ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SARTHE HABITAT
ENTRE :
SARTHE HABITAT, Office public de l’habitat, immatriculé au RCS du Mans sous le numéro 403 040 850, dont le siège est situé 158 Avenue Bollée - 72000 Le Mans, représenté par Monsieur Guy Henrion en sa qualité de Directeur Général
Ci-après désigné « SARTHE HABITAT » ou « l’Office »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Office :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur Wandrille Poirot-Bourdain en sa qualité de Délégué syndical
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur David Jorant en sa qualité de Délégué syndical
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail pour lequel les parties s'accordent à dire qu'il contribue à renforcer la performance de l’organisation en améliorant les façons de travailler ; il encourage la responsabilisation des salariés, l’autonomie et la confiance entre managers et managés. Il favorise la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit dans une démarche de développement durable, permettant notamment :
D’optimiser le temps de déplacement,
De réduire la pollution des véhicules,
De diminuer les risques routiers.
SARTHE HABITAT investit fortement dans ses locaux d’entreprise de sorte à offrir aux collaborateurs d’excellentes conditions de travail et de collaboration avec leurs collègues. A ce titre, chaque collaborateur dispose d’un poste de travail dans les locaux de l’entreprise et SARTHE HABITAT n’entend pas réduire ses surfaces de locaux en raison du télétravail.
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités d’exécution du télétravail applicables au sein de SARTHE HABITAT.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux / de décisions unilatérales (notamment la charte télétravail du 4 juillet 2023), d’usages ou de toutes autres pratiques applicables aux salariés.
PARTIE I. TELETRAVAIL
Les modalités d’organisation du télétravail sont adaptées au contexte particulier du service, compte tenu de la nécessité d’assurer :
La continuité de service interne et externe (accueil, ouverture au public, permanences de services, …),
La sécurité des collaborateurs (nombre minimum de personnes présentes sur le site),
Les réunions de service ou de projets, des temps d’échange, organisés par le manager, le référent fonctionnel, ou le chef de projets.
En conséquence, pour ces motifs, le manager a la faculté de refuser une journée de télétravail à un collaborateur sans que celui-ci ne puisse invoquer le nombre de jours maximum de télétravail autorisé par semaine. Le télétravail n’est pas un droit mais un mode d’organisation du travail. Des journées de travail peuvent être imposées en présentiel par SARTHE HABITAT, notamment pour des formations, des journées conviviales, pour l’Assemblée Générale, … sans que puisse être invoqué le nombre de jours maximum de télétravail autorisé par semaine.
ARTICLE 1 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 1.1 : Critères d’éligibilité au télétravail
Sont concernés : les salariés de droit privé en CDI et en CDD, en alternance, ainsi que les travailleurs intérimaires.
Les deux premiers mois de travail effectif suivant l'embauche, quelle que soit la nature du contrat, sont effectués en présentiel, pour favoriser l’intégration. Les stagiaires sont en situation professionnelle en présentiel et donc exclus du télétravail. Le télétravail est accessible uniquement sur la base du volontariat.
Principe d’éligibilité des métiers au télétravail
Sont éligibles au télétravail les métiers dont les tâches, les missions sont conciliables avec le télétravail. Ne sont pas éligibles au télétravail les métiers dont les tâches, les missions ne sont pas conciliables avec le télétravail, c’est-à-dire, les tâches dont le lieu d’exécution ne peut être déplacé. Sont notamment concernés par cette définition :
L’accueil client, les rendez-vous physiques avec un client, un partenaire, ...,
Les activités sur un bâtiment (ex. peindre un mur, suivre un chantier, …),
L'utilisation de documents papier sensibles non délocalisables,
…
Si le cumul des tâches télétravaillables est inférieur à une demi-journée par semaine, la fonction n'est pas éligible au télétravail.
Au jour de la signature du présent accord, les parties signataires ont arrêté la liste des métiers non télétravaillables, laquelle figure en annexe 1 - étant entendu que ceux-ci sont susceptibles d’évolutions par avenant négocié avec les syndicats représentatifs et la Direction, notamment compte tenu d’éventuelles créations d’emplois susceptibles d’intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
Le manager pourra tout de même proposer au collaborateur (dont le métier n’est pas éligible au télétravail) de recourir au télétravail de manière exceptionnelle, notamment pour surcroît d'activités télétravaillables, pour participation à des projets annexes en dehors des missions principales, …
Le télétravail suppose également que le salarié puisse exercer son activité dans des espaces adaptés au télétravail.
Cas particuliers, exceptions
Le recours au télétravail est possible par principe pour :
Les salariés élus du personnel ou représentants syndicaux au titre de leurs missions de représentation,
Les formations et Webinaires, à la journée et entièrement en visioconférence, sont ouvertes au télétravail en plus du forfait annuel à tous les salariés (y compris les salariés non-éligibles).
Après accord du manager, en cas de déplacements professionnels à une adresse plus proche du lieu de télétravail que de l’adresse du bureau, les salariés éligibles pourront effectuer jusqu'à 2 heures de télétravail (maximum) par jour, soit :
En début de journée pour se rendre directement sur le lieu du rendez-vous sans passer par le bureau,
En fin de journée pour se rendre directement du lieu du rendez-vous au lieu de télétravail sans passer par le bureau.
Article 1.2 : Nombre de jours de télétravail
Les salariés peuvent télétravailler jusqu’à 60 jours par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année. Le forfait annuel sera proratisé en cas d’entrée/sortie en cours d’année et en fonction du temps de travail.
Compte tenu de l’organisation du travail de l’ensemble de l’entreprise, afin d’éviter une distanciation de la collectivité de travail, les parties recommandent de ne pas dépasser 1 journée de télétravail par semaine ; néanmoins, quand l’activité s’y prête, le télétravail est possible dans la limite de 2 journées par semaine. Une semaine sans télétravail n’ouvre pas « droit à » un nombre supérieur à 2 jours de télétravail sur une autre semaine.
Le télétravail peut être exercé :
Par journée ou demi-journée,
Tous les jours de la semaine.
Le responsable de service valide préalablement dans l’outil de gestion du temps le positionnement des jours de télétravail sur demande du salarié, formulée dans l’outil de gestion de temps. Le délai de prévenance est au minimum de 7 jours, c’est-à-dire une demande du salarié le lundi 1 pour le lundi 8 (au plus tôt).
Avant toutes demandes de télétravail à leur manager, les salariés vérifient la compatibilité de leur demande avec les règles en vigueur dans leur service et les contraintes qui leur sont propres (réunions d’équipe, rendez-vous client / partenaire, …). En l’absence de réponse du manager à l’expiration du délai de prévenance de 7 jours, la demande de télétravail est considérée comme acceptée.
Afin d’assurer la traçabilité, les jours de télétravail sont saisis dans l’outil de gestion du temps avant leur réalisation.
Le manager peut annuler un jour de télétravail en cas d’urgence (absence du binôme, nombre de personnes insuffisantes pour assurer la sécurité, réunion impromptue, …), sans délai de prévenance.
L e télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre sur site en cas d’urgence et réaliser des déplacements professionnels notamment pour honorer ses rendez-vous extérieurs.
ARTICLE 3 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1 : Mise en place du télétravail
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre SARTHE HABITAT et le salarié.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il formule une fois sa demande, via le formulaire crée à cet effet et mis à sa disposition sur l’intranet et l’adresse au service des Ressources Humaines par voie électronique au moins deux semaines avant la date effective de mise en œuvre souhaitée.
Le service des Ressources Humaines apporte une réponse au plus tard à la fin de ce délai.
En cas de refus de la part de la Direction des Ressources Humaines, une information écrite et motivée est transmise par écrit (mail ou courrier) au salarié.
La pratique du télétravail peut être abordée à tout moment avec le manager, et a minima lors de l’entretien individuel annuel, quelle que soit la situation du salarié au moment de cet entretien.
Article 3.2 : Changement de fonctions – Changement de service
Les modalités de recours au télétravail sont dépendantes des métiers, et non des salariés (Cf. Article 1 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL). Aussi, lors d'un changement de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que ses conditions et modalités d’exercice du télétravail sont celles du nouveau poste.
ARTICLE 4 – CARACTERE REVERSIBLE DU TELETRAVAIL - ADAPTATION / SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Si le salarié décide de ne plus avoir recours au télétravail, définitivement, il en informe par voie électronique le service des Ressources Humaines et son manager.
Si le manager constate une dégradation de la performance individuelle ou collective de l'activité du fait du télétravail d’un collaborateur, il peut suspendre le télétravail du collaborateur temporairement, en lui expliquant les raisons Chaque responsable peut adapter le rythme de télétravail des collaborateurs de son équipe en fonction des besoins de son service. Certaines périodes peuvent ainsi permettre qu'un plus grand nombre de collaborateurs du service soient en télétravail en même temps. A l'inverse, il n'est pas exclu qu'en certaines circonstances le recours au télétravail ne soit plus possible.
ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce exclusivement en France métropolitaine, à l’adresse du domicile principal ou secondaire communiquée par le salarié.
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un lieu différent, sous réserve de communiquer l’adresse où se réalise le télétravail et d’obtenir l’autorisation expresse préalable du service des Ressources Humaines.
Le salarié atteste, à travers le formulaire dédié disponible sur l’intranet et en annexe du présent accord qu’il dispose d'un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions satisfaisantes, ce qui inclut notamment :
Une connexion internet de qualité,
Une réception téléphonique pour le téléphone portable,
Un espace de travail permettant la confidentialité du travail effectué,
Un lieu de télétravail disposant d’une installation électrique aux normes.
Les salariés faisant une demande de télétravail sont invités à vérifier auprès de leur assureur que leur contrat couvre les sinistres liés au télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à ces exigences.
En cas de déménagement, sauf indication contraire du salarié, la nouvelle adresse du domicile déclaré comme lieu de télétravail est considérée être l'adresse où s'exécute le télétravail. Le salarié s’assure que ce nouveau lieu répond aux exigences mentionnées à l’article 5 (adéquation, assurance, …) au même titre que le lieu correspondant à sa demande initiale.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL
Article 6.1 : Organisation et suivi du temps de travail
Le temps de travail du salarié en télétravail est identique à celui du même salarié travaillant dans les locaux de SARTHE HABITAT. Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours…).
Le suivi du temps de travail est décrit dans l'accord d’entreprise sur le temps de travail, il s'applique de la même manière aux salariés en télétravail qu'aux salariés en présentiel.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos applicables, le cas échéant, au salarié concerné. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Les heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail ne sont possibles que dans le respect de l’accord sur le temps de travail.
Article 6.2 : Plages horaires d’activité
Les plages horaires de travail en télétravail et pendant lesquelles le salarié peut être contacté sont les mêmes qu’en présentiel. Sur ces plages, le salarié doit être disponible, dans les mêmes conditions qu'en présentiel : par téléphone (mobile et fixe le cas échéant) et/ou par visio-conférence et/ou messagerie instantanée.
Les salariés en forfait jour doivent respecter les dispositions de temps de travail prévues pour leur catégorie. Ils sont autonomes dans l’organisation de leur journée de travail ; néanmoins, pour le bon fonctionnement du service, ils doivent être joignables pendant la journée de télétravail. Le collaborateur en forfait jour doit respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La communication entre salariés tient compte des rendez-vous et réunions de chacun. Un salarié en formation n'est pas dérangeable (hors urgence), y compris en télétravail.
Article 6.3 : Encadrement du télétravail
Les conditions d’exercice du droit à la déconnexion sont déterminées conformément aux dispositions en vigueur au sein de SARTHE HABITAT soit, à la date de signature du présent accord, l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 6 janvier 2022, ou tout autre texte qui s’y substituerait à l’avenir.
En cas de difficultés inhabituelles dans l’organisation du travail, notamment dans la prise des congés ou temps de repos, et au-delà de l’entretien annuel, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée pour traiter les difficultés le cas échéant identifiées.
Le télétravailleur qui estimerait être confronté à des situations de stress, d’isolement ou à d’autres difficultés peut en outre bénéficier de l’aide d’une assistance psychologique (numéro gratuit, disponible 7j/7 et 24h/24). Ce service est anonyme et confidentiel.
ARTICLE 7 – EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR - CONFIDENTIALITE Les matériels nécessaires à la réalisation du télétravail (ordinateur, smartphone, …) sont fournis par SARTHE HABITAT, y compris les petits matériels (souris, sacoche de transport, …).
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son manager sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Si aucune solution ne peut être apportée le jour même, le collaborateur revient en présentiel. Il lui sera demandé de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de SARTHE HABITAT.
Si la panne ou le dysfonctionnement rend impossible la poursuite du télétravail, le travail s’exécute temporairement en présentiel jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
Les équipements mis à disposition du télétravailleur par SARTHE HABITAT doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Office. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. Un dispositif de contrôle peut être mis en œuvre dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Toute utilisation ou usage non conforme des équipements et/ou des outils informatiques pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Afin de préserver la confidentialité des informations sensibles, SARTHE HABITAT interdit d’emporter, ou d’imprimer à domicile des documents au format papier. Ces documents font partie des « documents sensibles non délocalisables » cités à l’article 1.1 : Critères d’éligibilité au télétravail.
Lorsque le télétravailleur a l’usage des informations de l’entreprise dans son environnement privé, il veille sur l’intégrité de ces informations et sur leur confidentialité. Il veille à l’application des dispositions de la « charte informatique utilisateur » en télétravail comme dans les locaux de l’entreprise, et notamment à verrouiller sa session dès qu’il quitte son poste de travail.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR SARTHE HABITAT s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
ARTICLE 9 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de SARTHE HABITAT et est, à ce titre, soumis aux mêmes obligations.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
PARTIE II. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Des circonstances exceptionnelles faisant obstacle au travail sur site dans des conditions normales telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et à l’article L. 1222-9 du Code du travail, un cas de force majeure ou encore une rupture d’approvisionnement en énergie / en chauffage, les effets directs ou indirects d’explosion, d’incendie, d’inondations, les travaux bruyants, polluants ou gênants, la grève des transports, les mouvements populaires, les consignes vigilance météo / pollution…, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’Office et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’Office au regard de la situation rencontrée.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
PARTIE III. DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Au-delà des situations individuelles qui pourront faire l’objet d’un traitement particulier en liaison avec le médecin du travail, les modalités d’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants au télétravail seront facilitées, en particulier au travers de mesures telles que des jours supplémentaires de télétravail autorisés, la mise à disposition d’équipements adaptés (ex : fauteuil de bureau pour les salariés ayant une RQTH), sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines et de l’éligibilité de la fonction au télétravail.
PARTIE IV. INDEMNITES
Les parties conviennent que SARTHE HABITAT participe à l’achat d’équipements choisis et acquis par le collaborateur dans la limite d’un forfait maximum de 150 €. Ce matériel devra contribuer directement à la prévention de la santé et de la sécurité du télétravailleur (fauteuil de bureau, écran supplémentaire, …). SARTHE HABITAT se réserve la possibilité de refuser une demande qui ne répondrait pas à ce critère.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier de cette participation forfaitaire, il formule sa demande via le formulaire crée à cet effet et mis à sa disposition sur l’intranet et l’adresse, accompagné des pièces justificatives, à la Direction des Ressources Humaines par voie électronique.
Si l’entreprise était conduite à prescrire le télétravail pour répondre à une situation exceptionnelle telle que décrite en Partie 2 du présent accord, une indemnité, d’un montant équivalent à la référence URSSAF alors applicable, serait versée par jour de télétravail.
Les indemnités de transports versées sur la base d’un abonnement mensuel ne sont pas abattues des journées de télétravail. Les indemnités kilométriques vélos versées sur la base de l’usage de vélo pour se rendre au travail sont maintenues et ne sont pas abattues des journées de télétravail.
PARTIE V. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er avril 2024.
ARTICLE 2 – CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS Un suivi de l’accord est réalisé par l’Office et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et/ou le CSE une fois par an.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’1 mois suivant la demande de l’une des parties représentatives en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales représentatives en application des dispositions du Code du travail.
L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec avis de réception.
ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties représentatives moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'Office.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Mans.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site intranet de l’Office et/ou par voie d’affichage au sein des locaux de SARTHE HABITAT.
Fait au Mans, le 13 février 2024
En 5 exemplaires originaux, dont l’un remis à chacune des Parties.
SARTHE HABITATL’organisation syndicale CFDT
Monsieur Guy HenrionMonsieur Wandrille Poirot-Bourdain
Directeur GénéralDélégué Syndical
L’organisation syndicale CGT
Monsieur David Jorant Délégué Syndical ANNEXES
ANNEXE 1 : LISTE DES METIERS NON TELETRAVAILLABLES Les métiers ci-dessous, du fait de leurs missions non délocalisables, ne sont pas éligibles au télétravail tel que décrit à l’article 1.1 Critères d’éligibilité au télétravail Correspondant de Sites, Référent cadre de vie, Employé d’immeuble, Employé de régie, Agent polyvalent des moyens généraux.
ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Le formulaire est accessible sur l’intranet de SARTHE HABITAT. Les champs à compléter par le demandeur sont :
Salarié :
Nom,
Prénom,
Date de la demande, Emploi :
Direction
Service,
Métier,
Adresse
Lieu d’exercice du télétravail,
A travers le formulaire, le demandeur s’engage : J’atteste disposer d'un espace me permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions satisfaisantes, ce qui inclut notamment :
Une connexion internet de qualité,
Une réception téléphonique pour le téléphone portable,
Un espace de travail permettant la confidentialité du travail effectué,
Un domicile disposant d’une installation électrique aux normes.
J’atteste avoir informé mon assurance que je pourrai travailler à mon domicile, en télétravail
ANNEXE 3 : FORMULAIRE DE PARTICIPATION A L’ACHAT D’EQUIPEMENTS
Le formulaire est accessible sur l’intranet de SARTHE HABITAT. Les champs à compléter par le demandeur sont :
Partie salarié :
Nom,
Prénom,
Date de la demande, Forfait :
Montant déjà perçu et objet,
Montant forfaitaire restant : 150 € - montant(s) déjà perçu(s)
Objet de la demande :
Préciser le matériel
Joindre une facture
Partie Ressources Humaine :
Validation de la demande (ou pas), Date, Montant, Le virement sera effectif avec la paie du mois de … sur présentation de la facture acquittée avant le …
