantir, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes.
Indicateurs de suivi : Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction Proportion de femmes dans les instances d’encadrement
TITRE IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Sur ce thème, la direction et les partenaires sociaux souhaitent s'engager sur deux points qui semblent aux deux parties importantes : Il doit y avoir une nécessaire adéquation entre le poste de travail des hommes et des femmes dans leur aspect opérationnel et ce quelle que soit la catégorie. Ex: ergonomie du poste de travail, EPI adaptés, outils adaptés, logiciels opérants.... Il ne doit pas y avoir de différence de traitement en terme managérial, que l'on soit un homme ou une femme. Le comportement doit être le même dans son ensemble en termes de visée managériale. Les styles peuvent être différents, mais le comportement inscrit dans la bienveillance doit être de mise. Ceci n'empêche toutefois pas que la relation managériale se construit aussi à deux, dans le cadre de la relation professionnelle. Il y a donc des attentes de part et d'autre de cette relation. Chacun, manager et salarié a des droits et des devoirs qui doivent être respectés et appliqués. Nous convenons que, même si cet indicateur n'est pas parfait ni complet car il recouvre des situations parfois bien différentes, l'absentéisme peut être un premier élément pour aborder ce sujet. Il donnera un faisceau d'éléments pour ouvrir un début d'explication ou tout au moins attirer l'attention sur des écarts inter agences entre hommes et femmes. Tout en sachant à nouveau que les catégories d'emploi et les typologies de métiers sont entre hommes et femmes différents à date.
Indicateurs de suivi : Absentéisme par agence / sexe / CSP Nombre de MP / AT / sexe / CSP
TITRE V : MISE EN ŒUVRE de l’ACCORD
Article 6.1.Date et durée d’application
Le présent Accord Est applicable pour l’année 2025 - 2026 - 2027 Il sera suivi annuellement.
Article 6.2. Dépôt de l’ Accord
Le présent Accord est établi en 2 exemplaires. Cet Accord Sera déposé :
auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords
Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre sous format papier.
Article 6.3. Suivi du Accord
La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent plan d’actions et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent plan et les actions permettant de les atteindre.
A Nantes Le 27 octobre 2025
SIGNATAIRES: Monsieur XXXPour la Société Sarp Ouest Délégué Syndical CGTMonsieur XXX Président
